大家好大家好12022/12/1022022/12/1022022/12/1032022/12/1032022/12/1042022/12/104考情分析1章節理論考試+技能考試理論+技能百分比第一章人力資源規劃30—35分左右18%第二章招聘與配置25—30分左右16%第三章培訓與開發25—30分左右16%第四章績效管理25—30分左右16%第五章薪酬管理30—35分左右18%第六章勞動關系管理25—30分左右16%合計190分100%2022/12/105考情分析1章節理論考試+技能考試理論+技能百分比第一新版教材修改內容說明一、版次02版07版14版二、內容變化1、頁數399——580=181頁增幅45.36%2、字數599萬——681萬=158萬字增幅45.36%三、結構：六章22節——25節四、保持未改動15處（完全未改動12處）、調整29處，增加34處（全新內容9處）、改名4處（包括參考文獻改名一處）、刪減18處。

2022/12/106新版教材修改內容說明一、版次02版2022/12/1072022/12/107應試技巧職業道德答題技巧應試技巧8應試技巧

職業道德答題技巧

(1)職業道德單選題一般情況下，并且冷靜的話，多數人都能夠答對，關鍵在于審題一定要冷靜。會有一些題目的問法有些特別，所以一定要看清題目職業道德25題，17道單選，8道多選。應試技巧

職業道德答題技巧9(2)對于職業道德的應用題目，同樣是選擇題目，但是有可能是多項選擇，這個時候，在回答問題時，不要想哪個才是正確答案，因為每個答案都是合理，說得通的，不要根據我們的生活常理去思考。要從人力資源的角度出發，也就是從管人的角度思考，而不是從管物的角度出發，因為你這是在考人力資源管理師，而不是考其他的資格證。首先要站在保護勞動者利益的角度然后再從法律的角度考慮最后從企業的角度出發(2)對于職業道德的應用題目，同樣是選擇題目，但是有可能是多10

(3)對于職業道德的個人表現部分主要是符合普通的道德和習慣做法測量你的成熟度符合辯證法，不走極端。(3)對于職業道德的個人表現部分11選擇題應試技巧1、題號分布相當接近！意味著：可以在附近估算下一期題目！2、從教材中來，到教材中去！考題都在教材的“邊邊角角、田間地頭、溝溝岔岔”，都是些不起眼的文字、段落、知識點.注意冒號、頓號、分號、逗號，“例如”等字樣3.客觀性的理論知識題幾乎“抄”自教材（100分）4.歷年出題具有重復性邏輯推理、排除法、記憶對一些重點概念和要點，適當的背誦、強記也是非常必要的。選擇題應試技巧1、題號分布相當接近！12簡答題答題技巧

簡答題的命題視角比較好掌握，主要包括企業人力資源管理的具體程序、方法、過程和步驟等。可以照搬教材作答，只需要把答案要點寫上就可以了，沒有必要展開敘述，浪費時間。無法把握時，則答全面一些。簡答題和多選題常常互換簡答題答題技巧簡答題的命題視角比較好掌握，主要包括企業人力13計算題的命題視角及答題規律計相對來說，計算題所考查的知識面要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是企業人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數量分析方法，計算題的命題視角也集中于此。不僅要求考生的計算結果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據的原理、方法或公式等。因此，計算題的答案只有計算結果而沒有計算過程，或者有了計算過程而計算結果不正確，都要扣分。

計算題的命題視角及答題規律14綜合題拿分技巧案例分析題的解答規律

1、要根據案例中的原話引申出代表的含義

2、找出優缺點

3、提出解決措施

4、盡可能的發散思維，列的全面些

注意引用書上的原理和原則

注意對案例中的關鍵詞語做理論剖析

注意辯證法

注意先看問題，再看內容

注意用模糊語言

注意先搭骨架綜合題拿分技巧案例分析題的解答規律15方案設計題要求考生在對題目所提供的案例進行分析的基礎上，提出解決問題的對策或實施方案．或者要求考生根據題意起草一項操作性更強的專項管理的制度、計劃。方案設計題的命題范圍一般集中于企業人力資源管理中的基礎工作或者是經常出現的一些難點疑點或焦點問題。在制度設計方面，一般會涉及企業人力資源管理重要制度，如員工的績效管理制度、薪酬福利制度(工資方案設計)、員工培訓與開發等。注意書中各種表格的復習。方案設計題16綜合題要求較高，需作必要的論證。總的而言，都要求簡潔，將關鍵的事件、觀點、要點寫清楚即可。有的問答題可以照搬教材作答.注意閱讀和思考人力資源管理相關網站案例綜合題要求較高，需作必要的論證。總的而言，都要求簡潔，將關鍵17遇到不會的問題怎么辦？第一，客觀題處理技巧單選題目碰上不知道怎么選，而又不夠時間思考的時候，全部選B或者C。做多選題時，假如有些題目選擇項有個別選項的你能肯定是錯誤的，而其他選項你無法確定是正確的，那就把那幾個你無法確定的都選。假如遇上時間不夠或者都不知道怎么選的話，那就全選，ABCDE。

遇到不會的問題怎么辦？18其次，遇到不會的主觀題不要留空白，可以結合工作實際答題。有些考生遇到不會的題目，通常就是留下一片空白，其實這是很不值的。大家都在實際工作中有各種各樣的經歷，遇到實在記不起答案的題目，可以聯想到實際工作中的情況，作簡要的回答。每道題都不要讓它空白著，無論如何都寫上幾句話，那把是把題目或者問題抄一遍。有時候看到有的考試技能試卷總分58或59分的時候，想找個地方給點分湊夠60，哪怕把問題抄一遍都會給2分同情分。

其次，遇到不會的主觀題不要留空白，可以結合工作實際答題。19第三，注意重復和摘抄在寫答案前，先把問題復述一遍，最后答案寫完的時候要總結一下。這個帶帽就是，“………這個原因分析如下”，穿鞋是“綜上所述……”；據閱卷經驗，很多考試其實答案都寫對了，但是沒辦法得到滿分，就是少了這個帶帽穿鞋，扣了2-3分。有些問題答案就在出題文字中第三，注意重復和摘抄20第四、注意條理性和層次感。答題最好是一個要點一個要點以“一、二、三……”等形式明顯或分行分段來區分，判斷和論證之間也要明顯區分，等等。有些考生一大堆文字下來，也很難看出到底作出了什么判斷、說了幾個要點，這就難給評卷人員留下好印象。第五、不能確定答案是否正確時，不要亂打叉。第四、注意條理性和層次感。21基礎知識重點基礎知識重點221、勞動經濟學1、勞動經濟學232、勞動法2、勞動法243、現代企業管理3、現代企業管理254、管理心理與組織行為4、管理心理與組織行為265、人力資源開發與管理5、人力資源開發與管理27教材結構與解讀（二級）2022/12/1028勝任特征人力資源規劃（企業組織結構設計、HR規劃的基本程序、HR需求與供給預測）招聘和配置（員工素質測評標準體系的構建、面試、無領導小組討論）培訓與開發（培訓規劃與課程設計、培訓效果的評估）勞動關系管理（勞動者派遣管理、工資集體協商、勞動安全衛生、企業勞動爭議處理）薪酬管理（薪酬調查、工作崗位分析、工資制度設計、薪酬計劃的制定、企業補充保險）績效管理（考評方法與應用、考評指標和標準體系設計）教材結構與解讀（二級）2022/12/1028勝任特征人力資第一章人力資源規劃2022/12/1029注：詳細內容聽教材串講，不在ppt上列出

第一章人力資源規劃2022/12/1029注：詳細2022/12/10302022/12/10302022/12/10312022/12/103132第一章人力資源規劃目錄變化

原教材新教材第一節企業組織結構設計與變革第一單元企業組織結構設計第二單元企業組織結構變革第二節企業人力資源規劃的基本程序第三節企業人力資源的需求預測第一單元人力資源需求預測的基本程序第二單元人力資源需求預測的技術路線和方法第三單元企業人力資源的總量預測第四單元企業人力資源的結構預測第四節企業人力資源供給預測與供求平衡第一單元企業人力資源供給分析第二單元企業人力資源供給與需求平衡第一節企業組織結構的設計與變革第一單元企業組織結構設計第二單元企業組織結構變革第三單元工作崗位設計第二節企業人力資源規劃的基本程序第三節企業人力資源的需求預測第一單元人力資源需預測的基本程序第二單元人力資源需求預測的技術路線和方法第三單元企業人力資源的需求總量預測第四單元企人力資源的需求結構預測第四節人力資源供給預測與供求平衡第一單元企業人力資源供給分析第二單元企人力資源供給與需求平衡第五節人力資源管理制度規劃2022/12/1032第一章人力資源規劃目錄變化新教材第一節企業組織結如何使企業的供求關系達到平衡的解決方法—1：一、企業人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達到平衡，也會在層次、結構上發生不平衡。二、企業人力資源供不應求：要根據具體情況選擇不同方案避免短缺現象，應對措施有：1、將符合條件且處于相對富余狀態的人調往空缺職位。2、高技術人員短缺，應擬定培訓和晉升計劃；如企業內部無法滿足，應擬定外部招聘計劃。3、如短缺現象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當增加報酬的計劃--短期應急措施。4、提高企業資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。6．制定聘用全日制臨時用工計劃。最有效方法是科學激勵機制、培訓提高員工生產業務技能。改進工藝設計，從而提高生產率、減少人力資源需求。2022/12/1033如何使企業的供求關系達到平衡的解決方法—1：一、企業人力資源如何使企業的供求關系達到平衡的解決方法—2：三、企業人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業面臨的主要問題，是人力資源規劃的難點問題，解決方法有：1、永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工；2、合并、關閉某些臃腫機構；3、鼓勵提前退休或內退；4、加強培訓，提高員工整體素質，使員工掌握多種技能，增強其競爭力；5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平--解決臨時性人力資源過剩的有效方式；6、多個員工分擔以前一個或少數人完成的工作，按工作任務完成量計發工資--定量核薪。2022/12/1034如何使企業的供求關系達到平衡的解決方法—2：三、企業人力資源第一章人力資源規劃目錄變化

原教材

第一節企業組織結構設計與變革第一單元企業組織結構設計第二單元企業組織結構變革第二節企業人力資源規劃的基本程序第三節企業人力資源的需求預測第一單元人力資源需求預測的基本程序第二單元人力資源需求預測的技術路線和方法第三單元企業人力資源的總量預測第四單元企業人力資源的結構預測第四節企業人供給預測與供求平衡第一單元企業人力資源供給分析第二單元企業人力資源供給與需求平衡2022/12/1035新教材第一節企業組織結構的設計與變革第一單元企業組織結構設計第二單元企業組織結構變革第三單元+工作崗位設計第二節企業人力資源規劃的基本程序第三節企業人力資源的需求預測第一單元人力資源需求預測的基本程序第二單元人力資源需求預測的技術路線和方法第三單元企人力資源的需求總量預測第四單元企人力資源的需求結構預測第四節企業人力供給預測與供求平衡第一單元企業人力資源供給分析第二單元企人力資源供給與需求平衡第五節+人力資源管理制度規劃第一章人力資源規劃目錄變化原教材2022/12/103歷年計算題、案例分析題、方案設計題（規劃）2003年5月運用轉換比率法計算人員需求10分2003年8月關于繪制組織結構圖及人員供需分析的綜合分析題30分2003年11月關于崗位職責設計的改錯題（調至三級）5分2003年11月分析事業部制的優點及適用范圍10分2004年6月關于組織變革中如何解決來自員工的阻力和障礙10分2004年6月關于設計企業組織結構綜合分析題30分（部分）2004年11月關于組織結構設計、調整的綜合分析題（事業部制）30分2005年5月關于工作崗位分析改錯題（調三級）5分2005年5月關于組織結構圖分析的圖表分析題10分2005年11月關于計算人員需求及內部選拔的策略、措施的圖表分析題20分2022/12/1036歷年計算題、案例分析題、方案設計題（規劃）2003年5月運歷年計算題、案例分析題、方案設計題（規劃）2006年5月關于矩陣式組織結構的改錯題5分2006年11月關于人力資源規劃的步驟、總量過剩時的結構調整方法綜合題30分2007年5月關于組織結構設計的綜合題20分2007年11月關于組織結構設計的綜合題20分2008年5月關于人力資源管理方面分析案例題12分2008年11月關于制定人員規劃的基本程序10分2009年5月簡述企業組織結構設計的基本程序。（15分）2022/12/1037歷年計算題、案例分析題、方案設計題（規劃）2006年5月關2009年11月請根據本案例，回答以下問題:(1)該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？（8）

(2)當預測到企業人力資源在未來的幾年內可能發生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？（10分）？2010年5月請結合本案例回答以下問題：

(l實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發生了哪些新的變化？（10）

(2)該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8）2011年5月企業組織結構內部不協調主要有哪些表現?可采取哪些組織結構整合的對策?（14分）P142011年11月如果張凡經理讓您來編制企業的人員計劃，您認為：

（1）該應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需要？（6分）

（2這些人員計劃之間存在著何種關系以及如何保證這些計劃的實施？（142012年5月企業組織結構內部不協調主要有哪些表現?可采取哪些組織結構整合的對策?（14分）2022/12/10382009年11月請根據本案例，回答以下問題:2022/12/2012.112013.05影響人力資源需求的一般因素（16分）2022/12/10392012.112022/12/1039近幾年案例分析題歷年考試07.0507.1108.0508.1109.0509.1110.0510.1111.0511.1112.0512.1113.052022/12/1040招聘規劃培訓薪酬勞動關系績效內容章節由于時間關系，本圖沒能完成！近幾年案例分析題歷年考試2022/12/1040招聘規劃培訓41第一節內容縮記版第一節：企業組織結構設計與變革1、組織理論有大小，古典行政剛性強，近代行為強調人，現代權變重內外，組織設計靜動態，靜動結合靜為主。P1-22、組織設計五原則，任務目標為基本，專業分工和協作，幅度層次成反比，穩定彈性適應性，集權分權相結合。P2-33、組織結構模式多，傳統直線為基礎，職能事業是趨勢，新型組織六模塊，一超二矩三多維，四模五流六網絡。P4-134、結構設計重層級，四級管理為常態，幅度層次成反比。P13-15.5、部門設計縱橫向，縱向幅度和層次，橫向劃分有兩種，企業結構上下分，業務流程看顧客，不同對象六分法。P15-216、部門組合有三種，任務為主穩定性，成果為主適應性，關系為主靈活性。P21-237、組織結構從戰略，變革程序三步走，診斷實施和評價，變革征兆善于抓，變革方式要計劃，時有改良慎爆破，變革阻力在員工，調查培訓善用人，評價工作重修改。P23-288、結構整合最常用，計劃變革整分合，內部沖突先考慮，整合過程有四步，先擬目標再規劃，互動之后要控制。P28-319、崗位設計三原則，任務目標要明確，合理分工要協作，責任權利要對應，崗位設計重關系，不斷改進是根本。P33-342022/12/1041第一節內容縮記版第一節：企業組織結構設計與變革242第二節企業人力資源規劃基本程序1、廣義為各種規劃，狹義為企業人員，中長計劃與短期，五年以上為規劃。P462、狹義按年有三種，配備補充和晉升，廣義按年有七種，培訓薪酬與職涯，還有其他如援助，剩下與狹義相同。P48-503、規劃作用為戰略，促進協調與提高，組織個人共發展。P484、規劃環境內外部，外有經濟和人口，還有科技與文化，內有特征與戰略，還有文化與管理。P48-505、規劃原則有四個，滿足需求是核心，適應環境與戰略，適度流動利穩定。P506、規劃程序分五步，調查信息定期限，定量預測是關鍵，制定計劃拿措施，最后評價與修正。P50-527、七種計劃對企業，配置計劃和需求，供給培訓加費用，政策調整保發展，評估風險拿對策。P52-532022/12/1042第二節企業人力資源規劃基本程序2022/12/1043第三節：企業人力資源需求預測1、計劃基礎是預測，預測核心是需求，供給來源內外部，組織個人同滿足。P54-552、需求預測含總量，加減預測與結構，特殊人才要考慮。P553、預測作用顯共贏，提高組織競爭力，調動員工積極性。P55-564、預測局限有四點，環境不定是其一，內部抵制是其二，代價高昂是其三，水平限制是其四。P56-575、影響預測因素多，人力生產與市場，在崗退休與福利，政府政策影響多。P576、需求預測三步走，準備實施定計劃。P57-617、定性預測有三種，德爾經驗描述法，定量預測有十種，比率回歸馬爾可，定員定額計算機，生產計量兩模塊，灰色預測加外推，還有轉換比率法。P63-718、資源定量要預測，涉及技術與管理。P72-829、結構預測重比例，比例關系講穩定。P83-872022/12/1043第三節：企業人力資源需求預測1、計劃基礎是預測，預測核心44第四節：企業人力資源供給預測與供求平衡1、供給預測內外部，內部供給三因素，自然流失與跳槽，內部流動升降職，外部供給五因素，地域人口與市場，就業意識和偏好。P882、供給預測六步驟，盤點現狀統比例，了解狀況匯數據，分析因素得預測。P893、內部預測三方法，人力資源信息庫，管理人員接替模，馬爾可夫很重要。P89-944、供需平衡極少見，供不應求調內部，技術人員要培訓，內部晉升外招聘，延長工時加報酬，提高效率增設備，臨時用工加返聘，調動員工積極性。P955、供大于求要辭退，合并機構提前退，提高輪訓自謀業，減少工時降工資，任務分解求平衡。P95-962022/12/1044第四節：企業人力資源供給預測與供求平衡1、供給預測內外部45第五節：人力資源管理制度規劃1、制度管理六特征，明確責任和地位，規定素質重服從，管理人員三特點，管理中心忠企業。P572、制度類型五大類，基本制度與管理，技術規范與業務，行為規范范圍寬。P893、制度規劃六原則，員工企業同利益，內外環境為依據，學習借鑒要創新，法律法規要遵守，集體合同要一致，重視信息與溝通。P103-1044、制度制定無要求，企業情況先考慮，實際需求要滿足，符合法律和道德，注重系統和配套，保持合理和先進。P1055、制度規劃三步驟，提出草案可行性，征求意見重討論，逐步修改漸完善。P105-1066、制度制定十步驟，概括制度必要性，具體規定責權利，明確原則和要求，說明依據和原理，規定類別和期限，具體工具要規范，結果應用有要求，年度總結有原則，員工權力要明確，制度解釋要說明。P106-1072022/12/1045第五節：人力資源管理制度規劃2022/12/10第二章招聘與配置2022/12/1046注：詳細內容聽教材串講，不在ppt上列出

第二章招聘與配置2022/12/1046注：詳細內容聽教47第二章招聘與配置目錄變化

原教材新教材第一節員工素質測評標準體系的構建第二節面試的組織與實施第一單元面試的基本程序第二單結構化面試組織與實施第三單群體決策法組織與實施第三節無領導小組討論組織實施第一單元無領導小組討論的操作流程第二單元無領導小組討論的題目設計第一節員工素質測評標準體系的構建第二節應聘人員筆試的設計與應用第三節面試的組織與實施第一單元面試的基本程序第二單元結構化面試的組織與實施第三單元群體決策法的組織與實施第四節無領導小組討論的組織與實施第一單元無領導小組討論操作流程第二單元無領導小組討論題目設計第五節企業人力資源的優化配置2022/12/1047第二章招聘與配置目錄變化原教材新教材第一節2022/12/10482022/12/1048第一節員工素質測評標準體系的構建2022/12/1049第一節員工素質測評標準體系的構建2022/12/1049歷年計算題、案例分析題、方案設計題（招聘）2003年5月關于招聘方案的設計題20分2003年8月關于避免評分誤差的簡答題10分2003年11月關于人員合理配置方法的簡答題10分2003年11月關于對求職者進行人格測試的圖表分析題15分2004年6月關于面試方法的簡答題10分2004年11月關于招聘渠道選擇的簡答題10分2005年5月企業選拔應聘人員應注意的問題10分2005年11月關于招聘、人員配置概念的改錯題5分2005年11月關于面試偏見的類型和不良影響的簡答題10分2022/12/1050歷年計算題、案例分析題、方案設計題（招聘）2003年5月關歷年計算題、案例分析題、方案設計題（招聘）2006年5月關于各種招聘渠道優缺點的圖表分析題12分2006年11月關于招聘信息的收集和分析的圖表分析題15分2007年5月關于面試的綜合題20分2007年11月關于從人員面試及面試問題設計的綜合題22分2008年5月在組織面試時應該注意避免哪些問題以及無領導小組討論法的特點和應用10分2008年11月關于選拔性素質測評應當做好哪些準備工作及對營銷經理“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素。10分2009年5月請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。（15分）（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題？（10分）2022/12/1051歷年計算題、案例分析題、方案設計題（招聘）2006年5月關2009年11月2009年11月1、簡述企業實施員工素質測評的具體步驟和程序。（16分）2010年5月在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段(15分)2011年5月請根據本案例回答下列問題：(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問方式具有哪些優點?(4分)2011年11月請結合本案例回答以下問題：

（1）在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作？（12分）

（2）在對編制討論題目和設計評分表時應當注意哪些問題？（8分）2012年5月綜合題(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問方式具有哪些優點?(4分)2022/12/10522009年11月2009年11月1、簡述企業實施員工素質測評2012.11簡述招聘決策中的群體決策法及其特點（6分）群體決策法的計算2022/12/10532012.112022/12/105354第二章縮記內容

第一節：員工素質測評標準體系的構建1、素質測評三原理，人崗匹配為尺度，個體工作有差異。P109-1102、測評類型有四種，選拔開發和診斷，信度效度保考核。P110-1113、測評原則五結合，客觀主觀定性量，素質績效靜動態，分項綜合相結合。P111-1122022/12/1054第二章縮記內容

第一節：員工素質測評標準體系的構建1554、測評體系三要素，標準標度和標記。P113-1145、測評結構分縱橫，校標常模兩類型。P115-1186、品德知識和能力，三項測評記心中。P118-1207、測評量化四形式，一次二次與當量，類別模糊是二次，順序等距與比例。P120-1238、標準構建七步驟，明確客體與目的，確定項目或因素，確定體系之結構，篩選與表述指標，確定指標之權重，規定計量的方法，標準試測與完善。P124-1279、素質測評四步驟，一來準備二實施，結果調整后分析。P127-1342022/12/10554、測評體系三要素，標準標度和標記。P113-114256第二節：應聘人員筆試的設計與應用1、崗位知識三方面，基礎知識和專業，外語考試筆口答。P1422、筆試包括六步驟，成立小組定計劃，設計試題控過程，閱卷評分用結果。P1433、筆試問題與對策，建立命題好團隊，人崗匹配細分析，命題注重針對性，用好專家審核制。P144-1452022/12/1056第二節：應聘人員筆試的設計與應用2022/12/1057第三節：面試的組織和實施1、面試內涵為選拔，初選中選和終選。P1502、面試類型有四類，根據標準結構非，根據方式單獨組，根據金城一次分，情景經驗據內容。P150-1513、面試程序四階段，準備實施和總結，評價經驗為下次。P151-1584、準備階段亦四步，制定指南和問題，確定方式訓考官，指南包括五內容，面試團隊的組建，面試準備要充分，提問分工和順序，提問技巧列提綱，評分辦法和答案。P152-1545、面試實施五階段，輕松友好建關系，自然開放巧導入，勝任事例是核心，針對核心再確認，平等互問禮結束。P154-1566、面試總結重三點，評價分數匯總表，反饋信息簽合同，結果信息要存檔。P156-1587、常見問題不忽視，目的不明不可取，標準不詳難考察，缺乏系統無提綱，面試問題不合理，主觀后面要客觀，面試考官四偏見，首因效應與對比，錄用壓力與暈輪。P158-1592022/12/1057第三節：面試的組織和實施2022/12/10588、面試實施有技巧，準備充分靈活問，多聽少說提要點，階段總結排干擾，遠離偏見重思考，肢體語言顯友好。P159-1619、注意事項列九點，輕看簡歷重經歷，輕看學歷重能力，個性特征不忽視，企業狀況多介紹，應聘對象多觀察，忠誠誠意要注意，超強能力不能用，慎做決定選最佳，考官形象要注意，雙向選擇顯平等。P162-16310、面試試題七類型，背景知識與思維，經驗情景與壓力，行為問題勝任力。P16411、行為面試實質三，過去行為測未來，識別工作關鍵性，行為樣本要探測。P16512、行為面試四要素，情境目標看過去，行為結果測未來。P16513、結構面試于選拔，步驟有六順序化，素質模型先構建，面試提綱結構化，評分標準和表格，提高質效訓考官，實施面試計評分，最后決策五要素。P166-16814、群體決策三步驟，招聘團隊先建立，實施招聘重測試，做出決策用群體。P174-1752022/12/10588、面試實施有技巧，準備充分靈活問，多聽少說提要點，階段59第四節：無領導小組討論的組織與實施1、評價中心最有效，作用有三要記牢，挑選員工挖潛質，培訓診斷優劣勢，提高能力為發展。P1772、無頭小組五優點，互動效應很生動，被評價者生互動，過程真實易評價，個人特點易顯示，測評效率比較高。P178-1793、無頭小組四缺點，題目質量要求高，對象標準要求高，易受旁人的影響，偽裝可能仍存在。P1794、小組討論六準備，編制題目有效性，設計評表定標準，編制計表定時間，培訓考官擬練習，選定場地要舒適，小組人數六九人。P180-1825、無頭小組五評價，參與程度影響力，決策程序完成度，團隊氛圍共鳴感。P1832022/12/1059第四節：無領導小組討論的組織與實施2022/12/10606、無頭小組原理請，冰山模型洋蔥頭。P1877、題目設計有五種，開放問題加兩難，排序選擇重分析，資源爭奪看綜合，實際操作考合作。P188-1898、題目設計三原則，聯系工作針對性，難度適中要客觀，引起爭論得真實。P1899、題目設計六流程，選擇類型重常用，選擇排序和爭奪，考察高管最常用，開放操作兩難式，由于缺點較少用，六步流程先選題，編寫初稿倆問題，調查分析可用性，專家咨詢定方案，關鍵步驟是測試，反饋修改與完善。P190-1922022/12/10606、無頭小組原理請，冰山模型洋蔥頭。P187202261第五節：企業人力資源的優化配置1、優化配置作用大，多種因素要考慮，部門投入勞動力，比例分配有三種，工藝性勞動為一，輔助性勞動為二，技術管理為三。P1932、配置方式看優化，分為時間和空間，配置性質看優化，分為數量和質量，配置成分看優化，分為總量和結構，配置范圍看優化，分為個體和整體。P1933、員工素質含六點，年齡三十效率高，性別為男體力好，體質健康適應強，性格匹配崗位康，智力高低定崗位，品德上下選人才。P1982022/12/1061第五節：企業人力資源的優化配置2022/12/10624、五種人員重比例，生產與非生產人，生產內部各人員，男女兩性員工比，技術與管理比例，其他的比例關系。P201-2025、優化配置六方法，勞動定額配置法，企業定員配置法，崗位分析配置法，素質測評配置法，勝任特征模型法，多種方式綜合法。P205-206充分用，視聽材料設計好。P2592022/12/10624、五種人員重比例，生產與非生產人，生產內部各人員，男女第三章培訓與開發2022/12/1063注：詳細內容聽教材串講，不在ppt上列出

第三章培訓與開發2022/12/1063注：詳細內容聽教第三章培訓與開發目錄變化

原教材新教材第一節企業員工培訓規劃與課程設計第一單元員工培訓規劃的制定第二單元教學計劃的制定第三單元培訓課程的設計第四單元企業培訓資源的開發第五單元企業管理人員的培訓設計第二節企業員工培訓效果的評估第一單元培訓評估系統的設計第二單元培訓評估標準的確立第三單元培訓效果評估的方法第四單元撰寫培訓效果評估報告

第一節企業培訓計劃設計與實施第一單元企員工培訓規劃的設計

第二單元企年度培訓計劃的設計第三單元企業培訓計劃的實施第二節培訓課程設計與資源開發第一單元培訓課程體系的開發與管理第二單元企培訓資源的開發與利用第三節管理人員培訓與開發第四節員工培訓效果評估第一單元培訓評估方案設計與實施第二單元培訓評估指標與標準設計第三單元員工培訓評估方法與應用

2022/12/1064第三章培訓與開發目錄變化原教材新教材第一節企本章一句話概括

2022/12/1065本章一句話概括2022/12/1065第三章培訓和開發重點知識結構圖2022/12/1066第三章培訓和開發重點知識結構圖2022/12/1066歷年計算題、案例分析題、方案設計題（培訓）2003年11月關于員工職業生涯策劃的簡答題10分2004年6月關于設計企業培訓方案的綜合分析題（30部分）2004年11月關于企業技能培訓效果的簡答題10分2005年5月關于關于培訓方法的改錯題5分2005年5月關于有效建立培訓體系，合理安排員工到外部培訓的方案及法律問題的綜合分析題30分2005年11月關于培訓制度基本內容的簡答題10分2022/12/1067歷年計算題、案例分析題、方案設計題（培訓）2003年11月歷年計算題、案例分析題、方案設計題（培訓）2006年5月選擇培訓商應注意的問題10分2006年11月關于設計培訓計劃、選擇培訓方法的圖表分析題15分2007年5月關于制定員工培訓規劃的基本步驟簡答題10分2007年11月關于培訓報告撰寫步驟的簡答題10分2008年5月關于選配培訓師標準14分2008年11月關于影響教學質量因素及提高培訓師教學質量和效果應抓好的工作綜合題20分2009年5月、企業組織培訓評估時，應依據哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？（15分）2022/12/1068歷年計算題、案例分析題、方案設計題（培訓）2006年5月選2009年11、簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（15分）2010年5月請您結合本案例，回答以下問題：

(1)K（中國）公司的員工培訓開發系統具有哪些特點？（10分）

(2)K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）2010年11月簡述員工培訓環境分析的內容16分2011年11月簡述企業在進行管理技能培訓時，開展決策競賽的具體步驟．（14分）2011年11月簡述員工培訓環境分析的內容。（16分）2012年5月簡述企業在進行管理技能培訓時，開展決策競賽的具體步驟．（14分）2013.05管理人員培訓的一般內容和實施管理培訓的方法（16分）2022/12/10692009年11、簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（2022/12/10701、培訓的目的說明為什么要進行培訓。2、培訓的目標培訓要達到什么樣的標準。根據培訓的目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數量化、指標化和標準化。3、培訓對象和內容明確培訓誰，培訓什么，進行何種類型的培訓4、培訓的范圍四個層次：個人、基層、部門、企業5、培訓的規模影響因素：人數、場所、培訓的性質、工具以及費用等。6、培訓的時間考慮因素：培訓范圍、對象、內容、方式和費用。7、培訓的地點依據培訓的內容確定合適的場所8、培訓的費用包括培訓過程中的一切費用。培訓費用=直接費用+間接費用9、培訓的方法依據培訓資源配置情況，選擇合適的方式方法10、培訓的教師依據培訓的目的和要求，進行培訓師的選拔和任用11、規劃的實施提出具體的實施程序、步驟和組織措施培訓規劃的主要內容P2132022/12/10701、培訓的目的說明為什么要進行培訓。2022/12/10711234567891011141213如來神掌：培訓規劃內容手指關節對應圖2022/12/107112345678910111412172第三章培訓與開發(本章縮記版)第一節：企業培訓計劃設計與實施1、培訓規劃細節多，目標明確對象清，規模適合內容明，時間準確有標準，負責機構與人員，培訓費用選教師，費用注意直間接。P2112、培訓規劃分三類，內容、期限和對象。側重內容有三種，戰略、管理及其他。側重期限有三種，長期、中期和短期。側重對象指人員，管理、技術與技能，基層、中層與高層。P212-2133、規劃內容十一項，目的目標先確立，明確對象和內容，范圍規模與時間，地點費用和方法，找好教師便實施。P213-2154、培訓計劃四要求，整體流程系統性，各個環節標準性，實際操作有效性，規劃指向普遍性。P215-2165、規劃設計三程序，培訓需求五分析，戰略分析定方向，組織分析定需求，任務分析保勝任，人員分析找差距，生涯分析為優化，明確目標講方法，分好層次可衡量，準確定位可量化，合理分解限時間，具體規劃五步驟，明確目的從戰略，收集信息定目標，不斷研討與修正，把握規劃關鍵點，撰寫規劃總方案。P216-2212022/12/1072第三章培訓與開發(本章縮記版)第一節：企業培訓計劃設計與73第三章培訓與開發(本章縮記版)6、年度培訓五模塊，封面、目錄和概要，主題計劃和附錄。P2227、培訓計劃八內容，目標、時間與地點，內容課程針對性，培訓負責與教師，培訓對象指學員，教材工具不可少，形式方法可多樣，培訓預算因素多。P222-2238、年度培訓四程序，前期準備為基礎，調查分析不可少，計劃制定講步驟，計劃審批保開展。計劃設計八步驟，需求分析定對象，確定目標和內容，確定方式和預算，評估工具不可少，確定計劃要記牢。P223-2282022/12/1073第三章培訓與開發(本章縮記版)6、年度培訓五模塊，封面、749、人力部門管培訓，職能有四要明確，組織管理重協調，需求管理重分析，行政管理重服務，資源管理重開發。P233-23410、配套措施有七項，全員文化要培養，培訓環境要營造，師資隊伍要建設，培訓課程要開發，培訓成果要跟進，培訓檔案要管理，激勵機制要確立。P234-237第三章培訓與開發(本章縮記版)2022/12/1074第三章培訓與開發(本章縮記版)2022/12/1075第二節：培訓課程設計與資源開發（縮記版）1、課程設計有特征，微觀員工宏觀企，企業發展三階段，初期面向創業者，側重營銷促成長，中期中層管理者，管理能力與觀念，成熟期側重員工，培訓文化與態度。P2382、課程設計三原則，根本任務為需求，基本要求對成人，主要依據新理論，本質目標為開發。P2393、培訓課程要素多，目標、內容定教材，模式策略要評價，組織形式與時間，空間、教師與學員。P240-2414、教學計劃五內容，目標、課程與形式，教學環節排時間。P241-2422022/12/1075第二節：培訓課程設計與資源開發（縮記版）1、課程設計有特765、課程需求度調查，確定調查項目組，收集信息與資料。P242-2446、課程體系要定位，課程目錄三領域，認知領域重知識，情感領域重態度，運動領域重技能，培訓性質無層次，知識、技能與思維，觀念、心理要開發，培訓對象有兩類，內部培訓指員工，外部培訓指客戶。P244-2457、國內教學七步驟，目的、目標看對象，策略、方法定計劃，反饋修正看評價。P2528、教材開發有要求，教材不是教科書，學員需求要切合，多用創新資料包，努力開發活教材，信息資源充分用，視聽材料設計好。P259第二節：培訓課程設計與資源開發（縮記版）2022/12/10765、課程需求度調查，確定調查項目組，收集信息與資料。P277第三節：管理人員培訓與開發（縮記版）1、管理培訓六原則，戰略、有效性，計劃、規范性，持續、實用性。P2602、管理人員分三類，高層中層和基層，高層重戰略眼光，中層看執行能力，基層看操作水平P2613、管理培訓重開發，形成計劃保開發，有了計劃重實施，實施效果要評估，培訓成果要轉化。P261-2624、管理開發要系統，設計程序要明確，目的作用先確定，一般步驟有四步，明確目的贏支持，確認差距保對象，分析差距定優先，執行計劃重改進。P263-2645、開發結構有四點，培訓需求三方面，戰略環境要分析，工作任務要分析，人員績效要分析，開發需求要篩選，一般需求先明確，培訓重點要明確，開發目的要確定，計劃編制重服務，以需求驅動培訓，注重評估和轉化，計劃實施三階段，全面培訓為其一，定向提高為其二，重點提高為其三。2022/12/1077第三節：管理人員培訓與開發（縮記版）1、管理培訓六原786、在職管理三培訓，職務輪換備人才，設立副職訓能力，臨時提升做代理。7、管理培訓一般法，替補訓練做儲備，敏感訓練重感情，案例點評練決策，事件過程五步驟，理論培訓短訓班，專家演講內外部，大學管理學習班，閱讀訓練重自學。P274-2768、管理培訓四新法，文件事務合處理，角色扮演也常用，管理游戲是模擬，無頭小組是重點。P277-2789、繼任分析六維度，認同文化與戰略，具備才能和動機，擅長協調和化解，擁有技能和業績，自我開發要持續，高度忠誠要保持。P278-27910、接班人實施五步，評估崗位定需求，確定素質建模型，確定人選依計劃，培養人才定核心，計劃實施與反饋。P280-281第三節：管理人員培訓與開發（縮記版）2022/12/10786、在職管理三培訓，職務輪換備人才，設立副職訓能力，臨時79管理人員培訓與開發（縮記版）1、培訓評估很重要，狹義只評估培訓，廣義要評估全局，評估原則三方面，客觀、綜合與靈活，評估模塊三階段，訓前、訓中和訓后。訓前確保科學性，訓中確保計劃性，訓后確保目的性。P282-2842、培訓 評估體系化，總體設計六步驟，培訓需求先評估，評估目標要確立，評估方案設計好，具體實施按方案，根據結果做調整，結果反饋重溝通。P285-2863、評估方案六內容，評估人員先選擇，評估對象要確立，評估層次和內容，選擇內容和指標，建立評估數據庫，確立方案及工具。P287-2892022/12/1079管理人員培訓與開發（縮記版）1、培訓評估很重要，狹義只評80第四節：員工培訓效果評估（縮記版）4、效果評估四層級，反應評估與學習，行為評估與結果，評估標準四要求，相關性與可靠性，區分度與可行性。P292-2945、培訓評估五成果，認知成果和技能，情感成果和績效，還有投資回報率。P295-2982022/12/1080第四節：員工培訓效果評估（縮記版）2022/12/1816、評估方式有三類，非正式與正式評，建設性與總結性，定性評語定量評。P299-3007、定性評估六方法，目標評估重結果，關鍵人物重改變，比較評估重前后，動態評估人和事，問卷之前訪談法，有效信息座談法。P301-3028、定量評估三方法，問卷調查重過程，收益評估重匯報，6西格瑪重滿意度。P302-3069、綜合評估七方法，軟硬指標相結合，集體討論提意見，績效評估看目標，內省法主觀鏡子，筆試法了解知識，操作測試看技能，行為觀察看變化。P306-310第四節：員工培訓效果評估（縮記版）2022/12/1081第四節：員工培訓效果評估（縮記版）2022/12/18210、受訓者評估成果，四方面要側重，情感結果四指標，新想法的創造性，責任意識無私性，學習成長快樂性，協調能力溝通性，技能結果重應用，行為改善重程度，績效成長看水平。P310-31211、教師評估要全面，專職兼職兼為主，教師來源內外部，只要職責弄清楚，學習環境會創造，學員發展要協助，企業文化要弘揚，企業政策要宣貫。評估內容兩方面，評估完畢滿意度，能力評估有標準。P313-31412、評估報告六要求，受訓者的代表性，評估語的真實性，以偏概全不合理，結果論述要圓熟，長期報告分階段，文字表達要樸實，評估報告分六步，先有導言后過程，闡明結果有評論，附錄內容作補充，報告提要需簡明。P316-3172022/12/108210、受訓者評估成果，四方面要側重，情感結果四指標，新想83年度培訓計劃設計的主要步驟P224二、確定培訓對象1、分析員工狀況2、明確員工差距3、篩選培訓對象選擇培訓對象的判斷依據：受訓者首先是有主動接受培訓意愿的人，即有培訓需求的人；培訓內容與受訓者的工作有直接的關系；受訓者回到工作崗位后將馬上應用所學到的技能受訓者滿足接受培訓的必備條件并需要所教的技能；受訓者基本上能完成學習目標，否則就需要進行預培訓；通過培訓能提高工作效率，受訓者回到工作崗位后能把損失的時間補回來并做出更大的貢獻。

4限時改進轉崗辭退1培訓3保健性培訓2座談溝通工作態度崗位知識和技能2022/12/1083年度培訓計劃設計的主要步驟P224二、確定培訓對象413第四章績效管理2022/12/1084注：詳細內容聽教材串講，不在ppt上列出

第四章績效管理2022/12/1084注：詳細內容聽教材85第四章績效管理目錄變化

原教材

第一節績效考評的方法與應用第一單元績效考評的方法第二單元績效考評方法的應用第二節績效考評指標和標準體系設計第一單元績效考評指標體系設計第二單元績效考評標準的設計第三節關鍵績效指標的設定與應用第四節360度考評方法新教材第一節績效考評指標與標準設計第一單元績效考評指標體系設計第二單元績效考評標準的設計第三單元關鍵績效指標的設計與應用第二節+績效監控與溝通第一單元績效監控與輔導第二單元績效溝通第三節績效考評方法與應用第一單元績效考評方法的比較與誤差控制第二單元360度考評方法第三單元基于信息化的績效考評

第四單元考評結果的反饋與應用第五單元績效管理系統總體評估

2022/12/1085第四章績效管理目錄變化原教材新教材20222022/12/10862022/12/10862022/12/10872022/12/108788第一節：績效考評指標與標準體系1、指標體系內容多，不同角度有區別，不同對象有兩種，組織績效與個人，個人指標看崗位，崗位特點橫向分，崗位地位有四類，生產、技術和管理，還有一個是服務，不同性質有三類，品質特征為首要，行為過程中表現，工作結果看產出。P319-3232、指標作用有三點，有助于戰略實施，有助于改善管理，有助于指引行為，指標來源三方面，組織戰略與經營，部門職能與崗位，績效短板與不足。P323-3243、指標體系八原則，針對性與關鍵性，科學性與明確性，完整性與合理性，獨立性與可測性。P324-3254、指標體系六方法，要素、圖示加問卷，個案研究加面談，經驗總結和風暴。P325-3285、指標體系四程序，工作分析擬指標，理論驗證驗指標，指標調查改指標，修改調整定指標。P3296、考評指標四類型，量詞式較好一般，等級式優良中差，數量式數字量化，定義式語言描述。P330-331

2022/12/1088第一節：績效考評指標與標準體系1、指標體系內容多，不897、考評標準四原則，定量準確重量化，先進合理超前性，突出特點所衡量，簡明扼要易明確。P333-3348、關鍵指標三意義，激勵員工從戰略，層層分解激斗志，理念改變利創造。P336-3379、關鍵指標五原則，定量行為整體性，整體價值增值性，簡便易算可測性，積極努力可控性，不斷提高關聯性。P338-33910、關鍵指標三方法，目標分解平衡卡，關鍵分析重信息，標桿基準找榜樣。P339-34011、關鍵指標五步驟，關系圖分析產出，SMART原則設定指標，據指標設定標準，審核指標5要點，改善指標重調查。P341-3452022/12/10897、考評標準四原則，定量準確重量化，先進合理超前性，突出90第二節：績效監控與輔導1、績效監控非貶義，關注下屬保指標，兩項任務來承擔，對員工給予支持，記數據提供信息。P3472、績效輔導三作用，幫助員工定任務，營造分為重學習，提供機會重協作。P3483、輔導時機保效果，四個時間要記牢，員工需要意見時，員工需要幫助時，創新方法產生時，新技能要培訓時。輔導方式有三種，指示型傳授技能，方向型側重引導，鼓勵型側重鼓勵。P349-3504、績效溝通是核心，考與被考要面談。溝通內容有四種，計劃溝通兩方面，目標制定與實施，反饋溝通對員工，輔導溝通解問題，改進溝通承上下。P350-3525、溝通方法有技巧，態度坦誠表信任，信息具體顯品質，員工想法要知道，問題成績一起看，注意傾聽巧溝通，及時處理不消極，多提建議保績效。P3582022/12/1090第二節：績效監控與輔導1、績效監控非貶義，關注下屬保91第三節：績效考評方法應用1、校標就是指標準，類別屬性有三種，特征、行為、效果性。P3592、考核方法有五種，校標不同方法異，行為導向主客觀，結果導向加綜合，還有一個品質型。P359-3603、考評誤差七方面，分布誤差有三種，寬厚、苛嚴和趨中，暈輪誤差稱光環，個人偏見有偏差，近期效應近代遠，自我中心兩表現，對比偏差與相似，后繼效應重過去，評價標準不忽視。P362-3654、避免誤差有方法，指標標準科學性，工具方法慎選擇，行為產出是重點，避免偏見用360，培養訓練考評者，加強溝通保質量。P365-3665、考評者培訓內容，考評誤差先告知，信息收集教方法，考評指標教使用，績效標準要培訓，具體方法有多樣，績效反饋重溝通。P3686、360考評七優點，全方位來多視角，勝任特征深層次，核心價值得強化，消除顧慮有效性，充分尊重各意見，干群交流被加強，個人發展得促進。P372-3732022/12/1091第三節：績效考評方法應用1、校標就是指標準，類別屬性927、360考評四缺點，定性評價比重大，信息廣泛難一致，信息量大成本高，氣氛緊張震文化。P3738、360考評五步驟，決定用否360，組建考官加培訓，實施考評并改進，反饋面談重提高，效果評價為完善。P3749、360考評八注意，確定考官請專家，選定時機很重要，承擔責任在考官，客觀統計要公正，防止作弊與違規，偏見偏好要識別，評價保密除上級，目的內容有異同。P37510、績效考評信息化，內部網絡安全性，提供信息與服務，優勢明顯廣泛用，不足之處在自身，信息化程度大小，安全隱患重防范。P37711、信息化考評流程，構建考評體系，實施績效考評，分析考評結果。P378-3802022/12/10927、360考評四缺點，定性評價比重大，信息廣泛難一致，信9312、績效面談四類型，單項勸導談行為，雙向傾聽談總結，解決問題談改進，綜合式面談綜合。P381-38213、反饋面談八步驟，和諧氣氛先營造，目的、步驟要說明，每項內容要討論，成功失敗析原因，達成共識是目的，深層討論為下步，提出建議給支持，達成一致要簽字。P38414、反饋面談五技巧，擺好位置重溝通，正面鼓勵善表揚，客觀事實先強調，雙方溝通核結果，未來計劃要協商。P38515、績效系統七指標，評估人數與等級，信息質量與面談，管理制度滿意度，總體成本收益率，單元組織之績效。P38716、績效系統四評估，不同人員座談法，節約時間問卷法，查看工作記錄法，總體評價含五點，功能分析看全面，結構分析看流程，方法分析看效果，信息分析看價值，結果分析看公平。P388-3892022/12/109312、績效面談四類型，單項勸導談行為，雙向傾聽談總結，解歷年計算題、案例分析題、方案設計題（績效）2003年5月關于績效管理總結階段中績效診斷的主要內容問答題10分2003年5月關于績效面談實施方法的案例分析題P20分2003年8月關于如何應用績效考評的方法解決工作矛盾的簡答題10分2004年6月關于關鍵事件法考評的改錯題5分2004年6月關于績效考評準確性的問題10分2004年11月關于溝通績效考核目標時的注意事項簡答題10分2005年5月關于目標管理法步驟和優缺點簡答題10分2005年11月關于績效考評方法運用的圖表分析題15分2006年11月關于績效考評制度設計、績效管理，延伸至運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟的綜合題30分2022/12/1094歷年計算題、案例分析題、方案設計題（績效）2003年5月關歷年計算題、案例分析題、方案設計題（績效）2006年11月關于績效考評排列法描述的改錯題5分2006年11月關于錨定等級評價法簡答題10分2007年5月關于360度考評方法的簡答題10分2007年11月關于績效考評中容易出現的錯誤改錯題5分2007年11月如何選擇比較績效考評方法簡答題10分2008年5月績效考評標準體系的設定與分析20分08年11月關于績效考評指標體系設計程序及績效考評標準設計原則簡答122009年5月在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點？（15）2009年5月請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（12）（2）為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？（82022/12/1095歷年計算題、案例分析題、方案設計題（績效）2006年11月2010年5月簡要說明提取關鍵績效指標的程序和步驟（152010年11月作為一種績效考評方法，評價中心技術主要采用哪些方法技術？12分2011年11月作為一種績效考評方法，評價中心技術主要采用哪些方法技術？（12分）2012年5月綜合題（1）在設計推銷員績效指標體系時，可采用哪些具體方法?（4分）（2在確定推銷員績效指標時，一般可包括哪些工作步驟?8（3該公司推銷員的績效指標太多，該如何進行調整?（4）（4）雖然需要調整該公司推銷員的績效指標，但是有些指標是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI?（4分2012.112022/12/10962010年5月簡要說明提取關鍵績效指標的程序和步驟（1522013.05四個等級填寫（8分）績效制度的優缺點（12分）2022/12/10972013.05四個等級填寫（8分）績效制度的優缺點（12分）績效案例題答法要點1、績效的等級設立是否影響對員工的激勵；員工的參與性是否提高；2、績效產生的科學性和可行性3、目標是否明確4是否突出行動的重要性5、特殊員工是否采取特殊的績效管理模式6、公平性是否容易比較7、信度和績效2022/12/1098績效案例題答法要點1、績效的等級設立是否影響對員工的激勵；員第五章薪酬管理2022/12/1099注：詳細內容聽教材串講，不在ppt上列出

第五章薪酬管理2022/12/1099注：詳細內容

薪酬管理目錄變化

原教材

第一節薪酬調查第一單元薪酬市場調查第二單元員工薪酬滿意度調查第二節工作崗位分類第三節企業工資制度設計與調整第一單元企業工資制度的設計第二單元寬帶式工資結構設計第三單元企業工資制度的調整第四節企業員工薪酬計劃的制定第五節企業補充保險2022/12/10100

新教材

第一節薪酬調查第一單元市場薪酬調查第二單元薪酬滿意度調查第三單元崗位分類與分級第二節薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計第二單元寬帶薪酬體系設計第三單元薪酬制度的診斷與調整第三節薪酬計劃的制訂第四節企業補充保險管理薪酬管理目錄變化原教材2022/12/10100新教歷年計算題、案例分析題、方案設計題（薪酬）2003年5月關于工作崗位分析的目的和要求問答題10分2003年5月關于計算計件工資的計算題10分2003年8月關于薪酬設計特點及篩選薪酬方案的圖標分析題15分2003年11月關于薪酬調查分析的圖標分析題15分2004年6月關于薪酬結構的圖表分析題15分2005年5月關于薪資調查和薪資結構設計的圖表分析題20分2005年11月關于薪酬改革的綜合分析題25分2006年5月關于工資制度設計改錯題5分2022/12/10101歷年計算題、案例分析題、方案設計題（薪酬）2003年5月關歷年計算題、案例分析題、方案設計題（薪酬）2006年5月根據企業薪酬曲線分析描述薪酬水平及調整切入點的圖表分析題18分2006年11月關于崗位評價描述的改錯題5分2007年5月關于薪酬體系的綜合題20分2007年11月關于工資制度設計與改革的綜合題18分2008年5月關于薪酬調查數據統計分析的簡答題12分2008年11月關于工作崗位分類及采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟簡答題16分2022/12/10102歷年計算題、案例分析題、方案設計題（薪酬）2006年5月根2009年5月請根據本案例，回答一下問題:(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）(2)一個科學合理的薪資制度應體現哪些要求才能發揮激勵員工的作用？（10分）2010年5月請結合本案例請結合本案例，說明金業推行技能工資制應當注意哪些問題？（20分）2011年11月請結合本案例回答以下問題：

（1）具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）

（2）工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法（12分）2012年5月（1）該企業推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優點?（12分）（2）您對完善該企業的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議?（8）2013.05薪酬滿意度調查問卷的設計（18分）

2022/12/101032009年5月請根據本案例，回答一下問題:2022/12/1薪酬案例、技能題的答題要點一、一定要知道薪酬制定的原則二、分析現象時按分值進行分析然后提出問題從4個方面可以提出：看案例中是否具有競爭力，看企業薪酬的公平性溝通平臺的完善制度年薪制和激勵狀況2022/12/10104薪酬案例、技能題的答題要點2022/12/10104第五章崗位薪點工資制.制定薪酬計劃的方法和特點第五章如何營造勞動安全衛生技術環境

怎樣處理勞動關系爭議？2022/12/10105第五章2022/12/10105第六章勞動關系管理

2022/12/10106注：詳細內容聽教材串講，不在ppt上列出

第六章勞動關系管理2022/12/10106注

勞動關系管理目錄變化

原教材

第一節勞動者派遣管理第二節工資集體協商第三節勞動安全衛生管理第四節企業勞動爭議處理2022/12/10107

新教材

第一節勞務派遣用工管理第二節工資集體協商第三節勞動安全衛生管理第四節企業勞動爭議處理勞動關系管理目錄變化原教材2022/12/10107歷年計算題、案例分析題、方案設計題（勞動關系-1）2003年5月關于解除合同糾紛中員工支付培訓違約金的案例分析題20分2003年8月關于企業安排員工培訓計劃時應當關注的法律問題簡答題10分2003年11月關于勞動合同主要內容的改錯題5分2004年6月關于簽訂集體勞動合同的改錯題5分2004年11月關于勞動爭議訴訟時效的改錯題5分2005年5月集體合同與勞動合同的區別10分2005年11月關于勞動合同簽訂的改錯題5分2005年11月關于分析勞動爭議案例應注意的要點簡答題10分2006年5月關于非因公受傷在解除勞動合同時應注意的問題10分2022/12/10108歷年計算題、案例分析題、方案設計題（勞動關系-1）2003歷年計算題、案例分析題、方案設計題（勞動關系-2）2006年11月關于勞動爭議處理的原則與程序簡答題10分2007年5月關于勞動者派遣成因和特點簡答題10分2007年11月關于勞動爭議概念的改錯題5分2007年11月關于勞動爭議仲裁的基本原則簡答題10分2008年5月關于工資集體協商的主要內容簡答題14分2008