人力資源管理之

員工關(guān)系管理

主講：楊剛祥

2009年6月序：“以人為本”是人力資源工作談得最多做得最少的課題，如何以人為本許多企業(yè)知言而不知行，紙上談兵以人為本就是要懂得“員工關(guān)系管理”即只有企業(yè)對人加以重視，并注重其過程管理。才能真正發(fā)揮“人是第一資源”的功效。人力資源部門經(jīng)歷了從“人事（人治）到人力資源（法治）的管理時期，進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)后，人力資源管理又因受到市場營銷等諸多因素的影響發(fā)生了很大的變化，僅靠籠統(tǒng)的”選用育留“方法已無法獲得人力資源管理的競爭優(yōu)勢，應(yīng)注重細(xì)化管理，而在各細(xì)化環(huán)節(jié)中，員工關(guān)系管理（EmployeeRelationshipManagement，ERM）無疑是最重要的一環(huán)ERM也經(jīng)歷了類似人力資源管理的轉(zhuǎn)變過程，它由起初的”勞資（行政）關(guān)系轉(zhuǎn)化成現(xiàn)在的“員工（服務(wù)）關(guān)系，人力資源工作者該改”權(quán)威管理“為服務(wù)從政”。第一講員工關(guān)系管理包含的要素及發(fā)展情況第二講員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（一）——基本管理

第一講員工關(guān)系管理包含的要素

及發(fā)展情況現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r員工關(guān)系管理的定義及目的員工關(guān)系管理包含的要素員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位員工關(guān)系管理負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵技能訓(xùn)練方法員工關(guān)系管理中的角色分工第一節(jié)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r；

企業(yè)50-60年代以資金為重，70年代注重技術(shù)開發(fā)；（以物為本）80年代注重業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，組織業(yè)務(wù)流程；90年代注重信息技術(shù)；（以財為本，資本運(yùn)營）2000年開始注重人力資源。（以人為本）.組織健不健康，人事管理都是冰山下的一角，越相近的競爭對手間冰山上的一角都相似。第二節(jié)員工關(guān)系管理的定義及主要目的公司招到一個人，把他放到合適的位置上，有一個好的管理者員工會投入很多熱情,給公司拉到客戶，公司利潤就會上升，ERM是企業(yè)通過與員工富有意義的交流溝通，使企業(yè)理解并影響員工行為，最終實(shí)現(xiàn)提高員工滿意率、忠誠度、人才穩(wěn)定率等目的。客觀的說員工關(guān)系管理以滿足員工和企業(yè)雙方的需求，提高企業(yè)生產(chǎn)力，提升員工工作質(zhì)量，并使勞資雙方彼此取得經(jīng)濟(jì)效益為目的的一種管理過程。成功企業(yè)的共同特點(diǎn)；共同的目標(biāo)價值觀。員工之間相互合作適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式和輔導(dǎo)。內(nèi)部交流機(jī)制好，有公開討論的氣氛。清晰的溝通。解決沖突恰如其分的方式。每個成員都作為有價值的人員被接受（問題員工）理解個體需求和愛好（個性化管理）．對努力及其成果有平等獎勵（獎懲制度）

企業(yè)成功要素金字塔明確的發(fā)展戰(zhàn)略；健全的管理體系，適用于企業(yè)的管理機(jī)制；建立健全有效的企業(yè)文化。；系統(tǒng)的人才吸引穩(wěn)定計劃，針對部門個體發(fā)展方案；獨(dú)特有效的激勵措施第三節(jié)員員工關(guān)系系管理包含含的要素勞動關(guān)系管管理（簽合合同，勞動動糾紛）法律問題及及投訴心理咨詢及及服務(wù)員工沖突管管理溝通管管理信息管管理。獎懲紀(jì)律處處分管理辭退裁員合合并收購員工晉升輪輪換崗位位。工作擴(kuò)大化化，豐富化化管理。第四節(jié)員員工工關(guān)系管理理職能在人人力資源部部和公司的的定位大公司公司司總部人力力資源部單單獨(dú)有一個個人負(fù)責(zé)企企業(yè)文化和和員工關(guān)系系管理，小小的公司是是由行政部部管嗎？不不是，一個個管人，一一個管事，，應(yīng)由最高高管理層管管第五節(jié)員員工關(guān)系管管理負(fù)責(zé)人人的關(guān)鍵鍵技能能訓(xùn)練方法法HR的職能：戰(zhàn)略伙伴，，變革先鋒鋒，基礎(chǔ)管管理，員工工的主心骨骨。這幾個個哪個難？？員工關(guān)系管管理人員工工作：1.勞動關(guān)系管管理（合同同。暫住證證。。。））；2.組織員工活活動；建立立推廣企業(yè)業(yè)文化；3.加強(qiáng)保證內(nèi)內(nèi)外溝通渠渠道暢通；；4.及時處理員員工申訴；；5.最大程度解解決員工關(guān)關(guān)心的問題題；6提供有關(guān)公公司福利法法律心理等等方面的咨咨詢服務(wù)。。7.及時處理各各種意外事事件；8.激勵懲罰；；9.所有離職手手續(xù)，離職職面談。10.員工關(guān)系培培訓(xùn)，熱點(diǎn)點(diǎn)問題調(diào)研研。11.公司內(nèi)部活活動調(diào)研及及員工滿意意度活動組組織。12.員工關(guān)系診診斷和企業(yè)業(yè)管理審計計。HR個人品質(zhì)要要求：精通業(yè)務(wù)，，（人力資資源戰(zhàn)略）），懂懂得公司的的變革重組組流程，個人品質(zhì)（（誠信，遠(yuǎn)遠(yuǎn)見，公正正，熱忱，，敏銳，樂樂觀，保密密）第六節(jié)員員工關(guān)系管管理中的角角色分工CEO（首席執(zhí)行行官）CFO（首席財務(wù)務(wù)長官）CTO（首席技術(shù)術(shù)長官）CIO（首席信息息官）CPO首席人力資資源長官部門經(jīng)理職職責(zé)：1.營造相互尊尊重信任的的氣氛，維維持健康勞勞動關(guān)系。。2.堅持貫徹勞勞動合同中中各項條款款。3.跟人力資源源部門一起起參與勞資資談判。4.保證員工與與經(jīng)理之間間溝通渠道道暢通，使使員工了解解公司大事事。人力資源部部職責(zé)：1.分析導(dǎo)致員員工不滿的的深層原因因，2.對一線經(jīng)理理進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)。幫助了了解和理解解勞動合同同條款及法法規(guī)方面易易犯錯誤。。3.處理投訴，，簽勞動合合同等。4.向一線經(jīng)理理介紹溝通通技巧，促促進(jìn)上下溝溝通。第二講員員工關(guān)關(guān)系管理相相關(guān)職能（（一）——基本管理勞動關(guān)系管管理法律問題及及投訴員工活動和和協(xié)調(diào)，員員工信息管管理第一節(jié)勞勞動動關(guān)系管理理勞動者和所所在單位在在勞動過程程中中發(fā)生生的關(guān)系（（企業(yè)所有有者，經(jīng)營營者。普通通職工，工工會在生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營中責(zé)責(zé)、權(quán)、利利之間的關(guān)關(guān)系）包括括所有者和和全體員工工的關(guān)系；；經(jīng)營管理理者和普通通職工的關(guān)關(guān)系；經(jīng)營營管理者和和工人組織織的關(guān)系（（工會）；；工會與職職工關(guān)系。。勞動關(guān)系三三要素：內(nèi)容：主客客體雙方依依法享有的的權(quán)利承擔(dān)擔(dān)的義務(wù)；；主體：勞動動關(guān)系參與與者（勞動動者工會組組織）客體：勞動動關(guān)系包含含的內(nèi)容（（規(guī)定的時時間，紀(jì)律律，報酬等等）勞動關(guān)系趨趨勢勞動關(guān)系趨趨勢：（基基本保障→→心理契約約）我國勞動爭爭議的特點(diǎn)點(diǎn)：國企少少于私企，，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)達(dá)地區(qū)高于于落后地區(qū)區(qū)；保護(hù)弱弱者個人勝勝算教大根據(jù)馬斯洛洛需求生生理需求。。安全需求求。社會需需求。受尊尊重的需求求（有歸屬屬感）。自自我實(shí)現(xiàn)的的需求。95年開始有爭爭議案涉及及10萬人，2000年60萬。導(dǎo)致我我國勞動關(guān)關(guān)系現(xiàn)狀的的原因，人人們法制觀觀念強(qiáng)了，，重視勞動動法，個別別企業(yè)不重重視勞動制制度，缺乏乏專門人才才，甚至知知法犯法，，但不排除除個別問題題員工鉆企企業(yè)空子。。勞動關(guān)系最最難做的：：家族制，，民營企業(yè)業(yè)，（由小小到大發(fā)展展起來的））合資企業(yè)業(yè)（中西文文化沖突））勞動關(guān)系處處理“熱爐爐原則”發(fā)發(fā)現(xiàn)問題及及時解決第二節(jié)．法法律律問題及投投訴負(fù)責(zé)員工關(guān)關(guān)系的人：：1.熟悉各項法法律制度2.處理員工個個人問題（（家庭暴力力等）3.員工違法，，協(xié)助公安安調(diào)查4.意外事故處處理的能力力5.為員工提供供各種法律律文件（結(jié)結(jié)婚買房開開介紹信））案例1.前臺→新工工作→提前前30天提出→30天內(nèi)了解新新公司也要要繼續(xù)做好好手頭工作作→新人來來時工作交交接（傳幫幫帶）→效效果積極人人力資源部部也會積極極配合，反反之消極對對待，公司司不放人引引起爭端。。案例2.一IT企業(yè)進(jìn)行一一項目。為為期兩年半半。由一博博士負(fù)責(zé)，，另一獵頭頭公司高薪薪來挖人，，公司找不不到合適的的人接替，，項目慢下下來了。注注重勞動合合同的實(shí)效效性，招聘聘時要有后后備人選接接替。（你你們都是公公司的儲備備人才）員工投訴一般層級投投訴（由低低到高），，高層不了了解情況，，員工問題題不能解決決，最后消消極怠工，，建議往外外部投訴→→人力資源源部，以第第三者角度度看待。第三講員員工關(guān)系管管理的相關(guān)關(guān)職能（二二）——溝通與承諾諾管理員工內(nèi)部溝溝通管理員工參與式式管理第一節(jié)內(nèi)內(nèi)部部溝通管理理：關(guān)于溝通有有很多說法法，一個淺淺顯的說法法——孩子說老師師在幼兒園園挖溝，家家長在家里里挖，有一一天溝挖通通了手握住住了，這就就叫溝通。。員工與老老板，上下下級相關(guān)職職能部門達(dá)達(dá)成一致。。“喜歡重要還還是在意重重要”？溝通的漏斗斗你心里想的的100%嘴上說的80%別人聽到的的60%別人聽懂的的40%別人行動20%高效溝通的的七個“C”：有七個以以“C”打頭的字1.complete（完整）2.concise（簡明扼要要）keepitshortandsimple英文kiss有親吻的意意思，它同同樣是溝通通的原則considerate（體貼）把把你的腳放放到別人鞋鞋里4.concrete言之有物，，對事不對對人5.clarity清晰，你以以為別人能能懂，其實(shí)實(shí)不一定，，如盡快答答復(fù)，要多多長時間（（老板想想一個月內(nèi)內(nèi)，員工想想一天之內(nèi)內(nèi)）6.courtesy溝通有禮貌貌（我們們和親人很很隨便，但但在工作中中不行，某某種程度上上說老板與與員工是相相互服務(wù)的的關(guān)系，也也像在演戲戲，有特定定的角色））7.correct正確的信息息傳達(dá)給員員工內(nèi)部溝通案案例內(nèi)部溝通案案例：摩托托羅拉的胸胸牌，正面面是公司重重要部門負(fù)負(fù)責(zé)人的聯(lián)聯(lián)系方式，，反面有一一系列的問問題：如你你對公司熱熱愛/滿意嗎？公公司的總體體目標(biāo)你清清楚嗎？你你對上個月月績效滿意意嗎？你對對領(lǐng)導(dǎo)及個個人職業(yè)生生涯發(fā)展?jié)M滿意嗎？七七天內(nèi)你的的主管表揚(yáng)揚(yáng)過你嗎？？，雙方相相互督促，，如員工不不滿意公司司，管理層層該反省，，人資部可可以拉出去去拓展一下下，增加團(tuán)團(tuán)隊凝聚力力。如果沒沒表揚(yáng)過員員工，應(yīng)適適時正激勵勵。1.及時公布公公司政策，，通知2.公司內(nèi)部網(wǎng)網(wǎng)管理（誰誰接單了，，誰受客戶戶表揚(yáng)了））3.適時舉辦公公司公開大大會（公布布銷售情況況，提高士士氣）4.辦好內(nèi)部期期刊（寫些些普通員工工的成長奮奮斗經(jīng)歷））5.加強(qiáng)與員工工家屬的聯(lián)聯(lián)系（家屬屬開放日，，讓其看看看公司的工工作環(huán)境等等）創(chuàng)意溝通第二節(jié)員員工參與式式管理1.公司定目標(biāo)標(biāo)時最好能能把老員工工請來組成成一組，聽聽聽他們的的意見。2.設(shè)立員工意意見信箱3.請員工參加加質(zhì)量控制制小組4.組成員工俱俱樂部第四講員員工工關(guān)系管理理的相關(guān)職職能（三））——紀(jì)律及沖突突管理1.員工紀(jì)律管管理：2.員工沖突管管理第一節(jié)員工工紀(jì)律管理理：處分前員工工要有知情情權(quán)（如9點(diǎn)開會晚了了，應(yīng)事先先知道）處分是要排排除不可控控制因素（（手機(jī)鈴響響他人發(fā)來來，不可靜靜音）紀(jì)律處分程程序：1.設(shè)定公司目目標(biāo)2.建立規(guī)章制制度（手冊冊）3.向員工說明明規(guī)章制度度。4.觀察員工表表現(xiàn)并反饋饋提醒。5.比較員工表表現(xiàn)和制度度差多了再再處罰。6.處分完再返返回教育。。紀(jì)律處分方方式：1.及時提醒，，不能在績績效考核時時再說。2.循序漸進(jìn)，，讓員工意意識到自己己所犯錯誤誤（這是不不恰當(dāng)行為為嗎，該受受處分嗎？？是否比口口頭/書面/停職警告更更嚴(yán)重呢。。3.建立懲罰紀(jì)紀(jì)律處分記記錄。個別中層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)很怕給給員工處分分面對面談?wù)勗挘沿?zé)任推推給別人（（別怪我啊啊，我也不不想的。。。。）會讓讓員工更加加反感。第二節(jié)員員工沖突突管理：范例：一男男員工很不不好意思想想從女經(jīng)理理那借一萬萬元錢付房房子首付，，經(jīng)理已想想好解決方方案，可以以從他的工工資中扣除除，只是沒沒說出來，，無意中““哦”了一一聲，讓男男員工感覺覺自尊心受受挫。雙方不愉愉快產(chǎn)生生沖突。。（有沖沖突，收收入地位位上的差差異，文文化家庭庭背景受受教育程程度差異異，溝通通漏斗））范例2.公司幾名名骨干員員工代表表煽動員員工罷工工，要漲漲工資，，不能滿滿足，雙雙方起沖沖突。（提高待待遇的幾幾個條件件：硬件件有所提提高，取取得新文文憑，新新職稱：：工作中中有突出出貢獻(xiàn)：：物價上上漲，員員工工資資不能達(dá)達(dá)到社會會平均消消費(fèi)水準(zhǔn)準(zhǔn)等）沖突的五五種方式式（及處處理方式式）：1.暴力沖突突點(diǎn)火就就著2.回避型3.協(xié)作型4.適應(yīng)型，，降低自自己遷就就別人5.妥協(xié)型。。處理沖突突的方式式：1.職權(quán)控制制法2.對抗性方方法（充充分暴露露問題））3.第三方隔隔離經(jīng)理作為為沖突調(diào)調(diào)停者的的幾種失失敗：情景劇——兩名業(yè)務(wù)務(wù)員為誰誰拉的客客戶吵不不停，一一個說自自己辛苦苦了幾個個月簽下下的客戶戶被搶跑跑了；一一個說自自己半年年前就和和這客戶戶有聯(lián)系系了，去去找經(jīng)理理評理，，經(jīng)理聽聽完面無無表情說說“說完了，，就這點(diǎn)點(diǎn)雞毛蒜蒜皮的事事也值得得來找我我，想當(dāng)當(dāng)年我當(dāng)當(dāng)業(yè)務(wù)員員的時候候。。。。。分析：1.聽完雙方方的陳述述沒詞了了，員工工會覺得得你沒威威信。2.向二者之之一表示示贊同，，或雙方方各打50大板會引引起雙方方攻擊你你。3.聲音大，，關(guān)起門門私人說說4.阻止雙方方宣泄，，建議讓讓其隨意意發(fā)泄，，等冷靜靜后再談?wù)劇?.縮小問題題嚴(yán)重性性（員工工相信你你再小的的問題都都是大事事）6.轉(zhuǎn)換話題題談自己己的事，，不能解解決問題題。第五講員員工關(guān)關(guān)系管理理的相關(guān)關(guān)職能（（四）——解聘及輔輔導(dǎo)管理理怎么辭退退員工裁員減員員合并及及收購。。心理咨詢詢服務(wù)第一節(jié)如如何辭辭退員工工。不管什么么原因，，例如企企業(yè)要大大規(guī)模裁裁員，也也可能是是工作中中表現(xiàn)不不佳的員員工。一．辭退退員工程程序：1.行動之前前進(jìn)行正正式溝通通（給員員工心理理準(zhǔn)備有有過錯要要先警告告）2.要有正式式的文件件通牒3.準(zhǔn)備書面面的離職職核對單單（到哪哪里辦具具體手續(xù)續(xù)）4.及時更換換公司密密碼鎖，，員工鑰鑰匙。5.考慮被辭辭退員工工的反應(yīng)應(yīng)（尤其其績效不不好）6.想好怎么么向部門門其他員員工交代代（非正正式會議議）辭退面試試第一步步計劃（（前一天天作好））提前半小小時通知知，保證證員工守守約前來來。.避免在節(jié)節(jié)假日對對員工重重要的節(jié)節(jié)日辭退退員工，，會消極極怠工；；.使用自然然的場所所，盡量量不用經(jīng)經(jīng)理辦公公室（心心理障礙礙）；事事先準(zhǔn)備備好員工工協(xié)議，，人事檔檔案和其其他一切切必備文文件；.留一段時時間給員員工平復(fù)復(fù)一下情情緒；預(yù)預(yù)防緊急急情況發(fā)發(fā)生。第二步.切入正題題：描述述情景，，為什么么讓員工工離開，，切記攻攻擊員工工人格，，重點(diǎn)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)事實(shí)實(shí)不可更更改，談?wù)勁羞^程程短而又又短。第三步傾傾聽第四步.溝通工資資結(jié)算福福利等問問題。第五步.離職面試試：員工工會真誠誠相告，，指出企企業(yè)存在在的問題題。員工辭退退時的幾幾種反應(yīng)應(yīng)。1.敵意生氣氣失望。。（同理理心換位位思考））2.防衛(wèi)性強(qiáng)強(qiáng)，討價價還價。。3.正式程序序化，壓壓抑情感感，表面面表示理理解，實(shí)實(shí)很危險險。4.堅韌克己己，知道道不可挽挽回。5.感情發(fā)泄泄女員工工哭哭啼啼啼。第二節(jié)裁裁員，減減員，合合并及收收購LAYOFFS裁員→臨臨時性裁裁員。放放出去一一段時間間再招回回，應(yīng)對對方法（（一段時時間員工工自動減減薪，無無薪休假假幾個月月；可招招臨時工工不記公公司預(yù)算算）減員，先先計劃再再宣布，，幫助其其上崗跟跟蹤。如如何安撫撫留下來來的人。。并購，很很多都不不成功，，管理角角色不好好區(qū)分，，如何收收買被并并購人員員的心。。第六講員員工關(guān)系系管理相相關(guān)職能能（五））——核心員工工管理1.如何留住住關(guān)鍵員員工2提高員工工滿意度度的十個個“C“3獎勵制度度4部門經(jīng)理理實(shí)用留留人方法法第一節(jié)…留住關(guān)鍵鍵員工1.員工要離離職首先先要進(jìn)行行離職面面試（留留住關(guān)鍵鍵員工，，2/8法則，企企業(yè)80%的業(yè)績往往往由20%的員工所所創(chuàng)造））.重視每一一項離職職辭職事事件，詢詢問離職職原因是是老板的的管理風(fēng)風(fēng)格，還還是福利利待遇。。2.看這些原原因公司司中是否否存在，，有一定定要采取取措施，，避免同同樣人才才流失。。3.避免政策策一視同同仁，獎獎少數(shù)，，激勵多多數(shù)，鞭鞭打快牛牛。第二節(jié).提高員工工滿意度度的十個個C1.control控制自己己的能力力2.commitment承諾（工工作前景景方向））3.challenge有挑戰(zhàn)的的工作4.collaboration合作團(tuán)隊隊協(xié)作5.cummunicatian溝通6.culture文化（和和諧開放放的企業(yè)業(yè)文化））7.compersation薪酬福利利8.concermfordueprocess領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格格9.computer公司是否否提供便便捷的工工具10.competence有無培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展第三節(jié)獎獎勵管管理：心理感覺覺被重視視，舒服服，其他他如工資資低點(diǎn)都都可不計計，經(jīng)營營管理人人員技能能差些也也可以不不計較，，員工關(guān)關(guān)系管理理健康，，硬件流流程稍差差點(diǎn)員工工不會注注意，心心理學(xué)中中稱之為為“暈輪效效應(yīng)“，某一一點(diǎn)特特別亮亮，其其他方方面就就會被被蓋住住。獎懲像像天平平，員員工會會看到到公司司只獎獎不懲懲，一一條腿腿走路路。獎獎勵員員工時時考慮慮員工工心理理想要要什么么，對對癥下下藥。。精神神獎勵勵，多多夸獎獎別人人。微軟事事例：：拿走走20名最優(yōu)優(yōu)秀的的員工工，公公司就就會平平庸無無奇，，留駐駐核心心員工工的意意義。。第四節(jié)節(jié)．部部門經(jīng)經(jīng)理實(shí)實(shí)用留留人方方法赫茨伯伯格的的雙因因素理理論，，錢是是最留留不住住人的的，錢錢是保保健因因子，，工作作影響響力勝勝任力力成就就感能能自己己做主主的權(quán)權(quán)利，，內(nèi)部部溝通通我能能參與與的權(quán)權(quán)利是是激勵勵因子子，工工作事事業(yè)留留人。。方法：：1.內(nèi)部晉晉升2.崗位輪輪換3.工作擴(kuò)擴(kuò)大化化（年年輕人人受用用）4.工作豐豐富化化（授授權(quán)多多做些些事））第七講講員員工工關(guān)系系管理理的評評估審審核及及員工工滿意意度調(diào)調(diào)查進(jìn)行員員工滿滿意度度調(diào)查查的五五個目目的員工滿滿意度度調(diào)查查十步步曲員工關(guān)關(guān)系管管理評評估及及審核核第一節(jié)節(jié)進(jìn)進(jìn)行行員工工滿意意度調(diào)調(diào)查的的五個個目的的診斷公公司出出現(xiàn)什什么問問題找出本本階段段出現(xiàn)現(xiàn)的主主要問問題的的原因因評估組組織變變化和和企業(yè)業(yè)政策策對員員工的的影響響促進(jìn)公公司和和員工工的溝溝通交交流培養(yǎng)員員工對對企業(yè)業(yè)認(rèn)同同感，，歸屬屬感，，增強(qiáng)強(qiáng)員工工對企企業(yè)向向心力力。第二節(jié)節(jié)員員工滿滿意度度調(diào)查查十部部曲：：取得高高層管管理者者的支支持計劃實(shí)實(shí)施時時間等等細(xì)節(jié)節(jié)制定調(diào)調(diào)查方方案HR與管理理人員員同時時與員員工溝溝通（（BUYIN買帳））填表，，收集集調(diào)查查資料料分析出出報告告分析調(diào)調(diào)查結(jié)結(jié)果HR及管理理者開開大會會公開開調(diào)查查結(jié)果果共同制制定行行動計計劃，，改進(jìn)進(jìn)方式式跟蹤結(jié)結(jié)果，，執(zhí)行行力（（一個個中心心：以以員工工為中中心，，兩個個基本本點(diǎn)，，一頭頭一尾尾）應(yīng)注意意的事事項及及行動動步驟驟第一部部分：：管理層層擔(dān)心心：1.員工期期望過過高，，2.員工不不誠實(shí)實(shí)填寫寫3.出現(xiàn)意意外結(jié)結(jié)果4.中層經(jīng)經(jīng)理為為得高高分給給員工工加壓壓。解決方方式：：事先先溝通通，不不以增增加福福利為為目的的，為為員工工保密密，出出現(xiàn)意意外結(jié)結(jié)果最最好第二部部分：：時間調(diào)調(diào)查（（年底底不宜宜做，，快放放假時時快要要評獎獎金時時；公公司變變革人人員重重組時時不宜宜做））第三部部分：：制定調(diào)調(diào)查方方案（（指南南，怎怎么填填寫，，寫明明調(diào)查查方法法抽樣樣還是是問卷卷，策策劃案案寫清清楚））第四部部分：：忌寫個個通知知，人人力資資源部部員工工滿意意度調(diào)調(diào)查，，建議議改個個名稱稱，如如“傾傾聽你你的心心聲））第五部部分：：收集調(diào)調(diào)查資資料的的方法法：1.書面填填寫2.訪談（（注意意場地地安排排，面面試者者應(yīng)有有專門門素質(zhì)質(zhì)，保保持中中立））。3.抽樣調(diào)調(diào)查。。滿意度度調(diào)查查內(nèi)容容排序序：1.員工的的基本本情況況2.工作滿滿意度度3.對培訓(xùn)訓(xùn)和發(fā)發(fā)展?jié)M滿不滿滿