精選優質文檔-----傾情為你奉上精選優質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業專心---專注---專業精選優質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業某企業公司績效管理制度總則績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度?？冃Ч芾砗诵乃枷肟冃Ч芾硎菍崿F部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級?？冃Ч芾硎谴龠M業務目標達成的必要手段；不是工作負擔?？冃Ч芾硎撬泄芾碚叩幕韭氊熤?；不僅僅是人力資源部的工作。管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心?？冃Ч芾砹鞒讨贫ㄓ媱?考核者與被考核者根據部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績優和不良關鍵事件，并達成共識 填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認

執行計劃 被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導 考核者對被考核者的工作表現適當記錄，作為考核依據（可以在“完成情況”填寫） 由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進行考核

實施考核 考核者按照規定的評分標準進行打分并提交人力資源部，提供績優和不良關鍵績效的具體事件 人力資源部對考核結果進行審核 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內的表現進行溝通，并填寫《績效記分卡》

結果應用 人力資源部對考核結果進行整合 考核結果人力資源部、被考核者所在部門分別備案適用范圍本績效管理制度適用于——副總、財務總監、總經理助理部門經理員工職責分工公司決策團隊：5.1.1明確公司遠景規劃及戰略目標5.1.2對指標及標準的設定提供指導意見5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督中層經理團隊：5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念5.2.2根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃5.2.3中層經理提出指標及標準設定的建議5.2.4在過程中關注指標的達成5.2.5對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導員工：5.3.1按照績效要求完成本職工作5.3.2反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議人力資源部：5.4.1對績效管理方案進行培訓和講解5.4.2監督績效管理的執行，并提出改善建議5.4.3隨著公司發展，動態調整優化方案5.4.4進行分數整合，上傳下達對高層的考核公司高層范圍——總經理助理以上人員考核責任者——高層的考核由總經理負責考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部?？己藘热荨邔涌己艘罁槟甓扔媱澋姆纸?，具體見《高層年度績效記分卡》?？己藢嵤止懿块T當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。對部門經理的考核部門類型——由于房地產開發行業的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業務部門”，月度和年度進行考核；其他作為行政支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考對員工的考核考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行評價，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。附加獎勵建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》績效管理結果及應用對于員工關鍵事件的評分10.1.1針對每個職責——常態的績效分數為100分每項績優關鍵事件加分20分每項不良關鍵事件減分20分說明：對于一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件，關鍵要看工作標準的制定。10.1.2針對額外工作——額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分額外工作的權重設定為50%說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力（10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：（1）在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。（2）本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態調整計劃本身來實現，但不屬于額外工作?？己私Y果等級以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分五個等級。詳見《考核結果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數等級不得超過“C”。考核結果等級說明表績效工資發放

最終考核分數……135－145125－134115－124105－11495－10485－9475－8465－7460－64

等級ABCDE10.2.1鑒于房地產行業特殊性，各業務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發放也按照不同的系數來調整，以達到真正的激勵作用10.2.2公司在年度預算中確定各部門綜合系數，有條件的業務部門在預算范圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的系數。10.2.3系數需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監控，并與員工充分溝通。10.2.4支持部門的系數在年度內均衡確定。10.2.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現兩個項目并行的現象，則績效系數的核算為：max（系數1，系數2）+min（系數1，系數2）*0.5考核結果應用10.3.1部門經理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續兩次考核結果為“D”，則做調崗或下崗處理10.3.2員工連續兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。（銷售部員工除外）10.3.3下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理?？己私Y果的其它應用10.4.1年度薪點調整（針對個體）考核等級 A薪點調整 ＋10%

B0

C0

D－10%

E－20%10.4.2年度薪點值調整（針對公司全體）——公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%公司完成最低經營目標，薪點值保持不變公司完成理想經營目標，薪點值增加2%附則：11.1本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。11.2本規程的解釋說明權屬人力資源部。11.3本規程的實施時間為年月日。示例2北京A科技發展有限公司薪酬制度北京A科技發展有限公司薪酬制度第一節薪酬規定第一條制訂目的本公司員工薪酬標準是在綜合考慮社會勞動力價格水平、公司支付能力、物價指數變化等因素的基礎上，結合員工本人實際情況及在公司中所擔負的工作而制定的。目的是期望公司的薪酬政策無論在總體水平上還是機制上，都能體現每個員工的貢獻與價值，使之吸引、激勵、留住優秀的人才，以滿足公司發展的需要。第二條制訂原則1、公司薪酬相關政策的制訂與實施，將遵循以下原則：體現公司內部公平性的原則；具有一定靈活性的原則；體現員工崗位與級別差異性的原則；工資水平與員工績效掛鉤的原則；考核工資比例與職務高低成正比的原則；2、根據上述原則，公司在崗位評估的基礎上，確定每個職位在整個企業中的價值，同時會結合公司各時期的管理目標，建立相適應的薪酬調整方案，使薪酬分配的公平性和競爭性得以實現。第三條適用范圍本規定適用于擔任公司總裁職務以下的全部正式或試用員工。第四條薪酬定義是指公司為員工已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務，根據雙方簽訂的勞動合同或國家法律、法規的規定，用貨幣的形式支付給員工的報酬或收入。第五條分配方式本公司薪酬分配采取約定年薪制和結構工資制兩種方式。高管人員采用年薪制，年薪為高管人員擔任不同公司職務而分別領取的收入的總和；高管以下人員采用結構工資制。第六條薪酬調整為了更好的吸引、激勵、留住人才，公司將于每年的年底進行薪酬調查，定出能代表每一層級的基準職位，與本地區、同行業和相近職位的薪酬水平進行比較；在選擇薪酬比較的對象時,會按相近行業和相近職位的原則選擇一些可比較的公司。并以此為依據，制訂公司整體薪酬的年度調整方案，呈董事會決定。薪酬調整的比例由董事會根據調整方案建議、年度業績、下年度經營計劃和通貨膨脹指數確定。若董事會批準薪酬方案，人力資源部需按照方案落實每位員工新的薪酬基準，進行調整。第七條薪酬確定一、試用及轉正薪酬的確定員工試用期間的薪酬，原則上按正式任職薪酬總額的70%左右執行；具體數額由用人部門負責人及人力資源部根據應聘人的應聘職位、學歷、資歷、能力、公司薪酬標準以及其他特殊情況擬訂，按照人員任用核準權限審批確定。員工經考核轉正后，雙方無異議，按審批標準執行轉正薪酬，無須另行報批。并按當月實際工作日計發轉正后確認之薪酬。二、加減基本工資的確定員工工作崗位調整、考核獎懲、突出貢獻或嚴重失誤均可以作為調整基本工資的時機，但任何調整都必須經過部門總經理、人力資源總監、副總裁或總裁的批準。三、對于缺少必要審批手續的薪酬調整，人力資源部有權拒做工資。第八條薪酬發放一、本公司薪酬采取下發月薪制。二、員工薪酬的計算期間為每月的1日至月末，并于次月10日支付；遇發薪日為節假日的，在節前支付。三、公司因不可抗拒等因素不得不延緩支付時，應提前1日通知員工并確定延緩支付日期。四、員工的薪酬以銀行工資卡或現金的形式支付。五、年薪制員工的薪酬由財務總監計算，經總裁批準后發放；其他員工的薪酬由人力資源部計算，財務部復核，總裁批準后，由財務部發放。第二節 薪酬項目及標準第九條薪酬構成月薪=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資其中：基本固定月薪=基本工資+崗位工資+司齡工資浮動月薪=績效工資高管人員年薪總額=月薪×12+績效工資其中：基本工資：是由公司綜合考慮員工能力、資歷、學識、年齡、任職情況等因素，確定職級及相應基本工資。崗位工資：按照員工崗位系列分為管理類、技術類、職能類崗位工資。每位員工根據其崗位只能享受其中一種。1、管理類凡具有公司管理職務正式任命文件的員工，按照級別享受管理類崗位工資；2、技術類無管理職務的技術人員根據其所從事崗位的難易程度核發技術類崗位工資；3、職能類既無管理職務，又無研發職責的職位根據其所從事崗位的職責、素質、能力要求核發職能類崗位工資。崗位類別與具體崗位的劃分見《附件》?？冃ЧべY：即浮動工資，是根據員工的績效考核成績浮動的。司齡工資：員工在本公司服務每滿一年，將加薪50元作為司齡工資。第十條薪酬標準（見附件）第三節薪酬的計算第十一條薪酬的扣減一、遲到、早退∶1、10分鐘以上，30分鐘以內的遲到、早退，高管人員每次罰款100元，其他人員每次罰款20元；2、遲到、早退30分鐘以上，1小時以內按半日事假處理；3、遲到、早退1小時以上，按一日事假處理。4、當月遲到、早退自第4次起，每遲到早退一次，按事假一日處理，但不再同時做罰款處理。二、曠工：每曠工1日扣發2日薪酬。三、事假：扣發全部事假時間的薪酬（用加班充抵的除外）。四、病假：1、員工享有每月1日有薪病假，但應事先經上級主管批準；2、當月發生1日以上，一個月以內，且持有醫院證明的病假，按日扣發崗位工資；3、連續病假超過一個月，不滿三個月的，只享受基本工資；連續病假跨月的，在銷假月發薪時按實際休假時間結算；4、連續病假超過三個月，按當地最低工資標準發放生活費，直至規定的醫療期或合同期內病愈。5、遇有特殊情況，可請示總裁批辦。五、產假：產假薪酬=基本工資+司齡工資。第十二條應發薪酬計算應發薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資+加班薪酬第十三條實發薪酬計算實發薪酬=應發薪酬-缺勤扣薪-違反公司規定的罰款-社會保險個人應繳納部分-個人所得稅第十四條日薪計算日薪=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92第十五條凡符合下列規定的員工的月薪，按日計算1、新聘員工；2、離職員工；3、停職和復職者；4、其他。第十六條異動薪酬的計算在月薪計算期間發生職級調整、崗位異動等影響薪酬的情況，按照調整異動的批準日分別計算薪酬。屬正常調動（平調）的，按現有工資級別相對應的工資標準在調入單位發放；晉升的員工，需經過3個月試用，試用期內工資不變；降級員工按照降級后工資標準發放；屬總部招聘的員工，因工作需要到分公司工作的，將本著不降低其工資收入為標準，根據實際情況給予合理的調整。第十七條加班薪酬計算加班薪酬=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92÷8×\u21152X班時間×150%（延時加班）=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92÷8×\u21152X班時間×200%（公休假日）=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92÷8×\u21152X班時間×300%（法定假日）第十八條尾數的處理薪酬計算時，總額如有未達到元的尾數產生，一律將其四舍五入。第四節獎金第十九條公司根據年度經營業績、盈利和公司現金情況，由人力資源總監、財務總監共同提交年度獎金方案，報總裁審核，經董事會批準后執行。第二十條獎金是員工薪酬之外的獎勵，不作為薪酬的一部分。第二十一條年終獎金的計算期間為該年度的1月1日至12月31日，并于次年1月發放。第二十二條執行年薪制員工及高管人員的獎金額度，由總裁提議，報董事會批準后發放。第二十三條其他員工的獎金必須與績效及年終考評成績掛鉤，獎金額度原則上不低于員工該年度月平均工資。第五節附則第二十四條本制度自二零零四年月日起實施，此前關于薪酬管理的有關規定同時廢止。第二十五條本制度解釋權、修改權歸人力資源部。人力資源部年月示例3某公司績效考核辦法為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經理除外）。二、考核內容和方式（一）考核時間：每月1日至31日。（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的10％作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業顧問考核工資標準為：基本工資×10％。（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：1、公司總經理考核副總經理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）；2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門；3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據。三、考核流程由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。制定工作計劃1、員工制定月度工作計劃（詳見附件1），交部門負責人審定；2、部門負責人制定部門月度工作計劃（詳見附件2），交分管領導審定；3、分管領導→部門負責人→員工進行有效的溝通。四、考核結果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結果

執行工作任務圖表1

進行績效考核1、員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管領導審定（詳見附件3）；2、部門考核：部門自評、互評，分管領導考評（詳見附件4、5）3、高管考核：由公司總經理執行（詳見附件6）；4、分管領導→部門負責人→員工進行有效的溝通?？己私Y果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下（圖表2）：A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異；B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好；C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。2、獎懲辦法

最終考核分數98分以上86-97分60-85分60分以下

圖表2

等級ABCD當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：（1）考核結果為A級：績效工資按100％發放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發放獎勵工資。當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數的10％，各部門原則上不超過1人。（2）考核結果為B級：績效工資按100％發放。（3）考核結果為C級：績效工資按60％發放。（4）考核結果為D級：不予發放績效工資?？己酥羞^程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。（二）對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。3、考核結果和獎懲年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。對于年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。五、考核執行程序（一）計劃制定和返回：1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核；（2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。（1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據；（2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經理評定。4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。（三）結果反饋（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發綜合部；（2）綜合部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；（3）綜合部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；（4）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。（5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經公司領導審批后，反饋至各部門。六、其他事項（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。（二）本辦法經公司總經理批準后，于2006年8月起執行。（三）本《辦法》由綜合部負責解釋。附件1：員工月度工作計劃表————年————月————部員工工作計劃表姓名：崗位：填報時間： 年月 日序號123456

工作計劃內容

擬完成時間

預計資金（萬元）

備注78910111213141516171819202122232425小計部門負責人審核簽字：備注：1、本表由員工制定，部門負責人審核，作為員工月度考核參考依據；2、本表隨員工績效考核表一起上交。附件2：部門月度工作計劃表

————年————月————部工作計劃表填報人：年月日序號123456789101112131415小計

工作計劃內容

擬完成時間

預計資金（萬元）責任人

備注分管領導審批：備注：本表由部門負責人填報，并于每月28日前交分管領導審批。附件3：員工月度工作考核表

————年————月員工工作考核表部門：姓名：崗位：考核時間：年月日考核分數序號員工月度工作考核內容自評分 部門評分 評定分數1 月度工作完成情況

備注23

月度綜合表現小計

96及以上80—9560—7960以下

月度工作優秀，責任感、協作性、紀律性非常強月度工作良好，未出現工作拖踏、敷衍、協作不力及違紀事件月度工作合格，基本未出現工作拖踏、敷衍、協作不力及違紀事件，但偶有不足月度工作較差，工作拖踏、敷衍、協作不力，產生一定的不良影響4

員工自評

本月未完工作及情況說明（原因、進度、資金使用情況、擬完成時間等）：

本月超額完成工作：56

部門考評公司領導評定

總體表現（日常表現，優秀工作及需改進工作）公司領導意見：

：

月末考評得分（加、減分，±3分）最終評定分數（結合部門意見及實際考核情況）：

：最終評定等級（簽名）：備注：1、員工填寫“自評分”欄，部門負責人填寫“部門評分”欄，公司領導填寫“評定分數”欄。每月5日前，由部門負責人將部門考核結果交公司領導審批。2、員工考評得分＝月度工作考評得分×70％+月度綜合表現得分×30％，以公司領導最終評定為準。部門負責人審核：公司領導核準：附件4：部門月度互評表______年____月______部互評調查表部門負責人簽字：填報時間：年月日序號考核內 分值級別 評分內容及標準 評議部門及分值

備注123

容團隊精神自律力工作失誤和安全事故

及評分區間A 90—100部門員工工作及時周到，與相關部門配合、協作良好B 60—89 部門員工工作比較及時周到，與相關部門配合、協作較好，偶爾出現拖沓C 0—59 部門員工工作嚴重拖沓，與相關部門配合、協作較差A 90—100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律并能帶領下屬共同遵守B 60—89 自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律C 0—59 自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律A 90—100月度無工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）B 60—89 月度出現輕微工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）C 0—59 月度出現重大工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）備注：1、本表為填報部門對公司其他部門當月工作的評價，作為公司領導在部門考核時相關項目的評分參考。2、本表每月5日前隨績效考核表一起上交。附件5：部門月度考核表________年____月______部考核表部門負責人簽字：填報時間：年月日考核人簽字：序號

考核內容部門計

權重

績效級別及評分區間

評分內容及標準

自評分

考評分備注1

劃工作目標

70% 0-100

部門月度計劃工作、周會布置工作完成情況（按實際工作完成比例評定相應分數）234

執行力滿意度下屬督導力滿意度工作失誤和安全事故

10%5%5%

A 90—100能非常及時有效地執行、推廣、落實總經理或分管副總經理的指示或安排B 60—89 總體能按要求執行、推廣、落實總經理或分管副總經理的指示或安排執行、推廣、落實公司領導或分管領導的指示或安排不力，經常因自身原因拖沓工C 0-59作A 90—100能及時有效地對下屬進行督導，關注下屬工作結果，及時提供相應資源或協調總體能有效地對下屬進行督導，了解下屬工作狀況，對下屬工作能及時提供應有幫B 60—89助C 0—59 對下屬工作狀況不清楚，放任自流A 90—100月度無工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）B 60—89 月度出現輕微工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）C 0—59 月度出現重大工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）56

自律力滿意度團隊精神

5%5%

A 90—100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律并能帶領下屬共同遵守B 60—89 自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律C 0—59 自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律A 90—100部門員工工作及時周到，與相關部門配合、協作良好B 60—89 部門員工工作比較及時周到，與相關部門配合、協作較好，偶爾出現拖沓C 0—59 部門員工工作嚴重拖沓，與相關部門配合、協作較差備注：1、自評分為部門對當月工作的自我評價，僅作為分管領導評分參考。2、考評分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分。3、本表每月5日前隨績效考核表一起上交。附件6：高管月度考核表

________年________月高管人員月度考核表姓名：崗位：填報時間：年月日序號1234

評價項目執行力（30％）下屬督導力（20％）計劃力（30％）團隊協作（10％）

評分標準定義根據公司目標，能有效規劃部門的工作；能有效組織部門資源以確保公司及部門目標的實現；帶動遵守公司各項規章管理制度，并積極推動公司各項制度的執行（部門內宣傳、對下屬提出具體的遵守要求）能有效指導分管部門負責人業務工作保證公司目標的實現；能有效調動分管部門員工的工作熱情，并制造良好部門工作環境，實現公司人性化管理的目標具全局意識，計劃全面有系統；能根據公司總體目標，恰當適時地分解所轄部門工作目標，提出、調整工作計劃，并適當分權，以達成部門目標；參與和支持團隊工作，積極推進團隊目標的達成；能為團隊利益做出個人的犧牲；愿意與他人分享經驗和觀點，采用合適的

評分范圍A 級 ：90-100B級：60-89C級：0-59A 級 ：90-100B級：60-89C級：0-59A 級 ：90-100B級：60-89C級：0-59A 級 ：90-100B級：60-89

實際得分

備注56

自律力（10％）其他

方式表達不同意見；與同事和協作部門保持良好的合作關系能嚴格遵守公司勞動紀律、財經制度及其它管理制度，為人正直，以公司利益為重其他加/減分項目

C級：0-59A 級 ：90-100B級：60-89C級：0-591-10分最終評定分數及等級：備注：本表由高管人員填寫，并于每月8日前報公司總經理審批。附件7：員工月度考核匯總表

________年________月員工月度考核匯總表填報部門：填報時間：年月日序 考核等級部門 姓名號 A B C12345678910111213141516171819

D

被考核人簽字

備注2021222324252627小計1、獎懲標準：A級：100％發放，并加發工資總額的10％；B級：100％發放；C級：60％發放；D級：不予發放；備2、本表由綜合部根據員工月度績效考核結果填寫，在相應欄目位置打“√”即可；注3、員工本人不簽字的，以考核結果為準；4、本表在每月10日前上交公司領導審批。填報人：審批：附件8：員工年度考核匯總表________年度員工考核匯總表填報部門：填報時間：年月日序號部門12345678910111213141516 小計

姓名

月度考核等級1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

年度評定等級

被考核人簽字

備注備注1、本表由綜合部根據依據員工月度考核匯總表填報，在相應欄目位置填寫月度考核等級（即A、B、C、D）即可；2、員工本人不簽字的，以考核結果為準；3、本表在年終總結前1周上交公司領導審批。填報人：審批：附件9：部門年度考核匯總表________年度部門考核匯總表填報部門：填報時間：年月日年月度考核等級度 被考核部門序號 部門名稱 備注評定等 負責人簽字1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12級1234567891011說明

小計1、填報依據員工月度考核匯總表；2、在相應欄目位置填寫月度考核等級（即A、B、C、D）；3、部門負責人未簽字的，以考核結果為準。填報人：審批：總則

示例4某集團績效考核辦法第一條目的為了調動員工的積極性，使員工能為集團的戰略目標持續地努力并不斷地作出應有的貢獻，特制定本辦法。原則本辦法就是牽引員工貢獻使之符合企業的戰略需要。它體現簡單、實用、可操作、可擴充。假設員工工作業績反映和代表員工的工作能力和工作態度，不能反映在業績上的能力和態度是無效的能力和態度。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。組織管理體系績效考核的最高權力機構為公司績效管理委員會。部門主管對部門團隊的整體績效負責對象本辦法考核對象是企業中、基層員工。方法考核以目標管理方法為主，輔以關鍵事件法和強制比例法?？冃Э己酥笜梭w系業績類指標業績類指標是一些可以量化的工作任務。業績指標內容業績指標主要有部門主管的業績指標和基層員工的業績指標部門主管的業績指標主要是公司層的KPI（KeyPerformanceIndex：關鍵績效指標）分解指標和部門符合企業戰略的重要職責指標。基層員工的業績指標是部門主管業績指標的分解指標。部門基層員工的業績指標之和構成該部門主管的業績指標。設計原則及意義指標設計要少而精，一般在3項以內，按重要程度設置不同權重。少而精的關鍵業績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出，使其主要精力緊緊圍繞企業戰略目標，克服工作中分不清工作重點的毛病。滿意類指標滿意類指標分上級滿意度指標和協作者滿意度指標。上級滿意度指標它是上級（績效管理委員會和直接主管）對下級工作情況的主觀評價。它包括中期述職報告、能力運用、工作態度和輔助職責（業績指標之外工作職責）完成情況四類二級指標，可以由主管賦予不同權重。第十二條上級滿意類指標設計的意義通過中期述職報告強化對工作過程的管理，實現管理的“精耕細作”。增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業績指標的同時保持各自基本工作職責的完成。增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究細化的考核迷信。使各級主管明確自己的管理職責，強化職位權力，提升主管的管理能力。第十三條協作者滿意度指標它分為針對主管的內部客戶滿意度指標和針對基層員工的團隊同事滿意度指標。內部客戶滿意度指標是針對部門主管的滿意類考核指標。它是該主管所在部門服務的主要內部客戶（本部門的主要服務對象）對該部門的綜合評價。它包括服務的質量和服務態度兩類二級指標，由考核者賦予不同權重。團隊同事滿意度指標是同一團隊中工作相關的其他員工對被考核者的滿意度評價。它主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標，由部門主管設定統一的權重。第十四條協作者滿意度指標設計的意義內部客戶滿意度指標設計的意義：明確部門之間的權力界限，規范管理行為；提高對內部客戶的服務意識和團隊之間的協同意識，創建提倡團隊合作的企業文化；通過調整內部客戶評價的權重可以提高某些關鍵部門在一定時期內的重要程度，從而實施戰略目標牽引。團隊同事滿意度指標設計的意義：強調團隊精神；加強員工之間的正式溝通，形成一種一種良好的工作氛圍；激發適度的內部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質量。第十五條績效考核指標小結績效考核指標第三章集團指標體系第十六條集團業績類指標內容主要包括：決策支持與管理類指標、行政事務與管理類指標、財務類指標、人力資源類指標、財務類指標、審計類指標、法務類指標、市場類指標考核指標格式指標名稱指標定義設立目的計算公式相關說明數據收集數據來源數據核對統計周期統計方式第十七條集團滿意類指標內容主要包括：上級滿意度、協作指標。上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成。第十八條中期述職報告部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧，強調對工作過程的描述，由績效管理委員會集體評定。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。第十九條中期述職方式包括撰寫述職報告，登臺進行述職（一般20—30分鐘），評委及聽眾提問（10—15分鐘），對述職報告及演講行為進行評價。第二十條中期述職內容·\u30446X標承諾陳述（量化指標、完成情況）·\u20027X要業績行為分析（成功事項分析、提煉經驗）·\u20027X要問題分析（失敗事例分析）·\u38754X臨的挑戰與機會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）·\u32489X效改進要點與措施·\u33021X力提升要點及方法·\u35201X求得到的支持與幫助·\u30446X標調整及新目標的確定第二十一條協作指標包括內部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標，主要是對被考核者的團隊意識，責任心，反應速度等指標的考核。業績考核過程第二十二條考核指標的制定原則所有考核指標的設定必須在績效管理委員會統一領導下進行，接受委員會的指導和審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內容都要經過委員會同意后進行?？己酥笜说闹贫ㄟ^程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標。第二十三條部門業績指標制定程序在部門業績指標中，KPI分解指標由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）正式溝通后確定。部門業績指標中的重要職責指標（部門KPI指標）由下至上報送，各部門提供3個以上的職責目標，通過上下協商，原則上確定3個以