1、企業如何引進與保留人才1企業如何引進與保留人才1管理是什么管理就是通過建立和改善生產關系，從而提高生產力的一種活動；管理是通過配置資源，體現效益和價值；企業管理的最終目標是完成經營目標。企業管理如果不是最終服務于實現客戶價值和員工價值，從而達成經營目標，那么就會成為企業和員工包袱，而一錢不值！2管理是什么管理就是通過建立和改善生產關系，從而提高生產力的一智者的忠告“管理的真諦，不在于知，而在于行；檢驗管理成果的唯一標準是成效”。德魯克，卓有成效的管理者“世界上最沒有成效的事情，就是以最高的效率做最沒有用的事情”。德魯克，卓有成效的管理者 3智者的忠告“管理的真諦，不在于知，而在于行；檢驗管理成

2、果的唯報告綱要一、調查報告給我們的啟發二、人本管理理念及應用三、把好人才引進的關口四、從戰略及制度上重視人才五、理論探索及優秀企業的選擇六、企業的最佳實踐4報告綱要一、調查報告給我們的啟發4一、調查報告給我們的啟發2006年中國勞動與社會保障部發布的人口與勞動率綠皮書認為，“十一五”期間，中國新增勞動力將在達到峰值后逐漸減少，而用工需求總量將持續增加。“十一五”過后，中國將開始面臨對城鎮勞動力供應不足的問題。藍領無限供給的美夢即將終止。 5一、調查報告給我們的啟發2006年中國勞動與社會保障部發布的企業必須面臨的課題課題一：勞動力（尤其是技能型）供給不足。課題二：企業的人力資源個體成本將持續上

3、升。6企業必須面臨的課題課題一：勞動力（尤其是技能型）供給不足。6企業留才的熱切呼吁2007年4月，由新世紀人才研究所發起，東莞智通人才連鎖股份有限公司和深圳易為管理咨詢公司支持的一項調查（290家珠江三角洲企業參與）表明：企業人力資源管理中最常出現的問題中，排名第一的是“優秀人才缺乏”。企業員工經常發生的現象中，排在第一位還是“員工流失率高于同行。企業最需要的研究報告與成果中，排第二位就是“員工引進與保留的研究報告。7企業留才的熱切呼吁2007年4月，由新世紀人才研究所發起，東相對“優秀”因素編號因素描述評估簡述認可度相對達成度1在聘用新員工方面，公司有明確的考核及錄用標準招聘82.6%4員

4、工在工作中，能夠得到與崗位相關的技能培訓培訓80%12我知道公司對我的工作要求工作要求87.1%13我有做好工作所需要的資料和設備工作資源支持84%16在工作中，我覺得我的工作很重要 工作重要性85.1%8相對“優秀”因素因素描述評估簡述認可度相對達成度1在聘用新員相對“待改善”因素編號因素描述評估簡述認可度相對達成度5以我目前的工作崗位，公司支付給我的薪水是公平的薪酬53.6%9公司涉及員工的各項制度（人事制度）得到了有效實施制度實施59.3%15我覺得我的主管關心我的個人情況 主管關注61%19在過去的7天內，我因工作出色而受到表揚 受激勵42.3%20過去1個月內，我收到過自己工作績效的

5、反饋意見績效反饋54%9相對“待改善”因素因素描述評估簡述認可度相對達成度5以我目前二、人本管理理念及應用經營管理者的煩惱：客戶越來越多，利潤越來越少；成本越來越高，問題越來越多；職位越來越高，時間越來越少；經理越來越忙，員工越來越不滿意;10二、人本管理理念及應用經營管理者的煩惱：10顧客已經發生變化事實一:顧客越來越不相同，任性而善變，細分市場越來越小，服務也越來越專業化。定做、個性化、不可替代，這些因素成為了市場的主流，并決定著企業未來市場上的成功。事實二:員工也越來越不同，人性而多變，受到的教育程度越來越高，信息高度發達11顧客已經發生變化事實一:11我們應該關注什么？當市場變得越來越

6、不可控制，當有形資源對生產力的貢獻越來越小時，運營卓越的企業和富有遠見的管理者關注什么？12我們應該關注什么？當市場變得越來越不可控制，當有形資源對生產人本管理尊重人的人格；肯定人的長處；服務人的需要；開發人的潛能。13人本管理尊重人的人格；13忠心已死？面對：頻繁的瘦身、重組、收購合并、倒閉、裁員事實：這些都在損害員工的忠誠度。14忠心已死？面對：14促使員工忠心的因素開放忠誠的溝通緊密的團隊合作肯定，表揚員工獎勵合適的人才明確的價值觀尊重員工的價值多樣化的工作合理的回報同事的才能優秀的主管雇主的品牌15促使員工忠心的因素開放忠誠的溝通15人力資源成為競爭優勢的關鍵基于拙劣的人力資源政策的成

7、功，恐怕是不可能的。人力資源政策的改善對組織成功的效果是十分巨大的。人力資源管理核心要點是在于極大的不規則性，尤其在今天員工特定的能力、知識、技能的狀況下。通過卓越的人力資源管理構建和實現競爭優勢，比通過其他方面實現的競爭優勢更為牢固，且競爭對手更難仿效。16人力資源成為競爭優勢的關鍵基于拙劣的人力資源政策的成功，恐怕員工是客戶，管理者要為員工持續提供人力資源產品與服務實現對人才的分層分類管理，通過創新的人力資源產品與服務，滿足不同層次不同員工的需求人力資源管理要從“行政權力”驅動轉向“客戶價值”驅動貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創造價值，為企業創造績效如何經營人才？17如何經營人才

8、？17我們需要進行的角色轉變關心工作關心人技術型業務型行政型初級管理者高層管理者中層管理者18我們需要進行的角色轉變關心工作關心人技術型業務型行政型初級管優秀經理四大最重要職責1、選拔人（尋找合適的人，正確評價和定位）2、提出要求（做合適的事，目標管理和績效考核）3、激勵他（提供支持，用機制和管理環境激發潛能，讓他/她做得高興）4、培養他（開發和提供發展機會） 19優秀經理四大最重要職責1、選拔人（尋找合適的人，正確評價和定三、把好人才引進的關口1、優勢理念在員工招聘中的運用2、世界優秀管理者選人的哲學3、把握好招聘制度中的關鍵責權20三、把好人才引進的關口1、優勢理念在員工招聘中的運用201

9、、選拔案例比較案例比較：香港貿易署秘書局，經過職業訓練的秘書；大陸某名牌大學，涉外文秘專業畢業的秘書。211、選拔案例比較案例比較：21案例比較香港某貿易企業秘書招聘要求： 1、具備貿易署簽發之上崗合格證； 2、有從事商業貿易工作相關經驗2年以上，且無不良記錄； 3、能流利使用2門外國語； 4、至少精通2個國家或地區的貿易法規； 5、良好的服從傾向； 6、善于溝通，善解人意。22案例比較香港某貿易企業秘書招聘要求：22案例比較瑞典SCANDI酒店的人力資源配置3星級，110USD/日，共有142間客房，前臺服務人員1人，職責如下： 1、負責受理客戶咨詢、接受預訂； 2、負責CHECK IN/O

10、UT； 3、負責物品寄存和保險柜； 4、負責酒吧經營； 5、負責出售電話卡。23案例比較瑞典SCANDI酒店的人力資源配置3星級，110案例比較我們常見的秘書招聘要求： 1、女，25歲以下； 2、身高1.65米以上； 3、大專以上學歷； 4、相貌好，氣質佳； 24案例比較我們常見的秘書招聘要求：24 人們如果根據自身優勢發展事業，就能最大限度地提高生產率。優勢理念25 人們如果根據自身優勢發展事業，就能最大限度地優勢是. 持續的， 幾乎完美的 工作表現。優勢的定義：26優勢是.優勢的定義：26中國的傳統智慧只要工夫深，鐵杵磨成針；勤能補拙是良訓，一份辛勞一分才；琴棋書畫，樣樣不精；讓兔子下水，

11、教豬唱歌。27中國的傳統智慧只要工夫深，鐵杵磨成針；27優勢理念在配置中的應用“找最合適的人，做最合適的事，并且讓他（她）做得高興”。合適的人：科學評估！合適的事：準確定位！做得高興：提供支持！28優勢理念在配置中的應用“找最合適的人，做最合適的事，并且讓他優勢的構成目標+技能+知識+才干/素質29優勢的構成29優勢的核心是才干才干是個人所展現的自發而持久的并能產生效益的思維、感覺和行為模式；是貫穿其一生并且無法傳授、培訓和強求的主題；它所體現的是你的為人之本，而不是你的后天知識。30優勢的核心是才干才干是個人所展現的自發而持久的并能產生效才干有別于知識和技能知識和技能：后天獲得；能夠傳授和轉

12、移。才干：先天和早年形成（天賦）；因人而異；一旦形成，很難改變。31才干有別于知識和技能知識和技能：才干：31如何發現和評估優勢？選拔與招聘評估指標經驗公式：才干：34%培訓：20%技能：16%教育：15%經驗：15%32如何發現和評估優勢？選拔與招聘評估指標經驗公式：322、優秀經理的選人哲學“你可以培訓一個人的專業服務知識， 你卻難以培訓他/她具有愛心”。332、優秀經理的選人哲學33“你可以培養一個銷售人員的銷售技巧， 你卻難以培養他/她見人三分親的親和力”。34“你可以培養一個銷售人員的銷售技巧，34面試官的不良行為DDI公司對全球6000名招聘經理的調查發現，高達2/3的應聘者表示，

13、面試官的表現會影響他們最終是否愿意選擇這家公司。應聘者最不喜歡的面試官行為： 1、表現得沒有耐心，好像沒有時間和應聘者深談。（70%） 2、不愿意透漏關于職位的相關信息。（57%） 3、把面試搞得象考試一樣。（51%） 4、面試官遲到。（48%）35面試官的不良行為DDI公司對全球6000名招聘經理的調查發現招聘面試特別提示好的招聘，是最好的企業形象宣傳，你的形象和言行，不是代表自己，而是代表公司。因此，禮儀和裝扮很重要。平等待人，不要高人一等，故意為難，以顯示專業。先做好記錄，尤其是要詳細記錄關鍵事件和數據，在面試完畢后在做評價。面試過程中的討論是必要的，但必須清楚候選人的工作職責及關鍵的素

14、質要求。切記：基于事實和數據的判斷才是最科學的判斷；一定數量的主觀，就是客觀。36招聘面試特別提示好的招聘，是最好的企業形象宣傳，你的形象和言優秀經理的選人哲學才干與技能，重才干優勢與弱勢，重優勢愛一行，干一行花錢培訓，不如花錢選拔重獎一招鮮的員工37優秀經理的選人哲學才干與技能，重才干373、把握好招聘制度中的關鍵責權 招聘目的：好的招聘，是為了少招聘！招聘考核：認同第一，技能第二；招聘流程：HR：組織者，硬件篩選權，否決權，而無決定權；用人部門：兩個以上考試官共同決定，技能決定權；上級主管：仲裁權，對存在異議可以提出復試或要求重選。383、把握好招聘制度中的關鍵責權 招聘目的：好的招聘，是

15、為了少四、從戰略及制度上重視人才1、從人力資源戰略上解決人才問題2、從管理機制上解決人才問題3、從管理方式上再做提升39四、從戰略及制度上重視人才1、從人力資源戰略上解決人才問題3為什么要談人才戰略？企業抱怨：員工對企業認同度低，忠誠度更低，為什么？員工抱怨：領導有方向，沒力量；員工有力量，沒方向。企業執行力普遍低下。為什么？根本問題：企業缺乏讓優秀員工長期發展的戰略和制度安排，缺乏價值認同，缺乏共同的理想與追求！40為什么要談人才戰略？企業抱怨：員工對企業認同度低，忠誠度更低HR戰略選擇是人才的土壤戰略一：用HR的制度、策略，營造一個“高績效的工作環境”。戰略二：用HR的制度、策略，持續優化

16、人才隊伍，培養個領域的專才，“發揮每個人的優勢”。41HR戰略選擇是人才的土壤戰略一：用HR的制度、策略，營造一個高績效工作環境的標準1、組織在培訓和連續的學習方面的投入高于競爭者； 2、組織內部對信息的分享程度高于競爭者； 3、組織內部員工對管理決策的參與程度高于競爭者； 4、基于戰略和文化，組織結構的合理性高于競爭者；5、組織內產權關系及勞資關系的協調性高于競爭者； 6、更重視為員工提供與績效相關的薪酬； 7、員工安全性和歸屬感高于競爭者； 8、組織為員工所提供的工作支持高于競爭者。 熊星，經理人2001年第1期。42高績效工作環境的標準1、組織在培訓和連續的學習方面的投入高于與人才相關的

17、兩個重要制度科學的績效管理制度：目標文化、承諾文化和改善文化的最佳體現。科學的薪酬管理制度：內部公平比外部公平更重要，程序公平比結果公平更必要。 43與人才相關的兩個重要制度科學的績效管理制度：目標文化、承諾文1、分解/落實目標2、提高組織效率3、改善員工技能三大要點：1、結果與目標的差異？2、好的原因，不足的原因？3、如何改善？為什么要搞績效管理441、分解/落實目標三大要點：為什么要搞績效管理44溝通/改善1戰略溝通2指標/目標3計劃/輔導4評估/反饋5酬報/發展企業文化企業文化企業文化企業文化企業文化績效管理的核心流程45溝通/改善1戰略溝通2指標/目標3計劃/輔導4評估/反饋5酬績效管

18、理的基礎績效管理是企業倡導目標文化、承諾文化、改善文化的最佳實踐，其有效推行，可以極大地提高運營效率、降低管理成本、控制經營風險和提高員工技能。目標文化：只有清晰的戰略定位及可以量化的目標，才能將企業局部的優勢轉化為整體勝勢。承諾文化：只有每個員工發自內心承諾，才能極大地發揮創造力，并因此獲得成就。改善文化：只有科學的測量，定期對照目標進行檢討，改善才有可以參照的依據。46績效管理的基礎績效管理是企業倡導目標文化、承諾文化、改善文化績效結果崗位調配與晉升人員培訓與開發薪資與報酬人力資源管理專題研究基礎管理的健全績效結果應用47績效結果崗位調配與人員培訓與開發薪資與報酬人力資源管理基礎管薪酬問題

19、與對策HR不可能對公平負最終責任，但HR必須對薪酬制度安排的過程公平負主要責任！關于薪酬，規則和程序比結果更加重要，公司要做到規則和程序上的公平，這是制度安排成敗的關鍵所在！48薪酬問題與對策HR不可能對公平負最終責任，但HR必須對薪酬制薪酬工資獎金福利津貼與崗位相關，吃得飽的。與貢獻相關，干得好的。與忠誠相關，跑不了的。與性質相關，體現特殊。薪酬的科學構成49薪酬工資獎金福利津貼與崗位相關，吃得飽的。與貢獻相關，干得好薪酬構成工資：崗位工資、技能工資、績效工資（獎金）、加班工資（計時的基層崗位，不含管理和銷售崗位等）獎金：全勤獎、專項獎、年終獎、優秀員工獎等福利：保險、住房、休假等津貼：住房

20、補貼、交通補貼、通訊補貼等。50薪酬構成工資：崗位工資、技能工資、績效工資（獎金）、加班工資哪些因素決定薪酬崗位價值上崗者資歷績效表現+不同崗位，具有不同的價值，如總經理與普通職員！同樣的崗位，不同人上崗，價值也不一樣，如有學歷高者、經驗豐富者，也有學歷低者、初上崗者！同樣的崗位，同樣的人，不同的業績表現，價值也不同薪酬=工資獎金福利津貼51哪些因素決定薪酬崗位價值上崗者資歷績效表現+不同崗位，具有管理方式上再提升顯性成本：工資、獎金、福利、津貼隱性成本：招聘費、培訓費、品質損失、事故損失總體成本：薪酬總額站營業收入/成本的比例個體成本：員工個人收入水平 52管理方式上再提升顯性成本：工資、獎

21、金、福利、津貼52五、理論探索及優秀企業的選擇53五、理論探索及優秀企業的選擇53優秀經理的管理哲學研究發現：員工之所以加入公司，可能是因為公司的品牌、薪酬待遇，但員工在公司能夠呆多久、是否有良好績效及得到發展，主要不是取決于公司，而是直接主管。員工之所以離職，不滿的是直線經理，而不是公司。員工不會相信“偉大的公司”和“偉大地領袖”之類的神話，他們永遠強調，頂頭上司直線主管才是最重要的。54優秀經理的管理哲學研究發現：54誰在留才中扮演最重要角色？研究發現，50%的工作滿意度是由員工和他/她的頂頭上司的關系決定的。薩拉托加（Saratiga Institute）對兩萬名選擇離開雇主的員工調查顯

22、示，他們的上司的行為是他們選擇離開的主要原因。一項歷時25年之久的Gallup研究，對7000家公司1200萬員工的調查結果發現，與雇主的關系極大程度決定雇員留在公司的時間。公司領導者理事會的研究發現：高素質的經理把吸引和留住核心員工置于非常重要的位置。26個策略留住核心員工作者貝弗利.凱對超過12000名反饋問卷研究發現，留住員工的因素大部分在于經理人的影響力。55誰在留才中扮演最重要角色？研究發現，50%的工作滿意度是由員留才的關鍵如果說吸引員工的主要理念導向和制度安排取決于公司的話，那么，通過正常途徑招聘進入公司，并通過試用的員工保留的關鍵責任人就是基層主管，而在生產/制造型企業，也就是

23、基層的班組長。企業的基層主管/班組長，既要做好業務帶頭人，還要做好員工思想工作的“指導員”、“班主任”。 56留才的關鍵如果說吸引員工的主要理念導向和制度安排取決于公司的兩個永恒的難題難題1：如何吸引及激發組織內雇員的動力？難題2：如何保留組織內最有價值的優秀人才？影響因素：流程，工作本身，管理方式，制度安排（關鍵是分配），雇主品牌，行業前景，資源等。 57兩個永恒的難題難題1：如何吸引及激發組織內雇員的動力？57需要層次論生 理安 全社 交尊 重自我實現層次提高動力提高馬斯諾的需求層次理論58需要層次論生 理安 全社 交尊 重自我實員工動力來源保健因素激勵因素 防止產生不滿情緒激勵員工工作熱情工 資監 督地 位安 全工作環境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就美國心理學家，赫茲伯格的雙因素理論。59員工動力來源保健因素激勵因素 防止產生不滿情緒激勵員工工作熱六、企業的最佳實踐住潤電子：貼近員工心情的典范華陽集團：員工職業化教育典范富臣化工：企業文化社區化典范60六、企業的最佳實踐住潤電子：貼近員