1、試析基于權變觀的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略研究論文關鍵詞：薪酬政策戰(zhàn)略薪酬管理經營戰(zhàn)略論文摘要：如何借助薪酬政策維持與增強組織的競爭優(yōu)勢是當前戰(zhàn)略人力資源管理領域研究的焦點本文首先分析薪酬戰(zhàn)略的根本理論框架，在此根底上，基于權變視角對薪酬戰(zhàn)略與組織經營戰(zhàn)略之間的匹配關系進展研究，并進一步討論了影響薪酬戰(zhàn)略及其管理理論的社會和組織因素，從中獲得了重要啟示薪酬理論始自于20世紀初的工廠制度時期，當時新興的工廠制度需要根據工人的技術、成果和職責進展勞動分工，隨著工廠規(guī)模擴大，需要對一些活動加以指導，于是產生了招聘、培訓、制定工資、處理糾紛和辭退等人事活動。早期的薪酬管理職能主要集中于勞動力本錢控制和通過福利措施來

2、保持對勞動力的控制和管理。自1980年以來，在世界范圍內，科技的飛速開展和全球化競爭的加劇使得西方企業(yè)越來越關注薪酬政策的戰(zhàn)略導向，事實上，相比于人力資源管理領域的其它部分，薪酬系統(tǒng)更能表達公司的戰(zhàn)略和哲學理念。因此，西方企業(yè)中日趨顯著的一個趨勢就是薪酬管理從過去純粹的執(zhí)行層次上升到組織的戰(zhàn)略層面，被普遍認為是有助于提升組織競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目的實現(xiàn)的重要管理職能。而當前，我國企業(yè)界和理論界對薪酬的戰(zhàn)略導向功能認識尚不夠深化，往往忽略薪酬導向對于實現(xiàn)整體組織戰(zhàn)略目的的宏大支持。為此，本文首先分析薪酬戰(zhàn)略的根本理論框架，在此根底上，基于權變視角對薪酬戰(zhàn)略與組織經營戰(zhàn)略之間的匹配關系進展研究，并進一步

3、討論了影響薪酬戰(zhàn)略施行有效性的社會和組織因素。一、薪酬戰(zhàn)略的理論框架自20世紀80年代以來，隨著外部環(huán)境的迅速變化和組織變革，如何通過整體薪酬戰(zhàn)略(pensatinstrategy)來幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢日益成為國外學者的關注焦點。對此，國內外學者界定不同，國內部分學者習慣于將指導薪酬制度形成的原那么和標準稱之為薪酬政策，但是，筆者認為，薪酬戰(zhàn)略更強調從戰(zhàn)略層面關注薪酬制度設計，更關注與組織競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)親密相關的薪酬政策，事實上，并非所有傳統(tǒng)意義上的薪酬政策都與組織競爭優(yōu)勢的獲取親密相關，因此，筆者將這些可以為組織贏得競爭優(yōu)勢的、具有政策導向意義的原那么和決策統(tǒng)稱為薪酬戰(zhàn)略，

4、它構成薪酬體系的根底，決定了薪酬制度設計的戰(zhàn)略方向。我們分別從以下五個維度來考察薪酬戰(zhàn)略的構成:1.薪酬哲學(pensatinphilsphy)。薪酬哲學反映了組織對待薪酬功能的態(tài)度和認識，提供了設計特定薪酬政策的根本方向和目的(laler,1991)，以增強其對整體環(huán)境中的文化、法規(guī)等的適應才能。根據其重要性，薪酬哲學有三類重要目的:(1)勞動力本錢控制;(2)員工吸引和保存;(3)員工鼓勵。薪酬體系正是通過影響這三方面目的的實現(xiàn)進而對組織績效發(fā)揮戰(zhàn)略性推動作用。顯然，支持這三類目的的薪酬政策可能會產生沖突。但對組織而言，不同的經營戰(zhàn)略要求其側重于不同的薪酬目的，即使是一樣企業(yè)，隨著內外部戰(zhàn)

5、略環(huán)境的改變，也會導致這三類目的的相對重要性發(fā)生變化，從而影響特定薪酬政策的設計。假如組織薪酬目的是獎勵業(yè)績突出的員工，那么該目的就決定其薪酬政策和薪酬方案應包括各類績效工資和鼓勵方案。此外，薪酬哲學還可作為評價薪酬制度有效性的重要標準。因此，薪酬哲學與組織戰(zhàn)略嚴密聯(lián)絡，構成設計薪酬制度的指導方針。2.薪酬程度(pensatinlevel)。指組織如何根據競爭對手的工資程度給自身的薪酬程度定位，從而與之相抗衡。這類戰(zhàn)略性決策無疑會對員工吸引和保存以及勞動力本錢控制目的產生關鍵影響。就外部競爭情況而定的薪酬政策對薪酬目的具有雙重影響1)確保薪酬足夠吸納和維系員工。假如員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于行業(yè)內

6、的市場工資程度，他們就很有可能分開(2)控制勞動力本錢可使企業(yè)的產品和效勞更具有競爭力。顯然，這兩類目的隱含著潛在的沖突。提供高程度的工資，組織吸引和保存高素質員工的才能就越強，可進步工資程度就會增加整體勞動力本錢。然而，效率工資理論也指出，工資程度的進步可能降低每單位產出的勞動力本錢的下降，這是因為，高于市場的薪酬程度能激發(fā)員工的工作積極性，進步消費率，從而導致更高的產出，而產出程度的增加將彌補勞動力本錢的增加(hlzer,1990)。3.薪酬組合的鼓勵性(inentive-baseix)。主要指組織提供的整體薪酬組織中，可變工資和固定工資各自所占所占比例。該項政策的戰(zhàn)略意義在于，可變工資的

7、設計被認為是將員工個人所得與組織績效親密聯(lián)絡的一種有效機制(ithell,leinlaler,1991)。員工是否到達預先確定的工作標準將會直接影響到其收入。在薪酬組合中，可變工資比例越高，員工個人收入與組織績效的關聯(lián)度就越大，有利于將個人利益與組織利益嚴密結合。此外，高鼓勵固定工資比率將使勞動力本錢發(fā)生動態(tài)變動，有助于吸引和保存努力工作和敢于冒險的員工。4績效加薪(eritpayinreases)。指雇員的報酬至少部分的應根據其工作績效來決定。雇員的根本工資可根據其績效而得到永久性增加?？冃Ъ有椒桨傅膽?zhàn)略意義在于:它通過獎勵優(yōu)秀的工作表現(xiàn)或業(yè)績，創(chuàng)造將來工作動力，并幫助雇主吸引和保存有價值的

8、員工。業(yè)績工資直接影響著員工的工作態(tài)度和行為(ilkvihbrderik,1991)，尤其影響員工參加該企業(yè)并留下來努力工作的意向，是一項重要的戰(zhàn)略薪酬決策。美國甚至全球越來越多的企業(yè)采用某種形式的鼓勵方案和員工共同分享成功果實。5薪酬管理(payadinistratin)。指對薪酬體系運行狀況進展控制和監(jiān)視，以減少運行過程中的偏向，它是戰(zhàn)略性薪酬決策的重要基石。薪酬管理涉及到兩方面:一是薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開;二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設計和管理薪酬制度。缺乏有效的薪酬管理，世界上再完美的薪酬制度業(yè)將會變得毫無用途。薪酬管理的戰(zhàn)略意義在于:薪酬管理

9、將會對員工滿意度和薪酬決策的參與性產生直接影響(ilkvihbrderik,1991;gez-ejiabalkin,199?)。基于以上五個問題的所有決策?；ハ嘧饔?、互相影響交織形成一個完好格局，共同構成了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。二、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經營戰(zhàn)略的匹配:基于權變觀組織內外部環(huán)境的動態(tài)變化要求組織不斷進展管理創(chuàng)新，以增強應變才能和適應才能，權變觀為我們研究組織變革、薪酬管理與內外部環(huán)境之間的關系提供了獨特視角。從權變視角分析，管理者應不斷調整組織薪酬戰(zhàn)略以更好的適應組織所處的戰(zhàn)略環(huán)境，不同的薪酬戰(zhàn)略應適應不同的企業(yè)經營戰(zhàn)略。當然，其前提假設是，企業(yè)經營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略之間聯(lián)絡得越嚴密或彼此越適應

10、，企業(yè)的效率就會越高(ilkvih,1991)。一般來說，企業(yè)可施行的經營戰(zhàn)略有三種類型(edibertf.nteayr,1996):本錢先導戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和創(chuàng)新型戰(zhàn)略。這三種經營戰(zhàn)略分別需要不同的組織構造、人員和薪酬戰(zhàn)略的支持，以更好的適應外部的戰(zhàn)略環(huán)境，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的?，F(xiàn)有的研究觀點普遍認為:(一)三種經營戰(zhàn)略的戰(zhàn)略目的和核心各不一樣，因此在對人力資源的需求上有所差異。本錢導向戰(zhàn)略以效率為中心，注重對本錢的控制，強調對員工的嚴格監(jiān)視以及建立高度構造化的組織構造，因此，在人力資源的要求是少用人，多辦事;差異化戰(zhàn)略是通過向用戶提供與眾不同的產品或效勞以獲得競爭優(yōu)勢，注重與顧客的關系，對市

11、場反響迅速，因此需要可以對客戶需求迅速反響并提供優(yōu)質效勞的人;創(chuàng)新戰(zhàn)略致力于進步產品復雜性，縮短產品生命周期，以此來確立其產品的市場指導地位，強調冒險，因此需要靈敏、有冒險精神、富創(chuàng)造意識的人(ilkvih,1991)0(二)薪酬哲學的選擇各有側重。一般意義上認為，本錢導向戰(zhàn)略往往通過尋求節(jié)省本錢的方法來降低本錢，進步運作效率，由此，其薪酬哲學關注勞動力本錢控制目的。而差異化戰(zhàn)略那么注重人員鼓勵目的，創(chuàng)新戰(zhàn)略的薪酬哲學更傾向于吸引和保存人才目的(ar11,19h7)。但據。dibertf.ntayr(199)運用實證分析方法對美國薪酬協(xié)會的1400家成員企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，在薪酬哲學上，采用本錢導

12、向戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)對“勞動力本錢控制和“吸引溜住人才兩類目的都同樣重視。三)基于薪酬哲學選擇適當的薪酬程度政策。施行本錢導向戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬程度通常略低于競爭對手;而差異化戰(zhàn)略的施行者與競爭對手的程度盡量保持一致;施行創(chuàng)造戰(zhàn)略的企業(yè)為了吸引和保存人才將薪酬定位在高于競爭對手的程度上(ilessi,1984;arrll,1987)。四)基于薪酬哲學選擇鼓勵性的薪酬組合。施行本錢導向戰(zhàn)略的企業(yè)為了有效降低勞動力本錢，通過進步可變工資比率將其收入與績效嚴密結合;差異化戰(zhàn)略將以與顧客的交往為根據評價員工工作和技能，注重以顧客滿意為根底的鼓勵工資。因此，采用本錢導向戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略的企業(yè)都傾向于采用

13、鼓勵工資，并運用量化方法來考核其工作績效;而創(chuàng)新戰(zhàn)略應盡量少采用鼓勵工資(illersn,1984)，這是因為鼓勵工資的負效應與其薪酬哲學背道而馳。大多數鼓勵方案是基于員工的業(yè)績目的而衡量的，因此，可能抑制員工的創(chuàng)新意識和風險承當才能，有可能培養(yǎng)一種短期行為;進一步，施行創(chuàng)新戰(zhàn)略的組織的創(chuàng)新收益來自于員工長期而穩(wěn)固的承諾，然而，鼓勵工資那么有可能削弱員工對組織的長期承諾。(五)績效加薪的運用范圍。創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)需要高度創(chuàng)造性行為，更高的風險承當才能和長期的承諾?？冃Ъ有秸叱烧J員工過去令人滿意的行為，在根底工資的根底上永久性加薪，從而構成鼓勵員工將來努力工作的動力機制，能幫助組織留下那些有價值

14、的員工，這與創(chuàng)新型戰(zhàn)略對人力資源的需求是一致的。因此，創(chuàng)新戰(zhàn)略應廣泛的強調績效加薪的使用(ar11,1987)，并且將績效加薪政策拓展到大量的非豁免員工(edibertf.nteayr,1996)。相對而言，本錢導向戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略對績效加薪體系的使用是有限的(shulerjaksn,1987)a(六)建立支持三種戰(zhàn)略的薪酬管理體系。施行創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬決策信息公開和透明度最大，通常采用分權式管理和控制體系，積極鼓勵員工參與到薪酬設計和施行中。而施行本錢導向戰(zhàn)略的企業(yè)更傾向于將薪酬決策信息對員工保密，員工也極少參與到薪酬設計和施行中，薪酬管理體系趨向于封閉式和集權式管理。三、影響薪酬戰(zhàn)略及理

15、論選擇的相關因素制定薪酬戰(zhàn)略首先必須理解組織所面臨的內外部戰(zhàn)略環(huán)境，包括外部市場環(huán)境和內部才能兩方面。詳細來講，行業(yè)銷售和技術特征、競爭對手的經營戰(zhàn)略以及勞動力市場在人才供需方面的開展趨勢等外部市場環(huán)境有助于幫助薪酬專業(yè)人員、高層管理人員和薪酬參謀獲取有關薪酬戰(zhàn)略方面的多樣化信息。而為保持競爭優(yōu)勢而展開的業(yè)務職能評估、人力資源知識和技能的評估以及公司的財務狀況等內部因素的考察那么有助于明確在現(xiàn)有的資源和才能的根底上，薪酬戰(zhàn)略及理論如何更有效地與組織經營戰(zhàn)略相結合，以贏得和增強組織競爭優(yōu)勢。在評估組織內外部戰(zhàn)略環(huán)境的根底上，組織需要不斷調整和完善其薪酬戰(zhàn)略以適應其經營戰(zhàn)皓。在薪酬戰(zhàn)略指導下，通過

16、設計薪酬制度可將戰(zhàn)略轉化為詳細理論，以實現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目的的支持。但除此之外，企業(yè)往往忽略了社會文化、組織構造和組織生命周期等因素的作用，事實上，它們或通過影響組織經營戰(zhàn)略而對薪酬理論產生間接影響;或直接作用于詳細的薪酬理論，因此，必須綜合考慮到社會文化因素、組織構造和產品生命周期等相關因素對薪酬制度選擇的影響。1.社會文化因素社會文化指一國國界內為社會成員所共有的行為標準和思想信仰，并日益成為影響戰(zhàn)略薪酬及其理論的一個越來越重要的因素。通常，從權利間隔 (perdistane)、個人集體主義(individualis/lletivis)和不確定性躲避程度(unertaintyavidane)等

17、維度來考察社會文化對薪酬理論的影響。權利間隔 是人們對公司等級制度或權利構造的承受程度。崇尚權利間隔 的文化有可能采用加強員工之間權利間隔 的薪酬戰(zhàn)略和理論，薪酬構造復雜，薪酬信息對員工保密，采用集權式管理方式，如菲律賓和阿拉伯國家。當權利間隔 不是主導價值觀時，薪酬戰(zhàn)略可能會使用平等的薪酬戰(zhàn)術和參與性的工資方案，如澳大利亞和新西蘭。個人主義集體主義指人們對個人獨立和集體參與的重視程度。個人主義文化重視個人目的和個人獨立，如美國;集體主義文化那么重視社會凝聚力和對集體如家庭和組織的忠誠，日本最為典型。因此，個人主義文化采用獎勵個人業(yè)績及個人獲得的知識技能的薪酬戰(zhàn)略;集體主義文化那么以團隊業(yè)績?yōu)?/p>

18、根底獎勵員工，并重視個人資歷，以確認員工集體參與的重要性。不確定性躲避是社會對待風險及其成員流動性的態(tài)度。害怕偶爾發(fā)生的事件、重視穩(wěn)定和常規(guī)及厭惡風險是不確定性躲避程度高的表現(xiàn)。在這種情況下，雇主可能使用官僚主義的工資政策，強調固定工資比浮開工資重要，雇主的決定權很校而在不確定性躲避低的情況下，雇主可能會使用獎金，并擁有決定工資分配的權利。2.組織構造組織構造是組織文化和價值觀的直接表達，也是影響組織內部人力資源薪酬體制的設計的重要因素。典型的組織構造有兩類:等級構造和扁平構造。等級構造的組織強調效率，對任務進展高度的勞動分工和職能分工，具有嚴密的等級構造，通過許多程序、規(guī)那么和標準的嚴格制定

19、來進展高度集權的管理和控制。為此，在薪酬制度設計上，薪酬構造較為復雜，工資級別較多，基于工作的資歷工資和業(yè)績工資非常合適這種傳統(tǒng)等級制度的工作體系。而扁平化的組織構造趨于平坦，縱向職權等級和程序規(guī)那么較少;由于不設置固定的職位和職能界限嚴格確立的部門，員工可以自由的在公司需要的崗位中進展輪換，圍繞共同的任務開展工作。顯然，扁平式組織更強調團隊協(xié)作而非個人奉獻，這使其具有更強的適應性，使員工可以更多的參與公司事務。與此相適應，逐漸興起的寬帶薪酬構造和基于團隊的鼓勵方案有助于組織建立以團隊為核心的文化，進步組織的適應才能和應變力，更有效的實現(xiàn)組織目的。寬帶薪酬用較少的工資范圍跨度較少的工資等級來取

20、代傳統(tǒng)的較多的工資級別，而基于團隊的鼓勵工資方案那么鼓勵團隊成員互相學習新知識和新技術以及承當更多的責任，共同合作去實現(xiàn)團隊目的。3.產品生命周期正如人的出生、成長、成熟、衰退一樣，組織和產品也會經歷類似的階段，對人力資源的需求也會隨生命周期不同階段的變化而變化。組織生命周期的階段性特征成為制定和施行薪酬戰(zhàn)略必須考慮的重要因素。在成長期，由于新進入企業(yè)必須提供與眾不同或創(chuàng)新性產品使自己與現(xiàn)有的競爭者相區(qū)別，從而吸引預期的客戶群，因此，最合適成長階段的企業(yè)經營戰(zhàn)略是差異化戰(zhàn)略或創(chuàng)新戰(zhàn)略。在此階段，需要吸引高素質的經營管理人員和具有專長的技術人員，因此，成長型公司都傾向于強調以市場為根底的工資制度

21、，提供具有競爭力的薪酬。同時，由于從產品設計到將產品推向市場需要經歷相當長的時間，企業(yè)需要保持雇員對長期增長目的的責任，需要建立長期承諾的文化，因此，企業(yè)非常注重長期鼓勵方案的設計。此外，成長期公司傾向于將非固定福利(disretinarybenefits)降到最低，這是因為非固定福利與公司和個人業(yè)績無關，但卻構成一項重要的財務本錢，成長期公司尚無力承當這類不直接促進公司開展的開支。在成熟期，產品和效勞在有限的技術范圍內已根本成熟，此時，最合適的經營戰(zhàn)略是本錢導向戰(zhàn)略，、力圖通過有效的經營管理維持最低本錢，并爭取和擴大市場份額。成熟期公司通常擁有大規(guī)模興隆的內部勞動力資源，如何促進內部勞動力資

22、源的開展施行薪酬方案的主要目的。知識工資和技能工資方案將促進員工學習知識和技能，當然，盡管從短期看，知識工資和技能工資方案會帶來一些培訓本錢，可能不利于最低本錢戰(zhàn)略施行;但從長期看，消費力的進步和靈敏性增加將遠超過短期本錢的增加。在衰退期，企業(yè)現(xiàn)有產品的市場逐漸縮小，業(yè)績變差。此時，企業(yè)面臨兩種選擇:一是通過開發(fā)新產品或效勞來取代現(xiàn)有產品，從而與競爭對手相區(qū)別，所選擇的薪酬戰(zhàn)略與成長期類似。二是任其衰退，企業(yè)將通過裁員和進步可變工資來支持其最低本錢戰(zhàn)略，將衰退期損失最小化。四、施行薪酬戰(zhàn)略對我國企業(yè)的啟示自20世紀80年代以來，薪酬決策的戰(zhàn)略導向在西方越來越受到重視。薪酬戰(zhàn)略被納入到組織整體的

23、戰(zhàn)略規(guī)劃范疇，以適應外部戰(zhàn)略環(huán)境和經營戰(zhàn)略為導向，充分表達和培育組織的競爭優(yōu)勢。這無疑對我國企業(yè)在全球化背景下謀求生存和開展具有重要的啟示。1.將組織薪酬問題提升到戰(zhàn)略層面給予高度重視傳統(tǒng)方案經濟體制下，我國實行高度集權的工資管理體制，中央政府集中管理和監(jiān)視各行業(yè)的工資分配情況，企業(yè)沒有工資自主分配權。市場經濟體制的逐步建立與完善要求企業(yè)建立市場化的工資政策，工資自主分配權下放，企業(yè)逐漸成為工資分配的主體。但是，從微觀角度看，薪酬戰(zhàn)略的缺失導致企業(yè)薪酬政策脫離其所處的市場環(huán)境和實際經營狀況，一味地追求所謂“公平，薪酬政策的戰(zhàn)略性和導向性差，對企業(yè)經營戰(zhàn)略未能發(fā)揮應有的支持功能。譬如，企業(yè)為保持

24、持續(xù)的產品創(chuàng)新，不斷開發(fā)出新產品或效勞以滿足客戶需求，就需要吸引并保存具有特殊技術專長的員工，那么，企業(yè)應據此目的制定相適應的薪酬戰(zhàn)略以滿足對特定人才資源的需求。此時，假設企業(yè)選擇提供低于競爭對手的薪酬程度，就會導致大量人才的流失，嚴重影響企業(yè)經營戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。由此可見，薪酬戰(zhàn)略提供了薪酬決策的根本框架，它明晰界定了薪酬制度設計的方向和薪酬管理行為，使得企業(yè)在體制設計和政策制定等方面與其經營戰(zhàn)略和環(huán)境親密配合，最大化提升組織績效，充分發(fā)揮其戰(zhàn)略導向作用。因此，我國企業(yè)當前迫切需要樹立戰(zhàn)略意識，以經營戰(zhàn)略為導向，制定和完善適應市場經濟體制的薪酬戰(zhàn)略。2.薪酬戰(zhàn)略及其理論應充分確立以人為本理念事實上，戰(zhàn)略性的薪酬決策是緊緊圍繞經