1、用心整理可以編輯的word文檔員工績效考核管理辦法修訂總則績效管理的核心是保證企業目標和使命的實現，發展組織，發展員工。績效考核是績效管理的重要內容。績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統的方法、原理，評定測量員工在職 務上的工作行為和工作效果。考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發展和員工發展。 本辦法適用于北京中關村科技發展（控股）股份有限公司（以下簡稱公司）全體員工，總部垂直管理部門（人 力資源部、行政部、財務部）的第一負責人。各控股子公司根據本公司實際情況

2、參照執行。試用期員工在未轉正 前不實行此考核管理辦法（詳見相關細則）。考核內容業績指標：考核員工履行職責，完成當期特定工作的質量、數量、效率、效益情況，旨在通過客觀和可衡量的 指標來評價員工業績。綜合素質：通過員工履行崗位職責過程中所表現的行為，考核其工作能力、工作態度、執行及服從能力、創新 能力及企業文化理念的理解等方面的綜合素質。考核框架人員類型考核內容比例考核者考核周期 業績指標經理級業績指標70%直接上級半年綜合素質30%年度一般員工業績指標40%經理級半年綜合素質60%年度特別說明：關于總部垂直管理的部門，其所在子公司的直接負責人考核權重占50%的比例，總部直屬部門考核權 重占 50

3、%的比例，具體考核指標詳見崗位目標協議書、崗位職責說明書。考核時限年考核于每年 7 月第二周開始進行，為期一周；年終考核于次年 1 月第二周開始進行， 為期兩周。考核流程業績考核制定指標：被考核者與直接上級在年初、下半年初通過面談將所要完成目標達成一致探討行動計劃和為達成目 標所需的資源，雙方探討考核目標達成的衡量標準。將業績指標層 層分解到員工，年初簽訂的崗位目標協議書（經理級）和年度員工關鍵職責任務與考核標準表（一般員工） 作為業績指標考核的重要依據。生成文檔半年度/年度績效考核表（經理級/一般員工）一式兩份，表中“業績 指標”、“評價標準”和“權重”欄填寫完整，經直接上級簽字認可；自留簽

4、字書面文檔一份，員工交直接上級電 子文檔一份。凡能量化的按量化指標制訂指標。執行指標：執行過程當中，直接上級檢查目標執行進度，提供建設性指導，人力資源部監督執行過程。 業績評估：公司全體員工在半年末、年末填寫半年度/年度績效考核表中“實際工作完成情況說明”欄主要填寫實際完成工作的情況與季初或年初指標的前期制定之間的差距， 這個作為考核評價的可行性依據，員工在年末要上交年度述職報告。直接上級完成對下屬的業績評估及定性 評價，進行原定目標與實際完成情況的對比。對于超額完成和指標不合格的人員做關鍵情況說明，填寫在半年 度/年度績效考核表的情況說明欄中。人力資源部核準，匯總，確定最終考核結果。用心整理

5、可以編輯的 word 文檔考核面談：人力資源部將考核結果下發給部門負責人，直接上級向考核對象解釋考核結果，提出改進建議，制 定培訓計劃同時制定下期的考核指標，填寫考核面談表及下期考核表，直接上級與下屬簽字確認，上交人力 資源部備案。考核申訴: 考核對象若對考核結果有異議，在此期間向人力資源部提出申訴員工本人 填寫考核申訴表。由人力資源部考核主管和考核對象上級的上級共同聽取雙方陳述、查閱相關記錄后作出最 終裁決。員工應于考核工作結束后 2 個工作日內提起申訴，否則視為接受并認同其考核結果。人力資源部要在 接到員工考核申訴后的 3 個工作日內給予解決。綜合素質考核 參照綜合素質指標依據配分和等級描

6、述進行評估，流程參照業績考核的步驟（詳見附件）。年度考核 除進行上述年度業績指標與綜合素質考核外，直接上級要根據年度評分結果與下屬面談， 填寫年度績效考核表（一般員工、經理級）中的發展及訓練需要欄（見附件）。另外，年 底以綜合素質考核項目為 360 度測評項，以部門為單位進行員工之間的互評和經理級的360 度評分。此考評方 式亦適用于控股子公司各業務垂直管理體系的部門經理級人員。（詳見附件） 。考核評分目標評分規定依據評價標準及完成情況，形成五分制評分標準，如下：5 分:實際業績顯著超過預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方 面都取得非常突出的成績。

7、4 分:實際業績達到或超過預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在計劃/目標或崗位職責/ 分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。3 分: 實際業績基本達到預期計劃/ 目標或崗位職責分工的要求，有瑕疵，沒有突出的表現。2 分:實際業績未達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。1 分:實際業績遠未達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。 績效等級與分配A+級：優秀；（分以上）A 級：良好 ；（ 分（含）B 級：合格 ；（ 分（含）C 級：需改善； （ 分（含）D 級：差 ；（3分（含）以下）半年度考核之后，

8、每個部門 A 級（含）及以上等級的比例人數不超過部門總人數（含經理級員工）的 30%， A+ 等級半年度每個部門不得超過 1 人次。績效工資發放績效工資的分配 根據崗位職級、薪資等級的不同，績效工資所占崗位薪資收入的比例也各不相同，具體劃分如下：部門經理績效工資占崗位工資收入的 20%，部門經理（不含）以下人員按收入等級不同依次為6000 元以上績效 工資占 20%； 4000-6000 元（含）績效工資占 10%； 4000 元（含）以下 5%。半年度績效工資的發放半年度考核等級為A+級的，績效工資按當半年度全部績效工資的120%發放。考核等級為A級的，績效工資按110%發放。考核等級為 B

9、 級的，績效工資按 100%發放。考核等級為 C 級的，績效工資按 80%發放。考核等級為 D 級的，績效工資按 50%發放。 如果部門經理的考核成績是由于經理本人未達成公司所要求的指標，成績在合格等級（不 含）以下，則不影響下屬員工半年度績效工資的發放，但經理本人的績效工資要順延至下半用心整理可以編輯的 word 文檔年進行考核，如果還是在合格等級（不含）以下，則不發放當年的績效工資。如果部門經理 的考核結果是由于下屬工作完成情況造成的成績在 C 級（含）及以下的等級，即鑒定為部門未完成當季的業績 指標，則本部門全體人員的績效工資按上述經理級的情況做相同處理。如果下半年考核成績合格，則上半年

10、的績 效工資按上半年的考核成績和對應的比例進行發放， 下半年的考核成績只作為發放此次半年績效工資的依據。年度獎金的兌現 年底依據公司全體員工年初簽署的崗位目標協議書或年度員工關鍵職責任務與考 核標準表為重要依據，對年度績效考核表進行考核評估，各層級員工做年底述職，闡 述年度重點業績指標的完成情況，管理人員要在年度系統會上做述職。年底公司將根據業績 指標、綜合素質指標、年度 360 度考核加權平均得出的總評分，其中業績指標評分占 60%權重，綜合素質評分 占 30%， 360 度考核評分占 10%權重。排序之后的結果比例分配按照下述分配表。強制執行：評估結果：A+級A級B級C級（含）及以下比例：

11、20%70%10%年度考核等級為A+級的，年度獎金按第十三個月崗位工資的120%發放。考核等級為 A 級的，年度獎金按 110%發放。考核等級為 B 級的，年度獎金按 100%發放。考核等級為 C 級的，年度獎金按 80%發放。考核等級為 D 級的，年度獎金不予發放。年底公司完成全年任務的 100%時，可享受年度獎金。公司將根據個人績效考核結果對應的等級比例發放年度獎 金。試用期員工和離職員工不享受年度獎金。一般情況下，根據公司業績指標完成的情況進行績效工資的兌現， 半年度考核之后即時發放績效工資，如遇特殊情況，需延遲發放，總部人力資源部將即時通知。考核結果運用員工工資級別調整對于年度績效考核

12、為A （含）以上的員工，根據公司相關規定，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內向上進行 調整。對于連續兩次年度績效考核達到 B 級標準的員工，根據公司相關規定，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內向 上進行調整。員工崗位調整員工晉升。年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績為A級（含）以上的員 工，人力資源部根據公司當時的用人需求情況，制定員工晉升提案，并將員工列入人才梯隊建設的相對應的人才 庫中，由人力資源部提出人才培養方案，上報公司管理層。工作調動。年度績效考評等級為D或連續兩次考核等級為C （含）以下的員工，如果被考核者認為在別的崗位 更能發揮其能力并能夠提高工作業績，可以考慮進行公司內部崗位調動，如無法做內部崗位調整，則公司予以解 聘。特殊獎勵根據年底考核成績，結合員工獎懲辦法公司年底評選出“優秀員工”、“創新之星”、“優秀團隊”、 “特別貢獻獎”等獎項并對其進行相應的獎勵。具體獎勵辦法及方式詳見員工獎懲辦法。附 則本制度對于考核期間的離職人員，按照半年度考