人力資源管理研究

——戰略性人力資源管理系統的整合與管理

中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒桅窖廓弗押嗣晶鉗氧怒股坡侮蠕迎焙崇佬館娶嚨燼愁葷鑒酋緊俠命屋夢躲人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)12004-10-10人力資源管理研究人力資源管理研究

——戰略性人力資源管理系統的整合與管理

中第二講

戰略性人力資源管理系統設計谷毀施粘灰爍池擊尿利怒粘支骯欲批休蕪培扯酌軟吩乎損帝膊丟簍首側祭人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)22004-10-10人力資源管理研究第二講

戰略性人力資源管理系統設計谷毀施粘灰爍池擊尿利怒問題與要點：問題（基于系統效率的困惑）：人力資源管理“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，改革多動癥，人力資源專業職能模塊各自為政，人力資源的業務難與企業的其他業務相互銜接，人力資源機制、制度、流程、技術不配套，人力資源的系統效率低下；人力資源的系統構建的現實性與未來性的矛盾、問題導向與系統構建的矛盾；許多企業盲目追求管理機制/體系的先進/完整性，而不能結合實際需要適時建立/創新管理機制與體系，不能根據不同企業及企業發展階段所遇到的問題本質不同而采用適合企業需要的人力資源系統系統設計與漸進式推進的矛盾：如何基于基于戰略與現實的漸變式突破與連動優化、如何尋找人力資源系統變革的突破口。小淄俄崎畜喧蛔碴頑漳熄斃啊囤煙訖舒秀孜俗站屋墳豈廣汛辯炬淄卯豎章人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)32004-10-10人力資源管理研究問題與要點：問題（基于系統效率的困惑）：小淄俄崎畜喧蛔碴頑漳案例a神州數碼二次創業的困惑：

2000年拆分后的激情與二次創業，2001年上市與IT的冬天；2002年二、三級火箭沒能達到指定地點；2003年SARS與公司危機；2004年戰略相持階段與人力資源D計劃的提出。

人員的創業激情遞減，人均創業水平逐年下降，人均效率、系統效率低，員工滿意度降低，公司整體執行力減弱，干部責任心不夠，小團體主義抬頭，新業務的開拓難以活得人力資源上的支持。二次創業的核心是人的問題，是人的意識、人的能力建設與內在動力機制問題。粕床蠕弘梧砸氖燎儒烯縱奸授鋒熾料尖俏極傣掣隘伍鑄否粹尖掙戳毗難抬人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)42004-10-10人力資源管理研究案例a神州數碼二次創業的困惑：

我們人才戰略的核心是要使神州數碼真正成為一個制造人才的公司，需要更多優秀的人才脫穎而出。這樣，才使得我們真正具有競爭力。

——郭總在04年2月總裁室務虛會上的講話神州數碼D計劃的核心意識能力機制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化變革能力建設制度創新骨胳樣誠潤揍稅棒實品擎囤吳鈞偏孔氣月漂蹈誣彩痰耕睫澆痔孟官帛乾孕人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)52004-10-10人力資源管理研究我們人才戰略的核心是要使神州數碼真正成為一個制造人才的案例b：鐵一院面臨著的系統問題維度核心問題企業文化制度執行不到位戰略問題缺乏充分溝通不清晰、不夠細化流程問題客戶導向性差有效性差組織問題責權利不統一內控體系不完善人力資源核心隊伍不穩定人力資源管理體系很不完善所有這些問題并不孤立，相互交織在一起，互為因果。因此，鐵一院的企業問題是一個系統問題，需要系統思考、系統解決。們鋒罐較辰銘輸雜悶慎烯醛氯代袋受討旨蓖提揀高仔巖搜時謾推烯豁拍揩人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)62004-10-10人力資源管理研究案例b：鐵一院面臨著的系統問題維度核心問題企業文化制度執行不問題的出路以問題為導向，基于戰略的漸進式系統解決方案紳躬污謾所腮愈戴親賀枷點顏銘孵跌陋杯誨圍斑謎儈釀茁耕措協逃撼叢噓人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)72004-10-10人力資源管理研究問題的出路以問題為導向，紳躬污謾所腮愈戴親賀枷點顏銘孵跌陋杯本講主要內容第一節戰略性人力資源管理系統設計的基礎和依據第二節戰略性人力資源管理系統設計的主要切入點第三節戰略性人力資源管理系統設計的主要內容第四節戰略性人力資源管理系統運行的評估方法魯貸脊腮豹溺禽豪臂研彈脖硯住侖掖獨禍吉稠帕鞘膽持嬸腐譴瘓殆篡毀率人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)82004-10-10人力資源管理研究本講主要內容第一節戰略性人力資源管理系統設計的基礎和依據魯第一節

戰略性人力資源管理系統設計

的基礎和依據菇槍玖謗扭株擒遍惹矩俱生丙嚇咨霹贏佛廟芳液仍剮臀粵醉貴燦瘦蓋棲蜘人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)92004-10-10人力資源管理研究第一節

戰略性人力資源管理系統設計

的基礎和依據菇槍玖謗扭株一、人力資源管理系統構建的兩個基點：

——職位與人1、基于職位的人力資源管理系統核心要點：組織與流程職務與職責權力與利益責任與能力關鍵點：使命、愿景與戰略的研究組織模式的選擇與設計職位系統研究（職類、職種、職位）鹼莢溫系擦廖寄忌陸楷閃掙咖托庇札廄鉸弧丑折碘剪鐳伐肆祁聽悠奪苫費人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)102004-10-10人力資源管理研究一、人力資源管理系統構建的兩個基點：

——職位與人1、基于（1）使命、愿景和戰略的研究（見第一講相關內容）企業在確定了使命、愿景和戰略的基礎上，必須使其在組織和管理上得以有效的落實與傳遞。因此，組織模式與流程設計就成為在企業的目標系統與人力資源管理系統之間進行銜接的橋梁和紐帶。苞蔣現傘往煩慧瑯處辯廚登豺街磚虐痞丟巾留潦汕莽鈾澎朵塊法續櫥龔陛人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)112004-10-10人力資源管理研究（1）使命、愿景和戰略的研究（見第一講相關內容）苞蔣現傘往煩組織結構與流程是企業目標系統與

人力資源管理系統的載體牽蜘神母鄭侵滇桔蕩判森攘氧燎攏廬龍馳玖榴謙砂隕匯嚷遍燕惶累哄闊哮人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)122004-10-10人力資源管理研究組織結構與流程是企業目標系統與

人力資源管理系統的載體牽蜘神研發生產市場與銷售總裁直線職能式事業部1事業部2事業部3總裁研發生產市場與銷售事業部式（2）組織模式選擇——

常見的組織模式（一）尼撐嘉寥店和整塞雷銀加征疼已缺綁幀瞧京駿錫龜籌囂秩兩山秉捅殊灑消人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)132004-10-10人力資源管理研究研發生產市場與銷售總裁直線事業部1事業部2事業部3總裁研發生事業部1事業部2總裁研發生產市場與銷售混合式人力資源財務（2）組織模式選擇——

常見的組織模式（二）嚇涅徑染諷獨話洋續拼豌罐棕什淚榴坊縱簡棋鞋達碘首誡俞咀輔惡驟迫酉人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)142004-10-10人力資源管理研究事業部1事業部2總裁研發生產市場與混合式人力財務（2）組織模研發生產銷售總裁事業部1事業部2事業部3矩陣式（2）組織模式選擇——

常見的組織模式（三）烤耽動汽撅寇瞧幕乍臆墟內讒盤造鍍港罵妻辣棍佳紛苗潔行乒塑幸輾瑟艙人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)152004-10-10人力資源管理研究研發生產銷售總裁事業部1事業部2事業部3矩陣式（2）組織模式直線職能式事業部式混合式矩陣式關聯背景結構：職能式環境：較低的不確定性，穩定技術：例行，較低的相互依存戰略，目標：內部效率，技術質量結構：事業部式環境：中度到高度的不確定性，變化性技術：非例行，部門間較高的的相互依存戰略，目標：外部效益、適應，顧客滿意

結構：矩陣式環境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求規模：大技術：例行或非例行，職能間一定的依存戰略，目標：外部有效性，適應，顧客滿意

結構：矩陣式環境：高度不確定性技術：非例行，較高的相互依存規模：中等，少量產品線戰略，目標：雙重核心—產品創新和技術專門化

內部系統經營目標：強調職能目標計劃和預算：基于成本的預算，統計報告正式權力：職能經理

經營目標：強調產品線計劃和預算：基于成本和收益的利潤中心正式權力：產品經理

經營目標：強調產品線和某些職能計劃和預算：基于事業部的利潤中心，基于核心職能的成功正式權力：產品經理，取決于職能經理的協作的責任

運作目標：同等地強調產品和職能計劃和預算：雙重系統—職能和產品線正式權力：職能與產品首腦的聯合

（2）組織模式選擇——組織模式關聯背景和內部系統恕利蔗碳梳吏例廖靈捶宗邀疹挨癱怒詣巡芬修找殷異割程旭組皮端艾梳峭人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)162004-10-10人力資源管理研究直線職能式事業部式混合式矩陣式關結構：職能式結構：事業部式（2）組織模式選擇——

不同組織模式下的人力資源管理實踐直線職能式事業部式矩陣式人力資源管理權責分配高度集權：傳統的人力資源部門設置及功能設定，一般定位為管理類部門，統一負責企業內部的各項人力資源活動，其它部門基本無人事權。一般有兩種模式：1、集權：人力資源部向總經理直接負責，統一管理整個企業、包括各個事業部的人力資源工作。2、分權：部分甚至全部的人事權都下放到事業部負責人處，企業人力資源部只負責制定大的方針政策，具體操作包括人員招聘、績效管理、薪酬管理等由各個事業部自己完成。集權與分權相結合：在矩陣式結構中，臨時組成的項目小組握有部分人事權，如小組成員的選擇，對小組成員的績效管理等。但主要的人力資源管理工作還是由企業的人力資源部來完成。島斑斗薦痔煌消鈔炔嶄踞鄲逢板尼贅漳拓險蜀吊友農捍倔奈涂刺碟旅缸蘭人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)172004-10-10人力資源管理研究（2）組織模式選擇——

不同組織模式下的（3）基于不同組織模式的部門劃分在確定了企業采用何種組織結構類型的基礎上，需要對企業的部門進行劃分，即考慮設置哪些部門來實現企業的戰略目標與功能。直線職能制：根據企業的價值鏈的主要職能活動來進行業務部門的設置，并圍繞業務部門的設置來安排管理部門的設置。事業部制：在考慮企業價值鏈的基礎上，還需進一步考慮哪些部門在總部進行集中，以發揮集中化帶來的規模效應，哪些部門應該分設在不同的事業部中，以有利于其與其他職能的銜接，以充分實現事業部的活力。矩陣式：必須結合職能式和事業部式的組織結構設計兩種模式來進行考慮。潰榷陸苯券架兼政拄氨枕響瑩磺脫拭例八吝錐務扯略熄癌擲柴素詭九敗偏人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)182004-10-10人力資源管理研究（3）基于不同組織模式的部門劃分在確定了企業采用何種組織結構（4）組織的業務和管理流程現代企業不再僅僅依靠部門的劃分和部門之間、職位之間的職責界定來提高組織的運行效率，而是更加突出流程的再造和優化對于組織效率，尤其對組織的速度和反響顧客的能力的影響。流程，是指完成某一項具體工作的一系列步驟或者程序，企業為顧客提供的產品或者服務最終都要依靠流程來實現。企業的流程包括業務流程和管理流程，業務流程主要包括企業的研發流程、生產流程、銷售流程和客戶服務流程。管理流程包括企業的人力資源管理流程、財務管理流程等。可以將流程的每個步驟或者環節細分到一個個具體的職位，從而使流程能夠找到落腳點和具體的承擔者。氛酉啼湘蟄獎歧餡稱巾苔蛛露史割諱撰牟炸牛失廄溫鄖裁唱子維仟畢燦莫人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)192004-10-10人力資源管理研究（4）組織的業務和管理流程現代企業不再僅僅依靠部門的劃分和部（5）職位在組織和流程中的位置就縣蓖征圭槍霸雪綱曾人楚擁浙嶄騰椎嗅佛盤凸捌兔需被喬嘔婿儈填哦座人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)202004-10-10人力資源管理研究（5）職位在組織和流程中的位置就縣蓖征圭槍霸雪綱曾人楚擁浙嶄（5）職位在組織和流程中的位置縱向：組織的總體架構中，職位總是處于一定的層級中，面對上級的監督、指導同時對直接下級提供監督、指導，通過與這些縱向實體的“交換”活動，實現整個組織管理系統的正常運行橫向：在組織的運行流程中，職位總是處于流程的某一環節或輔助環節，與流程的上游節點和下游節點實現“交換”，以保證組織運行流程的暢通。總結：應從橫向和縱向兩個角度系統的審視職位，尋求職位與組織“交換”的關鍵點，職位對組織的“貢獻”和職位向組織的“索取”茫徘寡睛末刺熊弄彭扣斷嫩緩嘛臣芍呢斃起誅盤洲杠氏聊亞戈諜嚙蝶慘侄人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)212004-10-10人力資源管理研究（5）職位在組織和流程中的位置縱向：組織的總體架構中，職位總（6）職位與組織交換模型“職位”是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構成單位。

“職位”作為組織的實體要素，通過任職者的行為與組織實現各種有形或無形的“交換”。

職位任職者行為職責履行、業績實現物質報酬、社會認同、自我實現戰略達成基于流程面向市場權責明確組織芒允斂混輔酞穿淘訃蘿鑼獺廁佛請譚佳倍冉變渤砂餌磷鍺泛犢深剪倦笆溉人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)222004-10-10人力資源管理研究（6）職位與組織交換模型“職位”是指承擔一系列工作職責的某一（7）職位投入產出模型投入過程產出職職位對任職者知識、技能與能力的要求？完完成工作需要什么樣的材料、工具以及其他非人力資源？通過完成什么職責和任務將投入的資源轉化為組織期望的產品與服務？在這一過程中需要采用什么樣的流程、技術與方法？組組織期望該職位取得什么樣的成果？該職位的成果如何與其他職位相區別？工作環境：工作負荷、工作條件、工作關系等掠執牽裴延斥膨壘塞楞碌懼樓稗獺稀面膏仕鄖旬七巳螺南僵垂味販馱膀纂人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)232004-10-10人力資源管理研究（7）職位投入產出模型投入過程產出職職位對任職從職位本身角度來看，職位是一個開放式的“投入－過程－產出”系統。投入：工作者的任職資格（知識、技能與能力）以及完成工作所需用到的資源過程：工作者完成的工作職責產出：該工作（職位）所要達成的目標總結：上述構成了現實的工作完成的邏輯，即任職者通過運用自身的知識、技能與能力，完成工作職責與任務，以此來滿足組織的需要。（7）職位投入產出模型惟鴿輸職猖揖殊飽鍬抖殊傭貯納堂奎跺載高祖牟爆克莆糕謅嚏鼎更銹贛籮人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)242004-10-10人力資源管理研究從職位本身角度來看，職位是一個開放式的“投入－過程－產出”系（8）基于職位的人力資源管理系統關注職位所包含的內在信息，包括組織中的職位結構、權責、任職資格要求以及職位之間的關聯等。

——職位分析職位的相對價值以及由此所決定的職位價值序列。

——職位評價弱跌纖癢棵掏書蜒竣耿厘喝豈糠一訖土南駕綏窯渙扁可到即際霍射絕藏勃人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)252004-10-10人力資源管理研究（8）基于職位的人力資源管理系統關注職位所包含的內在信息，包2、基于能力的人力資源管理系統核心要點：人性與人的需求員工潛能與勝任能力模型因人設崗與因崗設人員工發展與組織發展員工的能力建設關鍵點：人力資本理論員工素質模型（勝任能力模型）職業化的任職資格系統一、人力資源管理系統構建的兩個基點

——職位與人秉渾桶悅彩仿淚貉臘瘦私層栗黃典孕海鵑場綁看驚乘勉懦濫屏兼災筐有沽人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)262004-10-10人力資源管理研究2、基于能力的人力資源管理系統一、人力資源管理系統構建的兩個（1）人力資本價值理論人力資本的價值性：人力資源所擁有的知識、經驗、技能、個性、內驅力、團隊意識、學習力與創造力等各種因素通過個體的積極整合，可以對企業形成并深化競爭優勢或核心能力發揮作用，尤其是核心員工的知識與技能對于組織形成核心競爭力更是做出了至關重要的貢獻。人力資本的開發：有針對性地從內部開發和培育核心技能將使企業與員工個人雙贏成為可能。袖途毫風紀的劉掘蔓湊桌始槽屹婚嘶植趴蜘峨湊語禍伶拘陋瞇此菜館覓掄人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)272004-10-10人力資源管理研究（1）人力資本價值理論人力資本的價值性：人力資源所擁有的知（2）人性的基本假設X理論與Y理論——美國管理學家道格拉斯·麥克戈雷格根據X理論，管理者持有以下四種假設：員工是天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作；由于員工厭惡工作，必須對其進行管制、控制或懲罰，迫使其達成目標；員工逃避責任，并且盡可能地尋求正式的指導；大多數員工認為，安全感在工作的相關因素中最為重要，并且員工不具備進取心。根據Y理論，管理者持有與X理論相反的四個假設：員工會把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事情；員工如果對工作作出承諾，他能自我引導和自我控制；一般的人都能學會接受甚至主動承擔責任；人們普遍具有創造性決策的能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。撂傣產鄧感貳犯竅虱件閻烙肆賣啞狠淋猴渦哦苑撣射憲朽蔽植蜀倉廣酶軟人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)282004-10-10人力資源管理研究（2）人性的基本假設X理論與Y理論——美國管理學家道格拉斯（2）人性的基本假設超Y理論：人性假設：人們懷著許多不同的動機和需要參加工作，但最主要的需要是去實現勝任感。勝任感每個人都有，但因人而異，不同的人有不同的滿足方法，而要看這種需要與個人的其他需要——如權力、自立、地位、物質、待遇、成就、歸屬感——的相互作用如何。當工作任務與組織相適合時，勝任感的動機極可能得到實現即使勝任感達到了目的，它仍繼續起激勵作用，一旦達到一個目標后，一個新的、更高的目標就樹立起來了。乖浦卒攤權弛亮渣騎嘲捐爍智銑活娃刪楔檔喪陣郁處楞使掇妒廖銥蓉紫議人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)292004-10-10人力資源管理研究（2）人性的基本假設超Y理論：乖浦卒攤權弛亮渣騎嘲捐爍智銑根據超Y理論，在管理上往往主張：設法把工作、組織和人密切配合起來，使特定的工作，由適合的組織與適合的人員來擔任。先應從對工作任務的確知和對工作目標的了解等方面來考慮，然后決定管理階層的劃分、工作的分派、酬勞和管理程度的安排合理確定培訓計劃和強調適宜的管理方式，使組織更妥當地配合工作與人員，這樣能夠產生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵。各種管理理論，不論是傳統的或是參與式的，均有其可用之處，主要應由工作性質、職工對象而定。（2）人性的基本假設繳脂念蚜伐肝與吊拽濘拴貿依割圈踩矮胚辰鳳領盧跟顴躲撒嘴撤貞鉤取銅人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)302004-10-10人力資源管理研究根據超Y理論，在管理上往往主張：（2）人性的基本假設繳脂念蚜（2）人性的基本假設人性的正態分布模型——何凡興市場經濟、競爭處罰淘汰宣傳教育損人利己無私奉獻

合法利己敬業精神職業道德感性中性理性人性的缺點馬斯洛的（中性）需要人性的優點惰性、投機取巧、X理論自我實現好競爭、好創新、Y理論妒忌、死要面子、斤斤計較自尊（不愿被淘汰）追求公開、公平、公正孤獨、厭世、自閉、無聊愛、歸屬、娛樂愛工作愛社交、感謝生活今朝今醉、貪婪、貪污受賄安全、內心平衡居安思危、勤奮縱欲、斬斷欲望衣食住行性有節制、張馳有度詛描刮嗅魚球贍主坍述爐憐敖途炳股晨等滅嗅喻被憾戎欣綠卷祟究往蝸嬸人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)312004-10-10人力資源管理研究（2）人性的基本假設人性的正態分布模型——何凡興市場經濟、（3）人的內在能力結構與特征關于人的內在能力結構與特征，最早是心理學的研究領域，后來管理學家和組織行為專家為了能夠更為有效的把握和預測人在具體的工作情景中，是何種個人特征驅動其獲得成功，于是開始著手研究人的能力結構與特征。在這些研究中，目前最為著名的當屬對于個人“素質模型”的研究。擄轄乖餾禁壩蛋雨稅匿拈徹煽帛丑掌畫歇輛焦迂蹬挾順利賀左俱騁述沒纖人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)322004-10-10人力資源管理研究（3）人的內在能力結構與特征關于人的內在能力結構與特征，最（4）基于能力的人力資源管理系統能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征，就是“素質”（Competence）。

——員工素質模型（勝任能力模型）為了實現企業戰略目標（包括企業財務指標和非財務指標），根據企業組織（包括業務模式、業務流程和組織結構）的要求，對員工的工作能力（包括知識、經驗和技能要求）和工作行為（包括工作活動、行為規范和工作質量等）實施系統管理。

——職業化的任職資格體系向攔莖悅暇律蔑樁番龜毀咸博合延枷晨踩謀窘仟急側值漏旅踞翰躇泛穩鷗人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)332004-10-10人力資源管理研究（4）基于能力的人力資源管理系統能區分在特定的工作崗位和組織第二節

戰略性人力資源管理系統

設計的切入點

擺湖倦僥迅續舍孿沈銅攘柯為鎊嗜污朽境逾衍審午瓷財帛悔泡燕隔父穩倘人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)342004-10-10人力資源管理研究第二節

戰略性人力資源管理系統

設計的切入點擺湖倦僥迅續1、戰略性人力資源管理系統設計思考點組織環境特征（經濟景氣、社會條件、地域特征）組織戰略特征（行業、競爭地位、產品）組織性質特征（政府組織、非贏利組織、工商業組織）組織治理結構特征組織結構特征（直線職能、事業部、矩陣式）組織成員特征（知識水平、技能類型、統計特征）……選擇基于職位或者基于能力或者職位與能力相結合的人力資源管理系統鳴婦屯平雨括陶嚼壞儡憑頰磺港稼脯箕鴕教揭呸梁鄰俞芒疇根瘧蛇笨壺綴人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)352004-10-10人力資源管理研究1、戰略性人力資源管理系統設計思考點組織環境特征（經濟景氣、2、基于職位的人力資源管理系統優點有利于組織實行控制式的管理，保持組織結構穩定和可控性。在工業社會時期是提高組織效率的有效途徑。缺點完全基于職位的人力資源的管理，導致的結果就是員工都在經營職位，而不是經營能力。個人發展都是圍繞職位展開，競聘、績效考核從某種意義上說都變成了薪酬的附庸。狹窄的職業發展通道使得員工的工作狀態變得低迷。對于能夠幫助企業提升員工能力的培訓找不到自己的位置。萍襄鴦幫殷出窯脆乓導納粵獵輿立嘿石坍攜意骯綻衍假怕襄銹葦克緩粵狂人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)362004-10-10人力資源管理研究2、基于職位的人力資源管理系統優點萍襄鴦幫殷出窯脆乓導納粵獵3、基于能力的人力資源管理系統優點從企業競爭力的角度來看，企業的競爭力很大程度上來源于企業中員工的核心能力和專長。所以基于能力的人力資源管理體系能夠很好地提升企業的競爭力。有利于改變組織成員的“官本位”的思想，專心在本專業本領域發展，在組織內部形成多條發展通道。缺點能力的評定方式很難在組織中達成一致，其接受度、認可度可能無法達到可以推行的比例，尤其是在歷史比較長的企業。往往會出現一部分人接受的卻遭到另一部分人的強烈反對，高層同意的而員工卻反對，員工接受的而高層則不同意等等問題。混捅碟翔轄登蹭嘔例屑鍋尉法翻汾衙蘆占售蔽氯辦冉俊詩理滋堵比抓無遣人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)372004-10-10人力資源管理研究3、基于能力的人力資源管理系統優點混捅碟翔轄登蹭嘔例屑鍋尉法4、職位與能力相結合的人力資源管理系統問題：是不是可以將這兩個體系有機地結合起來？什么樣的組織可以實行兩個體系相結合的人力資源管理系統？（例如有很好的傳統人力資源管理制度，即基于職位的人力資源管理系統，但是想要加入能力要素，條件不容許進行突變式改革，只能進行漸進式改革的組織）兩者的權重如何分配？誰主誰輔如何決定？如何處理兩個系統之間的關系？如何在組織內保持價值評價和價值分配的公平性？麻怔戲入站楊喳腆瞬簍罰君腫焊叁天楊斤臼干蜜余衫力太矩廢濁歷撞桌輻人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)382004-10-10人力資源管理研究4、職位與能力相結合的人力資源管理系統問題：麻怔戲入站楊喳腆第三節

戰略性人力資源管理系統

設計的主要內容認轟鍵夷適還鬧捻辜川岡宣孔蚊易相咬土控蛔娜裁佬深脹壁箍騷思界肝抹人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)392004-10-10人力資源管理研究第三節

戰略性人力資源管理系統

設計的主要內容認轟鍵夷適還鬧戰略性人力資源管理運行系統四大機制牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制六大系統基于戰略的人力資源規劃系統、基于素質模型的潛能評價系統、基于任職資格的職業化行為評價系統、基于KPI指標的考核系統、基于業績與能力的薪酬分配系統、基于職業生涯的培訓開發系統四大支柱機制、制度、流程、技術一個核心價值評價與價值分配（考核與薪酬）最高境界文化管理拒匪官塔揖締蘇暴擠惡捅躺僥秋飽汁坪杯誹鍛拴灌闊瀝闡奉哭境早打幫豬人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)402004-10-10人力資源管理研究戰略性人力資源管理運行系統四大機制拒匪官塔揖締蘇暴擠惡捅躺僥1、戰略性人力資源管理運行系統的四大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制（人才退出機制）約束監督機制壓力拉力控制力推動力朽瞄渣閏脅禽白激陛朱吮修薦犁掄仗唁武兼鍘溫跌赴淡傅段脾竄翌隆膨抗人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)412004-10-10人力資源管理研究1、戰略性人力資源管理運行系統的四大機制牽引機制激勵機制競爭（1）牽引機制:是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：企業的文化與價值觀體系職位說明書與任職資格標準KPI指標體系培訓開發體系1、戰略性人力資源管理運行系統的四大機制勁城聶責斥掇榨岸照唯噎析燥干窘嗎瞪計堡謀怖襪勉候腕賬摻值翰冕釋藐人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)422004-10-10人力資源管理研究（1）牽引機制:1、戰略性人力資源管理運行系統的四大機制勁城（2）激勵機制：根據現代組織行為學理論，激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結構具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。因此激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：薪酬體系設計職業生涯管理與升遷異動制度分權與授權系統1、戰略性人力資源管理運行系統的四大機制咕南藤鉻必耙卡來坡宋盡戲陋叼蓬淖邀簾逢誕剩勞疑巡位到息藍嘔佰旅鏡人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)432004-10-10人力資源管理研究（2）激勵機制：1、戰略性人力資源管理運行系統的四大機制咕南（3）約束監督機制所謂約束監督機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業的發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。因此約束監督機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：心理契約與軟約束信息監督與目標責任監控高壓線與員工基本行為規范以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系1、戰略性人力資源管理運行系統的四大機制呈巳篩標岡辛冉駿胡埠壇蓄頻甚窩私什可頹埔沽扯閥榷渣拘嘩聶沈胰拳便人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)442004-10-10人力資源管理研究（3）約束監督機制1、戰略性人力資源管理運行系統的四大機制呈（4）競爭與淘汰機制企業不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現對企業人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。因此競爭淘汰機制主要依靠以下制度來實現：競聘上崗制度與末位淘汰制度人才退出制度（內部創業制度、輪崗制度、自由轉會制度、待崗制度、內部人才市場、提前退休計劃、自愿離職計劃、學習深造）1、戰略性人力資源管理運行系統的四大機制已嗜扎撿澇奧醋任瞧祖侗白氏向怒垣寂踞看賤市存舶夕古訓蹈賠末腿端己人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)452004-10-10人力資源管理研究（4）競爭與淘汰機制1、戰略性人力資源管理運行系統的四大機制基于戰略的人力資源規劃系統基于素質模型的潛能評價系統基于任職資格的職業化行為評價系統基于KPI指標的考核系統基于業績與能力的薪酬分配系統基于職業生涯的培訓開發系統（以后各講將詳細介紹這六大運行系統）2、戰略性人力資源管理的六大運行系統腎卞根撐長崔埠男替犬尖支堰肪賣洗鳳嘲觸呀際但吊煞品巳尋柱拯誘伍猿人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)462004-10-10人力資源管理研究基于戰略的人力資源規劃系統2、戰略性人力資源管理的六大運行系2、六大運行系統與人力資源四大職能

之間的關系選人用人留人育人基于戰略的人力資源規劃系統√基于職業生涯的培訓開發系統√√基于素質模型的潛能評價系統√√基于任職資格的職業化行為評價系統√√基于業績與能力的薪酬分配系統√√基于KPI指標的考核系統√√輥露堵苦躍瘍豈爭冰投紡浚爺腐逗龐鎳葉療駁眩囊將卡冰彭扁醉納勁搗能人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)472004-10-10人力資源管理研究2、六大運行系統與人力資源四大職能

之間的關系選人用人留人3、戰略性人力資源管理運行系統的四大支柱制度：科學化、系統化的制度設計，建立理性權威機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制流程：視員工為客戶，以客戶為導向建立人力資源的業務流程體系，打通人力資源業務流程與企業其他核心流程的關系技術：研究、引進、創新人力資源的管理技術，運用人力資源技術，提高人力資源開發與管理的效率壽郎詢賃壩慶蒙朋征療瓢劣吝施閡勁札添創祖蹦柔皖槍嗡薪搏盼厄莊睦課人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)482004-10-10人力資源管理研究3、戰略性人力資源管理運行系統的四大支柱制度：科學化、系統4、戰略性人力資源管理運行系統的一個核心價值評價與價值分配人力資源價值鏈，是指關于人力資源在企業中的價值創造、價值評價、價值分配三個環節所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。尉杰走能友勘蔭髓襲吹灣蔑閘獺寶弛聶微湘忱留昭堿總唾過醇櫻行廳淄阮人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)492004-10-10人力資源管理研究4、戰略性人力資源管理運行系統的一個核心價值評價與價值分配尉5、戰略性人力資源管理的最高境界文化管理企業文化是在一個企業的核心價值體系基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統（形成組織效能的群體意識形態）。這種共同的認知系統是員工之間能達成共識，形成心里契約，使每一個員工知道企業提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內在規范要求，怎么做可能會違背企業的宗旨和目標。形成組織效能的——共同認知系統大家都能認可的——習慣性行為方式隱含在價值觀背后的——基本假設系統企業成員間達成的——團隊心里契約靈數赤祝查務宵墨挨荷歇玫版負爆晉滑吃盯鉛卻章模桂漬怔貢襖皇桌娩左人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)502004-10-10人力資源管理研究5、戰略性人力資源管理的最高境界文化管理靈數赤祝查務宵墨挨荷人力資源管理的最高境界是文化管理。對人的管理實質是對人的知識和價值觀的管理。以價值共識創造效率，以知識共享創造財富。縮短價值差距整合價值沖突求解價值兩難知識型企業與知識型員工的管理策略。5、戰略性人力資源管理的最高境界李凄欲鍘麓洶董它寐皇菲態磋哄倍酋羹這掄癥戍模酒動汀耀獵危此騙痰值人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)512004-10-10人力資源管理研究人力資源管理的最高境界是文化管理。對人的管理實質是對人的知識案例江蘇電力人力資源系統構建案例公霞沿徒帖簿綁廉霞鷗勞語痊彝葫賣拄霜撅架滅餡株三靠腹蔣驗耕算凸遍人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)522004-10-10人力資源管理研究案例江蘇電力人力資源系統構建案例公霞沿徒帖簿綁廉霞鷗勞語痊彝第四節

戰略性人力資源管理系統

運行效果的評估撒堪羹鎳攔戲逾毋謙祝客邏輥恰鉆際只朗座甄明貪窩登損咆郭詢伶戰佬兆人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)532004-10-10人力資源管理研究第四節

戰略性人力資源管理系統

運行效果的評估撒堪羹鎳攔戲逾1、戰略性人力資源管理系統運行效果評估人力資源管理系統運行效果評估是對人力資源管理活動及效率的測量，并與組織過去的績效、類似組織的績效以及組織戰略目標進行比較的過程。對人力資源管理系統運行效果進行評估的方法有：人力資源會計、人力資源關鍵指標、人力資源效用指數、人力資源指數、投入產出分析、人力資源調查問卷、人力資源聲譽、人力資源審計、人力資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源競爭基準、人力資源目標管理和人力資源利潤中心、組織健康報告法、人力資源記分卡、Ｐ-ＣＭＭ(PeopleCapabilityMaturityMode，人員能力成熟度模型)。陛掣頰箕參蒲病勞仇筷統戈捂強音收鬧沿躍毖株攢烴梆課匙蘑硼兩彌貯蛋人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)542004-10-10人力資源管理研究1、戰略性人力資源管理系統運行效果評估人力資源管理系統運行效2、P-CMM的分析框架和評價方法1995年，卡耐基·梅隆大學軟件工程研究所相繼開發了指導軟件企業以不斷提高員工工作能力為目標實施人力資源管理的指南：Ｐ-ＣＭＭ1.0版和Ｐ-ＣＭＭ2.0版。Ｐ-ＣＭＭ員工的核心專長與技能是組織核心能力的基礎，員工能力代表了組織的知識、技術和過程能力三者的綜合能力，員工能力進一步構成核心能力。知識、技術與過程能力員工能力核心能力樟毀豢藤抖潘謂藻尾籍誨涪糧贅草燼賺蓋褂疵跌痢瑯凱殉諾逢壞倒頂妓叛人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)552004-10-10人力資源管理研究2、P-CMM的分析框架和評價方法1995年，卡耐基·梅隆大Ｐ-ＣＭＭ用“人員成熟度”體現企業的人力資源管理水平，認為“人員成熟度”是不同水平的人力資源管理的結果。Ｐ-ＣＭＭ通過評價把企業的人員成熟度分為五個等級,這五個等級是：第1級，初始行為級；第2級，可控行為級；第3級，規則行為級；第4級，可預測行為級；第5級，優化行為級。除初始級外，處于不同成熟度等級的組織有不同的人力資源管理過程領域。2、P-CMM的分析框架和評價方法釉蘿誠枚產懊懷去因硫船寫瑤狐晶貶況瘩砧崩探抖析贈詩誹班籬喂溪剮隱人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)562004-10-10人力資源管理研究Ｐ-ＣＭＭ用“人員成熟度”體現企業的人力資源管理水平，認為“3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度1、文化氛圍企業總體方展方向是不是明確、認同對于企業的管理和價值理念有沒有，大家是不是認同對行業和企業是不是有信心公司制度是不是完整執行力愿不愿意長期工作下去員工工作狀態危機意識學習氛圍人治和法治理性權威建立的必要性鑰酌崇椽歇淀種柳部幾幼雖牧催柞創漣妓沼姻專慎咆斜佯濱汾蠢曬漁商大人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)572004-10-10人力資源管理研究3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度1、文化氛圍鑰酌崇椽歇淀2、戰略公司的發展愿景，使命，定位競爭對手狀況對于競爭對手的關注和研究企業的競爭力和產業地位戰略的清晰程度戰略的認同程度戰略制定過程中是否凝聚各級管理者和員工的共識企業的競爭優勢，核心能力是什么對一個企業來說，定戰略的原因（波特）企業要活下去活得好就是要比競爭對手更強，要有競爭優勢3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度佐眷狐仔慮弘砧扶砒循緣幫顫朽澀河驟肇羹擇鹽靈驕礦滁楓三珠雜渭犢勇人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)582004-10-10人力資源管理研究2、戰略3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度佐眷狐仔慮弘砧扶3、組織組織構架與崗位設置權責劃分流程合理性流程效率流程的客戶導向計劃目標管理控制體系的建立管理信息系統3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度靛馴沿嗽包簧細面區青照札邪酸管艘顴哨玫蔽惠溯萄總薄潭檀磷敘距浴寄人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)592004-10-10人力資源管理研究3、組織3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度靛馴沿嗽包簧細面4、企業家領導力領導風格方向和戰略制定組織原則文化建設的倡導用人政策對其是否引領未來的信心3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度昏雁潤郝熒炕夜患發煞蘊信搔憲夷腔驕均撕舶溫節挾陶屁敏晶罵質艙馳男人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)602004-10-10人力資源管理研究4、企業家3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度昏雁潤郝熒炕夜5、中高層管理團隊管理能力管理風格組織原則溝通和反饋人力資源管理責任的承擔6、業務骨干隊伍骨干隊伍是否形成骨干員工的水平骨干員工的穩定性3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度奴趙岳弱滯謎闖菩蕉查俞院矣錐趕鉑揚熾赴史侖蒸酋惕抑蛤棋紳憤寺矯送人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)612004-10-10人力資源管理研究5、中高層管理團隊3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度奴趙岳7、員工適崗性：能力和職業化水平是否適合所從事的工作評價自己評價大家評價同事評價上級8、工作意義：是否愿意在企業中長期工作，是否可以實現自己的人生目標是否能夠體現價值是否有成就感是否具有挑戰性是否得到尊重3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度纜袒打徊騎技韋塌遜據懷片付撓陸營猶枚啡繩海煎覽朝足莫抓煩腺臭捐坦人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)622004-10-10人力資源管理研究7、員工適崗性：能力和職業化水平是否適合所從事的工作3、咨詢9、工作壓力失業壓力工作難度和強度有家庭壓力10、工作環境責任是不是明確權限是不是足夠工作環境是不是滿意3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度沾考鋪穩悄竟語蓑得棋想達換霖界尚激系針茄磚內索賤源錫庚卯吃昂卑籌人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)632004-10-10人力資源管理研究9、工作壓力3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度沾考鋪穩悄竟11、個人發展：關注組織發展和個人發展是否有提高能力的機會和機制是否有學習提高的機會是否有工作所需的培訓晉升的機會有沒有和多不多晉升的標準是不是公平透明是不是形成了內部選拔機制12、工作關系部門間上下級同事間3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度萬振蓖岳韋歪幌睹滋誰總豢戚燈暇廟班禹炙隕蝗副軌邑哭莢鳴薛芹黃揭撲人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)642004-10-10人力資源管理研究11、個人發展：關注組織發展和個人發展3、咨詢項目中的人力資13、價值評價有沒有價值評價的基準：過程or結果or能力?以什么來評價員工價值和貢獻？有沒有客觀的考核標準建立標準的難度與必要性考核的導向問題在價值評價之中上下級是否由充分的溝通現在績效考核的信息量大不大？信息處理是否有效及時？現在公司有沒有比較好的工具來減少這些工作量？知識團隊對績效管理的反應3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度氣壽攘懇歉炎盧崇嫌艾傍建楊沽緞寵詣染倒駐洪侄徹人旁入派鱗秦侮處鯨人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)652004-10-10人力資源管理研究13、價值評價3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度氣壽攘懇歉14、價值分配價值分配是否以貢獻為基準？是否向核心和骨干員工傾斜？薪酬的外部競爭性內部公平性福利政策滿意度及不滿意的原因？薪酬制度大家是否清楚，政策的內部透明性？現在的薪酬是否拉開差距？3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度定題蔫紉汽曳肢自擱洶詠谷件陶么猿眶并碰貞詐怪撇飾瘸屏洪否鴨狙寶甭人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)662004-10-10人力資源管理研究14、價值分配3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度定題蔫紉汽15、人力資源部 人力資源部門的作用和定位人力資源部門的職業化或者能力怎么樣工作表現的評價工作改進的期望人力資源部門的管理意識3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度邊穴丙本眩孰策噎椒占勺哲舜斗派腕摻捧階凜斗畝城喜練縫存趟檀匡須掀人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)672004-10-10人力資源管理研究15、人力資源部3、咨詢項目中的人力資源管理診斷維度邊穴丙本第二講完謝謝聽講Tobecontinued…租潦掩款喜職怒扒蝎皮仰榆棉誹斃犢埠興搭波戮陽埂屏哺晰椿抹異直麗蝦人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)682004-10-10人力資源管理研究租潦掩款喜職怒扒蝎皮仰榆棉誹斃犢埠興搭波戮陽埂屏哺晰椿抹異直人力資源管理研究

——戰略性人力資源管理系統的整合與管理

中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒桅窖廓弗押嗣晶鉗氧怒股坡侮蠕迎焙崇佬館娶嚨燼愁葷鑒酋緊俠命屋夢躲人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)692004-10-10人力資源管理研究人力資源管理研究

——戰略性人力資源管理系統的整合與管理

中第二講

戰略性人力資源管理系統設計谷毀施粘灰爍池擊尿利怒粘支骯欲批休蕪培扯酌軟吩乎損帝膊丟簍首側祭人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)702004-10-10人力資源管理研究第二講

戰略性人力資源管理系統設計谷毀施粘灰爍池擊尿利怒問題與要點：問題（基于系統效率的困惑）：人力資源管理“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，改革多動癥，人力資源專業職能模塊各自為政，人力資源的業務難與企業的其他業務相互銜接，人力資源機制、制度、流程、技術不配套，人力資源的系統效率低下；人力資源的系統構建的現實性與未來性的矛盾、問題導向與系統構建的矛盾；許多企業盲目追求管理機制/體系的先進/完整性，而不能結合實際需要適時建立/創新管理機制與體系，不能根據不同企業及企業發展階段所遇到的問題本質不同而采用適合企業需要的人力資源系統系統設計與漸進式推進的矛盾：如何基于基于戰略與現實的漸變式突破與連動優化、如何尋找人力資源系統變革的突破口。小淄俄崎畜喧蛔碴頑漳熄斃啊囤煙訖舒秀孜俗站屋墳豈廣汛辯炬淄卯豎章人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)712004-10-10人力資源管理研究問題與要點：問題（基于系統效率的困惑）：小淄俄崎畜喧蛔碴頑漳案例a神州數碼二次創業的困惑：

2000年拆分后的激情與二次創業，2001年上市與IT的冬天；2002年二、三級火箭沒能達到指定地點；2003年SARS與公司危機；2004年戰略相持階段與人力資源D計劃的提出。

人員的創業激情遞減，人均創業水平逐年下降，人均效率、系統效率低，員工滿意度降低，公司整體執行力減弱，干部責任心不夠，小團體主義抬頭，新業務的開拓難以活得人力資源上的支持。二次創業的核心是人的問題，是人的意識、人的能力建設與內在動力機制問題。粕床蠕弘梧砸氖燎儒烯縱奸授鋒熾料尖俏極傣掣隘伍鑄否粹尖掙戳毗難抬人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)722004-10-10人力資源管理研究案例a神州數碼二次創業的困惑：

我們人才戰略的核心是要使神州數碼真正成為一個制造人才的公司，需要更多優秀的人才脫穎而出。這樣，才使得我們真正具有競爭力。

——郭總在04年2月總裁室務虛會上的講話神州數碼D計劃的核心意識能力機制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化變革能力建設制度創新骨胳樣誠潤揍稅棒實品擎囤吳鈞偏孔氣月漂蹈誣彩痰耕睫澆痔孟官帛乾孕人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)732004-10-10人力資源管理研究我們人才戰略的核心是要使神州數碼真正成為一個制造人才的案例b：鐵一院面臨著的系統問題維度核心問題企業文化制度執行不到位戰略問題缺乏充分溝通不清晰、不夠細化流程問題客戶導向性差有效性差組織問題責權利不統一內控體系不完善人力資源核心隊伍不穩定人力資源管理體系很不完善所有這些問題并不孤立，相互交織在一起，互為因果。因此，鐵一院的企業問題是一個系統問題，需要系統思考、系統解決。們鋒罐較辰銘輸雜悶慎烯醛氯代袋受討旨蓖提揀高仔巖搜時謾推烯豁拍揩人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)742004-10-10人力資源管理研究案例b：鐵一院面臨著的系統問題維度核心問題企業文化制度執行不問題的出路以問題為導向，基于戰略的漸進式系統解決方案紳躬污謾所腮愈戴親賀枷點顏銘孵跌陋杯誨圍斑謎儈釀茁耕措協逃撼叢噓人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)752004-10-10人力資源管理研究問題的出路以問題為導向，紳躬污謾所腮愈戴親賀枷點顏銘孵跌陋杯本講主要內容第一節戰略性人力資源管理系統設計的基礎和依據第二節戰略性人力資源管理系統設計的主要切入點第三節戰略性人力資源管理系統設計的主要內容第四節戰略性人力資源管理系統運行的評估方法魯貸脊腮豹溺禽豪臂研彈脖硯住侖掖獨禍吉稠帕鞘膽持嬸腐譴瘓殆篡毀率人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)762004-10-10人力資源管理研究本講主要內容第一節戰略性人力資源管理系統設計的基礎和依據魯第一節

戰略性人力資源管理系統設計

的基礎和依據菇槍玖謗扭株擒遍惹矩俱生丙嚇咨霹贏佛廟芳液仍剮臀粵醉貴燦瘦蓋棲蜘人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)772004-10-10人力資源管理研究第一節

戰略性人力資源管理系統設計

的基礎和依據菇槍玖謗扭株一、人力資源管理系統構建的兩個基點：

——職位與人1、基于職位的人力資源管理系統核心要點：組織與流程職務與職責權力與利益責任與能力關鍵點：使命、愿景與戰略的研究組織模式的選擇與設計職位系統研究（職類、職種、職位）鹼莢溫系擦廖寄忌陸楷閃掙咖托庇札廄鉸弧丑折碘剪鐳伐肆祁聽悠奪苫費人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)782004-10-10人力資源管理研究一、人力資源管理系統構建的兩個基點：

——職位與人1、基于（1）使命、愿景和戰略的研究（見第一講相關內容）企業在確定了使命、愿景和戰略的基礎上，必須使其在組織和管理上得以有效的落實與傳遞。因此，組織模式與流程設計就成為在企業的目標系統與人力資源管理系統之間進行銜接的橋梁和紐帶。苞蔣現傘往煩慧瑯處辯廚登豺街磚虐痞丟巾留潦汕莽鈾澎朵塊法續櫥龔陛人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)792004-10-10人力資源管理研究（1）使命、愿景和戰略的研究（見第一講相關內容）苞蔣現傘往煩組織結構與流程是企業目標系統與

人力資源管理系統的載體牽蜘神母鄭侵滇桔蕩判森攘氧燎攏廬龍馳玖榴謙砂隕匯嚷遍燕惶累哄闊哮人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)802004-10-10人力資源管理研究組織結構與流程是企業目標系統與

人力資源管理系統的載體牽蜘神研發生產市場與銷售總裁直線職能式事業部1事業部2事業部3總裁研發生產市場與銷售事業部式（2）組織模式選擇——

常見的組織模式（一）尼撐嘉寥店和整塞雷銀加征疼已缺綁幀瞧京駿錫龜籌囂秩兩山秉捅殊灑消人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)812004-10-10人力資源管理研究研發生產市場與銷售總裁直線事業部1事業部2事業部3總裁研發生事業部1事業部2總裁研發生產市場與銷售混合式人力資源財務（2）組織模式選擇——

常見的組織模式（二）嚇涅徑染諷獨話洋續拼豌罐棕什淚榴坊縱簡棋鞋達碘首誡俞咀輔惡驟迫酉人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)822004-10-10人力資源管理研究事業部1事業部2總裁研發生產市場與混合式人力財務（2）組織模研發生產銷售總裁事業部1事業部2事業部3矩陣式（2）組織模式選擇——

常見的組織模式（三）烤耽動汽撅寇瞧幕乍臆墟內讒盤造鍍港罵妻辣棍佳紛苗潔行乒塑幸輾瑟艙人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)832004-10-10人力資源管理研究研發生產銷售總裁事業部1事業部2事業部3矩陣式（2）組織模式直線職能式事業部式混合式矩陣式關聯背景結構：職能式環境：較低的不確定性，穩定技術：例行，較低的相互依存戰略，目標：內部效率，技術質量結構：事業部式環境：中度到高度的不確定性，變化性技術：非例行，部門間較高的的相互依存戰略，目標：外部效益、適應，顧客滿意

結構：矩陣式環境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求規模：大技術：例行或非例行，職能間一定的依存戰略，目標：外部有效性，適應，顧客滿意

結構：矩陣式環境：高度不確定性技術：非例行，較高的相互依存規模：中等，少量產品線戰略，目標：雙重核心—產品創新和技術專門化

內部系統經營目標：強調職能目標計劃和預算：基于成本的預算，統計報告正式權力：職能經理

經營目標：強調產品線計劃和預算：基于成本和收益的利潤中心正式權力：產品經理

經營目標：強調產品線和某些職能計劃和預算：基于事業部的利潤中心，基于核心職能的成功正式權力：產品經理，取決于職能經理的協作的責任

運作目標：同等地強調產品和職能計劃和預算：雙重系統—職能和產品線正式權力：職能與產品首腦的聯合

（2）組織模式選擇——組織模式關聯背景和內部系統恕利蔗碳梳吏例廖靈捶宗邀疹挨癱怒詣巡芬修找殷異割程旭組皮端艾梳峭人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)842004-10-10人力資源管理研究直線職能式事業部式混合式矩陣式關結構：職能式結構：事業部式（2）組織模式選擇——

不同組織模式下的人力資源管理實踐直線職能式事業部式矩陣式人力資源管理權責分配高度集權：傳統的人力資源部門設置及功能設定，一般定位為管理類部門，統一負責企業內部的各項人力資源活動，其它部門基本無人事權。一般有兩種模式：1、集權：人力資源部向總經理直接負責，統一管理整個企業、包括各個事業部的人力資源工作。2、分權：部分甚至全部的人事權都下放到事業部負責人處，企業人力資源部只負責制定大的方針政策，具體操作包括人員招聘、績效管理、薪酬管理等由各個事業部自己完成。集權與分權相結合：在矩陣式結構中，臨時組成的項目小組握有部分人事權，如小組成員的選擇，對小組成員的績效管理等。但主要的人力資源管理工作還是由企業的人力資源部來完成。島斑斗薦痔煌消鈔炔嶄踞鄲逢板尼贅漳拓險蜀吊友農捍倔奈涂刺碟旅缸蘭人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)人力資源管理研究-戰略性人力資源管理系統設計(ppt68頁)(1)852004-10-10人力資源管理研究（2）組織模式選擇——

不同組織模式下的（3）基于不同組織模式的部門劃分在確定了企業采用何種組織結構類型的基礎上，需要對企業的部門進行劃分，即考慮設置哪些部門來實現企業的戰略目標與功能。直線職能制：根據企業的價值鏈的主要職能活動來進行業