1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word構建新型(xnxng)人力資源管理體系實施管理(gunl)體制改革機制創新宣傳材料一、為什么要構建人力(rnl)資源管理體系?礦業分公司組建成立(chngl)以來，秉承中鋁“勵精圖治、創新求強的企業精神，先后完成了公司(n s)組建、試運行和正式運行各階段的工作任務，各項生產經營指標屢創新高，實現了公司平穩、快速開展。但是，按照總部整體工作部署，以及公司開展戰略的不斷提升和市場競爭的日趨劇烈，過去的人力資源管理制度不能很好地適應公司開展局面以及市場競爭態勢的需要，企業的人力資源管理與開發已顯得

2、相對滯后，在管理理念和管理手段上仍沿用多年的經驗管理，已經遠遠不能適應形勢的需要，深層次的問題已逐步凸顯出來。比方局部員工技能素質偏低、局部人浮于事；經營管理人員能上能下的問題還沒有得到很好解決；員工退出通道不暢、對企業存在嚴重的依賴思想；工程技術人才斷層現象嚴重；收入分配方面還沒有合理拉開差距，員工收入能增不能減，企業高端人才和低端人才的收入還沒有市場化，缺乏吸引人才、留住人才的有效機制等等。諸如此類的一些問題，已成為當前影響企業開展和提高競爭力的嚴重瓶頸。與礦業分公司致力于超常規快速開展，創立一流礦業企業的目標不匹配。深化人力資源管理體制改革，搭建和完善新型的符合現代企業開展要求的人力資源

3、管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩，面臨著“非改不可的局面?；谝陨锨闆r，公司從可持續開展的戰略高度出發，已陸續出臺了與建立健全人力資源管理體系相關配套管理制度，但隨著公司改革步伐的加快，還需進一步加大深化體制改革和機制創新力度，健全和完善人力資源管理體系，全面推動由傳統的勞動、人事管理向現代人力資源管理強有力的轉型，充分發揮現代企業人力資源管理選、育、用、留、退核心功能，提升公司核心競爭力。二、公司(n s)構建人力資源管理體系的總體目標是什么？根據(gnj)公司開展(kizhn)戰略和定位，進一步明晰(mngx)人力資源管理和開發的戰略思路、開展(kizhn)目標、推進步驟和操作措施，建立符

4、合市場經濟和現代企業制度要求的有效競爭機制和鼓勵約束機制，建立健全公司的人力資源管理體系，完善制度建設，實施體制改革和機制創新，真正建立起一種員工能進能出、職位能上能下、收入能增能減的動態運行機制，全面加強經營管理、工程技術和生產操作員工三支隊伍的建設，為公司快速開展提供合理的人力資源結構和堅實的人力資源保證。三、公司構建人力資源管理體系的根本內容？人力資源管理體系是一個科學嚴謹的系統，包括人力資源規劃、勞動組織管理、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、職業規劃、勞動關系管理等板塊，各板塊之間緊密相連，互為支撐，并且要求有一整套的操作技術作支持。公司構建(u jin)人力資源管理體

5、系可以概括為六個大的方面，即：一是實施人力資源規劃，保持人力資源總量、結構(jigu)、質量的合理配置；二是優化組織設計，實施流程再造，通過資源整合，到達(dod)用工的總量控制；三是積極推行工作分析和崗位評價制度，為實施(shsh)人力資源管理奠定堅實的根底(gnd)；四是引入競爭機制，建立以崗位績效管理為主的崗位化管理制度，包括：競爭上崗、動態考核、深化專業技術職位評聘分開改革，強化勞動合同管理等內容；五是改革員工培訓制度，強化員工開發與開展；六是改革工資結構，建立新型薪酬分配體系。四、人力資源管理與勞動人事管理的區別？人力資源管理就是指運用現代化的科學方法預測組織人力資源需求,并做出人力

6、需求方案，招聘選擇人員并進行有效組織、培訓和配置，考核績效支付報酬并進行有效鼓勵，結合組織與個人需要進行有效開發,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才，事得其人，人事相宜,最終實現最優組織績效的全過程。是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是勞動人事管理的繼承和開展，具有與勞動人事管理大體相似的職能，但二者無論在形式、內容還是效果上都有著本質的區別。主要區別為：勞動人事管理人力資源管理以“事為中心，視人為“本錢以“人為核心，視人為“資源、“資本企業的輔助部門，對企業經營業績沒有直接奉獻企業的核心部門，企業經營戰略的重要組成局部以貫徹執行國家勞動人事政策和上級主管部門規定為主，管理制度靈活

7、性相對較差按照國家政策及地方人事規定，建立符合企業實際的系統的人力資源管理體系，確保企業實現經營戰略目標站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的標準性，只傳達決策者所制定的戰略目標等信息。主動分析和診斷人力資源現狀，協助決策者制定具體的人力資源行動方案，支持企業戰略目標執行和實現按照決策者的指令來進行相關的人事工作，側重于標準管理和事務管理，屬事后管理根據企業開展戰略及經營方案，科學合理地制定人力資源規劃，側重變革管理和人本管理，屬預警式、前瞻性管理模式關注績效考核與懲罰，未形成科學的績效管理體系。注重員工績效反應與鼓勵，確保員工績效不斷提高，從而實現企業績效的螺旋式上升其他職能部門和員工參與

8、較少表達企業各級管理者及員工參與五、關于實施人力資源規劃有哪些(nxi)主要內容？ 人力資源開展(kizhn)規劃(guhu)作為現代人力資源管理的重要根底(gnd)工作之一，它是指：為使組織穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬定的一套措施(cush)，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來開展過程中的相互匹配。實施人力資源規劃，就是要將其作為一種戰略規劃，著眼于為組織未來的經營或運作預先準備人力，持續和系統地分析組織不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與組織長期效益相適應的人事政策的過程。各單位要根據公司的經營目標和開展戰略以及本單位的定位

9、，每三年進行一次全面的人力資源分析和需求預測，在認真分析現有員工隊伍結構的根底上，按照公司實際和市場要求，遵循“控制總量、改善結構、提高素質、強化鼓勵的原那么，制定人力資源戰略規劃，從而保持“三支隊伍在數量、結構和質量上的合理配置。實施中，特別要重點考慮建立穩定現有核心人才和吸納高端人才的市場化運行機制。六、公司的人才戰略思路是什么？全面貫徹“人才資源是第一資源和“人才強企的戰略思想，堅持以人為本，樹立科學的人才觀，遵循“控制總量、改善結構、提高素質、強化鼓勵的原那么，圍繞公司開展戰略目標，充分開發和合理利用企業內外部人才資源。以內部培養為主，外部補充為輔，通過培訓、培養和競爭上崗，加強公司內

10、部人才資源建設，通過招聘、租賃、外委等方式合理引進外部人才資源，逐步實現公司人才資源的最優化配置，為公司做強、做大、做精和建設一流礦業企業提供強有力的人才保證和智力支持。七、公司(n s)對人才是如何定位的？人才(rnci),是指那些具有(jyu)良好的素質,能夠在一定(ydng)條件下通過不斷地取得創造性勞動成果,對人類(rnli)社會的開展產生較大影響的人。公司衡量人才的標準是，堅持德才兼備原那么,把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準,不唯學歷,不唯職稱,不唯資歷,不唯身份。只要是工作崗位適合，能夠對公司開展產生重大影響的經營管理人員、掌握公司核心技術的工程技術人員和具備熟練操作

11、本崗位技能的生產操作人員皆為人才。所謂關鍵人才，是指外部是高流動性，內部是高稀缺性，即市場上缺，企業內部也缺的人才；所謂核心人才，是指那些具有高度稀缺性、能夠為企業創造高價值的員工。八、如何理解“審視企業現有的組織結構和管理流程？企業生產組織機構、管理機構的設計，要按照“精簡、高效、科學的原那么去考慮其設置，不過多強調歷史的原因和自身的原因。根據公司開展戰略及管理目標要求，在公司組織管理框架內，從效勞支持性、精干高效性、權責一致性、穩定靈活性四個方面建立組織機構評估制度，對現行組織機構進行分析研究，并適時做出調整，持續保持組織機構的科學合理，不斷提高管理效率。九、機構編制管理程序包括(boku

12、)哪些？ 公司機關機構及二級單位機構和領導職數的設置、變動，由公司總經理提出(t ch)，經公司機構編制委員會研究后行文上報中國鋁業股份，待中國(zhn u)鋁業股份批復后發文(f wn)執行。公司基層組織機構的設置、變動，由二級單位(dnwi)和部室提出書面報告，人力資源部經調研審核后，提出機構設置方案報公司機構編制委員會，經公司機構編制委員會審定批復后發文執行。基層以下組織機構的設置，由所屬單位提出具體意見，報公司人力資源部備案后執行。十、優化組織設計，實施流程再造及實行用工總量控制有哪些內容？ 1、對管理機構，要密切結合企業的改革、改制和生產經營實際，對各單位及所屬單位的管理機構實施進一

13、步精簡。遵循減少管理層次，合理增加管理幅度，提高工作效率，促進組織結構“扁平化的原那么。重點是界定好部門職責、理順工作關系，防止管理職能的重復、交叉和重疊；通過組建復合型或綜合型的工作部門，實行一套人馬、多塊牌子；充分利用現代化辦公工具和信息化資源，進一步減少管理部門的崗位和人員數量，提高工作效率，設置與公司開展需要相適應的高效的專業化管理機構。2、對生產組織機構，要根據(gnj)生產工藝和實際，實施生產組織和管理流程的再造。要按照生產工藝或產品性質的“同一性原那么(n me)，進行資源有效整合，重新設計相關的生產(shngchn)組織，防止(fngzh)重復的生產組織(zzh)機構設置。對技

14、術要求單一、工作量不飽滿的單位，可通過調整、組合、協管等整合方式，建立復合型生產組織機構，盡量防止規模過小的組織機構設置，保持適度合理的管理規模。對各類輔助、效勞崗位，特別是車間內部的各類檢修、維護、運轉、保管等崗位，可根據生產實際實施集中管理、統一運作，進一步擴大效勞范圍，提高工作效率，防止“大而全、“小而全的組織設置，提高人員、資源的配置與使用效率。3、對生產操作崗位，要積極推行“大工種和“區域工制度。以工作量大小作為崗位設置的根本標準，每個崗位的工作飽滿程度不低于80%。通過崗位說明書明確而詳細地規定每一崗位的任務、責任、權利以及所需資格等事項。同時，要通過提高相關工種的互通性培訓與管理

15、，提高人員的配置與使用效率。4、對于勞動用工的總量控制，要遵循總部“增產不增人的方針，通過學習和借鑒國內外同行業的先進管理水平，優化組織設計，全面測定崗位工作量，保持科學、合理的員工總量和結構配置。此外，通過深入貫徹全員合同制，明確企業和員工之間的權利、義務關系，將員工從過去的國家人、企業人變成市場化的社會人。十一、為什么要保持勞動組織相對穩定？勞動組織(zzh)管理作為效勞(xio lo)生產經營工作的一項重要職能，與公司生產經營工作是密不可分的，要想保持公司生產各環節的穩定運行和管理信息的高效(o xio)傳遞，也要求勞動組織和員工隊伍保持(boch)相對的穩定。同時保持勞動組織機構及崗位

16、的相對穩定，也有利于員工技能提高，有利于員工職業開展(kizhn)，有利于特種作業的職業標準，有利于節約企業的人力本錢。只要我們處理好需求與供應、短期與長期、精簡與效能及人與事的關系，合理設置生產組織機構，保持員工隊伍的有序流動，那么勞動組織相對穩定與勞動組織動態管理和保持適度合理的員工流動率是不矛盾的。十二、什么是以堆場為中心的勞動組織構架？以堆場為中心的勞動組織構架就是一種以堆場為中心輻射周邊資源，構建產供網絡，集資源獲取與開發、計量、質檢、儲礦、配礦、破碎、發運于一體的，全方位的，功能齊全的勞動組織構架模式。各單位在以堆場為中心的勞動組織具體設計中，要充分考慮所轄區域的可控資源量、年生產

17、礦量、生產組織輻射區域、配置的人力資源數量、破碎場破碎能力、發運站點規模等因素。確保生產組織機構設置與公司目標一致，充分發揮組織管理支持和效勞功能，促進公司的戰略目標和生產經營目標的實現。十三、公司構建以堆場為中心的勞動組織構架的目的和意義是什么？構建以堆場為中心的勞動組織構架就是為了將現有的人力資源、設施裝備重新優化組合，根據轄區資源情況，重新規劃、合理布局，將生產車間、班組和人員設置在各個礦區，使廣闊員工能夠走出去、沉下去，到礦點、到礦區、到有資源的地方去工作，最終形成一個集資源開發、礦山建設、客戶管理、生產供礦于一體的供礦基地，完善產供鏈條，為加快公司礦區建設和實現平安穩定供礦奠定堅實根

18、底，為礦業的生存和開展提供有力保障，為提升公司市場競爭力搭建穩固的平臺，從而使公司進入良性快速開展的軌道，全面落實和推進科學的開展觀和資源觀。十四、怎么理解(lji)工作分析和崗位評價制度？ 所謂工作分析：就是對組織內所有職位的工作職責、內容(nirng)、特征、環境和任職資格進行清晰明確的界定。開展分析工作的常用方法主要有：調查(dio ch)問卷法、工作日志法、訪談法、觀察法、工作實踐等。所謂(suwi)崗位評價：那么(n me)是在對所有崗位科學分析之后，通過相應的評價標準來評定各個崗位之間相對價值的大小。開展崗位評價工作的常用方法主要有：排序法、分類法、因素比擬法、因素記點法等。工作分

19、析和崗位評價，是企業管理的一項根底工作，也是企業人力資源管理機制建立的平臺，是企業人力資源管理的重要根底工作。其目的是通過標準、標準的方式對各單位經營管理、工程技術、生產操作和輔助等各類崗位進行界定描述，按類別對崗位進行區分，以量化指標對崗位進行排序分級，明確崗位責任、權力、利益關系，為實現崗位的科學化管理奠定根底。十五、在工作分析(fnx)中如何填寫工作日志？工作分析中的工作日志填寫(tinxi)是指由某一工作的任職者按時間順序詳細記錄下在一定期間內所干的各項活動或任務，以及所消耗(xioho)的時間。為節省填寫者時間，工作日志常采用固定格式，由工作分析工作小組(xioz)統一制定工作日志記

20、錄表，任職者只需要按要求填寫即可，內容通常包括工作活動名稱、工作活動內容、工作活動結果、時間消耗等。在填寫工作日志時要按工作活動發生的順序及時填寫，切勿(qi w)在一天工作結束后一并填寫；要嚴格按照表格要求進填寫，不能遺漏細小的工作活動，保證信息的完整性。工作日志不僅為工作分析工作提供了所需信息，同時也通過這種方式使崗位任職者了解到時間是怎么花費的，從而為員工提高工作效率改良工作方式提供了方向十六、工作分析和崗位評價的目的和作用是什么？一是通過工作分析和崗位評價，進一步標準崗位任職標準、任職條件，為實現崗位員工招聘的科學化、程序化操作和動態化管理，合理配置崗位人員奠定重要根底，構建人力資源管

21、理工作平臺。二是通過工作分析和崗位評價，對崗位職責任務和工作量進行分解，進一步明晰崗位責任和奉獻度，建立并不斷完善考核指標體系，為實施以崗位績效工資為主要形式的分配制度，提供科學依據。三是通過工作分析和崗位評價(pngji)，為實施員工持證上崗和有方案(fng n)、有目的地對員工進行崗位技能培訓，開展繼續教育，不斷提升和改善員工隊伍的技能素質結構創造(chungzo)必要條件。四是通過工作分析和崗位評價，明確適合崗位的任職者應具備的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征、知識(zh shi)與技能水平等素質能力要求，建立員工素質能力模型，從而為職業生涯設計、招聘選拔、鼓勵(gl)考

22、評等工作提供指導。十七、公司現有的崗位崗序是如何確定的？公司現行崗位崗序是2004年中鋁公司薪酬體制改革時，在崗位調查分析的根底上，按照對企業的影響、監督管理、職責范圍、營業知識、溝通技巧、任職資格、解決問題、環境條件等八個要素由專家組進行崗位評價得出，它表達了每個崗位的“靜態相對價值。對于動態的崗位價值和動態的崗位工作任務量增減，要在績效工資中表達，除非崗位工作性質發生明顯的質的變化，否那么將不予進行崗位分析和評價。十八、什么是員工素質能力模型？建立員工素質能力模型有哪些作用？素質模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同素質要素的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自

23、我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。素質模型作為(zuwi)連結人力資源戰略(zhnl)和組織整體戰略的一個重要工具，表達(biod)了組織在戰略(zhnl)層面上對個體的素質需求，同時又貫穿于整個人力資源管理中，它確保了組織的人力資源戰略與整體戰略緊緊相扣，使人力資源戰略能夠為組織的整體開展(kizhn)和戰略目標實現提供更好的效勞。此外，素質模型更為企業人力資源管理中的招聘、選拔，培訓，職業生涯規劃，績效鼓勵等各項工作提供了一個統一的、可衡量的標準，確保了科學性、公平性和合理性。十九、為什么要進行工作的重新設計？工作設計可以充分提高公司人力資源使用效率。有時人力資源缺乏可能是由于工作的

24、流程不合理或者工作的分配不合理，如果能對工作進行重新設計，問題就會迎刃而解。常見的工作設計方法有：工作擴大化。這種方法是通過重新設計使原有工作包含多項內容，如將屬于分工很細的作業單位合并，由一人負責一道作業流程改為一人負責幾道作業流程等。工作豐富化。這種方法是通過減少工作層級，改變員工受人指定工作的立場，通過提高工作的挑戰性、責任和自主權來到達向工作深度開展的目的，提高員工的工作效率和士氣。工作多樣化。這種方法是通過加強崗位輪換和員工的復合型培養，建設復合型人才，使員工能夠接觸并適應更多的工作范疇，拓寬員工的視野與技能，提高員工工作積極性，增加各崗位之間協調程度。二十、怎樣理解(lji)“大工

25、種和“區域(qy)工制度(zhd)？所謂(suwi)“大工種作業，就是將各單位內部，只具有單一工作技能，但工作性質又相互緊密銜接、聯系性較強、需要和能夠協同作業的各類技術工種，組合歸并為以一技為主，兼備(jinbi)多種技能，技術全面、適應性廣、能實行協同作業，統一管理的復合型工種。所謂“區域工管理，就是以生產工序或效勞范圍對象為單元，把各單位連續性生產工藝流程中相互關聯、互為影響、性質相近、工時利用率較低的設備操作看管崗位進行合并，劃分確定為相對獨立的操作、效勞區域，實行集中管理。二十一、為什么要開展員工競聘上崗工作？通過實施員工競聘上崗工作，不斷加強經營管理、工程技術和生產操作員工三支隊伍

26、建設，全面實施“素質工程戰略，提升公司人力資源競爭優勢，建立一套崗位靠競爭、上下靠業績、收入靠奉獻的管理機制，創造一個公開、平等、競爭、擇優、人崗匹配的用人環境，培養和造就一支愛崗敬業、素質過硬、德才兼備、力爭上游的員工隊伍，以適應公司超常規快速開展的需要，為創立一流礦業企業提供堅實的人力資源保證。二十二、哪些崗位需要進行競聘上崗？原那么上對已具備競爭條件的崗位均實行競聘上崗。具體包括：空缺崗位及新增崗位，設崗后的專業技術崗位，聘任期滿的崗位，考核不稱職或考核排序末位的崗位，因機構重組及調整或現有人員超出定編定員限額，需要進行調整的崗位，根據工作需要作競聘試點的崗位，其他需要實行競聘的崗位。二

27、十三、如何建立適合礦業特點的人員流動模式，提高(t go)人力資源利用效率？ 一是隨著公司資源控制開發區域的進一步加大，建立人員柔性流動、人事關系剛性控制機制，即根據工作需要，在各單位之間員工(yungng)流動只轉移工資關系，不調轉人事行政關系，提高公司整體人力資源流動效率；二是積極推行經營管理人員交流機制，通過實行上下交流、平行交流、交叉(jioch)交流等多種交流方式，更好地促進經營管理者的培養、成長及使用；三是實施公司人才資源共享機制，即在現有工程技術人員短缺的背景下，按照人才交流的管理方式，在各單位之間進行人才有序交流，在重點工程(gngchng)上實施人才資源整合，實施集中辦公、集

28、體攻關(n un)，充分到達人才資源的共享；四是推行生產操作員工輪崗機制，促進員工工作擴大化和豐富化，著力加強復合型員工的培養；五是緊密結合礦山生產作業特點，推行綜合工時和不定時工作制，提高公司人力資源使用效率；六是根據公司實際采取外部租賃、引制、合作等方式積極利用外部人力資源優勢，解決內部人力資源供應矛盾。二十四、如何吸引人才、留住人才？人才是公司開展的動力，為了更好的吸引人才、留住人才:一是要加強宣傳，充分利用中鋁品牌，突出大型國企的競爭力優勢，強調良好的員工職業開展空間；二是要積極做好新員工入職的管理工作,建立完善的入職培訓模式，幫助新員工了解企業文化、標準、價值觀及工作內容等方面；三是

29、通過定期或不定期座談的方式，及時了解新員工心態，引導他們建立一種良好的健康的心態和生活狀態，培養良好的人際交往和處理能力，使員工能夠盡快適應企業、融入企業；四是開通職業開展通道，引導新員工做好職業生涯開展管理，讓員工清晰自己未來的開展階梯，使新員工的個人愿望和組織的開展需求結合，進而激發員工的事業心和激情;五是建立有效的穩定現有人才與吸納高端人才的機制,營造一個栓心留人的良好環境,做到用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人,使人才充分獲得實現自身價值的滿足感、成就感、榮譽感。當前,我們尤其要著重加強工程技術人才隊伍建設,不斷增強公司核心競爭力。二十五、如何通過強化(qinghu)勞動合同管理，

30、打通員工退出通道？要充分利用?勞動法?賦予企業的合法權力，切實建立員工退出機制，加大員工退出力度。徹底打破(d p)企業員工身份界限，從根本上變革企業傳統的用工制度，改變企業對員工承當(chngdng)的終身(zhngshn)社會義務。啟動依法解除勞動合同機制，打通員工退出通道。1、從標準(biozhn)勞動合同訂立、變更、終止和解除行為入手，調整、標準人員的合理流動。2、建立員工勞動與崗位合同雙重約束機制，結合崗位績效考核制度的推行，將勞動合同約定的權利義務關系在崗位合同中進一步細化和量化，實行定比退出、末位淘汰機制，對考核不合格或不能勝任工作的員工，降低其薪酬水平并進行在崗或待崗培訓。3、

31、通過強化勞動合同管理，保持員工退出渠道通暢：一是可通過合同期滿終止的方式實施員工退出；二是對合同期內用人單位不需要的員工，可依據法律規定，通過協商解除勞動關系(gun x)；三是對違法、違紀員工要及時依法解除勞動關系；四是對因身體原因確實不能堅持正常工作，經勞動鑒定到達(dod)規定級別的，可采取適當方式退出工作崗位；五是對不勝任工作或未能競爭到崗位的員工，應及時對其進行轉崗或培訓，對不服從轉崗或經培訓后仍不能勝任工作的，可依法與其解除(jich)勞動合同。二十六、公司深化用人(yng rn)制度改革的根本(gnbn)思路是什么？緊密結合公司生產經營的需要，在完善全員勞動合同制的根底上，堅持市

32、場化的人力資源配置原那么，持續推進勞動組織模式改革和深化用人制度改革，使人力資源的配置盡快過渡到以市場手段來配置和優化，通過競爭機制拓寬用人渠道、改革用工方式，建立起以全民勞動合同制員工為主，以人才租賃、勞務派遣為輔，臨時用工、季節用工做補充的多元化用人方式，充分利用公司內外兩個市場資源，從而有效的降低公司人力資源管理本錢，提高勞動生產效率，充分提升人力資源配置對公司快速開展的適應性。二十七、公司加強經營管理隊伍建設根本思路是什么？圍繞公司開展戰略，建立適應開展需要的科學標準的用人制度。一是建立經營管理人員競聘上崗、能上能下的用人機制，不拘一格地選人才，由單一的組織配置轉向組織配置與市場配置相

33、結合的選拔和配備管理人才；二是推行競聘上崗機制，真正解決經營管理人員能上不能下問題，轉變相馬為賽馬的用人方式，徹底打破傳統的干部、工人的身份界限，變身份管理為崗位管理，實現優秀人才脫穎而出、人盡其才的選人用人機制；三是實行經營管理人員選拔、考核制度、聘任前公示制度、聘任職試用期制度、聘任職前談話制度、交流制度、后備人才管理制度，誡勉、降職、辭職、免職制度；四是在完善中基層管理者考核聘用制度的根底上，實行一般管理人員包括專業職能管理人員和專業技術管理人員定期考核制度。 二十八、什么(shn me)是專業技術職稱評聘分開？ 評聘分開是指專業技術職務不再直接與工資待遇掛鉤，其所取得的專業技術職務任職

34、資格與工作經驗、學歷、資歷等只作為上崗的任職資格。從而改變目前按行政級別和技術職務兩條線確定崗位工資標準的管理模式。要逐步根據工作分析所確定的崗位任職資格要求，對取得各類專業技術職務任職資格的人員，按其實際所在的崗位系列執行(zhxng)相應的崗薪標準。二十九、專業(zhuny)技術職務任職(rn zh)資格的獲取方式有哪些？1、考試取得。對自主報名、參加國家統一組織的會計、經濟、統計、審計和計算機軟件等專業的初、中級資格考試及相關專業的執業資格考試，并取得專業技術資格及執業資格者，公司人力資源部將對其學歷、專業、崗位、從事(cngsh)本專業時間及英語等情況進行綜合審核后，對符合條件者予以確

35、認。2、評審委員會評審。對尚未實施任職資格考試的專業(zhuny)，按照有關人事職改部門的要求，委托各級評審(pn shn)委員會進行評審，其結果經相應人事職改部門(bmn)確認后生效。3、直接(zhji)認定。教育部成認的正規(zhnggu)全日制院校畢業生不含“五大畢業生，見習期滿，考核合格，根據任職資格條件直接認定相應級別的任職資格。4、由外單位調入的專業技術人員，在相應的專業技術崗位滿一年，考核稱職后，由公司人力資源部通過一定的程序重新確認其任職資格。三十、職稱申報對英語和計算機有什么要求？除符合免試條件的人員外，參加申報專業技術職稱人員應通過相應系列的英語和計算機考試。1、對職稱英語

36、考試的要求：1申報公司中高級專業技術職務任職資格的專業技術人員應按申報職稱對應級別參加考試，不能越級或降級考試。公司根據全國通用標準，統一確定當年外語成績合格線和有效期。2申報高級工程師必須通過理工A的考試；申報工程師必須通過理工B的考試。3申報高級(goj)政工師、高級經濟師、高級會計師、高級統計師，必須通過綜合B的考試(kosh)；申報政工師、經濟師、會計師、統計師，必須通過綜合C的考試(kosh)。2、對計算機考試(kosh)的要求：1申報(shnbo)高級工程師，必須取得不少于4個模塊的合格證書或相應的等級合格證書；申報工程師，必須取得不少于2個模塊的合格證書或相應的等級合格證書。2申

37、報高級經濟師、高級會計師、高級統計師，必須取得不少于3個模塊的合格證書或相應的等級合格證書。申報經濟師、會計師、統計師，必須取得不少于2個模塊的合格證書或相應的等級合格證書。3申報高級政工師，必須取得不少于2個模塊的合格證書或相應的等級合格證書；申報政工師，必須取得不少于1個模塊的合格證書或相應的等級合格證書。三十一、企業內部人力資源市場有哪些職能？企業內部人力資源市場的主要功能和作用是調節和引導人力資源用于生產率最高的地方。它能夠有效促進企業內部人力資源流動市場化，盤活企業內部人力資源存量，充分開發、合理利用人力資源，對企業人力資源配置起到調節和引導作用。主要職責包括以下幾個方面：一是負責按

38、照國家政策對企業因末位退出、競爭上崗等形成的待崗員工進行管理；二是組織員工進行上崗前培訓、轉崗培訓、提高素質和技術水平培訓；三是掌握企業內部人力資源供求信息，及時滿足企業內部人力資源需求；四是負責企業充裕勞動力的外部輸出等。三十二、公司(n s)勞務工程(gngchng)承包的范圍(fnwi)是什么？實施(shsh)勞務工程(gngchng)承包的范圍包括：生產工序中簡單勞動、繁重體力勞動、技術含量低的工種，如護礦工、礦石大塊處理工、養路工、裝卸工、司爐工、炊事員、綠化工、門衛、生產清理、生活后勤效勞等。各單位根據實際需要，制定勞務用工方案，報經公司相關部門審批后，選擇具有相應資質的勞務輸出單

39、位，進行勞務工程承包，從而做到勞務工程用工的合法化、標準化、社會化、公開化。三十三、企業員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，醫療期如何計算？根據本人實際參加工作年限和進入本公司指中鋁企業，以下簡稱本公司工作年限，給予適當的醫療期。實際工作年限十年以下的，在本公司工作五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；實際工作年限十年以上的，在本公司工作五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時

40、間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。三十四、員工(yungng)請事假(sh ji)審批權限如何界定？科長(k chn)車間主任有權批假三天；公司部室經理七天；十五天以內由二級單位主管領導批準；十五天以上由公司主管領導批準，一般情況下事假(sh ji)不應超過十五天，批準者不得越權批假。特殊情況班長可批假一天，但請假人事后必須按事假審批權限補齊相關手續。三十五、為什么要加強(jiqing)員工人事檔案管理？員工人事檔案是公司員工在工作中形成的記載員工個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、

41、工作業績等內容的文字材料，人力資源部按有關規定進行整理后組成的，是人力資源管理的重要組成局部，是組織考察了解和正確選拔使用員工的重要依據，也是履行接、管、轉人事關系、辦理出國政審、出具有關證明、代辦養老保險等社會化職能的必備材料。加強檔案管理工作就是要為企業合理配置人力資源、最大限度地實現人力資源的價值、提高人力資源使用效率和降低人力資源使用本錢打好根底。三十六、員工人事檔案定期歸檔材料包括那些？包括員工個人履歷材料，自傳材料，鑒定、考核、考察材料，學歷和評聘專業技術職稱材料，政治歷史情況的審查材料，參加中國共產黨、共青團及民主黨派的材料，獎勵材料，處分材料，錄用、任免、聘用、轉業、工資、待遇

42、、出國、退離休、退職材料及各種代表會代表登記表等材料，其他可供組織上參考的材料。三十七、怎樣(znyng)理解綜合計算工時工作制？綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的單位或崗位，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種(y zhn)工時制度。其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間根本(gnbn)相同(xin tn)。三十(sn sh)八、公司將要推行的綜合計算工時工作制工作時間應如何計算？按法定工作時間標準核算月、季、半年平均工作時間和年工作時間標準如下：月均法定工作天數為20.92天，工作時間為167.36小時；季均工作時間為5

43、02.08小時；半年工作時間為1004.16小時；全年為2021.32小時。以月、季、半年或年為周期綜合計算工時的，其相應的平均工作時間不得超過上述法定標準工作時間。在實行綜合工時制時，除法定節假日外，在法定標準工作時間內不再享受加班加點工資，假設工作日逢休息日時，也屬于正常工作，不按雙倍計算工作日；其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的局部，應視為延長工作時間，盡量安排換休，假設換休也難以安排的，應按規定支付其延長工作時間的工資。三十九、績效管理的含義是什么？績效管理是指運用(ynyng)目標管理MBO、平衡(pnghng)計分卡BSC、關鍵績效(j xio)指標KPI等現代化管理(gun

44、l)方法和工具，在將公司總體開展(kizhn)目標分解到每個單位和員工工作目標的根底上，通過識別、衡量、傳達和獎勵員工的關鍵能力和工作業績，使公司總體績效水平不斷提高的一種科學管理方法，是責任目標管理的延伸和完善?？冃Ч芾戆ńM織績效管理和員工個體績效管理。四十、中鋁公司推行績效管理有什么重要意義？中鋁公司要實現“創立世界一流企業，打造中鋁百年老店 的長期戰略開展目標，需要公司上下各級管理者，全體員工的共同努力。在確定了公司的戰略開展方向、明確了經營目標、找到公司成功的關鍵因素以后，在很大程度上，是要通過績效管理這個工具或手段，來分解公司的戰略目標、設計績效工程、確定績效標準、組織績效實施，來

45、保證每一員工的目標和努力方向與公司整體的戰略開展目標相一致，從而不斷提高公司核心競爭力，提升公司業績，實現公司可持續開展的戰略目標。因此，績效管理是實現公司開展戰略和開展目標的重要手段，也是公司管理的一個重要組成局部。四十一、公司將要推行的員工績效管理其必要性是什么？1、為健全和完善長效管理機制奠定根底。實施員工績效管理，將員工個人收入與績效考核結果直接掛鉤，為健全和完善薪酬分配制度，消除“平均主義等不公平現象，實現員工個人收入靠奉獻創造了條件。2、為實現企業戰略目標提供內在動力。建立以業績為導向的管理體系，將目標和戰略層層分解，貫徹和落實(lush)到各單位、部門和各個工作崗位中去，鼓勵員工

46、正確的行為表現，促進員工績效的持續改良(giling)。3、為公平、公正(gngzhng)地衡量員工奉獻(fngxin)提供有效途徑。實施(shsh)員工績效管理，建立起一種基于績效的公平分配機制，用業績說話，以考核結果斷定收入上下和崗位去留，能夠在廣闊員工中形成積極的、平等的良好競爭態勢。4、為營造良好的企業文化，發揮導向作用。實施員工績效管理對于企業形成良好的鼓勵氣氛，增強企業的向心力和凝聚力，表達和傳達公司的核心價值觀等起著重要的導向作用。四十二、如何正確理解績效管理？績效管理首先是管理，是對績效進行的管理。績效管理不僅強調工作結果更注重工作過程，特別強調相互之間持續不斷的績效溝通，績效

47、溝通貫穿整個績效管理的全過程；績效管理的核心和實質是持續改良績效，提升績效管理水平?？冃Ч芾碜鳛橐粋€管理體系，一種管理方法和手段，不是哪一個部門、哪一個人的事情，而是具體實施績效管理活動的管理者-尤其是“直線經理直接主管和被管理者雙方。作為管理者應對下屬的績效及能力的提升負責，引導員工努力實現績效目標，并為這一目標的實現提供支持和指導；作為被管理者的員工，要在績效方案、績效實施以及績效評價和反應過程中全程參與，只有參與到績效管理目標的設定和績效管理過程中，才能更好地提升績效、實現目標。四十三、績效管理(gunl)包括哪幾個階段？績效(j xio)管理包括績效方案(fng n)、績效(j xio

48、)跟蹤、績效考核、績效反應(fnyng)、績效結果的應用五個階段。1、績效方案：根據企業總體開展規劃和年度生產經營方案，結合單位部門職責和管理需要，確定關鍵績效指標，并逐級分解，層層確保，建立全員工作目標體系。2、績效跟蹤：績效管理部門和各級管理人員通過相互溝通，收集各單位部門及員工的工作績效數據，并以溝通、指導等方式對員工實現績效目標的過程進行控制。3、績效考核：根據評價標準對單位部門及員工的業務完成情況進行考核評價，確定單位部門和員工在考核周期內的績效結果。4、績效反應：根據績效考核結果，對單位部門及員工的工作績效進行分析，協助其分析影響績效的原因，提出改良措施。5、績效結果的應用：績效結

49、果作為薪酬分配與調整、崗位變動、員工培訓、鼓勵沉淀和員工職業生涯開展的依據。四十四、什么是績效考核？績效考核是績效管理流程中的一個重要環節。是根據企業總體開展規劃和年度生產經營方案，結合單位部門職責和管理的需要，通過評價標準對單位部門及員工的業務完成情況進行考核評價，確定單位部門和員工在考核周期內的績效結果的過程。四十五、績效考核與績效管理(gunl)有哪些主要區別？績效考核績效管理判斷式方案式事后算賬，兌現獎懲解決問題，促進管理績效好或績效差個人、團隊與組織共贏注重結果過程與結果并重績效管理流程中的一個環節完整的管理體系關注過去的績效關注未來的績效四十六、在設計績效考核方案時應注意哪些(nx

50、i)事項？1、考核(koh)方法(fngf)的選擇，要力求實際，易于(yy)操作；2、考核指標的設置要力求量化，確實不能量化的要進行定性評價；3、考核指標和權重的設置要充分表達公司的生產經營戰略和導向；4、總體方案盡可能簡單、清晰、靈活。四十七、考核指標中的量化指標和非量化指標是如何界定的？量化指標也稱定量指標，是指能夠用數字、百分比、比例或金額、時間以及行為等表示的指標。非量化指標也稱定性指標，是指在績效評價時，根據經驗與判斷對員工績效進行評價的指標。這種評價是評價者對被評價者的感性認識。四十八、考核指標來源于什么？指標如何提??？考核指標來源于兩個方面：一是對上級下達的目標進行分解；二是根據

51、部門、崗位職責和管理需要進行合理提取。指標(zhbio)提取時，要把戰略目標分解為可執行操作的具體工作目標，并且要從圍繞公司戰略的實施和實際管理的需要，合理提取相關指標。四十九、員工(yungng)績效考核結果主要應用哪些方面？1、用于薪酬的分配和調整(tiozhng)。一方面為績效工資的發放提供依據；另一方面為員工的晉、退檔提供依據。2、用于崗位的變動。根據績效考核結果，進行(jnxng)崗位的調整，做到人適其事，事得其人，崗能匹配。3、用于員工(yungng)的培訓。通過績效評估，發現員工群體或個體與組織要求的差距，及時組織相關的培訓活動，改良績效。4、用于鼓勵沉淀。對績效考核不佳的員工，

52、促其警醒，給予時機，假設績效仍未改良，將退入勞動力市場。5、用于員工職業生涯開展。通過績效考核結果反應，為員工不斷改良和優化工作目標提供依據，促進個人職業目標的實現和個人職業生涯的開展。五十、中鋁公司對股份下屬各單位的考核結果與股份下屬各單位的績效考核工資是如何掛鉤的？1中鋁公司將各股份下屬各單位預算工資總額的10%作為績效考核工資。2工資總額的90%按月平均下達，10%的績效考核工資根據考核情況按季兌現。根據中鋁公司以上(yshng)的考核方法(fngf)，如果股份下屬(xish)各單位季度未完成考核指標，即考核分數95分，那么股份下屬各單位的季度績效考核工資將被核減；如果(rgu)考核分數

53、60分，那么股份下屬各單位的季度績效考核工資將被全部(qunb)扣除；當年未獲得的績效考核工資，要在第二年工資總額預算中進行核減。五十一、如何正確理解薪酬？狹義的薪酬是指以貨幣形式支付給員工的勞動報酬，包括：崗位工資、績效工資、特殊支付工資三局部。廣義的薪酬也就是“大薪酬是指員工作為勞動關系的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的效勞和福利之和。即：薪酬=工資報酬+福利和效勞。“工資報酬是員工勞動所得的貨幣收入，“福利和效勞那么是企業為了提高員工的生活質量、勞動技能、生活保障等而支付的非貨幣形式的報酬。“工資報酬+福利和效勞構成了企業支付員工的“大薪酬。五十二、公司構建薪酬分配體系的根本思路

54、是什么？ 繼續深化薪酬體制改革，不斷完善崗位績效工資制度，強化收入分配結構調整，按照“個人收入與本人有效勞動奉獻相結合的原那么，使各類人員的工資水平與勞動力市場工資價位逐步接軌。逐步建立以人才和勞動力市場價格為導向的崗位工資標準，合理拉開不同層次人員的收入差距，在薪酬分配上優先向關鍵崗位和核心人才傾斜，不斷增強公司的核心競爭力。進一步深化(shnhu)“大薪酬理念，拓展薪酬內涵，積極探討現金(xinjn)補助型、帶薪休假型、獎勵培訓型、生活(shnghu)效勞(xio lo)型等多種福利形式，在保證員工享受養老保險、失業保險、醫療保險(y lio bo xin)和住房公積金等國家法定福利的同時

55、，建立企業年金、大額醫療費補充保險、商業保險、模擬股票增值權等福利和效勞機制，充分發揮福利在薪酬分配中的鼓勵作用。同時通過參加學習與開展、職業生涯規劃和工作環境等因素，構建全面薪酬體系，多角度表達員工的價值和奉獻，將多種鼓勵方式有機地整合在一起，使之成為支持組織戰略實現和應對變革挑戰的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極特殊的關系，最大程度地調發動工的積極性、提升員工的敬業度，使員工全身心投入工作，從而實現公司戰略目標。根據礦業生產開展實際，在崗位績效工資制的根底上，逐步建立以崗位績效工資制為主體，年薪制、工程承包制、特區工資制、談判工資制等多種工資制為補充的多元權變薪酬分配制度，逐步推行分

56、配依據能力化、分配形式多元化、分配標準市場化。五十三、怎樣理解目前總部執行的“寬帶薪酬政策？ 所謂寬帶薪酬是指企業將原來較多的薪酬等級崗級合并壓縮為幾個大的等級，同時擴大每一等級的薪酬變動范圍。在這里，“帶指的是工資薪酬等級；“寬帶就是指每一個薪酬等級的薪酬變動范圍與以往相比要大，每一個薪酬寬帶又被細分為假設干個檔級。在傳統的崗位技能工資制工資體系下，員工要想提高(t go)自己的工資水平就只有崗位級別晉升這一條路可走，而在寬帶薪酬體系下的崗位績效工資制中，只要崗位績效突出，即使崗位級別未得到晉升，也可以通過晉檔來獲得崗位工資的提升，到達(dod)“不同(b tn)崗也可同薪的效果(xiogu

57、)。這樣就表達(biod)了對個人能力的尊重，更好的發揮了薪酬本身鼓勵作用，防止了員工把全部精力都集中在崗位級別的晉升和崗位變動上，使員工把更多的精力投入個人技能的增長和業績的提高上，立足本職崗位求開展。五十四、怎樣理解中鋁公司對員工增加收入一直堅持“穩步適度增長這一策略？ 中鋁公司成立以來，員工的收入水平一直隨著公司經濟效益的增長而穩步增長，充分表達了中鋁公司“造福員工，回報股東和社會的經營理念。同時，我們必須看到中鋁公司總體效益雖然有了長足的開展，但是開展還不是很均衡，調整收入分配還要受到國家宏觀政策調控和許多外部環境的制約；其次，中鋁公司效益的大幅度增長，除得益于廣闊員工的努力外，也得益

58、于宏觀經濟開展帶動對原鋁的需求增長而導致的價格增長。歷史經驗說明，氧化鋁行業是一個價格波動相對劇烈的行業，劇烈的競爭勢必導致效益的大幅度變化，這就要求我們在工資增長問題上要謹慎從事，中鋁公司立志成為“百年老店，不能在效益好的時候“分光吃凈，而是要放眼長遠，追求長期的協調、快速、可持續開展，實現企業和員工的長期“共贏。再次，國內民營氧化鋁企業的迅速崛起和快速開展，使我們在氧化鋁價格、人工本錢等方面都面臨巨大的競爭壓力。面對這樣的外部環境，就要求我們不能在效益好的時候無序發放，而要兼顧困難企業和困難時刻，考慮均衡開展。五十五、企業(qy)人工本錢(bn qin)是什么(shn me)？公司(n s

59、)的人工本錢(bn qin)都包括哪些？企業人工本錢是指一定時期內企業在生產經營和提供勞務活動中使用勞動力而發生的各項直接和間接的費用總和。公司的人工本錢主要包括工資總額，還有按工資總額計提的14%的福利費、2%的工會經費、2.5%的教育培訓經費、24%的勞動保險費、8%的住房公積金、勞動保護費等。公司將要逐步建立的企業年金、醫療保險等均將計入公司的人工本錢。五十六、如何正確看待公司成立以來員工收入的增長問題？首先，公司成立以來，中鋁公司對公司實行的是預算管理體制，與過去的工效掛鉤體制相比發生了重大的變化。每年中鋁公司給公司核定的工資總額預算不得超支，并列入年度績效考核進行管理。其次，中鋁公司

60、高度重視礦業的可持續開展，隨著公司產量、供礦量、自采量的增加和經濟效益的提升，工資總額預算每年都有一定比例的增長，所以收入整體增加是絕對的。再次，公司支付給員工(yungng)的貨幣收入包括兩局部(jb)，一局部(jb)是作為工資、獎金、各種津補貼(bti)、加班費、保健費、誤餐費等拿到手的收入；另一局部(jb)是記入個人帳戶，由公司和個人支付的各類保險和住房公積金等的收入。隨著員工收入的增加，記入個人帳戶中的各類保險、住房公積金以及個人所得稅的繳費額度也會相應增加，這就使得員工前一局部收入的增加并不明顯。第四，由于績效工資與企業效益和員工績效雙掛鉤，公司必須根據中鋁公司下達的工資總額預算對各