1、項目績效考核管理辦法第一章總則第一條：目目的為更好的發發揮項目目績效工工資的激激勵作用用，以項項目施工工質量、安安全生產產、工程程進度、項項目成本本和產值值利潤等等指標為為依據，以以促進項項目各項項管理工工作高效效務實、職職工隊伍伍穩定發發展為目目的，切切實提升升員工的的管理和和專業技技能水平平，“做職業業化員工工，打造造卓越執執行力”，調動動項目經經理部人人員的工工作積極極性和創創造性，保保障項目目生產經經營的順順利完成成，結合合項目實實際情況況，制定定本管理理辦法。第二條：適適用范圍圍本管理辦法法適用于于項目部部除項目目領導之之外的全全體員工工。第三條：考考核原則則客觀評價原原則：對對被考

2、核核者的任任何評價價都應明明確的評評價標準準，以事事實為依依據，客客觀地反反映員工工的實際際情況，避避免因個個人和其其他主觀觀因素影影響績效效考核的的結果；全面考評原原則：績績效考核核要多方方面、多多渠道、多多層次、多多角度全全方位的的進行立立體考評評；公平公開原原則：考考核要力力求公平平，各級級考核指指標的制制定與過過程調整整，對員員工公開開；溝通反饋原原則：過過程監控控結果和和考核結結果要及及時反饋饋給被考考核者本本人，肯肯定成績績，指出出不足，并并提出今今后努力力改進的的方向；持續改進原原則：考考核目的的在于監監督責任任者的職職能履行行與實施施，促進進責任者者對項目目經營目目標的有有效貫

3、徹徹與實現現，因此此在考核核中要注注重對責責任者的的自我糾糾正和改改進情況況的評價價。第二章考核體體系第四條：考考核對象象除項目領導導之外的的項目全全體員工工。第五條：考考核內容容考核根據工工作標準準的關鍵鍵指標進進行考核核。第六條：考考核類型型員工績效考考核分為為月度、季季度考核核兩種，具具體以實實際操作作為準。第三章考核實實施第七條：考考核職責責成立項目績績效考核核管理小小組組長：XX副組長：XXXXXX組員：XXXXXX項目績效考考核管理理小組的的主要職職責：1.通過績績效考核核將員工工和個人人表現與與項目的的發展戰戰略目標標緊密結結合起來來，確保保項目最最終目標標的實現現；2.通過績績

4、效考核核，促進進管理者者與員工工之間的的溝通與與交流，形形成良好好的溝通通機制，增增強項目目的凝聚聚力；3.通過對對員工的的工作能能力、工工作績效效、工作作業績等等客觀評評價，為為員工的的薪資調調整、職職位變動動、培訓訓與發展展等提供供有效的的依據。項目績效考考核管理理小組辦辦公室設設在行政政綜合部部，全面面負責績績效考核核管理工工作。第八條：考考核實施施1.評分規規定1)考核表表總共分分十個要要素，每每個要素素滿分10分，考考核員負負責計算算每份考考核表綜綜合得分分，行政政綜合部部負責編編制考核核匯總表表；2）員工考考核分為為優秀、良良好、稱稱職、不不稱職4個檔次次，按照照優秀15%、良好好

5、50%、稱職30%、不稱稱職5%的比例例掌握，使使考核結結果大體體呈正態態分布狀狀態，達達到激勵勵先進，促促進大多多數員工工提高工工作績效效的作用用。員工工考核按按100分制進進行量化化，綜合合考核90分及以以上的為為優秀、80分及以以上的為為良好、70分及以以上的為為稱職、70分以下下的為不不稱職?？伎己私Y果果為稱職職及以上上的發放放1000%績效工工資，考考核結果果為不稱稱職的扣扣減20%績效工工資。其其中，連連續三個個月考核核為優秀秀且排名名項目員員工前15%的，在在季度績績效工資資中給予予20%的獎勵勵，連續續三個月月考核為為不稱職職且排名名項目員員工后5%的，扣扣減個人人當季績績效工

6、資資的20%。2.考核流流程1）月度考考核每月25日日，由行行政綜合合部發起起，以主主管領導導對主管管部門負負責人進進行考核核打分，各各部門負負責人對對下屬員員工進行行考核打打分的方方式進行行。行政政綜合部部負責對對考核資資料的收收集整理理，并將將考核結結果匯總總報項目目主管領領導，以確定定員工的的月度績績效工資資。2）季度考考核每個季度最最后一個個月的28日前，各各部門將將季度工工作總結結報送行行政綜合合部人力力資源管管理員處處，將作作為季度度績效考考核的主主要依據據。項目績效考考核小組組定好會會議時間間后，行行政綜合合部人力力資源管管理員負負責落實實會前準準備工作作并如期期舉辦季季度績效效

7、考核會會議。會會議結束束后，行行政綜合合部人力力資源管管理員負負責收集集整理會會議材料料，匯總總打分情情況報主主管領導導，以確確定季度度績效考考核工資資。第九條：績績效工資資發放1.月度績績效考核核工資月度績效考考核工資資根據當當月績效效考核結結果，適適當調整整員工當當月績效效工資，在在當月工工資表中中給予發發放。2.季度績績效考核核工資季度考核為為優秀且且排名項項目員工工前15%的，在在當季度度績效工工資中給給予20%的獎勵勵，季度度考核為為不稱職職且排名名項目員員工后5%的，扣扣減個人人當季績績效工資資的20%。季度度績效考考核工資資由行政政綜合部部人力資資源管理理員根據據考核匯匯總情況況

8、制作發發放表，經經審核，審審批后予予以發放放。計算方式：季度績績效考核核工資=（季度度績效工工資基數數*考核評評分結果果）/1000。第四章考核面面談與績績效改進進第十條：考考核面談談員工考核的的核心是是結合工工作計劃劃和目標標，干部部對下屬屬的工作作進行監監督、指指導和對對工作思思路和績績效改進進上提供供幫助，因因此每次次考核結結束后，考考核者應應與被考核核者進行行考核面面談?？己嗣嬲勈鞘菫榭己撕苏吲c被被考核者者就績效效改進與與能力提提升所進進行的，溝通應應做到：（1）分析析、確認認、顯示示被考核核者的強強項及弱弱點，讓讓被考核核者了解解自身工工作的優優、缺點點，幫助助考核者者發揮強強項、改

9、改進弱點點；（2）反映映被考核核者現階階段的工工作表現現；對被被考核者者提出期期望并訂訂立下階階段的目目標，對對下一階階段工作作的期望望達成一一致意見見；（3）明晰晰被考核核者發展展及對培培訓的需需要，以以便日后后承擔并并更加出出色有效效地完成成工作；第十一條：績效改改進考核人員跟跟被考核核人員面面談后應應達成一一致績效效改進計計劃（如如：進行行培訓，調調動工作作崗位，重重新分配配工作職職能等），并并將此計計劃作為為下一階階段考核核的依據據。第五章考核結結果運用用第十二條：培訓、換換崗經過考核不不稱職人人員，部部門針對對考核反反映出工工作存在在的問題題，對不不稱職人人員有針針對性的的開展培培訓

10、，培培訓后考考核仍不不達標者者或者連連續兩季季度績效效考核均均為不稱稱職給予予換崗處處理。第十三條：推薦、調調薪連續四個季季度考核核為優秀秀且排名名項目員員工總數數前20%的員工工，可根根據項目目實際情情況，第第二年進進行崗位位工資或或績效工工資的調調整。填填寫“項目人人員崗位位基礎工工資調整整審批表表”，經審審核、審審批后，給給予調整整其崗位位或績效效工資，以以提高其其工作積積極性。第十四條：評選優優秀員工工連續三個季季度考核核為優秀秀的員工工，年終終公司或或項目評評選先進進等活動動時項目目將優先先考慮推推薦。第十五條：其他獎獎勵各類人員連連續四個個季度考考核為優優秀且排排名項目目員工總總人

11、數前前20%，可視視實際情情況給予予獎勵。第六章考核結結果管理理第十六條：考核指指標和結結果的修修正因客觀環境境的變化化，員工工需要調調整工作作計劃、績績效考核核標準時時，經項項目績效效考核管管理小組組同意后后，可以以進行調調整和修修正。考考核結束束后人力力資源管管理員還還應對受受客觀環環境變化化等因素素影響較較大的考考核結果果重新進進行評定定；第十七條：考核結結果反饋饋被考核者有有權了解解自己的的考核結結果，人人力資源源管理員員應在月月、季度度績效考考核匯總總結果編編制完成成后三個個工作日日內將結結果反饋饋給各部部門負責責人，部部門負責責人將結結果反饋饋給被考考核人員員。第十八條：考核結結果

12、歸檔檔考核過程中中的任何何評價和和資料都都屬于保保密資料料，將嚴嚴格保密密，考核核結果只只對被考考核者本本人、部部門負責責人和項項目領導導，對其其他人員員一律保保密，考考核結果果由行政政綜合部部存檔。第十九條：考核結結果申訴訴被考核者如如對考核核結果有有異議，首首先應與與部門負負責人溝溝通來解解決；如如不能妥妥善解決決，被考考核者可可向項目目績效考考核管理理小組辦辦公室提提出申訴訴，主辦辦人員需需在接到到申訴之之日起五五日內，對對申訴者者的申訴訴請求予予以答復復。第七章附則第二十條：本辦法法由項目目管理部部制定、解解釋和修修訂；未未盡事宜宜按公司司有關管管理辦法法執行。第二十一條條：本辦辦法自二二0一八年三月起實實施。第二十二條條：附件1.項目人人員工資資調整審審批表2.項目員員工績效效考核表表附件1：項目人員工工資調整整審批表表調整類別：及時調調整（）綜合考考核調整整（）考核周周期：年年被考核人姓名姓名學歷學歷原崗位/績績效工資資擬調整崗位位/績效工工資所在部門考考核情況況負責人簽字字： 年 月 日績效考核小小組意見見 年 月 日主管領導審審批意見見 年 月 日崗位基礎工工資變動動情況同意本人的的崗位/績效工工資標準準由_元晉升升到_元，從_年_月起執執行。公司公章（蓋蓋章）：年月日附件2：項目員工年第月/季度績績效考核核表姓