1、Word 公司破產員工賠償標準（解散員工賠償標準） 職工停薪留職期滿后，未到用人單位正常上班，事實上延續停薪留職。后企業破產，職工因經濟補償待遇與企業發生爭議。該職工的經濟補償金應如何計算？停薪留職期滿至企業破產期間的工資應否列為職工債權？ 事件 原單位破產 停薪留職職工對補償提出異議 馮某原是某公司職工，該公司為全民所有制企業。 1999年，馮某與某公司簽訂停薪留職協議書，辦理了停薪留職。雙方在協議中約定，停薪留職期間，某公司不再給馮某發放工資，其養老保險由某公司承擔，某公司不再給馮某發放各種勞保福利等；馮某所發生的醫療費用自負；停薪留職一年到期后再續，需提前一個月提出，另行研究確定。未研究

2、確定之前，按原協議延續執行。停薪留職期限屆滿后，馮某未提出續期申請，未回公司參加工作；某公司亦未向馮某支付工資等相關待遇。 2022年3月15日，某公司召開職工代表大會形成會議決議：同意經理辦公會關于對停薪留職人員養老保險、醫療保險等項的管理辦法；在繳納養老保險時，個人繳納部分由本人自行負擔，單位繳納的部分本人承擔50%；醫療保險全部由個人承擔。2022年12月20日，某公司召開職工代表大會形成會議決議：對停薪留職人員的養老保險、醫療保險、失業保險從2022年1月1日起全部由個人承擔。 在某公司內，和馮某一樣，長期不在崗人員均被統稱為停薪留職人員。因此，這兩次職代會形成的決議，同樣適用于馮某。

3、此后，馮某也按照決議執行，自行承擔了社會保險費。 2022年8月25日，某公司由于經營不善，資不抵債，被宣告破產。2022年11月22日，破產管理人進行第一次職工債權公示。根據職工所提異議，2022年1月6日破產管理人進行第二次職工債權公示。根據破產管理人公示的關于職工債權核算的說明（以下簡稱說明）和關于職工債權核算的說明二（以下簡稱說明二），經濟補償金按照職工在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；公司高管按職工的平均工資核算，在崗職工按2022年度本人檔案工資核算，停薪留職人員按當地2022年度最低工資標準1590元核算。經破產管理人確認，馮某于1986年10月參加工

4、作，至2022年8月破產宣告，補償年限為31年，補償標準為每月1590元，經濟補償金總額為49290元。某公司破產管理人未確認馮某有其他職工債權。 馮某對公示清單提出異議，訴至法院，要求企業支付經濟補償金、失業保險金、欠發工資、社保費用、職工福利費、獨生子女費等共計39萬余元。 職工 要求按照在崗職工補償標準進行經濟補償并補發工資 馮某表示，某公司應按照與本人同一時期參加工作在崗人員2022年檔案工資為標準確認經濟補償金。他認為，根據相關規定，“停薪留職”的時間一般不超過兩年。“停薪留職”期間，不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇。停薪留職期間計算工齡。從上述規定可以看出，職工在停薪留職

5、期滿后，各項權利不應當受影響。在停薪留職期滿后，某公司對于曾經辦理停薪留職職工的經濟補償金與其他職工區別對待，沒有法律依據。關于工資問題，馮某認為，自己停薪留職期滿后，未與某公司重新簽訂新的停薪留職協議，未回單位參加工作的原因是某公司未給予安排所致。馮某表示，停薪留職期滿后，某公司一直為自己繳納醫療保險、基本養老保險等社會保險直至2022年。自2022年開始，自己的各項社保，也是通過某公司向社保部門繳納。此外，停薪留職期限屆滿后，某公司發放職工福利時也會通知自己。從某公司以上的行為來分析，停薪留職期滿后，雙方之間的勞動關系依然存在，且自己亦享受了職工待遇。而某公司在停薪留職期滿后，未允許自己回

6、單位工作，也未發放最低生活保障金，違反了勞動法第四條、第四十八條等法律的規定。事實上，自2022年開始至2022年8月，某公司也只有幾位留守人員，其他絕大部分職工也未正常提供勞動，某公司僅向他們發放了最低生活保障金。但在確認職工債權時，該部分職工欠發工資是按照工資標準來確認的職工債權。據此，馮某認為，自己應該享受與絕大多數職工一樣的待遇，某公司應該向自己補發工資。 此外，馮某認為，社會保險是國家通過立法強制建立起來的社會保障制度。單位利用自己的強勢地位強迫職工簽訂承諾書或者單位通過召開所謂的職工代表大會，達到不為職工繳納社保的目的，或者達到對于單位應繳納部分讓職工個人承擔的目的，都違反了法律的

7、強制性規定。2022年之后，自己的社保中應由公司繳納的部分，由自己代繳，公司對于此部分應足額返還。在某公司被裁定破產后，馮某自己代替公司繳納的應由單位繳納部分的社保費，應當確認為職工債權。 用人單位 職工停薪留職期屆滿后未正常提供勞動 僅需按照最低工資標準發放經濟補償 對于馮某提出的訴訟請求，某公司在庭審中也發表了辯護意見。 某公司認為，馮某自停薪留職期限屆滿后至公司破產一直未到公司上班，沒有提供正常勞動，沒有工資收入。根據勞動合同法第47條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，按每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。同時，

8、勞動合同法實施條例第27條規定，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。據此，對于馮某的經濟補償金的發放標準按照2022年當地最低工資標準為基數發放符合法律規定。 關于工資問題，某公司辯稱，河北省工資支付規定第8條規定，用人單位向提供正常勞動的勞動者（含見習、學徒人員）支付工資不得低于當地最低工資標準。最低工資規定第3條規定，本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了

9、正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。本案中，馮某自停薪留職期限屆滿后至公司破產一直未到公司上班，沒有提供正常勞動，其要求支付不上班期間的工資沒有事實根據和法律根據。此外，馮某停薪留職期限屆滿后從沒有要求回公司上班，也沒有任何證據證明其曾向公司提出要求回公司上班。而且，在長達十幾年的時間里，馮某既未向有關部門投訴又未申請勞動仲裁，足以說明馮某所稱多次要求回公司上班的主張是根本不存在的。 在社保費繳納問題上，某公司認為，馮某自停薪留職期限屆滿后至公司破產期間因個人原因沒有回單位工作，未向公司提供勞動，未實際接受公司工作上的管理，公司亦未向馮某支付工資等相關待遇，雙方之間僅保留勞動關

10、系，不具有勞動關系的核心權利義務內容，雙方實際上不存在勞動法上的權利義務關系。勞動關系處于一種中止狀態，根據權利與義務相一致的原則，馮某的社會保險費當然由其個人全部繳納。事實上，自2022年以后，由于公司經營狀況惡化，已沒有經濟能力為停薪留職人員擔負部分保險費，經職代會決議，決定三險完全由其個人承擔。包括馮某在內的不在崗人員均按照公司職代會的決議將應繳納的社會保險費交到公司，由公司代繳到社保機構，馮某對此也從未提出任何異議。此外，2022年6、7月份，馮某還向破產管理人出具承諾書，承諾對于宣告破產之前欠繳的社會保險費自愿按照公司關于停薪留職人員繳納社保費的規定，將應補繳的保險費包括單位繳納部分

11、交到管理人處，由管理人代繳。由此可見，馮某對個人繳納全部社保費并不持異議，雙方也一直這樣履行。因此，馮某要求將個人繳納的單位應承擔的部分社保費確認為職工債權沒有事實根據和法律依據。另外，馮某的訴訟請求已超過法定的仲裁時效。 此外，某公司表示，馮某由于個人原因在停薪留職期限屆滿后沒有回公司工作，未提供正常勞動，沒有權利要求公司發放職工福利，而且職工福利不屬于工資范疇，也不屬破產債權確認范圍。 某公司認為，法院應該駁回馮某的全部訴訟請求。 結果 職工未正常提供勞動無法主張補發工資 用人單位按當地最低工資標準支付經濟補償金于法有據 經過庭審，法院確認了案件的4個焦點問題，即工資應否確認、經濟補償金發

12、放標準、代繳的社保費用應否確認、職工福利應否確認。 關于工資問題，法院認為，工資是指建立勞動關系的勞動者為用人單位付出正常勞動的情況下，用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。勞動法第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。可見，提供正常勞動是支付工資的前提。本案中，馮某與某公司簽訂的停薪留職協議書中約定，停薪留職期間某公司不再給馮某發放工資，且約定停薪留職一年到期后再續，需提前一個月提出，另行研究確定。未研究確定之前，按原協議延續執行。事實上，馮某一直延續協議停薪留職，未向某公司提供正常的勞動，某公司也沒有給馮某發放過工資。馮某雖主張其

13、在停薪留職期滿后多次要求回單位工作，一方面馮某未能提交證據證明其主張，另一方面，在停薪留職期滿至某公司破產之前的十幾年時間，馮某亦未通過向勞動部門申請仲裁方式主張過自己的權利。故馮某的該項主張不成立。 關于經濟補償金發放標準問題。根據勞動合同法第47條規定，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。而本案中，馮某自停薪留職期滿后至公司破產宣告期間，一直沒有為某公司提供勞動，該公司亦未給馮某發放過工資。勞動合同法實施條例第27條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或

14、者終止前十二個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。依據上述法律規定，2022年1月6日某公司破產管理人對公司職工債權清單進行了公示，職工經濟補償金的計算依據和標準，是依據公示的關于職工債權核算的說明和說明二確定的。說明中，對公司職工進行了分類區別適用不同的標準。本案中，馮某屬停薪留職人員，并自停薪留職期滿后至公司宣告破產前，一直沒有回公司工作，沒有提供正常勞動，某公司亦未給馮某發放過工資，經濟補償金的發放標準按公司破產宣告時的2022年度當地最低工資標準月1590元發放，符合前述法律行政法規的規定。馮某主張參照與其本人同一時期參加工作的在崗工作人員2022年檔案工資為

15、標準計算經濟補償金，無事實和法律依據，此項訴求法院不予支持，應予駁回。 關于代繳的社保費用問題，法院認為，社會保險具有社會統籌性質，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。繳納社會保險費不僅是用人單位的法定義務也是勞動者的法定義務，關乎職工、單位和社會三方的利益，不能通過用人單位和勞動者的約定進行變更或放棄。馮某本人書寫的承諾書、2022年3月15日以及2022年12月20日職工代表大會通過的關于本案繳納社會保險方面決議，違反國家關于社會保險的強制性法律規定，應屬無效。因此，2022年度至2022年度應當由單位繳納的各項社會保險，由勞動者個人已繳納部分，應當作為職工債權予以確認。最終，法院認定，在此期間應由單位繳納的醫療保險、養老保險、失業保險費用共計36962.73元，應認定馮某在某公司享有的職工債權。 由于馮某與某公司此前簽訂的停薪留職協議書中有關于“停薪留職后公司不再給馮某發放各種勞保福利”的約定，且根據企業破產法的規定，節日補貼、福利費不屬于職工債權。因此，馮某的這一訴求被駁回。 此外，法院認為，社會保險法第四十五條規定，失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：（一）失業前用人單位和