1、人事招聘聘設計及及風險控控制主講:盛盛老師20111年3月月5日人事法務務師系列列課程1主要風險險防范：一、招聘聘錄用條條件風險險防范二、知情情權運用用與入職職調查風風險防范范三、勞動動者可能能與前任任職的企企業存在在約束性性協議風風險防范范四、錄用用通知書書操作的的法律風風險防范范五、入職職報到時時風險防防范六、勞動動合同簽簽訂時風風險防范范人事法務務師系列列課程2一、招聘聘錄用條條件風險險防范1、明確確界定錄錄用條件件錄用條件件應當是是普遍性性和特殊殊性的結結合。錄用條件件的普遍遍性是指指企業可可通過規規章制度度進行明明確。錄用條件件的特殊殊性是指指企業可可通過招招聘公告告、勞動動合同等等

2、和規章章制度結結合起來來進行界界定。人事法務務師系列列課程3普遍性即即企業和和崗位都都應該具具備的條條件。如誠實守守信、身身體狀況況、學歷歷。特殊性即即企業、崗位的的一些特特殊要求求，如駕駕如證、上崗證證、報關關證、外外語要求求等。人事法務務師系列列課程42、對錄錄用條件件的公示示：簡單說就就是讓員員工知道道用人單單位的錄錄用條件件。從法律角角度說，就是用用人單位位有證據據證明員員工知道道了本單單位的錄錄用條件件。人事法務務師系列列課程5證據收集集方式1、通過過招聘公公告來公公示，并并采取一一定方式式予以固固定，為為仲裁和和訴訟保保留證據據。2、招聘聘員工時時向其明明示錄用用條件，并要求求員工

3、簽簽字。3、在勞勞動關系系建立以以前，通通過發送送聘用函函的方式式向員工工明示錄錄用條件件，并要要求其簽簽字。4、在勞勞動合同同中明確確約定錄錄用條件件或不符符合錄用用條件的的情形。5、在規規章制度度中對錄錄用條件件進行詳詳細約定定，并將將該規章章制度在在勞動合合同簽訂訂前進行行公示。人事法務務師系列列課程6發布招聘聘廣告的的四大誤誤區1、錄用用條件太太籠統大多數企企業認為為，錄用用寫得越越籠統，自己挑挑選的范范圍就越越大，對對企業就就越有利利。人事法務務師系列列課程7案例某公司招招聘化妝妝品連鎖鎖加盟渠渠道經理理，錄用用條件為為：大學學本科以以上，33年以上上相關工工作經驗驗。李某某經過面面

4、試后被被錄用為為連鎖加加盟店渠渠道經理理，試用用期為66個月，在第55個月的的時候，公司突突然與李李某解除除了勞動動合同，李某問問公司為為什么要要與他解解除勞動動合同，公司答答復說認認為他不不合適這這個崗位位，公司司對他的的表現不不滿意，所以與與他解除除勞動合合同。李李某不服服，向勞勞動爭議議仲裁委委員會提提起仲裁裁，公司司向勞動動爭議仲仲裁委員員會答辯辯稱，李李某雖然然有3年年以上的的連鎖加加盟渠道道工作經經驗，但但李某此此前工作作的單位位的化妝妝品與本本單位的的化妝品品在客戶戶群定位位、渠道道方面差差別很大大，因此此李某入入職5個個月來，僅發展展加盟商商15家家，離公公司要求求的目標標太遠

5、，李某沒沒有完成成公司的的考核目目標，不不能勝任任工作，不符合合錄用條條件，因因此公司司有權解解除勞動動合同。勞動爭爭議仲裁裁委員會會裁決，李某所所在的單單位解除除勞動合合同違法法，應支支付李某某經濟賠賠償金和和代通金金共計1150000元。人事法務務師系列列課程8點評很多企業業想當然然地認為為，在試試用期內內，只用用公司對對員工不不滿意，就可以以無條件件地辭退退員工，不需要要理由，這種想想法是錯錯誤的。而且很多多企業把把錄用條條件和考考核目標標混淆，認為員員工在試試用期內內沒有完完成公司司的考核核目標，公司就就有權解解除勞動動合同。在本案案中，李李某所在在的公司司就犯了了這樣的的錯誤，把考核

6、核目標和和錄用條條件混為為一談。錄用條條件是指指應聘員員工必須須具備的的條件，而考核核目標是是公司對對員工的的工作設設置的考考核目標標，公司司不能以以員工在在試用內內沒有完完成考核核目標為為由辭退退員工，如果員員工不符符合錄用用條件，是可以以辭退的的。假設在本本案中，公司經經過查證證，李某某不是本本科畢業業，李某某所提供供的畢業業證是虛虛假的，李某所所在的公公司就可可以以李李某不符符合錄用用條件辭辭退李某某。人事法務務師系列列課程92、有歧歧視性用用語例某報招招聘廣告告：本單單位招聘聘業務員員，必須須是男性性，漢族族，具有有上海城城鎮戶口口，身體體健康，不得是是殘疾人人，不得得是乙肝肝病毒攜攜

7、帶者。人事法務務師系列列課程10根據就就業促進進法的的規定，用人單單位實行行就業歧歧視的，勞動者者可以向向人民法法院提起起訴訟。1、不得得施行就就業歧視視2、對婦婦女不得得施行就就業歧視視3、對少少數民族族不得施施行就業業歧視4、對殘殘疾人不不得施行行就業歧歧視5、對傳傳染病不不得施行行就業歧歧視6、對農農村不得得施行就就業歧視視人事法務務師系列列課程113、沒有有妥善保保存資料料。認為只要要招到人人就可以以了，留留著招聘聘資料也也沒什么么用處，為日后后無法證證明招聘聘時的錄錄用條件件埋下禍禍根。人事法務務師系列列課程12案例A公司通通過招聘聘網站招招聘網絡絡管理員員，條件件為：計計算機本本科

8、以上上學歷，兩年以以后上工工作經驗驗，經過過面試最最終錄用用了唐某某。唐某某聲稱畢畢業生放放在了老老家，等等以后再再向公司司提供。公司覺覺得唐某某也不可可能在學學歷上說說謊，于于是也就就沒有要要求唐某某提供，2個月月后，唐唐某轉正正。但轉轉正后，公司覺覺得唐某某能力上上確實有有問題，于是對對唐某產產生了懷懷疑，經經過查證證發現唐唐某根本本不是計計算機本本科畢業業，而只只是自考考專科，于是公公司與唐唐某解除除了勞動動合同。唐某不不服，提提起仲裁裁，要求求公司支支付經濟濟補償金金，并且且需要支支付1個個月的代代通金。公司聲聲稱唐某某向公司司陳述的的學歷是是假的，不符合合錄用條條件，因因此公司司有權

9、與與其解除除勞動合合同。而而唐某聲聲稱，公公司并沒沒有要求求必須是是計算機機本科以以上學歷歷，自己己沒有過過錯。由由于公司司在網站站發布招招聘廣告告的資料料沒有做做任何備備檔保存存，在與與唐某的的勞動合合同中也也沒有任任何關于于學歷的的約定，勞動爭爭議仲裁裁委員會會經過審審理后認認為，AA公司提提供的現現有證據據不能證證明招聘聘廣告中中要求學學歷必須須計算機機本科以以上，不不能證明明唐某在在學歷上上做了虛虛假陳述述。因此此支持了了唐某的的仲裁請請求，裁裁決A公公司賠償償唐某各各種損失失70000元。人事法務務師系列列課程13點評在本案中中，由于于A公司司沒有保保存好招招聘時的的資料，無法證證明

10、招聘聘時的錄錄用條件件，也就就無法證證明唐某某不符合合錄用條條件，無無法證明明唐某向向公司進進行了虛虛假陳述述，最終終A公司司向唐某某作出了了賠償。因此公司司在招聘聘時，必必須保存存好招聘聘時的資資料，以以便在與與職工發發生糾紛紛時有據據可查。人事法務務師系列列課程144、發布布虛假招招聘廣告告勞動合合同法第266條規定定，以欺欺詐的手手段使對對方在違違背真實實意思的的情況下下訂立勞勞動合同同的，勞勞動合同同無效或或部分無無效人事法務務師系列列課程15案例某公司急急需一技技術開發發總監，但又擔擔心符合合條件的的技術總總監不肯肯來自己己單位工工作，于于是該公公司在招招聘廣告告中聲稱稱自己與與同行

11、業業的某世世界5000強企企業已經經建立緊緊密業務務合作關關系并將將進軍海海外市場場，已經經在美國國設立分分公司，公司除除了提供供豐厚的的待遇外外，技術術總監轉轉正以后后，將被被派往美美國在該該世界5500強強企業進進修學習習1年。高某面面試成功功后，辭辭去了年年薪200萬元的的工作。高某在在該公司司工作66個月轉轉正后，要求公公司派他他去美國國進修，公司告告訴高某某，公司司為吸引引人才才才宣稱與與某世界界5000強企業業進行業業務合作作并建立立美國分分公司，實際上上，公司司根本沒沒有在美美國設立立分公司司，也沒沒有與該該世界5500強強企業有有業務合合作，所所以公司司不可能能派高某某去美國國

12、進修，希望高高某好好好工作，將來公公司會提提高高某某的待遇遇。高某某要求解解除勞動動合同，該公司司雖然同同意高某某解除勞勞動合同同，但不不同意賠賠償。于于是高某某向當地地勞動爭爭議仲裁裁委員會會提起仲仲裁，勞勞動爭議議仲裁委委員會經經過審理理后裁決決，由于于該公司司提供虛虛假信息息，才使使高某簽簽訂勞動動合同，該公司司應該賠賠償由此此而給高高某造成成的損失失，裁決決公司賠賠償高某某各種損損失122萬元。人事法務務師系列列課程16點評俗話說“吹牛不不上稅”，但高高某所在在的企業業卻為自自己的吹吹牛行為為付出了了沉重的的代價。很多企企業在招招聘的時時候，為為了吸引引優秀人人才，都都對自己己的企業業

13、有夸大大的宣傳傳，甚至至夸大很很多，企企業并沒沒有意識識到這會會存在法法律風險險。在本案中中，高某某所在的的企業，就是夸夸大了宣宣傳而付付出了高高昂的代代價，因因此提醒醒企業的的是，在在招聘的的時候，千萬不不要做夸夸大宣傳傳，一定定要如實實地提供供信心。人事法務務師系列列課程17二、招聘聘廣告法法律風險險防范1、制定定好招聘聘廣告特特別是錄錄用條件件(1)招招聘廣告告的內容容必須真真實（2）錄錄用條件件越具體體越好（3）不不得有歧歧視性用用語2、保存存好與招招聘有關關的資料料（1）如如果通過過報紙發發布招聘聘廣告時時，用人人單位應應該將刊刊登招聘聘廣告的的報紙原原件保存存好。（2）如如果是通通

14、過招聘聘網站發發布招聘聘廣告時時，用人人單位最最好在與與招聘網網站簽訂訂廣告發發布合同同時，把把招聘廣廣告的內內容寫進進合同里里，同時時把網站站發布招招聘廣告告的網頁頁保存好好。人事法務務師系列列課程18案例上海浦東東新區某某電子公公司軟件件部經理理紀某看看中其朋朋友李某某的銷售售工作經經驗，介介紹李某某到該部部門任銷銷售專員員一職，當時紀紀某并未未向李某某出示任任何招聘聘條件，也沒有有通過其其他方式式向李某某介紹公公司的招招聘條件件。20008年年4月112日，雙方簽簽訂了勞勞動合同同，約定定合同期期為5年年，其中中試用期期6個月月，勞動動合同中中只約定定了李某某職位為為銷售專專員，但但對該

15、崗崗位的工工作要求求沒有具具體的描描述。不不過，該該企業內內部規章章制度規規定了銷銷售職位位的考核核標準。20008年66月1日日，李某某接到公公司發出出的解除除勞動合合同決定定書，公公司以李李某不符符合公司司招聘要要求為由由解除勞勞動合同同。李某某不服，提起勞勞動爭議議仲裁，要求恢恢復勞動動關系。人事法務務師系列列課程19點評除過失性性解除和和非過失失性解除除兩種情情形外，企業在在試用期期解除勞勞動合同同有以下下四個法法律要件件：1、企業業有錄用用條件。2、有證證據證明明不符合合錄用條條件。3、企業業解除通通知書應應當在試試用期內內作出。4、解除除通知書書要說明明理由并并在試用用期內交交員工

16、簽簽收。缺乏任何何一個要要件，都都會導致致試用期期解除解解除不生生效。人事法務務師系列列課程20有關法規規：勞勞動合同同法第39條條勞勞動者有有下列情情形之一一的，用用人單位位可以解解除勞動動合同：（一）在在試用期期被證明明不符合合錄用條條件的；第21條條用人人單位在在試用期期解除勞勞動合同同的，應應當向勞勞動者說說明理由由。人事法務務師系列列課程21案例某公司招招聘張經經理為華華東區的的營銷總總監，并并與之簽簽訂了33年的勞勞動合同同，約定定試用期期為4個個月。33個月后后，公司司單方面面提出試試用期解解除勞動動合同。張經理理不服，找公司司理論，公司告告知其在在試用期期，單位位可以隨隨時提出

17、出解除勞勞動合同同。張經經理不滿滿公司的的說法，向當地地勞動爭爭議仲裁裁部門申申請勞動動仲裁，公司此此時主張張辭退張張經理是是因為其其在3個個月來一一直沒有有達到公公司要求求的營銷銷業績，因其試試用期不不能勝任任工作而而解除勞勞動合同同，公司司解除沒沒有違反反法律規規定。張張經理認認為，即即使是不不能勝任任工作也也不能隨隨時解除除，應當當提前330日通通知并支支付經濟濟補償金金，何況況公司根根本就沒沒有任何何的營銷銷業績考考核制度度，所以以解除理理由根本本不成立立。人事法務務師系列列課程22點評試用期解解除并非非僅有不不符合錄錄用條件件這一路路徑。在在試用期期內，如如果存在在過失性性解除和和非

18、過失失性解除除兩種情情形，企企業也可可以依據據相關法法律與勞勞動者解解除勞動動合同。本案中，公司欲欲以非過過失性解解除為由由行使解解除權，但卻不不符合非非過失性性解除的的要件：一是存存在非過過失性解解除的事事項；二二是遵循循法定的的程序。公司沒沒有實施施相應的的績效考考核制度度，就不不能在客客觀上有有效判斷斷員工是是否能勝勝任工作作。因此此，企業業解除行行為不生生效。人事法務務師系列列課程23試用期解解除程序序不符合錄用條件非過失解除之不能勝任工作解除條件試用期；勞動者被證明不符合錄用條件勞動合同期限內（包括試用期）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作，勞動者仍不能勝任工作解除程序用

19、人單位可以隨時解除勞動合同用人單位可以解除勞動合同，但需要提前30天通知勞動者經濟補償金用人單位不需要支付經濟補償金用人單位應當根據勞動者在用人單位的工作年限支付經濟補償金人事法務務師系列列課程24關聯法規規：勞勞動合同同法第39條條 勞動動者有下下列情形形之一的的，用人人單位可可以解除除勞動合合同（一）在在試用期期間被證證明是不不符合錄錄用條件件的；第40條條有下下列情形形之一的的，用人人單位提提前300日以書書面形式式通知勞勞動者本本人或者者額外支支付勞動動者一個個月工資資后，可可以解除除勞動合合同：（二）勞勞動者不不能勝任任工作，經過培培訓或者者調整工工作崗位位，仍不不能勝任任工作.人事

20、法務務師系列列課程25二、知情情權運用用與入職職調查風風險防范范、對于于勞動者者的知情情權而言言，主要要是指用用人單位位應當告告知勞動動者工作作內容、工作條條件、工工作地點點、職業業危害、安全生生產狀況況、勞動動報酬以以及勞動動者要求求了解的的其他情情況。2、對于于企業的的知情權權而言，主要是是指企業業有權了了解勞動動者與勞勞動合同同直接相相關的基基本情況況。如學學歷、外外語水平平、工作作經歷等等于勞動動直接相相關的基基本情況況，勞動動者應當當如實說說明。如如果應聘聘者提供供虛假信信息或隱隱瞞真實實情況而而導致企企業違背背真實意意思而招招用其入入職，此此種勞動動合同被被確定為為無效。人事法務務

21、師系列列課程26案例20088年5月月，某上上海跨國國公司通通過招聘聘網站招招聘軟件件開發人人員，要要求大學學本科及及以上學學歷，能能熟練運運用C語語言進行行軟件開開發。剛剛到上海海的小張張是名大大專畢業業生，他他經過專專業軟件件培訓機機構的培培訓，擁擁有近三三年的軟軟件開發發經驗。為盡快快解決工工作問題題，雖然然看到該該公司要要求大學學本科以以上學歷歷，但還還是報名名參加了了該公司司的招聘聘。經過過筆試和和面試，小張順順利通過過公司的的考核。在辦理理入職手手續時，小張謊謊稱自己己是計算算機本科科學歷并并且取得得了學士士學位。公司見見小張的的能力較較強便信信以為真真，并要要求其提提供學歷歷學位

22、證證書。入入職后，小張向向人力資資源部提提供了偽偽造的的的某名牌牌大學學學位證書書。在工工作中，小張表表現非常常突出，在公司司的一項項軟件開開發工作作中起了了關鍵作作用。公公司為了了留住小小張，決決定為其其辦理居居住證，但在辦辦理居住住證過程程中，有有關機關關發現公公司提供供的小張張的學歷歷學位證證書系偽偽造，并并將相關關手續退退回。后后來，公公司以欺欺騙公司司使公司司名譽受受損為由由解除了了與小張張的勞動動合同。小張不不服，提提起仲裁裁，要求求撤銷公公司解除除勞動合合同的決決定，繼繼續履行行合同。人事法務務師系列列課程27案例王先生被被某動漫漫公司招招聘擔任任工程師師，雙方方約定月月工資66

23、0000元。王王先生在在填寫員員工招聘聘表時，在個人人簡歷中中寫明“20004-220066在某某某動漫設設計公司司任技術術主管”并在該該表上簽簽字承諾諾：“以以上所填填內容均均真實，如有虛虛假，愿愿意接受受無條件件解聘處處理。”但工作作一段時時間后，公司發發現王先先生并不不具備設設計動漫漫的能力力和經驗驗，經調調查，王王所謂“某某動動漫設計計公司技技術主管管”的情情況是虛虛假的，公司遂遂辭退王王先生，王先生生向勞動動仲裁機機構申訴訴，要求求公司支支付未提提前300天通知知解聘的的替代工工資60000元元。人事法務務師系列列課程28點評雖然上述述兩個案案例最后后勞動仲仲裁委員員會沒有有支持員員

24、工的請請求，但但是對于于企業來來說雖勝勝猶敗，在支出出大量招招聘成本本的同時時，不僅僅沒有招招到合適適的人選選，而且且帶來了了不必要要的損失失和糾紛紛，以上上兩個案案例，再再次提醒醒HR人人員，招招聘中認認真審查查，防范范風險的的重要性性。人事法務務師系列列課程29企業行使使知情權權風險防防范1、了解解勞動者者的自然然信息。如年齡（不不得低于于16周周歲）；身體狀況況（疾病病、殘疾疾、職業業病）；職業技能能水平（專業資資格、級級別）；教育背景景（學歷歷、學位位）；工作經歷歷（離職職證明）等，應應事先明明確。人事法務務師系列列課程302、企業業要了解解勞動者者當前勞勞動關系系的狀況況用人單位位招

25、用尚尚未解除除勞動關關系的勞勞動者或或是否與與其他單單位存在在競業限限制協議議，給原原用人單單位造成成經濟損損失的，依法承承擔連帶帶賠償責責任。人事法務務師系列列課程313、節省省招聘成成本，提提高招聘聘的成功功率。企企業可采采用現代代化的技技術手段段對重要要崗位人人員進行行評估，提高勞勞動者與與崗位的的匹配度度。人事法務務師系列列課程32常用應聘聘人員查查詢的網網站有：人事法務務師系列列課程33案例郭某是甲甲公司的的軟件開開發工程程師，去去年被派派往美國國進行了了6個月月的技術術培訓。培訓結結束回國國后，對對現在的的工作職職位和薪薪水產生生了不滿滿足感。為此，他偷偷偷向一些些企業寄寄發了求求

26、職信，希望能能找到一一份滿意意的新工工作。乙乙公司看看了郭某某寄來的的個人背背景資料料后，非非常滿意意，決定定錄用他他。甲公公司聽到到郭某要要辭職的的消息后后，拿出出了郭某某在出國國培訓前前簽署的的培訓協協議，要要求郭某某先按協協議中違違約條款款的約定定，向甲甲公司承承擔剩余余未履行行完的服服務期所所應分擔擔的2萬萬元的培培訓費后后再辦理理辭職手手續。郭郭某對此此不予理理睬，就就毅然地地不辭而而別，離離開甲公公司投奔奔到乙公公司，使使他在甲甲公司正正干著一一項軟件件開發工工作半途途而廢。雖然甲甲公司采采取補救救措施，但最終終仍然造造成了33萬元的的經濟損損失。11個月后后，甲公公司得知知郭某去

27、去了同行行業的乙乙公司，便委派派律師和和乙公司司進行交交涉，要要求乙公公司按照照勞動動合同法法有關關規定與與郭某一一起向甲甲公司承承擔3萬萬元損失失的責任任。乙公公司倍感感冤屈。人事法務務師系列列課程34點評用人單位位在招用用員工時時，驗明明員工是是否與任任何企業業都不存存在勞動動關系是是用人單單位的義義務，未未盡此項項義務者者一旦招招聘的員員工與其其他單位位未了結結勞動關關系，則則需要承承擔法律律責任。人事法務務師系列列課程35關聯法規規：勞勞動合同同法第3條訂訂立立勞動合合同，應應當遵循循合法、公平、平等自自愿、誠誠實信用用的原則則。第8條用用人單位位有權了了解勞動動者與勞勞動合同同直接相

28、相關的基基本情況況，勞動動者應當當如實說說明。人事法務務師系列列課程36對應聘人人員的具具體審查查內容及及潛在法法律風險險防范審查內容可能導致的風險應對措施學歷與工作經歷招聘到不符合要求的員工主動查詢審查外語語言能力無法適應語言工作環境資格證書+外語口試是否存在潛在疾病解除合同受到醫療期限制入職體檢年齡是否達到16周歲行政處罰甚至刑事處罰查驗身份證件是否與其他企業存在勞動關系承擔不少于70%的連帶責任查驗離職證明是否對其他企業承擔競業限制義務承擔賠償責任主動問訊前任職企業外國人是否辦理就業手續違法、并且導致合同無效查驗相應的證件和資格人事法務務師系列列課程37案例某保險公公司A通通過獵頭頭公司

29、“獵”到到了一位位急需的的高級人人才甲，甲被AA提出的的優厚待待遇所打打動，雙雙方就建建立聘用用關系達達成了初初步意向向，商定定甲立即即向原單單位B提提出辭職職并辦妥妥解除合合同手續續。一個個月后，在雙方方準備簽簽署正式式勞動合合同時，A要求求甲提供供解除勞勞動合同同的證明明以辦理理錄用手手續，但但甲表示示由于自自己突然然辭職使使得原單單位B非非常不滿滿，所以以原單位位要求其其賠償損損失，否否則拒絕絕退工及及出具解解除合同同證明，而勞勞動合同同法的的相關規規定，勞勞動者只只要提前前30天天通知單單位即可可解除合合同而無無須單位位同意，現300天已過過雙方勞勞動關系系事實上上已解除除，于是是決定

30、讓讓甲寫一一份承諾諾擔保書書，該擔擔保書明明確承諾諾甲已于于原單位位B解除除了勞動動關，如如不屬實實而招致致原單位位B追究究法律責責任的，與公司司A無關關，責任任概由甲甲自負。有了此此擔保書書后，公公司A放放心地同同甲簽訂訂了勞動動合同。但履行行合同不不到一個個月，公公司A突突然收到到了B的的律師函函，該函函要求AA和甲共共同承擔擔甲違法法解除勞勞動合同同而給BB造成的的培訓費費損失66萬元。A遂立立即向甲甲核實情情況，此此時甲也也收到了了內容相相同的律律師函，無奈之之下，說說出了實實情，即即當時應應聘進入入B后即即被B派派往英國國進行了了為期十十個月的的培訓，B為此此支付了了培訓費費10萬萬

31、元，雙雙方簽有有培訓協協議，約約定甲為為B服務務5年，甲如提提前辭職職應賠償償B培訓訓費損失失。人事法務務師系列列課程38點評依據相關關法律法法規的規規定以及及相關協協議的約約定，這這些勞動動者簽訂訂服務協協議或競競業限制制義務，會導致致違約金金或賠償償金等法法律責任任的承擔擔，同時時，依據據勞動法法的有關關規定，用人單單位招用用尚未與與其他單單位解除除勞動關關系的勞勞動者，給其他他單位造造成損失失的，應應當承擔擔連帶賠賠償責任任。此種種連帶責責任并不不應為勞勞動者的的免責承承諾而得得以解除除，相對對仍依然然可以要要求企業業承擔賠賠償責任任。人事法務務師系列列課程39三、預防防和控制制勞動者者

32、可能與與前任職職企業存存在約束束性協議議的法律律風險防防范1 、積積極預防防的方法法，即主主動要求求勞動者者出具離離職證明明，甚至至還可以以向前任任職企業業進行詢詢問查證證，或通通過專業業機構進進行應聘聘者背景景調查。2、消極極應對的的方法，即通過過在勞動動合同中中約定，如果員員工與其其他企業業尚存勞勞動關系系或相關關法定或或約定責責任時，視為不不符合錄錄用條件件，企業業可以在在試用期期解除勞勞動合同同，也可可以在試試用期后后以員工工欺詐為為由解除除勞動合合同。另外，企企業也可可以與勞勞動者約約定，如如果因此此而致企企業承擔擔連帶責責任的，這種損損害賠償償責任由由企業先先行承擔擔后，可可以向員

33、員工進行行追償。人事法務務師系列列課程40關聯法規規：勞勞動合同同法第90條條勞勞動者者違反本本法規定定解除勞勞動合同同，或者者違反勞勞動合同同中約定定的保密密義務或或競業限限制，給給用人單單位造成成損失的的，應當當承擔賠賠償責任任。第91條條用用人單位位招用與與其他用用人單位位尚未解解除或者者終止勞勞動合同同的勞動動者，給給其他用用人單位位造成損損失的，應當承承擔連帶帶賠償責責任。人事法務務師系列列課程41四、錄用用通知書書操作中中法律風風險防范范根據合合同法規定，錄用通通知在法法律上的的含義應應為“要要約”，要約是是希望和和他人訂訂立合同同的意思思表示。“意思表表示”應應當符合合下列條條件

34、：1、內容容具體確確定；2、表明明經受要要約人承承諾，受受約人即即受該“意思表表示”約約束；有下列情情形之一一的，要要約不得得撤銷：（1）、要約人人確定了了承諾期期限或者者以其他他形式明明示要約約不可撤撤銷；（2）、受要約約人有理理由認為為要約是是不可撤撤銷的，并已經經為履行行合同作作了準備備。人事法務務師系列列課程42案例胡小姐系系某公司司的法律律事務部部高級專專員，她她在報紙紙上看到到某外企企在招聘聘法務主主管，便便去報名名應聘。該外企企對胡小小姐的表表示比較較滿意，很快就就對胡小小姐派發發了錄用用通知，其中還還注明了了工作崗崗位、工工資報酬酬、工作作地點、報道日日期等。拿到錄錄用通知知書

35、后，胡小姐姐立即通通知該外外企的人人力資源源部經理理，表示示將在約約定的日日期前去去報到。然而，她辭去去工作，準備前前去這家家外企公公司報到到時，該該外企卻卻通知胡胡小姐不不用前來來報到了了，公司司已不需需要這個個崗位。胡小姐姐接到信信后，大大為吃驚驚，要求求該外企企賠償其其經濟損損失5萬萬元，公公司宣稱稱沒有正正式錄用用胡小姐姐，雙方方也尚未未簽訂勞勞動合同同，公司司此前發發出的錄錄用通知知并無約約束力，拒絕賠賠償。胡胡小姐遂遂向法院院提起訴訴訟。最最后法院院判決該該外企賠賠償胡小小姐2萬萬元損失失費。人事法務務師系列列課程43五、入職職報到時時風險防防范（一）查查驗證件件1、身份份證2、畢

36、業業證、學學位證3、體檢檢證明（二級醫醫院以上上）4、技能能證書、等級證證書5、上崗崗證書（操作證證）6、報到到證（應應屆大學學生）6、勞動動手冊、退工單單（外地地員工須須提供與與原單位位離職證證明）7、提供供檔案所所在地信信息8、其他他資料（如辦理理居住證證需要資資料戶口口簿等）9、提供供戶籍所所在地地地址和暫暫住地地地址以上證件件須原件件，復印印件歸檔檔。人事法務務師系列列課程44（二）建立立員工個個人檔案案填寫員工工登記表表，內容容包括：個人基基本資料料、教育育背景、工作經經歷和培培訓經歷歷、家庭庭情況等等。填寫后在在最后一一欄寫上上：上述述所填寫寫內容真真實，若若發現任任何虛假假內容，

37、公司可可單方面面解除勞勞動合同同。并由由本人簽簽字。人事法務務師系列列課程45（三）培訓訓：1、公司司規章制制度，包包括人事事制度、值班制制度、聯聯系電話話等所有有員工應應當知道道的制度度進行公公示。2、公司司三級安安全培訓訓即：公公司、部部門、班班組3、其他他特殊崗崗位的培培訓。以上均由由本人簽簽字。人事法務務師系列列課程46六、勞動動合同簽簽訂時風風險防范范（一）不按按照法定定形式在在法定時時間簽訂訂勞動合合同的風風險1、支付付雙倍勞勞動報酬酬風險。2、自身身利益無無法得到到保護。一是涉及及到商業業秘密或或競業限限制的勞勞動者，通過勞勞動合同同（包括括專項協協議）的的相關條條款進行行約束比

38、比較有效效。二是用人人單位出出資培訓訓勞動者者的，也也只有在在合同中中約定服服務期或或者簽訂訂專項培培訓協議議，才可可以預防防和控制制勞動者者提前離離職，防防止給企企業帶來來損失。3、導致致無固定定期限的的勞動合合同。人事法務務師系列列課程47關聯法規規：勞勞動合同同法第82條條用用人單單位自用用工之日日起超過過1個月月但不滿滿1年未未與勞動動者訂立立書面合合同的，應當向向勞動者者每月支支付2倍倍工資。第97條條第2款款規定，應在新新法實施施之日起起1個月月內與勞勞動者簽簽定書面面勞動合合同。第14條條第3款款規定，用人單單位自用用工之日日起滿11年不與與勞動者者訂立書書面合同同的，視視為用人

39、人單位與與勞動者者已訂立立無固定定期限勞勞動合同同。人事法務務師系列列課程48（二）簽訂訂勞動合合同同時時收取押押金、保保證金的的法律風風險；后果：輕輕則影響響企業形形象，重重則面臨臨行政罰罰款、賠賠償勞動動者損失失等法律律風險。人事法務務師系列列課程49關聯法規規：勞勞動合同同法第9條用用人人單位招招用勞動動者，不不得扣押押勞動者者的居民民身份證證和其他他證件，不得要要求勞動動者提供供擔保或或者以其其他名義義向勞動動者收取取財物。第84條條第1款款規定，用用人單位位違反本本法規定定，扣押押勞動者者身份證證等證件件的，由由勞動行行政部門門責令期期限退還還勞動者者本人，并依照照有關法法律規定定給

40、予處處罰。第2款規規定，用用人單位位違反本本法規定定，以擔擔保或者者其他名名義向勞勞動者收收取財物物的，由由勞動行行政部門門責令退退還勞動動者本人人，并以以每人五五百元以以上兩千千元以下下的標準準處以罰罰款；給給勞動者者造成損損害的，應當承承擔賠償償責任。人事法務務師系列列課程50（三）勞動動合同效效力的法法律風險險無效勞動動合同的的類型指所訂立立的勞動動合同不不符合法法律、法法規的規規定，不不能發生生當事人人預期的的法律后后果。勞動合同同無效分分為：部部分無效效和全部部無效部分無效效的勞動動合同是是指合同同的某些些條款雖雖然違反反法律規規定，但但并不影影響其他他條款法法律效率率的勞動動合同。

41、全部無效效勞動合合同是國國家不予予承認和和保護的的合同，它從訂訂立起就就不發生生法律效效力。人事法務務師系列列課程51案例24歲的的張小姐姐與北京京某咨詢詢管理公公司簽訂訂了一份份勞動合合同，雙雙方約定定，張小小姐在33年合同同期不得得結婚,否則以以自動離離職處理理,并要要求支付付違約金金50000元.但張小小姐的戀戀愛已經經談了55年,深深得雙方方父母的的認可.這段時時間,兩兩家人都都將結婚婚提上日日程,尤尤其是男男朋友態態度堅決決:如果果今年再再不結婚婚,雙方方就此分分手。不不堪壓力力的張小小姐只得得向公司司表示了了自己的的想法，可公司司根本不不同意：當時是是簽了合合同的，如果要要結婚，就

42、要按按照勞動動合同的的約定，支付違違約金550000元。人事法務務師系列列課程52關聯法規規：勞勞動合同同法第26條條 下列列勞動合合同無效效或者部部分無效效：（一）以以欺詐、脅迫的的手段或或者乘人人之危，使對方方在違背背真實意意思的情情況下訂訂立或者者變更勞勞動合同同；（二）用用人單位位免除自自己的法法定責任任、排除除勞動者者權利的的；（三）違違反法律律、行政政法規強強制性規規定的。對勞動合合同的無無效或者者部分無無效有爭爭議的，由勞動動爭議仲仲裁機構構或者人人民法院院確認。第27條條 勞動動合同部部分無效效的，不不影響其其他部分分效力的的，其他他部分仍仍然有效效。第28條條 勞動動合同被被

43、確認無無效，勞勞動者已已付出勞勞動的，用人單單位應當當向勞動動者支付付勞動報報酬。勞勞動報酬酬的數額額，參照照本單位位相同或或者相近近崗位勞勞動者的的勞動報報酬確定定。第88條條 勞動動合同依依照本法法第266條規定定被確認認無效的的，給對對方造成成損害的的，有過過失的一一方應當當承擔賠賠償責任任。人事法務務師系列列課程53 （四）勞勞動合同同約定不不明的法法律風險險1、合同同的制定定要結合合實際，切忌照照抄照搬搬。2、合同同內容要要詳略得得當，勞勞動合同同簽訂時時要因人人、因地地、因事事而異。3、合同同語言表表達要明明確、易易懂。4、可將將公司規規章制度度、錄用用條件，崗位職職責、考考核制度

44、度作為勞勞動合同同的附件件。人事法務務師系列列課程54勞動合同同期限比比較分析析種類實用范圍簽定條件選擇策略固定期限無具體規定，適用范圍廣雙方協商一致流動性強的行業、中小企業、新員工無固定期限保密性強、技術復雜、需要保持人員穩定的崗位協商一致；或法定情形出現大型企業、成長型企業、核心員工、老員工以完成一定工作為期限難以確定工作時間的生產經營項目協商確定如建筑業等特定行業、銷售等特定工作人事法務務師系列列課程55員工離職職法律風風險防范范主講：盛盛老師20111年3月月5日人事法務務師系列列課程56一、協商商解除勞勞動合同同的法律律規定二、企業業即時通通知解除除勞動合合同的法法律規定定三、企業業

45、預告通通知（非非過失性性）解除除勞動合合同的法法律規定定四、經濟濟性裁員員的法律律規定五、員工工跳槽預預防六、經濟濟補償的的幾種情情形人事法務務師系列列課程57勞動合同同解除的的法律規規定一、協商商解除勞勞動合同同的法律律規定勞動合合同法第366條規定定：用人人單位與與勞動者者協商一一致，可可以解除除勞動合合同。從該條立立法來看看，并未未規定協協議解除除勞動合合同應具具備何種種條件，只要雙雙方當事事人依法法達成協協議便可可解除雙雙方的勞勞動關系系。人事法務務師系列列課程58（一）協協商解除除勞動合合同的特特點：1、雙方方當事人人具有平平等的解解除合同同請求權權。勞動動者或者者用人單單位都可可以

46、主動動向對方方提出終終止勞動動合同關關系的請請求。2、必須須經雙方方平等自自愿協商商一致而而達成協協議，才才能解除除合同，任何一一方不能能將自己己的意志志強加于于對方當當事人。3、協議議解除不不受任何何條件的的約束，只要不不違反法法律、法法規規定定，不損損害他人人利益即即可。人事法務務師系列列課程59案例何小姐大大學畢業業后進入入了某公公司，不不久又幸幸福地成成立了家家庭。后后來何小小姐覺得得工作壓壓力大，便萌生生了想換換家單位位試試看看的想法法。但離離終止勞勞動合同同還有半半年的時時間，因因此何小小姐想還還是等到到合同到到期終止止吧。不不久，公公司找何何小姐談談話與其其協商，因近來來公司經經

47、營情況況的變化化，想與與何小姐姐提前解解除勞動動關系，并按照照規定支支付給何何小姐經經濟補償償金。何何小姐覺覺得這正正是個好好機會，于是雙雙方談妥妥條件后后，簽訂訂了解除除勞動協協議書。在辦理理完相關關手續后后何小姐姐便離開開了公司司。一周周后，何何小姐到到醫院檢檢查發現現自己懷懷孕了，她推算算是在勞勞動合同同解除之之前的事事，于是是何小姐姐將公司司告上仲仲裁庭，要求恢恢復勞動動關系。最后，勞動爭爭議仲裁裁委員會會駁回了了何小姐姐的請求求。人事法務務師系列列課程60點評女職工在在“三期期”之內內，用人人單位不不能與女女職工解解除勞動動合同，這是大大家都耳耳熟能詳詳的。但但是，何何小姐為為什么敗

48、敗訴呢？原因就就在于大大家忽略略了限制制條件，法律所所規定的的是用人人單位不不得單方方與“三三期”內內的女職職工解除除勞動合合同，而而對于協協商解除除勞動合合同的，法律并并不禁止止。本案案中盡管管何小姐姐懷孕在在勞動合合同解除除前，但但勞動合合同是雙雙方協商商一致解解除的，所以何何小姐無無法再要要求恢復復勞動關關系。這這也是協協商解除除勞動合合同的第第三個特特點，即即不受任任何條件件限制的的體現。人事法務務師系列列課程61（二）協協商解除除勞動合合同的程程序1、一方方提出。無論是是用人單單位還是是勞動者者都可以以向對方方提出解解除勞動動合同的的請求。2、雙方方協商。一方提提出解除除勞動合合同的

49、請請求后，另一方方如果同同意解除除勞動合合同的，勞資雙雙方需要要就解除除勞動合合同的事事項進行行協商。3、協商商一致簽簽署解除除協議。經過雙雙方協商商后，如如果雙方方就解除除勞動合合同達成成一致意意見的，雙方需需要簽署署解除勞勞動合同同的協議議。4、辦理理勞動合合同解除除、終止止交接、退工手手續及支支付經濟濟補償金金。協商商解除勞勞動合同同的最后后一道程程序就是是辦理工工作交接接、退工工手續，需要由由用人單單位支付付經濟補補償的，用人單單位還需需向勞動動者支付付經濟補補償金。人事法務務師系列列課程62案例王小姐是是某行政政部門的的一名員員工，與與公司簽簽訂了55年期的的勞動合合同。但但在勞動動

50、合同履履行期間間，王小小姐所在在的公司司因經營營管理不不善和激激烈的市市場競爭爭而陷入入了經營營困難的的狀況。為擺脫脫困境，公司決決定采取取減員增增效的辦辦法，提提出了協協商解除除勞動合合同的方方案。方方案規定定：員工工在方案案公布后后7天內內書面同同意與公公司協商商解除勞勞動合同同的，公公司在法法定經濟濟補償金金之外再再給予額額外獎勵勵金。方方案公布布后，王王小姐對對是否接接受該方方案猶豫豫不決，10天天后王小小姐終于于決定與與公司協協商解除除勞動合合同，于于是即向向公司遞遞交了解解除勞動動合同的的書面意意見書。公司接接受王小小姐的解解除勞動動合同的的意見書書后，同同意與王王小姐協協商解除除

51、勞動合合同，但但不同意意支付經經濟補償償金和額額外獎勵勵金。王王小姐遂遂向爭議議提交到到勞動爭爭議仲裁裁委員會會。請問問公司的的做法是是否正確確？人事法務務師系列列課程63點評：勞動仲裁裁委員會會最后沒沒有支持持王小姐姐的申訴訴請求。本案中中，公司司事先提提出了與與員工協協商解除除勞動合合同的期期限和條條件，王王小姐未未按公司司規定的的時限進進行，說說明王小小姐未接接受公司司的協商商解除要要求。王王小姐在在公司設設定的期期限和條條件之外外提出與與公司協協商解除除勞動合合同，視視為王小小姐另外外單獨提提出解除除勞動合合同。根根據規定定，勞動動者單獨獨提出解解除勞動動合同要要求的，公司不不應支付付

52、經濟補補償金。人事法務務師系列列課程64二、企業業即時通通知解除除勞動合合同的法法律規定定企業合法法辭退員員工的法法律路徑徑（一）企企業行使使法定解解除權之之過失性性解除在員工存存在法律律規定的的幾種過過失情形形下，企企業可以以單方解解除勞動動合同并并無須支支付經濟濟補償金金，對此此解除一一般稱之之為過失失性解除除。按照照勞動動合同法法的相相關規定定，過失失性解除除的情形形分為以以下六種種：人事法務務師系列列課程65關聯法規規:勞勞動合同同法第39條條勞勞動者者有下列列情形之之一的,用人單單位可以以解除勞勞動合同同 :(一）在在試用期期期間被被證明不不符合錄錄用條件件的；（二）嚴嚴重違反反用人

53、單單位的規規章制度度的；（三）嚴嚴重失職職，營私私舞弊，給用人人單位造造成重大大損害的的；（四）勞勞動者同同時與其其他用人人單位建建立勞動動關系，對完成成工作任任務造成成嚴重影影響，或或經用人人單位提提出，拒拒不改正正的；（五）因因本法第第二十六六條第一一款規定定的情形形致使勞勞動合同同無效的的；（六）被被依法追追究刑事事責任的的人事法務務師系列列課程66企業即時時通知解解除勞動動合同（過失性性解除勞勞動合同同）操作作一覽表表解除原因解除條件分解注意問題特別提醒試用期1、試用期2、不符合錄用條件不勝任工作不符合錄用條件錄用條件明確的證明責任 隨時隨便嚴重違紀1、存在規章制度2、嚴重違反規章制度

54、，按規定可以辭退嚴重違紀界定的證明責任重大損害1、嚴重失職、營私舞弊2、造成重大損害重大損害界定的證明責任兼職對完成本單位工作的任務造成嚴重影響或用人單位提出，拒不改正的嚴重影響或者提出異議的證明責任無效勞動合同欺詐、脅迫、乘人之危證明責任刑事責任被追究刑事責任刑事責任的范圍人事法務務師系列列課程67防范提示示：、確實實掌握相相關證據據。對于于過失性性解除，法律設設立了嚴嚴格的條條件，企企業行使使該權利利前應當當根據所所掌握的的證據進進行評估估。對有有證據證證明的員員工過失失性行為為，符合合解除法法定條件件的，可可以解除除勞動合合同。但但證據不不足的，應按其其他解除除情況處處理。此此時企業業應

55、當繼繼續收集集證據或或僅就證證據可以以證明的的事實進進行處理理。為降降低違法法解除勞勞動合同同的風險險，企業業也可以以適當采采取變通通措施，盡可能能采取協協商解除除，勸說說員工辭辭職等方方式與員員工解除除勞動關關系。人事法務務師系列列課程682、嚴格格履行法法律程序序。企業業在通過過行使過過失性解解除權辭辭退員工工時，應應做好以以下幾方方面工作作：（1）征征求工會會意見（2）將將解除勞勞動合同同通知書書文本交交由員工工簽收。（3）如如果員工工拒絕簽簽收的，企業可可以通過過郵寄方方式發出出通知，此時企企業應當當注意保保留郵寄寄憑證。人事法務務師系列列課程69（一）用人人單位在在試用期期內解除除勞

56、動合合同時應應注意的的問題1、要對對“錄用用條件”事先進進行明確確界定2、要對對“錄用用條件”進行公公示3、要做做好平時時的試用用期考核核工作4、勞動動者不符符合錄用用條件的的，單位位應及時時解除勞勞動合同同。5、不符符合錄用用條件與與不能勝勝任工作作不是同同一概念念。人事法務務師系列列課程70案例某公司擬擬招聘中中國某大大區的營營銷總監監，錄用用條件為為：300周歲以以上身體體健康、大學本本科以上上學歷、具有55年以上上相關產產品銷售售工作經經驗。經經過面試試，最終終李先生生被錄用用，并于于公司簽簽訂了為為期3年年的勞動動合同，約定試試用期為為4個月月。3個個月后公公司單方方面提出出解除勞勞

57、動合同同，原因因是李先先生沒有有達到公公司的季季度營銷銷目標。為此李李先生向向勞動仲仲裁委員員會提出出了申訴訴，要求求恢復勞勞動關系系。仲裁裁結果是是公司敗敗訴。人事法務務師系列列課程71點評此案中公公司敗訴訴的原因因是混淆淆了不符符合錄用用條件與與不能勝勝任工作作的區別別。李先先生沒有有完成單單位的季季度營銷銷目標，其性質質最多可可以定性性為不能能勝任工工作，并并不是不不符合錄錄用條件件。錄用用條件一一般為年年齡、性性別、學學歷、專專業知識識、技術術水平、工作經經歷、業業務能力力、身體體狀況等等，而該該公司的的錄用條條件中并并沒有關關于銷售售目標的的設定。所以公公司不能能依據試試用期的的規定

58、隨隨時解除除勞動合合同。人事法務務師系列列課程72不符合錄錄用條件件和不能能勝任工工作區別別表不符合錄用條件不能勝任工作適用期限試用期內勞動合同期限內（包括試用期）解除條件隨時解除經培訓或者調崗，仍不能勝任工作，提前30天通知解除解除成本不需要支付經濟補償金需要支付經濟補償金人事法務務師系列列課程73（二）勞勞動者嚴嚴重違反反規章制制度時解解除勞動動合同應應注意的的問題1、用人人單位有有規章制制度，并并且制定定程序和和內容要要合法合合理。2、勞動動者嚴重重違反了了用人單單位的規規章制度度，并不不是所有有的違反反規章制制度行為為都是解解除勞動動合同的的條件。人事法務務師系列列課程74案例范某系某

59、某民辦幼幼兒園的的員工，與該幼幼兒園簽簽訂了為為期2年年的勞動動合同，期限為為20006年44月1日日至20008年年3月331日，月工資資14000元。20007年66月200日，該該幼兒園園向范某某出具了了一份解解除勞動動合同通通知書，內容是是范某違違反了幼幼兒園員工手手冊中中的“不不得泄露露個人薪薪資”的的規定，且拒不不接受處處罰，故故決定與與范某解解除勞動動合同。范某對對此不服服向勞動動爭議仲仲裁委員員會申訴訴，要求求單位支支付辭退退員工的的代通金金14000元，2個月月的經濟濟補償金金28000元。最后，仲裁委委支持了了范某的的訴訟請請求。人事法務務師系列列課程75點評根據勞勞動合同

60、同法規規定，員員工嚴重重違反用用人單位位規章的的，單位位可以解解除勞動動合同，這并不不是說“嚴重違違紀”就就完全由由用人單單位說了了算。用用人單位位可以制制訂規章章制度，但內容容要合法法、合理理。本案案中范某某違反幼幼兒園員工手手冊中中的規定定向其他他員工談談論自己己的薪資資，但這這種違規規行為并并沒有達達到嚴重重程度，單位就就此解除除勞動合合同無法法獲得法法律的支支持。人事法務務師系列列課程76企業利用用嚴重違違規的法法律規定定辭退勞勞動者風風險防范范1、建立立健全規規章制度度。2、規章章制度應應對“嚴嚴重違規規”作出出明確的的界定，對于“大錯沒沒有，小小錯不斷斷”的行行為，企企業可通通過嚴