民營企業文化建設的現狀及對策研究—以A公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u22979一、引言 119300二、相關基礎理論 111175（一）企業文化的概念 112895（二）企業文化的重要性 14835三、民營企業文化建設現狀及問題分析——以A公司為例 24544（一）A公司簡介 230878（二）A公司企業制度建設現狀 229681.A公司的治理體系 2261402.A公司的組織結構 27593（三）A公司企業文化建設問題分析 3239061.精神層問題分析 3307332.制度層問題分析 4132453.行為層問題分析 4209964.物質層問題分析 526070四、A公司企業文化建設建議 530305（一）精神層措施 522765（二）制度層措施 619500（三）行為層措施 623417（四）物質層措施 71385五、結語 81855參考文獻 9

摘要：現今，企業文化無疑已然成為企業核心競爭力的重要組成部分，良好的企業文化有助于營造良好的工作氛圍，有效地激勵和激勵全體員工，充分發揮員工主觀能動性，使企業運營更加通暢，企業凝聚力更強，企業爆發力更迅猛，極大程度的幫助企業實現可持續全面發展。而隨著經濟的發展，民營企業在國民經濟生產中占據著越來越重要的地位。本文以民營企業文化建設的現狀及對策為研究主題，并以A公司為例，對公司文化建設的現狀及問題進行分析，并提出了企業文化重塑方案，最后探討了其實施保障措施，旨在對我國企業文化塑造發展提出一些有益思路。關鍵詞：企業文化；人本管理；企業文化建設一、引言企業文化，作為企業價值觀，道德標準，以及行為準則，在企業發展中起著十分關鍵的作用。首先，存在共同價值觀，信仰，以及強大企業文化的企業比沒有企業文化的企業更有可能成功，而具有適合商業環境的自身特點的企業文化進一步提高了成功的幾率。其次，利用文化驅動的組織水平，取得的比較優勢往往無法模仿，因此可以形成可持續的競爭優勢。第三，當企業做出改變時，他們總是會責怪企業文化的缺失，盡管他們在工具，技術和策略方面會遇到一些問題。因此，企業文化對企業轉型十分關鍵。企業文化不是一成不變的，隨著內、外部環境因素的變化，企業文化也應隨之變化[1]。與維持公司業績相關的企業文化應該是一種反映公司經營環境和自身生命周期的文化。因此，企業要發展必須進行企業文化建設，而企業文化的建設和完善需要根據企業所處的時期確定，是一個不斷積累和完善的過程。二、相關基礎理論（一）企業文化的概念所謂企業文化，主要是指企業在快速發展的市場經濟中通過緩慢發展和經營逐漸形成的，被所有企業員工共同認可和遵守的，并對企業的經營和發展能夠產生重要影響的具有持續拼搏向上的奮斗和努力精神的總和[2]。企業文化是企業領導倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷改革的一套行為方式，體現了公司價值觀念，經營理念和行為準則，滲透到各個領域和時空。”企業文化出現在每一個公司中，健康的文化推動了公司的生存和發展，健康的企業文化，可以讓企業興旺；消極、滯后的文化，大大制約了公司的發展。企業文化作為一種較新的管理理論，被賦予了超越文化現象的新意義。那么，什么是企業文化？自企業文化概念出現開始，許多中外管理學者，對企業文化有了相應的定義。代表包括以下內容：首先，企業的傳統和氛圍產生企業文化，而企業文化則表明企業風格，如激進、保守、迅速，這些風格是以固定的行為模式、言語活動存留于企業中，管理者制定并遵循它們，以固定模式將它們傳遞給了雇員[3]。其次，企業文化體現在企業價值觀、管理制度、公司戰略、員工行為、企業對內對外形象等，各種可見和可不見的方方面面。第三，所謂企業文化是指經營理念的價值和實踐，即在經營理念和實踐中倡導和實行的價值觀念。（二）企業文化的重要性良好的企業文化往往是企業健康發展的重要指標之一，縱觀整個市場，企業文化的發展良莠不齊，不僅有良好的文化建設，人員流動性也很低的，也有大量洗腦“培訓”的開展頻率很高，員工的波動仍然很大，但日常的鍛煉、功課和誓言依然堅守。企業文化可以被看作一個組織的所有成員的共同愿景，如果組織內部沒有全體成員深度分享的共同目標、價值觀和使命感，很難想象在一定程度上會保留它的偉大稱號，所以，企業員工如何看待自己、看待工作、看待自己所在的組織，在工作過程中形成了什么樣的理念是非常重要的，這些概念并沒有形成文本，它們往往決定著員工的“心”和“智”，這是一種寶貴的無形資產。擁有良好的企業文化，往往是一個企業健康發展的重要指標之一。縱觀市場，企業文化發展良莠不齊，既有文化建設比較好，人員流動率非常低的情況，也大量存在高頻率開展洗腦式“培訓”，人員流動率依舊居高不下，但仍然堅持每天做操、訓話、宣誓的案例。企業文化可以被看作一種組織內部的“共同愿景”，如果組織內部沒有全體成員深度分享的共同目標、價值觀和使命感，就很難想象這個組織能夠保持其在某種程度上的偉大稱謂[4]。所以，企業員工如何看待自己、看待工作、看待自己所在的組織，在工作過程中形成何種觀念顯得至關重要。這些觀念，雖然沒有形成文本，但它往往決定了員工的“心”與“智”，是一種寶貴的無形資產。三、民營企業文化建設現狀及問題分析——以A公司為例（一）A公司簡介A公司于2014年1月成立，主要向中國的汽車公司提供雙離合自動變速箱。總經理、技術部經理、采購經理、項目經理為A公司直接派遣的外籍人員。A公司希望借助其產品節能、駕乘舒適、具有競爭力的成本等優勢，計劃在到2022占有中國雙離合自動變速箱市場40%的份額，成為中國雙離合自動變速箱市場上的領軍品牌。（二）A公司企業制度建設現狀如果沒有標準化，科學化，嚴謹的管理，規范的組織和制度安排，A公司很難取得目前的業績。制度文化建設對于一家民營企業來講，尤為重要。自成立以來，A公司的企業制度和文化建設逐步實施，并根據公司的需求進行了優化發展。到目前為止，企業A公司的制度文化現狀包括：1.A公司的治理體系A公司遵守國家法律法規的有關規定，通過實施有限責任公司制度，以完善公司治理結構，強化職能責任為目的，制定了公司章程，并明確了投資人、管理委員會，監事會和管理團隊各自履行職責，權利和義務的形式。董事會是A公司的決策機構，對股東負責，并按照公司章程行使各項權力。監事會負責公司董事會，總經理，經理和其他高管執行公司職務行為的監督。根據公司章程的規定，公司的管理層對董事會負責，負責公司的日常經營和管理，并具有按照公司章程賦予的，行使各項職權的權利。2.A公司的組織結構A公司根據《公司法》和公司章程，按照現代企業公司化發展的模式和要求，簡化公司的管理層級，提升管理和運營效率，優化職能部門和機構，使組織靈活，高效。公司的內部組織基于一個具有八個功能區域的行政部門系統的模型，管理和運營管理是核心。六個職能是：董事會工作部，財務部，綜合部，審計部，人力資源部，商務部，銷售部，工程服務部。公司的組織結構是有效和完善的。通過構建組織結構具體的職能和責任，公司明確了各職能部門和業務部門的具體分工，避免了部門之間的職責交叉和責任推諉，為公司治理奠定了堅實的基礎。各部門獨立有效的合作，共同保證了公司在效率方面的提升，最終實現了戰略目標。3.2.3A公司的管理制度公司自成立以來，一直高度重視內部管理體系的建設。俗話說“沒有規則就沒有標準”。事實上，許多企業因為高度重視內部管理體系的建設而獲得成功。為規范公司的領導過程，改進工作流程，提高管理效率，加強對風險的控制，根據有關法律、法規和公司章程的規定，A公司把決策，經營，管理，人力資源，財務，投資，安全，內控等結合起來，創立了完善的內控制度，投資管理，人力資源制度。到目前為止，已有發布并實施了76項制度，為公司的健康發展，建立了健全的內部管理體系。（1）財務管理。公司建立了財務管理和資金控制計劃制度，規范工作流程和管理權限，實行分管領導責任制和集體決策行動機制。資金的使用必須嚴格執行審批程序，通過對資金流動的實時監控，及時掌握子公司的資金流動及存量資金，以確保公司統籌安排資金，規范資金動向，降低資金成本，提高資金使用效率。（2）控制和風險管理。公司制定了嚴格的項目投資管理制度，風險控制制度，資金撥付制度，內部審計制度，招標管理制度。所有重大問題需經公司經理辦公會議審查通過后，提交給董事會，以審議決策和批準，方可執行。（3）人力資源管理。根據國家人力資源管理和公司發展要求，A公司制定了人力資源管理制度，中層干部選拔制度，薪酬管理辦法和績效考核制度。通過規范化的方法，選拔和培養人才。公司高度重視內部人才培養和外部優秀人才引進，以“用人唯賢，注重實效，品德至上”的用人理念，形成了有效的人才選拔機制和干部任用機制。（4）子公司的管理。通過制定《子公司管理制度》，在管理權限和模式上入手，加強對子公司的管理。控股公司合并或分立，增加或減少注冊資金，需由公司做出決策，原則上保持統一的管理模式，控制管理風險。（三）A公司企業文化建設問題分析1.精神層問題分析從表面上看，A是一體化的，大家在同一工作場所辦公，生產和銷售同一產品，但由于大家在總體目標上沒有統一思想，對企業未來發展方向和行業定位沒有足夠信心，組織效率最大化并沒有發揮出來。A公司成立的目標是到2025年要占領中國半壁江山。和公司管理人員交談之后，發現而這一目標也僅僅只是存在于總經理的腦海里，沒有會議溝通，沒有標語宣傳。問了大家對自己所在公司的評價，大概知道公司是知名的汽車零部件公司，生產的產品獨一無二，會有很好的發展，但并不清楚未來的方向，也不知道公什么時候能熬過初創期，進入加速發展期。A公司的管理人員都有年度績效目標，因為缺乏對公司總體目標的理解，不知道個人目標與公司目標的關聯。最后公司目標只是總經理的個人目標。員工普遍心理是工作的目標就是按照領導的指令行事、不出大錯就可以。員工的行動與公司的傳略目標明顯脫節。企業員工缺乏共同的愿景和目標，工作沒有使命感，缺乏向心力。全體員工的智力和勇往直前的精神沒有被激發出來。共同愿景是根植于個人愿景，由個人愿景匯聚而成的。如果共同愿景激發不出大家的渴望，得不到大家的共鳴，就很難得到大家的忠心的擁護和贊同，從而在行動中表現出投入和奉獻。共同愿景要形象生動，能夠激發團隊成員的內在驅動力，維持團隊的戰斗力。如果大家各自朝著自己部門的小目標努力，自然會在出現問題是都把手指向外部，努力證明自己是正確的，問題出在別人身上。如果有了共同愿景，大家就會致力于如何向著共同愿景而努力，跳出自己部門的小框框，一起為大目標出謀劃策。如果全員對公司整體目標都了然于胸，制定部門和個人目標時都從公司整體目標進行拆分，所有的小目標都是為了實現公司整體目標，大家工作目標就會更清晰，遇到問題時也能從公司整體角度來考慮。如果員工明白各部門進行分工的意義，知道哪些工作需要部門單獨完成，哪些需要跨部門協作，就會有效避免很多部門間的紛爭。如果大家知道制定預算的最終目的，出現特殊情況該如何處理，相信類似無人問津的玻璃的問題也會大大減少。如果大家知道培訓與生產的關系，以及與公司年度目標的關系，這個看似矛盾的問題必然也會得到合理的解決辦法。所有，本文認為A公司建立大家認可的共同愿景是重中之重。2.制度層問題分析根據赫茨伯格雙因素理論，保健因素和激勵因素對于員工滿意度缺一不可。如果保健因素缺乏，員工就會以消極的態度來對待工作[6]。A公司的薪酬待遇在行業內處于領先地位，但員工離職率卻居高不下，就是因為缺乏以人為本的管理制度，員工對激勵機制、工作生活平衡、人際關系及公司關愛等有諸多不滿。A公司管理者認為只要公司薪酬高，員工歸屬感自然加強，高薪可以解決一切問題。其實不然，從某種程度上說高薪能保證員工不辭職，但無法保證員工工作的積極性。對于知識型員工，薪酬更不是最主要因素，即便高薪，也可能留不住人。A公司缺乏雙向溝通體系，管理層的信息傳達不到員工，員工的想法和意見管理層也不知道，很多溝通盲點，導致公司上下級關系不暢、員工沒有歸屬感，員工的行動與公司的目標不一致，很難形成組織的核心力量。從而降低了員工的安全感、公平感和價值感，使得員工對企業的滿意感不斷下降，最終形成員工對企業的疏離感。3.行為層問題分析本文首先分析A公司管理團隊的管理風格。通過日常工作的觀察跟蹤和調查訪談發現，A公司20%管理人員的管理風格屬于放任式，60%管理人員的管理風格屬于專治式，20%管理人員的管理風格屬于民主式。領導者缺乏有效的管理方式由于A公司管理者控制型偏多，不善于授權，公司管理方面流程繁雜冗長，在匯報請示方面花費時間較多，溝通效率較低，內部外部客戶滿意度均差強人意。由于管理者一心撲在工作上，對績效要求比較高，但又不放心放手讓員工去做，有些時候甚至因為嫌員工做的達不到要求或花費時間精力較多，自己親自負責好多工作，結果造成管理者非常忙碌。員工凡事都要請示領導，缺乏全局視野、沒有流程方向，員工覺得領導難伺候，領導覺得員工沒能耐，從而造成雙向負面情緒，長此以往管理者容易經常處于高度緊張狀態，員工經常處于消沉缺乏意志的狀態。A公司領導者的專制型管理風格以權威推進工作，員工無權參與，沒有自主權，完全處于被動地位，工作積極性不高。A公司領導對員工引領、激勵、指導的作用小于管控、監督的作用，不利于和員工建立事業同盟關系。是由于A公司缺乏一系列員工行為規范制度，員工不知道企業倡導什么樣的思想，鼓勵什么樣的行為，就隨性所為，結果整個公司各行其是，形同散沙。本文建議A根據企業價值觀和經營理制定具體的員工行為規范制度，可以把企業價值觀細分為若干方面并輔以實際案例進行說明和演示，可以把企業希望員工如何行事制定出一套行為規范，比如，工廠場合行為規范和與供應商接觸行為規范。相信有了系統的行為規范并廣泛宣傳推廣，A公司的員工行為一定會有顯著改善。4.物質層問題分析首先，A公司管理層不重視安全，將安全的職能歸屬于運營部，這就導致在產量、設備效率和效益面前，安全的優先級降低。公司在做設備投資的時候，安全裝置被當作可選項而不是必選項。在公司進行安全改善和隱患消除時，經常受到資金的制約。A公司安全從業人員較少，導致員工培訓不到位，導致企業很難制定出健全的安全規章制度，在安全規章制度方面有許多空白，安全責任制沒有落實到位，更談不上安全操作規程、安全教育、安全檢查、隱患整改等制度，導致職工長期處于無章可循的狀態。A公司采用的仍然是傳統型的安全生產管理方法，注重經驗和事后總結，未形成安全生產管理的閉合體系，沒有從根本上消除事故發生的根源。安全管理的要務是預防為主，在設備、廠房、生產線設計時要考慮安全的因素，但是A公司恰好把關鍵的一步忽略，安全生產工作主要是靠人治，并且是少數人參與的人治，“頭疼醫頭，腳疼醫腳”，松松緊緊，抓抓停停，難以有效地防止事故發生。四、A公司企業文化建設建議（一）精神層措施在精神層面，要保證企業全員從上到下對企業文化的重要性有充分的認識，特別是高層者和中層管理者，只有他們對重塑企業文化的積極性調度起來，才能更有力得推動整個方案順利實施[10]。可以采取的措施如下：第一，開展企業文化專題培訓，對全體員工進行有系統的分層培訓，確保公司全員對企業文化有足夠的理解和認識。建議A公司從高層領導者開始，接著中層管理者，然后技術人員和辦公室人員，還有一線員工，依次針對各群體采取有效的針對性強的方式方法，讓大家從心底接納公司文化，從而成為公司文化的擁護者和宣傳者。第二，豐富企業文化宣傳途徑。建立多種宣傳方式，持續深入宣傳企業文化。例如，可以制作企業文化手冊，讓員工了解公司文化的核心理念和日常行為規范；在公司網站和微信公眾號上進行宣傳推廣，對內增強員工對企業文化的認識，對外提高公司知名度和吸引力。第三，增加員工溝通渠道。在A公司內部設立合理化建議項目，通過公司電子郵箱和設置在公司各區域的固定意見箱，及時收集意見。讓員工可以及時就自己發現的公司管理中存在的問題或有改善空間的地方提出意見，這些收集來的意見由專人定期進行整理，整理后的信息，提交給專門成立的合理化建議評審小組。合理化建議評審小組要對重要的合理化建議進行評審，并制定實施計劃，同時對優秀的合理化建議給予表彰和獎勵。第四，創辦內部企業期刊。作為企業文化建設的重要組成部分和企業文化的重要載體，內部企業期刊在企業文化宣傳上具有舉足輕重的地位[11]。可以在公司月度報刊中設置企業文化專欄，介紹企業文化的內容；通過對工作點滴和員工采訪讓大家對企業文化有真正的認識。（二）制度層措施在精神層面統一認識后，需要將有益的嘗試固定下來，形成規章制度，統一管理。具體可以從以下幾個方面著手。第一，成立企業文化委員會，下設企業文化辦公室。企業文化委員會應包含20%的高層管理者，40%的中層管理者，20%的技術人員和辦公室人員，還有20%的一線員工。要明確企業文化委員會的職責和分工，要定期召開工作會議，確保各項工作有序進行。企業文化委員會對公司的企業文化建設的總體實施負責，指導企業文化辦公室的工作。企業文化辦公室負責制定企業文化建設相關的各種規章制度。通過各種規章制度來保證企業文化建設順利實施。第二，建立健全企業文化相關制度。為了順利保證企業文化的實施工作進行，要首先建立幾個制度，包括企業文化制度規劃，以制度的形式把企業文化發展常規化。企業文化考評制度，要從不同角度不同層次對企業文化工作進行結果檢查和跟蹤落實，并建立獎懲標準。企業宣講推廣制度，包括企業文化宣講制度、企業文化培訓制度、企業文化管理制度等等。第三，設立企業行為規范。文化最終是要通過行動表現出來，不同的行為方式，表現的文化內涵式不一樣的[12]。為了讓公司每個員工都能真切的感受到企業文化并成為企業文化建設不可缺少的一份子，公司在搜集完信息，要根據已編制出的企業文化的實際內容和現實需求，制定企業的行為規范，這其中就包括員工的行為規范、服務規范、生產規范、另外還有危機處理規范、典禮、儀式等，通過最開始的通過制度鞭策執行規范，逐步到相互督促執行規范最終達到把各項規范內化為員工的自覺行為。（三）行為層措施企業文化歸根結底是要通過企業每個人的所做作為來最終體現，每位員工的一言一行、一點一滴都是個人修養的體現，更是公司形象的展示[13]。良好的公司形象需要每位員工的自覺維護。新的企業文化建立，必然導致很多行為模式發生改變，這種行為模式的改變需要員工自身的努力，也需要企業對相關行為進行引導和調整。第一，引導和規范員工行為。公司可以通過各種途徑向大家宣傳公司希望大家如何行事，如何待人接物，形成員工行為規范，可以發放宣傳冊，可以培訓講解，對于表現優異的行為，可以樹立典范在公司內進行表彰宣傳，對于不良行為，需要給予反饋和提醒，必要的時候可以在頻頻出現問題的區域安裝攝像頭和監控，對于經提醒仍不改變的行為予以曝光批評；建立檢查組，對不良行為進行抽查糾正；設立舉報信箱，對一些不文明現象進行舉報等。第二，設立合理化建議項目。通過公司電子郵箱和公司各區域增設意見箱，讓員工可以及時提出自己發現的公司管理中存在的問題或有改善空間的地方，由專人定期進行整理，成立合理化建議評審小組，對重要的合理化建議進行評審。第三，開展企業文化建設相關的主題活動，包括企業文化日，文化建設有獎征文、演講等企業文化相關主題活動。通過不同的企業文化建設主題活動，充分宣傳企業文化，讓企業文化相關內容深入人心。在活動中充分挖掘相關的代表性事件，制作成視頻資料在公司內部交流，這些以公司內部活動為主要內容的視頻資料，可以充分調動企業內部人員的積極性，為企業文化建設增磚添瓦。（四）物質層措施任何理論的東西要想真的變為現實，都離不開最終操作的物質層面，即實際操作層面、物質保障層面。這方面的準備包括以下幾個方面：第一，設立統一標識、服裝、產品品牌、包裝等，并實施配套管理。包含企業loo、廣告語、工作服、信紙、工卡、印刷品、企業小禮品等統一模式。通過儀容儀表和工作日常用品的統一視覺效果，從而建立員工對企業的榮譽感和責任感。通過實施企業視覺形象系統可以使企業形象在極短的時間內發生巨大的變化，這樣無論是員工還是供應商和客戶，都會對企業新形象、新理念、新目標產生興趣，從而在心理產生巨大反響。第二，建立企業文化展覽室。可以把企業發展歷史中的重大事件通過廣告牌匾懸掛在墻壁上，在展覽室內可以通過多媒體播放企業文化宣傳片。另外，也可以把重要活動刻錄成光盤、畫冊等，讓大家可以通過視覺和聽覺直接感受到企業文化的力量。第三，設立企業文化專項基金。重塑企業文化是一個系統工程，時間長，任務繁雜，需要資金的支持[14]。企業文化專項基金由企業文化辦公室負責調配，確保專項基金用于重塑企業文化，可以定期公示費用使用情況。可以專設一部分資金用于員工行為獎勵表彰，對優秀的行為給予一定的物質獎勵，起到強化和鼓勵的作用。A公司管理層要承諾對公司的文化的責任，制定公司經營和管理策略要符合公司的愿景和使命，踐行公司的價值觀。領導者要堅持學習和提升自己，用先進的管理方法，來管理員工，提升員工，營造團隊氛圍，提升公司效率。將公司文化的重塑，落實在公司的日常管理活動中。人力資源部負責組織和協調和推動公司文化重塑的各項活動，及時向管理層匯報公司文化活動的進展和阻礙，向員工溝在通文化重塑的進展。搭建文化重塑的平臺。負責組織文化的培訓和推廣活動。公司全體員工負責參與公司的文化落實，及時參與文化的診斷并提出意見和建議。只有全員上下齊心努