崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

xuwenshulang

——以要素計(jì)點(diǎn)法在某企業(yè)崗位工資設(shè)計(jì)中的實(shí)踐為例

【摘要】

薪酬是雇主對(duì)雇員勞動(dòng)付出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和勞動(dòng)價(jià)值的認(rèn)可,它對(duì)雇員的勞動(dòng)起著正向或負(fù)向的鼓勵(lì)作用。因此利用崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬制度，在完成本錢(qián)可控的同時(shí)，兼顧對(duì)員工的鼓勵(lì)。

論文對(duì)崗位評(píng)價(jià)的含義、作用和開(kāi)展進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，同時(shí)概述了薪酬制度的種類(lèi)。在此根底上研究了四種常用的崗位評(píng)價(jià)方法的特點(diǎn)和適用性，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇了要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行實(shí)踐。本文的重點(diǎn)在于利用要素計(jì)點(diǎn)法在企業(yè)實(shí)施崗位評(píng)價(jià)并且設(shè)計(jì)相應(yīng)的崗位工資制度的過(guò)程。在這一實(shí)施過(guò)程中，我們運(yùn)用了一些統(tǒng)計(jì)學(xué)的控制方法來(lái)保證評(píng)價(jià)結(jié)果的信度和效度，最終保證崗位工資的公平合理。

本論文在企業(yè)的實(shí)踐研究中，即充分考慮了崗位評(píng)價(jià)理論的優(yōu)劣，也具體參考了企業(yè)的實(shí)際情況、吸納了企業(yè)中層和基層員工的意見(jiàn)。因此，本文對(duì)案例企業(yè)所使用的崗位評(píng)價(jià)方法和薪酬設(shè)計(jì)理念具有較強(qiáng)的操作性，可作為其他企業(yè)參考借鑒之用。

【關(guān)鍵詞】崗位評(píng)價(jià)薪酬制度要素計(jì)點(diǎn)法崗位工資

【正文】

一、崗位評(píng)價(jià)與薪酬制度設(shè)計(jì)綜述

〔一〕崗位評(píng)價(jià)的概述

1、崗位評(píng)價(jià)的含義

崗位評(píng)價(jià)是為各個(gè)工作崗位確定相對(duì)等級(jí)的一種邏輯方法。它撇開(kāi)對(duì)工資等級(jí)的不可量化性因素，或使其最小化，這樣有利于消除工資結(jié)構(gòu)方面的不公正因素，維護(hù)企業(yè)工資等級(jí)間的邏輯關(guān)系。同時(shí)它也有利于建立起一種為員工們易于理解和接受的比擬簡(jiǎn)單的工資結(jié)構(gòu)。

科爾科維奇對(duì)崗位評(píng)價(jià)作了較為系統(tǒng)完整的定義，即崗位評(píng)價(jià)(JobEvaluation)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)確實(shí)定每個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。這個(gè)評(píng)價(jià)是以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為根底的。

2、崗位評(píng)價(jià)的作用

崗位評(píng)價(jià)是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)的一局部，企業(yè)據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的根本目的在于，消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況，因此有以下主要作用。

〔1〕衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值

崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的根底上，按照一定的客觀(guān)衡量標(biāo)淮，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。

〔2〕確定公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)

崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中表達(dá)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。

〔3〕奠定等級(jí)工資制的根底

確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的工資差異。

〔4〕有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系

崗位評(píng)價(jià)為員工參與工資確定過(guò)程的各個(gè)不同方面提供了時(shí)機(jī)。研究說(shuō)明，崗位評(píng)價(jià)工作如果沒(méi)有員工參與制定和實(shí)施是很難成功地推行開(kāi)來(lái)的。因此，需要員工參與選擇、確定評(píng)估要素，作為評(píng)價(jià)小組的成員進(jìn)行工作，而這些活動(dòng)在多數(shù)情況下一直被看作是企業(yè)所有者和管理者的特權(quán)。崗位評(píng)價(jià)還可以提供一種通用技術(shù)語(yǔ)言和程序，它反過(guò)來(lái)又可以為進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)方面的談判提供一個(gè)更準(zhǔn)確、更值得信賴(lài)的根底。因此，崗位評(píng)價(jià)的實(shí)行有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。

〔二〕崗位評(píng)價(jià)的歷史開(kāi)展及沿革

1、崗位評(píng)價(jià)起源

崗位評(píng)價(jià)的起源一般認(rèn)為可以追溯至1838年，美國(guó)參議院通過(guò)的一項(xiàng)回應(yīng)聯(lián)邦政府部門(mén)辦事員對(duì)于工資公平狀況不滿(mǎn)的決議。該決議敦促政府部門(mén)采用這樣一種工資制定方法，即按照責(zé)任和任職資格的不同，將每個(gè)辦事員放到不同的工資等級(jí)中去。

正是由于人們對(duì)工資支付的內(nèi)部公平的強(qiáng)烈呼吁，崗位評(píng)價(jià)這項(xiàng)人力資源管理工具才得以出現(xiàn)和開(kāi)展。

2、崗位評(píng)價(jià)的歷史開(kāi)展

崗位評(píng)價(jià)技術(shù)作為一種實(shí)用管理工具和人事政策的根底最初在北美地區(qū)開(kāi)展迅速。1909年到1910年之間，Griffenhagen開(kāi)發(fā)出了一種職位分級(jí)法，被芝加哥的市政部門(mén)采用。1912年，愛(ài)迪生聯(lián)邦公益公司也對(duì)其5000名雇員實(shí)施了這種分級(jí)方法。

在1909至1926年這個(gè)短短時(shí)間內(nèi)，人們又開(kāi)發(fā)出了很多不同的崗位評(píng)價(jià)方法。這些方法直至今日都被廣泛采用，包括本文采用的要素計(jì)點(diǎn)法。1942年國(guó)際戰(zhàn)爭(zhēng)勞工委員會(huì)?戰(zhàn)時(shí)工資管理?xiàng)l例?的公布，崗位評(píng)價(jià)和標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理成為一種在不引發(fā)戰(zhàn)時(shí)破壞性的工資膨脹的前提下調(diào)節(jié)工資不公平的主要手段。

而最近幾十年里，主要興旺國(guó)家有關(guān)崗位評(píng)價(jià)的研究集中在能否利用這種工具來(lái)解決現(xiàn)實(shí)中的工資歧視現(xiàn)象。

3、崗位評(píng)價(jià)的開(kāi)展趨勢(shì)

崗位評(píng)價(jià)技術(shù)在政府、企業(yè)以及學(xué)術(shù)界之間廣泛傳播和開(kāi)展，越來(lái)越多的國(guó)家和地區(qū)的大企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)等開(kāi)始使用崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，包括新興的中國(guó)、印度和巴西等國(guó)家。這使得崗位評(píng)價(jià)的方法變得更加多種多樣。這些方法包括：Hay的崗位評(píng)估圖標(biāo)數(shù)據(jù)指南、McCormick等創(chuàng)造的職位分析問(wèn)卷〔PAQ〕等等。

隨著科學(xué)技術(shù)的開(kāi)展，尤其是計(jì)算機(jī)技術(shù)和軟件業(yè)的迅速壯大，崗位評(píng)價(jià)開(kāi)始越來(lái)越多的得到計(jì)算機(jī)支持。這意味著，崗位評(píng)價(jià)方法也可以實(shí)現(xiàn)高度的理論化和自動(dòng)化。許多咨詢(xún)公司提供諸如此類(lèi)的系統(tǒng)，并且使用計(jì)算機(jī)輔助幫助客戶(hù)量身訂做評(píng)估方法。計(jì)算機(jī)輔助評(píng)估系統(tǒng)的使用，使崗位評(píng)估技術(shù)能在維持現(xiàn)有方案的同時(shí)減少人員配備并降低本錢(qián)。這也同時(shí)促進(jìn)了崗位評(píng)估技術(shù)本身的廣泛應(yīng)用。

〔三〕薪酬制度的概述

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工鼓勵(lì)的角度上講，可以將薪酬分為兩類(lèi)：一類(lèi)是外在鼓勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利工程等；另一類(lèi)是內(nèi)在鼓勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不平安，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利工程能夠吸引員工參加并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到鼓勵(lì)作用。常見(jiàn)的薪酬制度有：

1、崗位工資制度

崗位工資制有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大。但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀龀龅姆瞰I(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況時(shí)，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的鼓勵(lì)作用，因此必須做出相應(yīng)的調(diào)整。

2、績(jī)效工資制度

績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門(mén)及公司的績(jī)效，以成果與奉獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異。績(jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而到達(dá)發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。

3、混合工資制度

混合工資制也稱(chēng)結(jié)構(gòu)工資制，是指有幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類(lèi)，并加大了工資中活的局部，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)于表達(dá)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原那么，對(duì)調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的開(kāi)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

4、年薪制

年薪制很早前在興旺國(guó)家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制〞薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的鼓勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象〞在一定程度上有抑制作用。

二、企業(yè)特點(diǎn)與崗位評(píng)價(jià)方法的選擇

〔一〕崗位評(píng)價(jià)的方法

崗位評(píng)價(jià)是利用各種方法確定組織中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。作為一項(xiàng)人力資源管理工具，它已經(jīng)形成了很多獨(dú)具特色的評(píng)價(jià)方法，可以在各種不同類(lèi)型的機(jī)構(gòu)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。比擬常用的崗位評(píng)價(jià)方法有：

1、職位歸類(lèi)法：職位歸類(lèi)法借助一種常用于分類(lèi)過(guò)程的、非量化的建議途徑制定出崗位等級(jí)體系。該過(guò)程的第一步是要選擇出適于崗位分類(lèi)的終極目標(biāo)的一系列標(biāo)準(zhǔn)。在這種崗位評(píng)價(jià)方法中，對(duì)各種崗位進(jìn)行分類(lèi)的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是：義務(wù)、責(zé)任和任職資格。該過(guò)程的目的是從被研究的崗位中開(kāi)發(fā)出一些崗位等級(jí)，每個(gè)等級(jí)由一個(gè)或者一群符合典型的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，能代表等級(jí)共性的職位來(lái)界定。

2、排序法：這種方法類(lèi)似于一個(gè)紙牌分類(lèi)體系，它將崗位由高到低排列，就像紙牌游戲中的一副牌。不同的崗位按照它們對(duì)于組織來(lái)說(shuō)的相對(duì)價(jià)值一次排序。通過(guò)排序會(huì)產(chǎn)生出許多職業(yè)帶，同一職業(yè)帶中的崗位將被賦予相同的薪酬水平。但它依然是以崗位整體為對(duì)象的非量化的分級(jí)評(píng)價(jià)方法。

3、點(diǎn)數(shù)法〔要素計(jì)點(diǎn)法〕：點(diǎn)數(shù)法于1925年由MerrillLott首創(chuàng)。它通過(guò)賦予各個(gè)崗位評(píng)估要素不同的點(diǎn)數(shù)，從而量化了評(píng)估者對(duì)各崗位因素的相對(duì)價(jià)值的評(píng)估。對(duì)各因素所得點(diǎn)數(shù)進(jìn)行加總，便得到了崗位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果。作為對(duì)難以衡量的事物特征進(jìn)行量化的一種最大嘗試，點(diǎn)數(shù)法是一種比歸類(lèi)法和排序法更“科學(xué)〞的方法。

4、因素比擬法：這種方法首先假設(shè)對(duì)組織中少數(shù)的關(guān)鍵性工作所支付的工資率之間具有恰當(dāng)?shù)穆?lián)系，并基于關(guān)鍵性的工作的報(bào)酬率建立崗位評(píng)價(jià)量表，并根據(jù)該表評(píng)價(jià)所有非關(guān)鍵性工作。最后得出每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。

〔二〕選擇與企業(yè)特點(diǎn)相匹配的崗位評(píng)價(jià)方法

除了上述主要的幾種崗位評(píng)價(jià)方法外，還有一些其他的評(píng)價(jià)方法，但是企業(yè)具體選擇何種崗位評(píng)價(jià)方法，需要綜合崗位評(píng)價(jià)方法本身的特點(diǎn)和企業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行抉擇。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院彭劍鋒教授認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)方法可以從兩個(gè)維度進(jìn)行劃分：根據(jù)分析方法可分為定性分析和定量分析兩類(lèi)。其中職位歸類(lèi)法、排序法是定性分析，要素計(jì)點(diǎn)法和因素比擬法是定量分析。根據(jù)比擬方法也可以分為兩類(lèi)：工作與工作的直接比擬、工作與某種標(biāo)尺的間接比擬。因素比擬法和排序法是直接比擬。歸類(lèi)法和要素計(jì)點(diǎn)法是工作與標(biāo)尺的間接比擬。

下面我們從以上幾種崗位評(píng)價(jià)方法的客觀(guān)度、精確度、信度、溝通難度、操作本錢(qián)和組織適應(yīng)性等方面進(jìn)行分析，并總結(jié)不同特點(diǎn)和類(lèi)型的企業(yè)所適用的崗位評(píng)價(jià)方法。如表1所示：

表1：崗位評(píng)價(jià)方法與企業(yè)特征對(duì)應(yīng)表

科目排序法崗位歸類(lèi)法要素計(jì)點(diǎn)法因素比擬法

比擬指標(biāo)客觀(guān)性差差中等中—高

精確性低低-中中-高中—高

信度低中等中-高中等

溝通難易容易容易較容易較復(fù)雜

操作本錢(qián)低低-中中-高中-高

復(fù)雜性簡(jiǎn)單較簡(jiǎn)單較復(fù)雜較復(fù)雜

組織適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)較強(qiáng)

企業(yè)特征企業(yè)規(guī)模小型中小型中大型大型

崗位數(shù)量偏少中等較多多

企業(yè)開(kāi)展初期初、中期中期成熟期

投入力量小較小較小較大

從表中我們可以得出如下結(jié)論：

1、排序法適合規(guī)模較小，崗位數(shù)量較少，崗位評(píng)價(jià)投入本錢(qián)較低的小型組織和企業(yè)。這類(lèi)企業(yè)一般處于開(kāi)展初期，適合用簡(jiǎn)單的方法和低廉的本錢(qián)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)并設(shè)計(jì)出簡(jiǎn)單的薪酬制度。

2、職位歸類(lèi)法適合規(guī)模中等，崗位數(shù)量較多，但各種崗位工作方便直接比擬且只能投入較低本錢(qián)的企業(yè)。這類(lèi)企業(yè)一般專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，不適合與市場(chǎng)上其他企業(yè)進(jìn)行比擬。

3、要素計(jì)點(diǎn)法適合規(guī)模中、大型，崗位數(shù)量較多，可投入本錢(qián)有限，但又需要評(píng)價(jià)信度較高的企業(yè)。這類(lèi)企業(yè)一般處于穩(wěn)定開(kāi)展期，各項(xiàng)制度比擬健全，崗位分工明晰，有較強(qiáng)的內(nèi)部公平性需求。

4、因素比擬法適合大型企業(yè)。這類(lèi)企業(yè)有較多資金投入，或者愿意引入外部專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)和操作。

〔三〕企業(yè)的特點(diǎn)及崗位評(píng)價(jià)方法的選擇

筆者的企業(yè)是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售于一體的中型電子數(shù)碼類(lèi)企業(yè)。在經(jīng)過(guò)近幾年的高速開(kāi)展后，產(chǎn)品類(lèi)型、市場(chǎng)占有等根本趨于穩(wěn)定，企業(yè)需要矯正的是在初創(chuàng)時(shí)以低價(jià)迅速翻開(kāi)市場(chǎng)、以營(yíng)銷(xiāo)迅速占領(lǐng)市場(chǎng)的策略，和基于此種策略的薪酬制度。

當(dāng)企業(yè)在決定引入崗位評(píng)價(jià)技術(shù)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度的時(shí)候，首先考慮的是該選擇何種崗位評(píng)價(jià)方法。第一，企業(yè)規(guī)模屬于中型，崗位和任職人數(shù)較穩(wěn)定，員工希望通過(guò)崗位評(píng)價(jià)得到公平的薪酬待遇。那么評(píng)價(jià)客觀(guān)性比擬低的職位歸類(lèi)法和排序法首先被淘汰。其次，企業(yè)在崗位評(píng)價(jià)上能夠投入的財(cái)力物力人力均有限，因此在這方面需求比擬強(qiáng)的因素比擬法也被淘汰。再次，由于是第一次做崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)需要一種比擬容易讓員工接受和理解的方法。綜上，企業(yè)選擇了要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)估。

三、崗位評(píng)價(jià)在企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)中的運(yùn)用

〔一〕基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬制度的設(shè)計(jì)實(shí)施

在明確了使用要素記點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)后，我們?cè)賮?lái)研究如何利用崗位評(píng)價(jià)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度。一般步驟是首先進(jìn)行工作分析，得出各個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，然后根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)探討崗位評(píng)價(jià)要素，再對(duì)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)計(jì)點(diǎn)得出各崗位的點(diǎn)數(shù)和級(jí)別，最后根據(jù)企業(yè)薪酬總額給每個(gè)崗位設(shè)定崗位工資。如下列圖所示：

1、工作分析

工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的根底和平臺(tái)，是對(duì)組織中各項(xiàng)工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)地描述做出標(biāo)準(zhǔn)化記錄的過(guò)程。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)職能都是以工作分析為前提和根底。

工作分析的方法多種多樣，但沒(méi)有一種“最好的方法〞。工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用途，不同的組織所進(jìn)行的調(diào)查分析的側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。因此，在工作分析內(nèi)容確定后選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ň褪种匾恕Ｃ糠N方法都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，在實(shí)踐中，要做好工作分析，常常根據(jù)不同的崗位，把不同的方法相結(jié)合起來(lái)。國(guó)外學(xué)者Casl。在其研究中，整理分析出不同目的適用的不同分析方法，如表2所示：

表2：工作分析方法與適用目的

方法

目的

觀(guān)察法訪(fǎng)談法職能分析問(wèn)卷法職能工作分析法關(guān)鍵事件法

工作描述√√√√

工作分類(lèi)和評(píng)價(jià)√√√√

招聘和面試√√

績(jī)效考核體系√√√

培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)√√√

職業(yè)生涯規(guī)劃√√√

2、崗位說(shuō)明書(shū)

崗位說(shuō)明書(shū)是工作分析的成果之一，在確定崗位說(shuō)明書(shū)前，應(yīng)通過(guò)工作分析整理和記錄好工作信息。當(dāng)這些草稿整理就緒后，那么由企業(yè)人力資源管理人員、員工及其上級(jí)主管仔細(xì)地閱讀并提出建議，共同根據(jù)事實(shí)和建議修改內(nèi)容。在我們的崗位說(shuō)明書(shū)中必須包含以下內(nèi)容：

(1)崗位根本資料：包括崗位名稱(chēng)、崗位工作編號(hào)、匯報(bào)關(guān)系、直屬主管、所屬部門(mén)、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、．崗位分析日期、崗位分析人等。

(2)崗位分析日期：目的是為了防止使用過(guò)期的崗位說(shuō)明書(shū)。

(3)崗位工作概述：簡(jiǎn)要說(shuō)明崗位工作的內(nèi)容，并逐項(xiàng)加以說(shuō)明崗位工作活動(dòng)的內(nèi)容，以及各活動(dòng)內(nèi)容所占時(shí)間的百分比；活動(dòng)內(nèi)容的權(quán)限、執(zhí)行的依據(jù)等。

(4)崗位工作責(zé)任：包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任(非管理崗位那么沒(méi)有此項(xiàng)內(nèi)容)‘，要逐項(xiàng)列出任職者的工作職責(zé)。

(5)崗位工作資格：即從事該瑣崗位工作所必須具備的根本資格條件，主要有學(xué)歷、個(gè)性特點(diǎn)、體力要求及其他方面的要求。

每一份崗位說(shuō)明書(shū)，最后必須仔細(xì)地、審慎地進(jìn)行編輯與校訂，以到達(dá)一致、完全、準(zhǔn)確、簡(jiǎn)明的要求。

我們根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，編制了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖、崗位一覽表和各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)。表3是企業(yè)崗位一覽表，共九個(gè)部門(mén)，四十個(gè)崗位。

表3：某企業(yè)崗位一覽表

部門(mén)職位名稱(chēng)編號(hào)

決策層總經(jīng)理01001

業(yè)務(wù)總監(jiān)1〔負(fù)責(zé)、電池工程〕01002

業(yè)務(wù)總監(jiān)2〔負(fù)責(zé)顯示器、電視工程〕01003

財(cái)務(wù)總監(jiān)01004

財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理02001

財(cái)務(wù)分析專(zhuān)員02002

會(huì)計(jì)核算專(zhuān)員02003

出納02004

人力資源部人力資源部經(jīng)理03001

人力資源管理專(zhuān)員03002

辦公室辦公室主任04001

綜合事務(wù)專(zhuān)員104002

綜合事務(wù)專(zhuān)員204003

許可證事務(wù)專(zhuān)員04004

商檢事務(wù)專(zhuān)員04005

海關(guān)事務(wù)專(zhuān)員04006

事業(yè)部事業(yè)部經(jīng)理05001

工程經(jīng)理05002

工程經(jīng)理助理1〔負(fù)責(zé)3G工程〕05003

工程經(jīng)理助理2〔負(fù)責(zé)普通工程〕05004

顯示器事業(yè)部顯示器事業(yè)部經(jīng)理06001

顯示器工程經(jīng)理06002

顯示器工程經(jīng)理助理06003

電視事業(yè)部電視事業(yè)部經(jīng)理07001

電視工程經(jīng)理07002

電視工程經(jīng)理助理07003

電池事業(yè)部電池事業(yè)部經(jīng)理08001

電池工程經(jīng)理08002

電池工程經(jīng)理助理08003

出口業(yè)務(wù)部出口業(yè)務(wù)部經(jīng)理09001

工程經(jīng)理1〔負(fù)責(zé)、電池工程〕09002

工程經(jīng)理2〔負(fù)責(zé)顯示器、電視工程〕09003

工程經(jīng)理助理1〔負(fù)責(zé)、電池工程〕09004

工程經(jīng)理助理2〔負(fù)責(zé)顯示器、電視工程〕09005

市場(chǎng)部市場(chǎng)部經(jīng)理10001

市場(chǎng)籌劃〔〕10002

市場(chǎng)籌劃〔顯示器〕10003

市場(chǎng)籌劃〔電視〕10004

市場(chǎng)籌劃〔電池〕10005

市場(chǎng)研究10006

3、崗位要素

前面已經(jīng)提到要素計(jì)點(diǎn)法是將崗位轉(zhuǎn)化成不同的評(píng)估要素，對(duì)這些評(píng)估要素進(jìn)行評(píng)估，從而得出各個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)。這些崗位評(píng)估要素必須具備以下特征：〔1〕反映公司的價(jià)值取向；〔2〕在一定程度上普遍適用于所有崗位；〔3〕盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在涵義上有覆蓋，否那么將導(dǎo)致對(duì)于某些崗位因素的“多重計(jì)算〞；〔4〕為崗位區(qū)分提供一種方法；〔5〕獲得員工及管理層的共同認(rèn)可，否那么會(huì)失去其可信度而不為大家所接受。

根據(jù)以上特征，我們從企業(yè)選取了名員工組成一個(gè)評(píng)價(jià)小組，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)分析總結(jié)企業(yè)崗位評(píng)估要素和進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。這個(gè)專(zhuān)家小組包括：企業(yè)高層6人，中層管理人員8人，員工8人。公司的價(jià)值取向一般由公司高層決定，而中層和基層員工的代表參與崗位評(píng)價(jià)那么容易獲得其他員工的認(rèn)可。所選取的人員涉及到公司各個(gè)業(yè)務(wù)層面和職能層面，對(duì)公司各個(gè)方面都有一定了解。

根據(jù)評(píng)價(jià)小組的討論結(jié)果，公司的崗位評(píng)價(jià)要素分為知識(shí)水平和技能技巧、解決問(wèn)題的能力、崗位承當(dāng)?shù)呢?zé)任等三個(gè)方面，每個(gè)方面又細(xì)分為幾個(gè)具體的指標(biāo)。根據(jù)公司對(duì)崗位要素的重要度的討論，對(duì)各崗位評(píng)價(jià)要素分配權(quán)重，并根據(jù)總分及權(quán)重賦予各指標(biāo)分值。此處所說(shuō)的權(quán)重與總分的設(shè)定都要經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)小組的充分討論，并且達(dá)成一致意見(jiàn)。討論中要兼顧公司價(jià)值取向、業(yè)務(wù)權(quán)重以及可操作性。

具體分值如表4所示：

表4：崗位評(píng)價(jià)要素：名稱(chēng)、權(quán)重與分值表

序號(hào)要素解釋說(shuō)明要素權(quán)重分值

1知識(shí)勝任本職工作要求具備知識(shí)的廣度和深度10%150

2經(jīng)驗(yàn)勝任本職工作，要求任職者具備的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)15%225

3人際關(guān)系工作溝通/聯(lián)系的范圍和程度以及對(duì)人際技能的要求10%150

4管理訣竅管理幅度和層次，用管理直接下屬的數(shù)量和層次來(lái)衡量10%150

5復(fù)雜程度完本錢(qián)職工作的行為多樣性、復(fù)雜程度及難度10%150

6創(chuàng)造性完本錢(qián)職工作所依據(jù)技巧的常規(guī)程度10%150

7工作強(qiáng)度完本錢(qián)職工作所要求的人的體力、精力、心理的緊張強(qiáng)度和量5%75

8工作環(huán)境本崗位工作環(huán)境的平安性、穩(wěn)定性5%75

9責(zé)任本崗位責(zé)任的廣度和深度，用職責(zé)的范圍和獨(dú)立性來(lái)衡量10%150

10過(guò)失影響本職工作出現(xiàn)失誤的影響程度15%225

合計(jì)100%1500

為了使崗位評(píng)價(jià)保持統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，需要對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)。級(jí)別的多寡應(yīng)以指標(biāo)的評(píng)價(jià)復(fù)雜度和操作性為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，以4至6級(jí)為宜。對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)后，需要給每級(jí)賦予標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù)。通常在對(duì)感覺(jué)進(jìn)行量化的時(shí)候，我們采用韋伯——費(fèi)希納定律進(jìn)行推算：

S=klogI+C〔S為感覺(jué)量、k為常數(shù)、I為物理量，C是積分常數(shù))

以指標(biāo)6創(chuàng)造性為例，我們把它分為5個(gè)等級(jí)，給每個(gè)等級(jí)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)值，再在每個(gè)等級(jí)之間用等比例的方法計(jì)算參考值，最后結(jié)果如表5所示：

表5：要素六創(chuàng)造性——完本錢(qián)職工作所依據(jù)技巧的常規(guī)程度

等級(jí)定義標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)值

1不需要?jiǎng)?chuàng)造性1013

2需要一定的思考來(lái)改良工作162026

3需要借鑒先進(jìn)的知識(shí)、方法和經(jīng)驗(yàn)，提出問(wèn)題解決方案323951

4需要深入地理解本領(lǐng)域的工作，創(chuàng)造新的方法和技術(shù)，不斷提出新的開(kāi)展思路6476101

5沒(méi)有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)，需要高度的創(chuàng)造性，創(chuàng)立新的模式125150

4、崗位評(píng)價(jià)

在確定了崗位評(píng)價(jià)要素的名稱(chēng)、權(quán)重、分值、等級(jí)和點(diǎn)數(shù)后，即可開(kāi)始進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。首先，評(píng)價(jià)小組的組員們應(yīng)該熟悉被評(píng)價(jià)的崗位。熟悉的方式是對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行研讀、討論，對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)中不理解或者有分歧的地方進(jìn)行說(shuō)明，以保證評(píng)價(jià)小組的組員對(duì)每個(gè)崗位的根本資料、工作職責(zé)和任職資格達(dá)成明確的共識(shí)。其次，評(píng)價(jià)小組的組員應(yīng)該能熟練的運(yùn)用要素評(píng)分表進(jìn)行評(píng)分。在選擇要素等級(jí)的時(shí)候，為保證單個(gè)要素的得分差異不致太大，可以根據(jù)經(jīng)驗(yàn)值對(duì)登記范圍進(jìn)行限制。

在每位評(píng)價(jià)小組的組員得到每個(gè)崗位的總分后，需要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)對(duì)結(jié)果進(jìn)行判斷。比擬合理的判別方法是看每個(gè)崗位一組得分的離散度。

離散度的計(jì)算公式是：T=S/X

其中S是樣本標(biāo)準(zhǔn)差，計(jì)算公式是：

X是樣本平均數(shù)，計(jì)算公式是：X=

5、崗位歸級(jí)

在得出每位評(píng)價(jià)小組組員的崗位分值情況后，我們把所有的分?jǐn)?shù)匯總統(tǒng)計(jì)，并按照一定的權(quán)重進(jìn)行合計(jì)。表6是按照公司高層40%、中層30%、基層30%進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的匯總表：

表6：崗位評(píng)價(jià)匯總表

崗位名稱(chēng)總分編號(hào)

總經(jīng)理1499.99901001

財(cái)務(wù)總監(jiān)1309.01401004

業(yè)務(wù)總監(jiān)1〔負(fù)責(zé)、電池工程〕1287.23701002

業(yè)務(wù)總監(jiān)2〔負(fù)責(zé)顯示器、電視工程〕1256.82501003

辦公室主任1070.21804001

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1069.20302001

出口業(yè)務(wù)部經(jīng)理1069.00509001

事業(yè)部經(jīng)理1066.25905001

市場(chǎng)部經(jīng)理1057.11510001

人力資源部經(jīng)理1055.30503001

電池事業(yè)部經(jīng)理1048.88208001

顯示器事業(yè)部經(jīng)理1034.54906001

電視事業(yè)部經(jīng)理1028.30207001

工程經(jīng)理812.15805002

電池工程經(jīng)理785.60508002

工程經(jīng)理1〔負(fù)責(zé)、電池工程〕775.49509002

顯示器工程經(jīng)理769.23806002

工程經(jīng)理2〔負(fù)責(zé)顯示器、電視工程〕765.20309003

電視工程經(jīng)理762.15307002

人力資源管理專(zhuān)員512.51403002

財(cái)務(wù)分析專(zhuān)員508.10902002

會(huì)計(jì)核算專(zhuān)員500.42602003

工程經(jīng)理助理2〔負(fù)責(zé)普通工程〕479.25105004

綜合事務(wù)專(zhuān)員1435.67204002

市場(chǎng)籌劃〔〕435.14610002

市場(chǎng)籌劃〔電池〕409.02310005

電視工程經(jīng)理助理406.35807003

市場(chǎng)研究398.92610006

海關(guān)事務(wù)專(zhuān)員396.51804006

電池工程經(jīng)理助理396.35908003

出納390.38402004

市場(chǎng)籌劃〔顯示器〕356.11810003

顯示器工程經(jīng)理助理345.23606003

工程經(jīng)理助理1〔負(fù)責(zé)、電池工程〕334.77909004

工程經(jīng)理助理1〔負(fù)責(zé)3G工程〕325.36405003

許可證事務(wù)專(zhuān)員309.34904004

工程經(jīng)理助理2〔負(fù)責(zé)顯示器、電視工程〕304.30509005

綜合事務(wù)專(zhuān)員2260.37504003

商檢事務(wù)專(zhuān)員256.66104005

市場(chǎng)籌劃〔電視〕254.38210004

根據(jù)該表繪制散點(diǎn)圖，見(jiàn)圖。

可以發(fā)現(xiàn)該散點(diǎn)圖明顯分布為8個(gè)斷層，每個(gè)層級(jí)上的點(diǎn)相比照擬集中，因此可以把公司的崗位分為8個(gè)等級(jí)，為了以后擴(kuò)展的便利，可以預(yù)留3個(gè)層級(jí)，共11個(gè)崗位等級(jí)，每個(gè)工資級(jí)別又分為3等。最高工資級(jí)別是總經(jīng)理11級(jí)1等，最低是市場(chǎng)籌劃〔電視〕等崗位4級(jí)1等。崗位歸級(jí)具體情況見(jiàn)表7。

表7：崗位評(píng)價(jià)分級(jí)表

崗位名稱(chēng)總分編號(hào)崗位工資級(jí)別

總經(jīng)理1499.99901001PG11/PR1

財(cái)務(wù)總監(jiān)1309.01401004PG10/PR1

業(yè)務(wù)總監(jiān)1〔負(fù)責(zé)、電池工程〕1287.23701002PG10/PR2

業(yè)務(wù)總監(jiān)2〔負(fù)責(zé)顯示器、電視工程〕1256.82501003PG10/PR3

辦公室主任1070.21804001PG9/PR1

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1069.20302001PG9/PR1

出口業(yè)務(wù)部經(jīng)理1069.00509001PG9/PR1

事業(yè)部經(jīng)理1066.25905001PG9/PR1

市場(chǎng)部經(jīng)理1057.11510001PG9/PR2

人力資源部經(jīng)理1055.30503001PG9/PR2

電池事業(yè)部經(jīng)理1048.88208001PG9/PR2

顯示器事業(yè)部經(jīng)理1034.54906001PG9/PR3

電視事業(yè)部經(jīng)理1028.30207001PG9/PR3

工程經(jīng)理812.15805002PG8/PR1

電池工程經(jīng)理785.60508002PG8/PR2

工程經(jīng)理1〔負(fù)責(zé)、電池工程〕775.49509002PG8/PR2

顯示器工程經(jīng)理769.23806002PG8/PR3

工程經(jīng)理2〔負(fù)責(zé)顯示器、電視工程〕765.20309003PG8/PR3

電視工程經(jīng)理762.15307002PG8/PR3

人力資源管理專(zhuān)員512.51403002PG7/PR1

財(cái)務(wù)分析專(zhuān)員508.10902002PG7/PR1

會(huì)計(jì)核算專(zhuān)員500.42602003PG7/PR2

工程經(jīng)理助理2〔負(fù)責(zé)普通工程〕479.25105004PG7/PR3

綜合事務(wù)專(zhuān)員1435.67204002PG6/PR1

市場(chǎng)籌劃〔〕435.14610002PG6/PR1

市場(chǎng)籌劃〔電池〕409.02310005PG6/PR2

電視工程經(jīng)理助理406.35807003PG6/PR2

市場(chǎng)研究398.92610006PG6/PR3

海關(guān)事務(wù)專(zhuān)員396.51804006PG6/PR3

電池工程經(jīng)理助理396.35908003PG6/PR3

出納390.38402004PG6/PR3

市場(chǎng)籌劃〔顯示器〕356.11810003PG5/PR1

顯示器工程經(jīng)理助理345.23606003PG5/PR1

工程經(jīng)理助理1〔負(fù)責(zé)、電池工程〕334.77909004PG5/PR2

工程經(jīng)理助理1〔負(fù)責(zé)3G工程〕325.36405003PG5/PR2

許可證事務(wù)專(zhuān)員309.34904004PG5/PR3

工程經(jīng)理助理2〔負(fù)責(zé)顯示器、電視工程〕304.30509005PG5/PR3

綜合事務(wù)專(zhuān)員2260.37504003PG4/PR1

商檢事務(wù)專(zhuān)員256.66104005PG4/PR1

市場(chǎng)籌劃〔電視〕254.38210004PG4/PR1

6、崗位工資

在確定了各崗位的等級(jí)之后，要給每個(gè)等級(jí)確定相應(yīng)的等級(jí)工資，也就是崗位等級(jí)工資。崗位等級(jí)工資是員工總薪酬中的固定局部，因此崗位等級(jí)工資的測(cè)算應(yīng)該根據(jù)企業(yè)預(yù)期支付的人力本錢(qián)的一定百分比結(jié)合各崗位的員工人數(shù)綜合考慮。占總?cè)斯け惧X(qián)的比重越大，企業(yè)薪酬的鼓勵(lì)性越小；所占比重越小，薪酬的保健性越差。因此企業(yè)需要根據(jù)自身情況來(lái)進(jìn)行測(cè)算。

根據(jù)筆者企業(yè)的具體情況，企業(yè)崗位等級(jí)工資表如表8所示：

表8：某企業(yè)崗位等級(jí)工資表

崗位級(jí)別PR3PR2PR1極差率帶寬極差值

PG4139514501505——55——

PG515331600166710.34%67150

PG617381820190213.75%82220

PG720352160228518.68%125340

PG824862710293425.46%224550

PG933233650397734.69%327940

PG1048325240564843.56%4081590

PG1175008000850052.67%5002760

表中的極差率是每個(gè)工資級(jí)別與前一工資級(jí)別之間的差率，工資級(jí)別越高，工資極差越大，極差率也越大。每個(gè)工資級(jí)別中最高等級(jí)與最低等級(jí)之間的差是帶寬，工資級(jí)別越高，帶寬越大。

〔二〕可變工資對(duì)崗位工資制度的補(bǔ)充

根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)出的崗位工資是基于對(duì)組織中各崗位的相對(duì)價(jià)值而設(shè)計(jì)的一種工資制度。這種工資制度較好的保證了其基于崗位價(jià)值的內(nèi)部公平性、易釋性——無(wú)論什么人，無(wú)論擁有何種技能、何種工作業(yè)績(jī)，只要完成了崗位規(guī)定的最低要求，即可獲得與之匹配的工資。但現(xiàn)代社會(huì)的開(kāi)展說(shuō)明，不同的人在同一個(gè)崗位所發(fā)揮的作用可能影響到整個(gè)企業(yè)的開(kāi)展，而人在對(duì)組織的奉獻(xiàn)也不可以?xún)H用崗位工資作為回報(bào)。

如果崗位工資是一種固定標(biāo)準(zhǔn)的話(huà)，那么以此為根底的可變工資那么是對(duì)它的重要補(bǔ)充。這些可變工資的種類(lèi)包括：1、基于人的技能、能力的工資；2、基于人的工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)金；3、基于人的工作績(jī)效的績(jī)效工資；4、其他可變工資工程。在基于崗位評(píng)價(jià)的根底上設(shè)計(jì)的薪酬制度，不