XX公司員工招聘方案優(yōu)化XX公司員工招聘方案優(yōu)化XX公司員工招聘方案優(yōu)化xxx公司XX公司員工招聘方案優(yōu)化文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準審核制定方案設計，管理制度摘要本文以人力資源管理的基本理論及招聘與選拔理論為指導，從呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司的實際出發(fā)，通過文獻收集及公司內部提供真實資料，分析公司在員工招聘工作中各個環(huán)節(jié)存在的問題，例如準備計劃不完善，用人部門參與不夠，渠道和甄選方法單一，流程不規(guī)范，缺乏有效評估等，從而針對性地提出解決問題的方法，將原有的方案進行改進與優(yōu)化，以提高呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司的人力資源管理水平，使其人力資源管理水平進入專業(yè)化管理階段，增強企業(yè)的競爭力。AbstractThispaperanalyzessomeproblemsineachstageoftherecruitmentofChiHongMiningLimitedinHulunbeier,suchasfaultypreparingplans,thelackofemployersectorparticipation,singlechannelandselectionmethods,informalprocesses,thelackofeffectiveassessmentandsoon,fromtherealconditionandrelevantstudy,basedonthebasictheoryofhumanresourcemanagementandrecruitmentandselectiontheory.AndthenpointedlyputforwardthemethodsofsolvingproblemsandtheimprovementandoptimizationoforiginalplantoimprovethehumanresourcemanagementofChiHongMiningLimitedinHulunbeier,aimingtomakeitshumanresourcemanagementintoprofessionalstageandenhancethecompetitivenessoftheenterprise.Keywords：StaffRecruitmentprogramOptimization目錄1呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司概況 4公司簡介 4公司人力資源現(xiàn)狀 42呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司招聘方案 63呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司招聘方案分析 7準備計劃不完善 7用人部門參與不夠 8招聘渠道和甄選方法單一 8缺少規(guī)范化的流程 9缺少有效的評估和反饋 94呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司員工招聘方案的優(yōu)化 9做好企業(yè)人力資源規(guī)劃 10確定崗位需求 10工作分析 10制定有效的招聘計劃 11用人部門與人力資源部協(xié)調統(tǒng)一 12招聘渠道和甄選方法的選擇 13招聘流程優(yōu)化設計 14評估招聘效果 14建立人才儲備庫 155總結 15參考文獻 15附錄 161呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司概況公司簡介呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司成立于2007年6月9日，是由云南冶金集團總公司、云南馳宏鋅鍺股份有限公司等五家股東共同發(fā)起設立的國有控股企業(yè)，公司注冊資金為10億元。主營有色金屬和非金屬探礦、開采、選礦、冶煉、深加工及伴生有價金屬綜合回收、國內外貿易及投資等業(yè)務。公司現(xiàn)有員工854人，設有13部1室職能機關，以及動力和鉛鋅冶煉廠。公司成立后第一項重點建設項目為鉛鋅冶煉工程，于2008年7月起立項備案。項目建成投產后，可年產鋅14萬噸，鉛6萬噸，銀160噸，金620千克以及海綿鎘、銅精礦、鈷精礦、銦等稀貴金屬綜合回收產品。公司在2013年8月開始進入試運行階段。作為生產型冶煉企業(yè)，呼倫貝爾馳宏礦業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和其外部資源環(huán)境、政策環(huán)境等要素緊密相關。“十二五”期間，呼倫貝爾政府以科學發(fā)展觀為指導，實行“美麗發(fā)展、科學崛起、共享繁榮“的發(fā)展戰(zhàn)略。大力調整產業(yè)結構，加快第二、三產業(yè)的發(fā)展。政府有強烈招商引資意識，將礦產資源開發(fā)作為“十二五”期間發(fā)展重點之一。呼倫貝爾地區(qū)礦產資源豐富，是重要的煤炭、有色金屬、貴金屬和重要非金屬礦產資源接續(xù)基地之一。冶煉技術決定產能和資源利用率，公司目前擁有自主創(chuàng)新的兩段氧壓浸出技術，并引進了國際領先的奧斯邁特技術，極大提高了鉛鋅產出率。馳宏礦業(yè)公司發(fā)展態(tài)勢良好，如何獲取優(yōu)秀的人才，留住人才，來促進公司的發(fā)展，招聘工作不容忽視。公司人力資源現(xiàn)狀目前，公司組織框架包括安全環(huán)保部、工程部、技術部、機動能源部、資源開發(fā)部、生產運營部、市場部、審計監(jiān)察部、辦公室、黨群工作部、工會、團委、財務部、動力廠及鉛鋅冶煉廠。根據呼倫貝爾馳宏提供的內部資料，對公司的人力資源現(xiàn)狀進行了歸納梳理。主要從公司數(shù)量分布情況，員工年齡結構分布情況，員工的學歷結構三方面進行論述。數(shù)據來源如無特別說明，均為公司組織人力資源部提供的自2009年7月開始入職的員工數(shù)據。如圖所示：圖員工數(shù)量分布情況根據圖顯示的數(shù)據，目前公司員工總數(shù)為854人（至2015年10月1日為止），員工男性比例為%，女性比例為%。機關女性比例較三廠高，達到40%左右。鉛廠男女比例差異最大，男性員工幾乎占到總廠的九成。公司作為礦產資源公司，人員需求較大，目前公司人員與定員數(shù)還有一定差距，后續(xù)招聘已是公司的重點工作，另外招聘三廠人員過程中應考慮男女比例問題。圖員工年齡結構狀態(tài)分布根據圖可以看出，公司員工呈年輕化態(tài)勢，25歲以下員工約占全體員工的71%。動力廠員工平均年齡最低，25歲以下員工占到80%左右。年輕員工，精力充沛，喜歡挑戰(zhàn)，接受新事物快，可以給公司帶來很多利益，但是年輕人跳槽頻率比較高，因此，在招聘中對于校園招聘應考慮年輕人的個人需求、就業(yè)動機等方面。對于社會招聘一般是有經驗人，直接可以上手的工作，就應注重專業(yè)技能、與崗位匹配程度等方面。企業(yè)應盡量留住各類優(yōu)秀人才，減少招聘次數(shù)，從而縮減招聘成本。 圖員工學歷結構根據所示，從公司員工學歷結構來看，可以看出公司整個人員中，高中以下學歷所占比例最大，達到了69%；大專、本科及以上學歷的人數(shù)較少，占總人數(shù)的29%，其余的是聘用的國外高級技術人員。機關部門相對三廠來說，學歷較高，%的人員為大專及以上。對于一家以生產冶煉為主的公司而言，面對著廣闊的市場前景與激烈的市場競爭，大專生以上學歷的人員相對較少，整體素質略微的偏低。招聘高素質人才是該公司面臨的一個緊迫的任務。由此可以看出企業(yè)在外部招聘中應加大對高素質人才招募的力度，為了企業(yè)未來的發(fā)展，企業(yè)可以加大力度培訓新員工，這些人將成為企業(yè)發(fā)展的新動力。綜上所述，呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司存在著三廠男女員工比例失調，管理人員和高級工程技術人員稀缺，學歷素質普遍偏低，員工年齡年輕態(tài)的現(xiàn)象。因此，公司應加強對技術崗位儲備人員的培養(yǎng)，繼續(xù)引進管理類、技術類優(yōu)秀人才，爭取大專及以上學歷的人才比例達到40%以上。加強年輕員工的招聘質量，減少年輕員工頻繁跳槽情況，降低招聘次數(shù)。2呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司招聘方案通過上述公司簡介，對公司整體有了一定程度的認識，公司總體看來很有發(fā)展前景。公司目前處于起步階段，需要大量的引進人才，因此，招聘已成為公司的重點工作之一。公司目前的招聘方案程序如下圖所示：圖招聘流程圖首先，由用人部門根據用人需求提出申請，填寫申請表上交人力資源部，人力資源部門進行審核，審核通過報送總經理審批，批準后，人力資源部門進行招聘。人力資源部門主要負責招聘，由總經理、人力資源部經理、培訓招聘主管和人力資源部其他人員構成招聘小組。人力資源部通過公司招聘網站，中華英才網發(fā)布招聘信息，招聘渠道主要包括校園招聘、現(xiàn)場招聘和熟人推薦。招聘方案實施過程，篩選簡歷，對候選人進行簡單筆試，筆試通過者組織面試又稱復試，最后通知錄用者，并簽訂勞動合同，婉拒未被錄用者。公司注重人才，將招聘人才作為企業(yè)的核心工作，如下表所示為呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司自2009年開始新員工招聘和離職情況：表員工招聘離職情況統(tǒng)計時間招聘人員構成最終流向2009年50人留40人，離職率20%2010年7月300人還余155人，離職率48%左右2011年7月-8月社招480名操作工人還余397人；離職率17%左右2012年7月校園招聘引進50人還余17人，離職率約為66%2013年社會和校園招聘招了40人留30人，離職率25%從上表數(shù)據顯示可以看出，2009年至2013年離職率幾乎都在20%以上，2012年校園招聘最終離職率高達66%。公司近幾年來的新入職員工離職情況還是比較嚴重的。離職給公司帶來很多影響，如公司還將花費一定成本進行招聘新員工。公司定員與現(xiàn)有人員有一定差距，加上近年來的人才流失情況，大量招聘人才是企業(yè)面臨的一項重點工作。所以，注重招聘，分析招聘過程的每一個環(huán)節(jié)，對細節(jié)問題進行改進，使招聘保質保量。從招聘角度，合理招聘可以降低離職率，降低離職率無形中就減少了招聘次數(shù)，實際上也為公司降低了成本。因此，本文對公司員工原有招聘方案進行分析，針對問題對原有方案進行優(yōu)化。為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)的經濟效益，減少用工成本。3呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司招聘方案分析準備計劃不完善馳宏礦業(yè)公司在招聘人員時，用人部門憑借當前的人員需求向人力資源部門提出申請。人力資源部門進行核實，報送總經理進行審批，批準后，由人力資源部門組織進行招聘。從公司員工招聘準備來看，招聘準備并不充分。馳宏礦業(yè)公司招聘時有人員需求，但只是憑借經驗看近期的人員需求情況，把招聘工作作為了一種臨時性的工作。雖然短期內可以滿足公司的用人需求，但是卻難以形成穩(wěn)定的隊伍，容易引起人才的流失。而在實際招聘中,需要在明確了發(fā)展目標，制定了戰(zhàn)略計劃后，統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。此外，工作分析也是招聘工作中不容忽視的內容。有一份完整的工作分析崗位說明書，可以知道公司到底缺少什么樣的人才，可以通過分析對求職者進行相應考核，看求職者是否滿足崗位需求，可以使招聘更加有效。馳宏礦業(yè)公司在招聘工作前，忽視工作分析在企業(yè)招聘中的作用，工作中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺。只有人才需求表，需求表包括的只是求職者的一些基本信息，使得招聘缺乏依據，通過基本信息來選撥所謂的優(yōu)秀人才，最后很可能出現(xiàn)崗位不匹配，人員流失等問題。不能勝任工作，同時降低了新入職員工及在職員工工作積極性，影響企業(yè)經濟效益。用人部門參與不夠在招聘過程中，招聘工作并不是人力資源部門獨立完成的，需要用人部門的配合，用人部門最清楚應錄用什么樣的人才，可以對求職者進行專業(yè)技能的考核，兩個部門共同參與，相互溝通，才會為企業(yè)招聘到更合適的人才。馳宏礦業(yè)公司用人部門很少參與員工招募與甄選過程，員工招聘都是人力資源部執(zhí)行，由人力資源部確定錄用員工。用人部門提交了申請表，就不再參與招聘工作，僅僅依靠人力資源部門為其招到人員。用人部門提交的需求表中只有人數(shù)與專業(yè)，缺乏專業(yè)崗位說明。人力資源部只能憑借應聘人員單一的專業(yè)、教育背景、工作經驗等通用要素來判斷其是否符合未來工作的需要，缺乏全方位的人才評價。在招聘工作中對甄別候選人做出錯誤的判斷，將能力較差的人員招到公司，可能會出現(xiàn)應聘者的能力與工作質量的要求不相匹配，與崗位匹配程度低，嚴重影響企業(yè)的生產經營。因此，馳宏礦業(yè)公司在日后招聘時，用人部門和人力資源部需要同時參與招聘，盡可能提升招聘效度。招聘渠道和甄選方法單一呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司在人才選撥時，招聘渠道一般采用人才市場招聘、校園招聘和熟人推薦方式。并沒有廣泛有效的利用各種社會資源，充分的利用招聘方式，無形中減小了招聘的范圍，造成了一定的局限性。馳宏礦業(yè)公司對招聘何種人才選用何種方法缺少分析，仍采用僵化的固定模式來招聘人才。實際招聘工作中，根據招聘人員的類型和工種不同，合理地選擇招聘渠道（如普通工人可以去勞動力市場招聘，專業(yè)技術人員可以去高校參加校園招聘，高級技術管理人才需要到獵頭公司招聘，基層管理人員可以選擇內部晉升）。此外，馳宏礦業(yè)公司有時把重點放在外部招聘上，忽略了內部選撥、挖掘人才，沒有形成一個積極有效的內部選拔體制，大大降低了在職員工的積極性。采用內部晉升不僅可以提高員工的積極性，最主要內部員工熟悉業(yè)務，職位晉升后工作熟悉程度比新入職員工快，可以減少招聘成本并在短時間內給企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。因此，馳宏礦業(yè)在部分人才選撥中，可以考慮內部晉升。馳宏礦業(yè)公司在甄選中，把求職者的簡歷作為是否錄用該應聘者的主要因素。首先，查看應聘者簡歷，看求職者的專業(yè)與需求崗位是否相符，再閱讀簡歷看有無相關實踐經歷，教育背景等對簡歷進行篩選。簡歷通過者，通知進行筆試，然后，由人力資源部隨機組成招聘小組，對應聘者進行面試。有時候沒有筆試，直接進入面試。有簡單的面試，由招聘小組提出問題，面試準備不足，招聘小組對面試問題臨場發(fā)揮，缺少專業(yè)技能考核。這樣進行的招聘，容易造成錯誤的判斷，招到的人不能勝任本職工作。缺少規(guī)范化的流程招聘一般來說，具有一定的系統(tǒng)性，招聘的標準流程為：根據規(guī)劃明確招聘要求制定招聘計劃→選擇招聘渠道（內部、外部）→確定招聘方式（專業(yè)招聘網、人才招聘會、員工推薦、公司網站、校園招聘、平面媒體及獵頭公司等）→招聘信息發(fā)布→簡歷閱讀與篩選→考核與面試（交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試）→資歷審核→體檢與錄用→招聘評估。馳宏礦業(yè)有限公司員工招聘流程是：用人部門按照日常的工作經驗確定招聘專業(yè)與人數(shù)，然后將人力資源需求表提交到人力資源部，人力資源部確定招聘計劃，將計劃報表上報上級領導審批確定后，然后按計劃招聘所需的人員。招聘實施中，發(fā)布招聘信息、選擇招聘渠道、簡歷篩選、筆試與面試與錄用。馳宏礦業(yè)有時招聘時間倉促的情況下，進行跳躍式招聘，如沒有筆試，只存在簡單面試。整體缺少規(guī)劃及招聘效果評估，缺乏招聘應有的公平性和正規(guī)性，破壞了公司的形象，給公司招聘帶來了負面影響，進而影響了企業(yè)的未來發(fā)展。而事實上，對于馳宏礦業(yè)公司，人員招聘中需要一個合理的標準操作流程作指導，招聘工作上得心應手，最終招募到符合崗位的人才。缺少有效的評估和反饋馳宏礦業(yè)有限公司進行招聘錄用后，往往是招到人之后招聘工作就結束了，招聘到的人員各部門回歸到各自的崗位進行日常工作中，忽視了招聘評估的作用，缺少有效的招聘質量評估體系。員工入職后是否符合用人部門的要求、是否招到了合適的人才，這些情況無從得知。用人部門缺乏信息反饋機制和后續(xù)有效的評估體系以及對新入職員工的跟蹤了解。導致了尷尬的現(xiàn)狀：呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司作為一家國有企業(yè)，在薪酬福利待遇相當不錯的條件下，仍然招不到合適的人才。目前，馳宏礦業(yè)公司增加有效的招聘評估和反饋體系勢在必行。4呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司員工招聘方案的優(yōu)化科學、規(guī)范及完整的方案能吸引和保留優(yōu)秀的人才，促進公司戰(zhàn)略的成功實現(xiàn)，幫助公司穩(wěn)定長遠的發(fā)展。在緊密結合呼倫貝馳宏礦業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃，針對呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司在招聘方面存在問題的各種原因分析，設定員工招聘體系優(yōu)化的目標：從招聘基礎工作的完善入手，制定與戰(zhàn)略匹配的人員規(guī)劃、逐漸完善和建立職位說明體系、規(guī)范招聘流程與與甄選方法，對招聘進行有效評估。做好企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃預測未來公司的人員供給狀況，確保組織在適當?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當?shù)娜诉x，一方面滿足了組織變化中人力資源的需求，另一方面最大限度地開發(fā)和利用組織內現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需求得到充分的滿足。確定崗位需求、工作分析和有效的招聘計劃，可以節(jié)約公司的招聘成本，并能避免因為招錯人而浪費的機會成本。4.1.1確定崗位需求呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司，為保證招聘計劃的完善，應每月月末，用人部門將本部門的人員需求表遞交公司組織人力資源總部，由人力資源總部統(tǒng)計分類各部門提交人員需求，并根據業(yè)務發(fā)展及職位空缺，確定招聘需求，制訂年度招聘計劃，從而保證空缺崗位及時補充、不斷注入新鮮血液和公司一些重要的管理崗位的人才儲備。人力資源部將該計劃同有關用人部門進一步核查核實后，按照有關程序上報總經理審批并申請成立招聘小組。各用人部門須向組織人力資源部提交崗位需求計劃申請。申請表見附表A。4.1.2工作分析呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司在招聘時往往忽略對需求崗位的工作分析。做好各崗位的工作分析，能夠使各個職位工作職責清晰的劃分開，通過了解所需崗位的基本工作內容，有利于清楚的了解到擁有什么樣的素質及技能才能夠勝任需求崗位。工作分析從以下幾個方面著手：(1)職位簡介：簡單描述職位名稱，職位類型，所屬部門，所屬上下及關系。(2)職位定位：介紹設計該職位的目，說明該職位在公司組織中作用。(3)崗位主要職責：對職位目的的細化，列舉該職位工作的主要內容，應付責任和相關績效指標，工作內容較多時可以按照工作的重要性一次列舉若干項為止，績效要明確衡量標準，可以是數(shù)量、質量、成本、時間等。（4）任職資格條件：該職位所需要的學歷背景、知識技能、工作經驗和基本素質等勝任的基本要求(以表招聘主管職位說明書為例)。表招聘主管職位說明書一、職位基本信息職位名稱：招聘主管直接上級：組織人力資源部經理所屬部門：組織人力資源部人員編制：1二、職位定位根據公司人力資源總體規(guī)劃要求，在組織人力資源部經理的領導下，主要負責公司各類人員招聘工作。三、崗位主要職責序號內容1根據公司年度人員需求計劃，編制年度《校園招聘方案》，報審2根據審批通過的招聘方案組織實施招聘3審核用人部門的用人申請4負責設計《社會招聘方案》，擬定并發(fā)布社會招聘公告5參與招聘小組，負責組織簡歷收集、整理、存檔，初步篩選候選人，考試成績統(tǒng)計，通知面試結果，發(fā)婉拒信等相關事宜6負責調查錄取人員資料真實性7根據部門用人申請，編制報審相關內部招聘方案，報審8根據審批通過的招聘方案組織實施招聘9收集報名信息，經初步篩選確定符合報名條件人員名單10組織筆試或面試并將結果匯總，公布競聘結果并將招聘資料存檔11收集與招聘工作相關的數(shù)據、資料等信息，分析人才市場形勢，制定相應的招聘對策，擬定招聘工作年度經費預算四、基本任職資格條件1.教育背景與專業(yè)資質：學歷要求：人力資源管理等文科類專業(yè)本科及以上學歷。專業(yè)資質要求：良好溝通、協(xié)調、寫作能力、良好的總結歸納能力，掌握相關專業(yè)知識。2.工作經驗：具備人力資源管理、企業(yè)管理等相關專業(yè)知識，良好的協(xié)調、溝通、執(zhí)行能力，掌握公司招聘流程；具有2年以上相關工作經驗。3.知識要求:熟悉計算機、外語應用，較高的敏感度及一定的判斷能力；熟悉國家勞動人事管理的法律、法規(guī)、方針、政策，精通各類業(yè)務辦理程序。4.技能要求：計劃目標管理、分析判斷、溝通影響、資源利用、學習能力、問題解決、監(jiān)督指導。5.個人品質要求：高度的責任心，執(zhí)行力強，辦事效率高，誠實正直，待人熱忱，較強的團隊合作精神，服務意識高。4.1.3制定有效的招聘計劃公司確定用工需求后，即將進行招聘活動，招聘的前期計劃工作完善與否直接影響到招募到的員工的質量，以呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司的倉儲管理員人員需求計劃為例，做出詳細的招聘計劃，具體包括招聘的人數(shù)、條件、時間安排、招聘小組成員、招聘渠道、費用預算及人事政策等，如表所示，以倉儲管理員為例：表倉儲管理員為例招聘計劃表招聘人員基本要求招聘職位所屬部門專業(yè)學歷要求招聘人數(shù)倉儲管理員市場部專科及以上學歷6招聘條件1.身體健康，工作認真負責。2.愛崗敬業(yè)，吃苦耐勞,綜合素質較好，溝通能力較強。3.經過培訓考核取得國家頒發(fā)的崗位證書，有相關崗位任職資格。招聘時間安排招聘時間：2013年5月3-2013年5月31日活動內容時間負責人參加招聘人員召開工作會議5月3日組織人力資源部和市場部發(fā)布招聘信息5月4日-5月5日參加校園招聘與社會招聘會5月6日-5月15日篩選簡歷，發(fā)布面試通知5月16日-5月18日集中面試5月19日-5月20日小組討論確定錄用人員5月21-5月23日通知錄用人員5月24-5月26日招聘小組成員招聘組負責人：王興能小組成員：人力資源部成員和市場部成員招聘渠道外部招聘：校園招聘和社會招聘招聘費用預算廣告宣傳費1200元交通費1000元資料、設備800元食宿費800元通訊費200元合計4000元人事政策新員工上崗前，企業(yè)與其簽訂勞動合同：試用期1-3個月薪資待遇：試用期1800/月，轉正后2000—3000/月福利：企業(yè)為員工繳納國家規(guī)定的“五險一金”用人部門與人力資源部協(xié)調統(tǒng)一為了確保招聘到的新員工能夠勝任崗位要求，用人部門參與招聘是不可或缺的一部門，用人部門與組織人力資源部門共同參與，才能做好公司的招聘工作。用人部門與組織人力資源部職責分工如下：用人部門負責制定招聘計劃，招聘崗位錄用標準的提出。向人力資源部傳達招聘需求，應聘者初選，確定參加面試人員名單。負責面試評估候選人。確定錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定、制定正式錄用決策、員工培訓決策、協(xié)助招聘活動評估。人力資源部門主要負責制定招聘實施計劃，協(xié)助用人部門撰寫工作描述和工作規(guī)范。招聘崗位標準識別，確定招聘信息發(fā)布時間、方式和渠道。對應聘者申請登記和應聘資料初步資格審查與篩選。參與確定面試人員名單并通知參加面試人員。組織面試筆試工作。參與雇傭決策。個人資料的核實及人員體檢，為用人部門的錄用提供建議。與候選人確定工資，核對信息、組織體檢、幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)，未錄用人員辭謝。勞動合同的簽訂，試用人員報到及生活方面安置管理。招聘活動評估。用人部門與人力資源部門職責明確，但彼此之間相互依存，只有在招聘工作中實現(xiàn)兩個部門共同參與，才能快速有效的招聘到更優(yōu)秀的人才。招聘渠道和甄選方法的選擇由上章人力資源現(xiàn)狀分析可知，對于礦產資源產業(yè)員工缺口較大，目前公司實際員工數(shù)遠低于標準定員數(shù)，此外，該公司所處行業(yè)的特殊性，要求應聘者具有專業(yè)操作技能。并且招聘不同的員工，對應聘者的要求也不同。因此，公司需要合理的選擇招聘渠道，打破傳統(tǒng)的招聘渠道，廣泛合理地選擇招聘渠道，這樣不僅節(jié)約了招聘成本，還可以招到合適的人。針對馳宏礦業(yè)有限公司招聘渠道的選擇上，不同類型員工選用不同的招聘渠道。對于基層員工，技術含量相對較低，學歷要求不高，只是要求能吃苦耐勞，有責任心。可以主要采用外部招聘，如人才市場招聘。網絡招聘為輔；基層管理人員要求一定的管理能力，并具備崗位相關知識。可以采用內部招聘為主，內部招聘可以調動內部員工的積極性，還可以減少招聘成本及培訓費用。內部人員接手工作較快，可以為公司創(chuàng)造更多利益。招聘渠道如：公告法、推薦法并舉。當內部人員無法滿足基層管理人員需求時可采用外部招聘為輔。招聘渠道如：網絡招聘，校園招聘；中層管理人員采用，內部招聘為主，外部招聘為輔。中層管理人員要求技能相對較高。外部招聘時需要注重工作經歷。主要招聘渠道如：公告法、逐步推行系統(tǒng)法、網絡招聘；對高層管理人員，技術水平要求相對較高，并擁有專業(yè)技能。此類人才主要獲取方法獵頭公司和外聘高級人才。目前，馳宏礦業(yè)公司甄選方法過于簡單，只涉及筆試和面試，僅對應聘者的專業(yè)背景和知識水平有所了解，對應聘者的性格特征、職業(yè)傾向等方面缺少一個全面的了解。因此，公司在招聘時需結合工作崗位的性質，靈活選擇多種甄選方法，以獲得更合適的人員。從公司實際出發(fā)，根據公司崗位不同，選擇不同的甄選方法。如表所示：表不同崗位的甄選方法員工類型甄選方法基層員工心理測試（人格測試、職業(yè)興趣測試）、筆試、面試；基層管理人員心理測試（能力測試、人格測試、職業(yè)興趣測試）、筆試、面試；中層管理人員采用心理測試（能力測試、人格測試、職業(yè)取向測試）、筆試、面試、評價中心；高層管理人員心理測試（能力測試、人格測試、職業(yè)取向測試）、面試、評價中心、特設的甄選方法；根據表顯示，對于基層員工，對學歷沒有過多的要求，甄選方法相對簡單；對于基層管理人員，就要求熟知一些專業(yè)技能，及組織管理能力，在設置面試或筆試時需結合崗位進行；中高層管理人員，要求專業(yè)技能知識相對較高，并且有較強的組織能力和領導能力。通過這種有針對性的甄選方法可以高效地選擇優(yōu)秀的人才。招聘流程優(yōu)化設計根據招聘的理論和方法，結合呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司實際情況。目前，公司招聘工作中存在的非流程化問題，一定程度上影響了招聘效果，以提高招聘效率為目的，重新設計了公司的招聘工作流程，見圖：圖招聘流程工作圖對于呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司來說，首先根據人力資源規(guī)劃和工作分析確定短期及中長期的招聘需求，如崗位名稱、需求人數(shù)、學歷及技能要求等。成立招聘小組，包括用人部門和人力資源部門，雙方共同合作，提高招聘效果。然后制定招聘計劃，選擇招聘渠道和甄選方法并制定實施方案。招聘工作的實施，發(fā)布招聘信息、初步簡歷篩選、通過初選的應聘者進行測試考核、筆試、面試、確定最終錄用者等。最后對招聘效果進行評估。如此，呼倫貝爾馳宏礦業(yè)有限公司也就實現(xiàn)了招聘的程序化。評估招聘效果為獲取高素質、高技能的優(yōu)秀人才，需要有效的招聘工作做指導。然而，每次招聘活動結束的評估是招聘工作必不可少的部分。招聘工作的最后一個環(huán)節(jié)是對招聘工作及相關工作實施進行評估，通過評估可以進一步發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題，有何優(yōu)勢，可為以后招聘的改進提供可靠依據，所以評估是招聘中不可或缺的部分。根據公司的情況，馳宏礦業(yè)有限公司具體的評估可以把招聘過程中重要的且能夠量化的內容編訂成招聘效果評估的指標，制定出招聘效果評估表，對每次招聘工作進行全面的評估，如招聘時間的評估，對招聘成本的評估，應聘比率的評估、對錄用比的評估，看是否達到預期的招聘效果。用人部門可以根據入職員工能勝任工作的程度及時的想人力資源部進行信息反饋。人力資源部根據評估和反饋的信息進行總結匯總。找出每次招聘中存在的問題與不足，揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢，對原招聘方案進行逐步的改進。為日后的員工招聘提供可靠依據。建立人才儲備庫實際上，在招聘工作中，一些人員滿足公司的需求條件，因受到人力資源計劃的限