Word-12-人力資源畢業論文初稿|畢業論文初稿怎么寫

隨著學問和技術等因素在經濟增長中作用的日益突出，逐漸喚醒了人們對人力資源尤其是人力資本的知覺。下文是為大家搜集整理的關于人力資源畢業論文初稿的內容，歡迎大家閱讀參考!

人力資源畢業論文初稿篇1

淺議低碳經濟的綠色人力資源管理

隨著近些年來大氣污染的日益嚴峻，空氣質量不斷的下降，人們對環境庇護越來越重視，低碳經濟也不斷被人們提起并逐漸成為中國經濟進展過程中需要實施和完美的模式。所謂綠色人力資源管理就是將環保意識引入企業管理，并改進和制造企業績效。

1低碳經濟下的綠色人力資源管理概念

新的經濟形勢下，低碳經濟成為人力資源管理的新的進展方式，逐漸轉向以"人'為中心的模式。

1.1綠色人力資源管理的概念

綠色人力資源管理是不僅依賴低碳經濟理論做支撐，同時還包含綠色經濟、可持續進展等理論支撐的一種管理方式，利用綠色人力資源管理，改善公司或企業的外部環境和內部管理環境，合理支配人員的使用，實現企業集約化管理的新模式。

1.2綠色人力資源管理特點

和睦、環保和生態是綠色人力資源管理的重要特點，將這些特點充分運用和體現在人力資源管理中，可以同時兼顧企業經濟效益和環境效益，從而增進企業的長期進展。

1.2.1和睦性

和睦性管理特點下，是指企業內部和外部的和睦，以及企業內部各部分之間的和睦。企業內部的和睦主要體現在辦公及各部門交流上的綠色和睦，廣泛運用科技手段和電子技術，舉行無紙化辦公，削減紙張的使用和鋪張。同時協調各部門之間的關系，增進各部門員工間的和睦相處，從而制造和睦穩定的內部環境。對于外部而言，則是要協調處理外部環境，合理處理企業和政府、市場等部門之間的關系。

1.2.2環保性

所謂環保性就是將環保的思想理念引入企業管理，使員工具有較高的環保意識和節省意識，注意對各種資源的合理通過，削減資源的消耗。同時將綠色環保的理念引入企業平時工作，樂觀提倡綠色環保的辦公方式，從而使企業內部形成低碳健康的工作環境。

2低碳經濟對人力資源管理的作用

2.1低碳經濟對人力資源管理任務的作用

在傳統進展方式下，人力資源管理越發注意對于各項事務的管理而非對員工的管理。在低碳經濟的進展模式下，應該注意方式和管理任務的改變，注意對"人'的管理，以員工為中心，強化對企業員工低碳經濟意識的培養，努力使企業的經濟效益和環境效益有機結合，制造良好的工作環境，進而為企業制造更大的經濟效益。

2.2低碳經濟對企業人力資源管理主體的作用

進展低碳經濟的主體通常是企業和公司，因此實現企業和公司低碳經濟模式下舉行人力資源管理顯得非常重要。對于公司來說，這一理念促使管理者改變人力資源管理的舊觀念，引入新的進展模式和理論，削減工業污染和排放，提高資源的使用效率，不斷學習和使用先進技術，將粗放型的進展方式改變為順應自然環境的進展方式。

2.3低碳經濟對人力資源管理方式的作用

在人力資源管理的過程中，應該充分考慮到企業不同部門員工的特點、工作方式、進展任務等因素，將人力資源管理模式的環保、和睦和生態的理念引入平時管理的各個環節中，秉持以人為本的理念舉行規劃管理，將員工利益考慮到企業管理中，綜合分析考評員工的績效、培訓等內容。

3低碳經濟模式下綠色人力資源管理的詳細實施方式

3.1企業內部進展環境的綠色管理

企業內部環境的綠色管理主要是從企業物質管理、文化管理和思想管理的角度入手，優化企業資源配置，合理分配企業各部門的員工配置，在產品銷售、客戶營銷、客戶維護等方面引入低碳經濟的理念，進展綠色經濟，削減污染和排放，同時建立綠色企業文化，樹立綠色、環保、低碳的企業形象。

3.2綠色人力資源管理內容的實施方式

公司綠色人力資源管理的詳細實施過程中，從人員聘請、員工培訓到平時考核都要走綠色進展的模式，以削減資源消耗為任務。

在企業聘請環節，應該要求員工認識基本的環保學問，有較強的節省意識，在員工錄用時采納無紙化的聘請方式，例如網上聘請，投放電子簡歷的模式，大大削減紙張的使用。在培訓環節，也要削減紙張的使用，轉而采納多媒體教學方式，既可以達到教導培訓新員工的任務又削減了資源的消耗。對于平時考核環節，也應使用計算機舉行考核記錄，以電子表格等方式將定期考核的結果發送給各個部門和員工。利用不同方式將綠色低碳理念深化到企業人力資源管理的各個環節，間接影響每位員工，提高他們的環保意識和責任。

3.3綠色人力資源管理外部的環?；?/p>

對于公司企業來說，任何進展都要適應國內外的大環境，遵從政策方針的要求，樂觀響應國家的政策和號召，適時調節產業結構和進展方式，增加企業的社會意識和社會責任感，切實做到低碳進展。同時，樂觀討論進展新技術并將其運用到企業生產建設上，實現綠色進展模式。對于政府來說，還應該鼓舞進展綠色就業，鼓舞綠色環保行業的進展和壯大，增強資金的扶植力度。其它，還要強化國際間的合作與溝通，溝通綠色人力資源管理的進展方式和先進的技術管理水平。

4結束語

隨著當前我國經濟的進展，環境庇護越來越重要，政府在大力宣揚低碳環保模式以增進經濟進展的同時，企業也應該樂觀響應，并努力實現綠色轉型，削減資源的消耗，削減排放，不斷的研發和引進新的技術和管理閱歷，樂觀學習發達國家的新思想，從而運用到企業的人力資源管理上，實現企業的可持續進展，為建設資源節省型和環境友好型社會貢獻一份力氣。

人力資源畢業論文初稿篇2

淺議大學人力資源對勞動合同法的適應和對策

目前，在我國大學人力資源管理工作中，人們為了使其管理工作的合法性和科學性獲得有效的提高，將《勞動合同法》的相關政策應用到其中。

一、《勞動合同法》對大學人力資源的影響和適用性

1.對大學人力資源管理理念的影響

我們在大學人力資源管理工作中，其管理工作的質量問題主要取決于管理人員對大學人力資源管理的認知程度。通常狀況下，人們在大學人力資源管理當中，普通都會將人當做一種成本或者工具來舉行使用，對其舉行相應的過程中，對人力資源的配置問題舉行相應的優化和完美。但是，從當前我國大多數大學人力資源管理工作的實際狀況來看，管理人員對其管理工作的內容并沒有一個充沛的熟悉，這就非常簡單導致他們在平時工作中浮現一定的難題，因此為了使得大學人力資源管理工作的質量獲得進一步的保障，人們就將《勞動合同法》的相關政策用于其中，進而對大學人力資源管理工作的相關內容舉行相應的規劃，并且將現代化人力資源管理的相關理念應用到其中。

普通來說，將《勞動合同法》的相關政策融入到高效人力資源管理工作當中，主要是對大學內部的工作人員舉行招錄，再按照《勞動合同法》的相關內容來建立并完美相關的規章制度，對大學內部工作人員舉行有效的控制管理。在我國大多數大學人力資源管理工作中，其人力資源管理系統都缺乏相應的法律意識，這就使得大學人力資源管理工作存在著一定的問題，對大學人力資源管理工作有著一定的影響。

2.對大學人力資源管理用工成本的適用

目前在大學人力資源管理工作崗位中，用工成本的問題向來沒有獲得很好的解決，這就使得大學人力資源管理工作存在著一定的缺陷。因此我們就要將《勞動合同法》的相關內容運用到其中，利用和工作人員簽定書面勞動合同的辦法，來對大學人力資源舉行有效的管理，從而讓管理工作人員對大學辦公支出以及其他費用成本的相關內容有著一定的了解。

在大學人力資源管理工作中，《勞動合同法》的頒布和實施，主要是有兩面的制度來對其舉行控制的。一方面是對管理工作的制度性費用舉行明確的規定，從而使得大學人力資源管理越發的合法化，有效地解決人們在大學人力資源管理中存在的相關問題。另一方面則是指對人力資源本身的性質舉行控制，從而讓人們對用工成本舉行很好的控制，降低大學的財政負擔。其它，因為《勞動合同法》的使用，大學在人力資源管理工作，也開頭對勞動合同、工作人員的培訓以及薪水等方面有明確的規定，這就在提升大學人力資源管理水平的同時，也保證了工作人員的合法權益。

3.降低了大學人力資源管理的用工風險

在人力資源管理工作中，用工風險是管理工作人員必需要考慮的問題，這不僅關系到囫圇人力資源管理工作的正常運行，還和大學的財政收支有著密切的關系。在傳統的高效人力資源管理工作中，大多沒有對用工風險的相關問題舉行重視，這就導致人們囫圇人力資源管理工作存在著一定的問題。而《勞動合同法》的頒布，對大學人力資源管理工作中存在的用工風險舉行了明確的規范處理，因此大學在對工作人員舉行管理的過程中，都必需要嚴格根據勞動合同的相關內容來對其舉行規范，這樣不僅使得人力資源管理工作中的合法性獲得有效的提升，還有效地避開了勞動者在和大學之間發生利益矛盾時，大學處于一個不利的境況。

目前在大學人力資源管理工作中，《勞動合同法》已經對其有了一個明確的規定，用人單位不得以任何名義來對勞動者收取財務押金，并且對勞動者的相關行為也舉行了相應的規范，這樣就很好地保障了大學和勞動者之間的合法權益，從而降低了大學在人力資源管理工作中存在的用工風險。

4.對大學人力資源管理用工方式的規范

普通來說，大學在人力資源管理工作中，大學都會在《勞動合同法》的基礎之上，對其相關的管理制度舉行規范，這樣就使其在庇護了勞動者合法利益的同時，也有效的對大學人力資源管理的相關制度舉行了相應的規范。不過，在不同的大學當中，《勞動合同法》對其人力資源管理的相關規范也存在著一定的差異，因此我們需要對其用工方式舉行合理的選取。在對這些用工方式舉行有效控制管理的時候，也必需要對其合法性舉行嚴格的要求，必需根據《勞動合同法》的相關規定，惟獨這樣才干使得大學人力資源管理效果獲得進一步的提高?！秳趧雍贤ā返倪\用很有須要，它能夠對大學和勞動者之間的試用期、違約金、勞務派遣以及用工方式等方面的內容舉行科學合理的規定。

5.對大學勞資關系的影響

隨著大學管理體制的不斷改革，大學也逐漸向著社會化的方向進展，因此對其勞資關系確實定和管理有著非常重要的意義。在傳統的大學人力資源管理的過程中，勞動者都無法和用人單位站在同一個平臺上舉行對話，這就使得勞動者的合法權益無法獲得很好的庇護，因此為了保障勞動者的合法權益，我們要將《勞動合同法》的相關法律規范應用到其中，從而對大學人力資源管理過程中的勞資關系舉行很好的控制處理，從而使得勞動者的合法權益受到庇護。

然而，近年來在我國高效人力資源管理的過程中，人們為了使得大學人力資源的合法性獲得進一步的提升，削減大學的負面影響，便將人力資源管理工作的相關內容應用到其中，從而對大學勞資關系舉行很好的處理，人們根據《勞動合同法》的相關法律規矩，來對大學的合法權益舉行相應的規范，從而將大學和工作人員融合成為一個整體，實現人力資源管理的雙贏。

二、大學人力資源管理中《勞動合同法》的應用對策

1.改變大學人力資源管理的理念

在大學人力資源管理過程中，我們除了要樂觀樹立市場經濟理念以外，還要對囫圇大學內部結構的生產關系舉行很好的調整，惟獨這樣才干使得大學人力資源管理工程的質量獲得進一步的提升，從而給大學人力資源管理起到一個良好的推進作用。而在當前我國大學人力資源管理中，人們為了使其法律效益獲得進一步的增加，削減勞資糾紛現象的發生，人們也要在《勞動合同法》的基礎之上，來對其管理制度舉行完美，增進大學的社會化進展。

樹立人力資源是第一資源的觀念。在學問經濟形態中，高新技術產業快速增長，技術密集、智力密集型產業的比重顯著升高，人力資源己成為最重要的戰略資源。人力資源的數量和質量是經濟增長和社會進展的關鍵因素。

2.調節大學后勤人力資源聘請用工體系

《勞動合同法》對大學人力資源管理提出了新的要求，無論是企業還是事業單位，甚至是政府部門，在人員管理過程中始終要堅持成本最小原則。用工成本增強己成了不爭的事實，大學應當思量如何利用重新設計人力資源管理流程，利用流程再造提高人力資源管理的效益，并削減人力資源管理的成本。作為大學人力資源管理者，要掙脫過去那種以貌取人、以關系錄人的做法，借鑒企業人力資源管理的先進技術，制定科學的大學后勤人力資源規劃。在傳統的大學人事管理中，因為缺少系統的、全局的觀念，各部門、院系只是從本部門的利益需要動身，舉行選拔聘請人才，沒有從大學進展的整體上把握人力資源管理的邏輯，只見樹木，不見森林，對人力資源管理過程中各個方面浮現的問題沒有舉行系統的分析，傳統的人事管理認為大學相對于經濟、社會組織而言是比較封閉的共同體。但是，現代化的社會使得大學與經濟、社會組織逐漸形成利益共同體，外部經濟與社會環境也深刻地影響著大學的進展。

人才在全球流淌，國際、國內大學爭奪優秀師生的競爭愈演愈烈，如何贏得競爭，必需形成適合本小學進展的人力資源戰略規劃。大學人力資源規劃是一種戰略規劃，主要著眼于為將來大學的進展預先預備人力，持續和系統地分析大學在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與大學長久效益相適應的人事政策。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中人員的分布。利用人力資源規劃能夠調節人力配置不平衡的情況，進而謀求人力資源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范圍之內，從而提升教職工的勞動效率。分析勞動力市場的供應和大學內部的需求結構，制定適應的大學后勤人力資源政策與方案。

最后，實行科學的聘請手段選拔出符合工作要求的員工，大學首先要培養一批專業的人力資源管理隊伍，具備特地的人力資源管理技能。設計完整的聘請流程，在聘請過程中要注意測試的多樣化，綜合測試員工的品德、教學、科研等素養，提升測試的信度和效度。

3.全面規劃大學后