1、.山誠偉資訊管理：.；以 人 為 本，誠 信 立 業企業戰略績效管理課 程 背 景：績效管理可謂是驅動企業前進的“引擎，成為達成企業戰略目的的有效管理工具。從這個意義上講，公司一切管理者都該當承當績效管理的責任，績效管理應成為企業各級管理者的主要管理任務。也許有一天，人力資源部會演化成人力資源績效管理部！課 程 目 的：本課程從引見企業績效與績效管理的概念著手，接著全面論述了如何構建戰略導向的績效管理體系，關鍵績效目的體系設計，平衡記分卡技術的運用，最后圍繞如何進展有效的績效評價來展開。讓企業中高層主管深化掌握關鍵績效目的體系的設定、

2、平衡記分卡運用八步法、績效考評方法的運用、績效評價面談技巧。從而到達全面提升企業績效的目的。課 程 建 議：建議參與咨詢式培訓的學員，培訓前至少閱讀一本書籍，對平衡記分卡實際有一定的概念。咨詢式培訓時請攜帶企業本身的實踐數據，教師將現場指點學員設計出符合企業本身實踐情況的戰略績效體系。最好能帶上筆記本電腦、計算器、稿紙、筆等工具，方便現場操作。以便培訓終了后，可以回到企業實踐操作，學以致用。課 程 大 綱： 第一講 企業績效與績效管理一、企業績效的概念1、企業績效概念以及個人團隊組織的績效矩陣2、企業績效的兩層含義二、績效管理的概念1、績效管理的觀念和中心思想第二講 戰略導向的績效管理體系一、

3、當前績效管理中的問題1、企業績效管理與企業戰略實際相脫節。2、一套績效考核目的體系無法表達對一切員工的牽引。3、績效管理僅僅成為人力資源部門的責任。4、績效考核目的抓不住重點，表達不出企業對業績的關注和對員工行為的引導。5、忽視了員工的參與，溝通缺乏也呵斥績效管理遭遇抵觸。6、績效管理僅僅成為獎金分配的手段。7、過分關注企業短期績效而忽視長期績效二、戰略導向的績效管理體系1、戰略導向的績效管理體系的構建思緒2、戰略導向的績效管理模型第三講 關鍵績效目的體系一、企業績效評價目的體系的演進過程二、關鍵績效目的體系設計的思緒與方法1、什么是關鍵績效目的KPI2、KPI目的的三種來源3、勝利關鍵要素K

4、ey Success Factors與KPI目的設計第四講 績效管理實施程序一、績效管理實施內容二、目的體系的建立三、績效監控體系的建立1、績效監控體系設計的指點思想：2、績效監控體系設計原那么3、績效體系監控運轉過程的三個環節四、績效考評的實施1、績效考評的流程2、績效考評的內容3、職業生涯開展“九宮圖4、績效考評的方法五、績效評價的勝利要素1、績效評價的三大勝利要素2、把握評價流程的關鍵3、防止四大偏見4、績效評價失敗緣由六、績效管理的責任承當第五講 案例引見與分享某企業績效管理體系設計明確公司的戰略目的 年度戰略目的征求表分管部門： 填寫日期： 年 月 日編號戰略目的戰略重點表述1234

5、5備注：1.本表的填寫人為公司高層指點，請在收到此表規定時間內完成；2.本表的戰略目的應符合公司實踐并真實可行；3.戰略目的應該限定在戰略時限的范圍內，不是日復一日的戰術；4.戰略目的應與組織使命、愿景與價值觀堅持一致；5.戰略目的控制在35個2、確定重點任務財務客戶內部運營學習生長重點任務F1F2F3I1I2I3L1L2L3C1C2C3部門使命職責及流程第一部分 部門使命與職責部門稱號部門擔任人主管指點部門使命 部門職責第二部分 關鍵流程流程編號流程稱號流程關鍵點能夠產生的考核目的12345第三部分 部門任務重點2021年部門任務重點能夠產生的考核目的1234564、崗位職責及崗位闡明書崗位

6、闡明書根本資料崗位稱號所屬部門直接上級直接下屬崗位編制其他信息崗位任務目的崗位職責與任務義務職責一職責描畫： 詳細任務1.2.3.職責二職責描畫：詳細任務1.2.3.職責三職責描畫： 詳細任務1.2.3.崗位主要權限1.2.3.任務協作關系溝通部門/崗位溝通內容/結果公司內部外部任職條件學歷外語專業閱歷知識技藝其他其他運用工具/設備個人公用部門共用公司共用辦公環境任務時間特征審核同意任職者直接上級人力資源部審批時間5、目的要素設計 年度 部門目的責任書目的稱號目的定義計算公式目的值極性考核周期責任部門統計部門信息來源崗位/人員備注 年度員工崗位目的責任書部門： 崗位： 填寫時間：目的序號目的稱

7、號目的來源目的值定義目的計算公式目的所屬層面權重檢查頻率統計人12345備注直接主管意見：員工確認簽字：管理人員季度KPI協議及評價表闡明：1.本表適用于： ； 2.本表在每個季度初設置崗位關鍵績效目的，每月月底對月考核目的的完成情況進展統計，在每個季度末進展綜合評價。姓名： 部門： 崗位： 的序號季度KPI目的目的值定 義計算公式權重(崗位內總計100%)信息提供者統計人檢查頻率目的月完成情況完成填T；未完成填F自評上級評第1月第2月第3月12345等級評定：A100-120分，超出期望；B85-100分，完成期望；C60-85，部分完成；D60以下，未完成注：1.檢查頻率是指“月度還是“季

8、度； 2.月考核目的完成情況即T或F，由直接主管根據目的統計人的統計結果來填寫； 3.員工假設承當多個崗位的，那么需確定各崗位的權重，一切崗位權重之和為100，崗位內一切目的權重之和為100。6、績效考核輔導年 月績效輔導面談記錄表輔導對象所在部門所在崗位輔導員姓名職 位填表時間輔導面談中涉及的問題：1.2.3.輔導面談達成的共識：1.2.3.輔導面談尚未處理的問題：1.2.3.輔導對象簽字： 日期： 輔導員簽字： 日期：上級主管審核簽字： 日期：7、運營績效分析報告第一部分公司戰略目的回想第二部分組織績效結果目的：本月考核 個結果目的其他 個目的季度考核，其中未完成結果目的有 個，完成率為。

9、編號目的稱號目的值實踐值目的責任人過程目的：本月考核 個過程目的，其中未完成過程目的有 個，完成率為 。編號目的稱號目的值實踐值責任部門第三部分結論講 師 簡 介王小剛教師昆山誠偉資訊管理首席顧問師，華夏遠見人力資源研討中心特邀顧問。南京大學工商管理碩士，組織及人力資源專家，具有十六年大型企業和集團公司實戰閱歷。注冊國際人力資源師認證培訓講師。蘇州科技學院HR講師團首席講師，雜志特約撰稿人。研討方向：企業戰略、組織構造、戰略性人力資源管理、流程再造。課程特點：服從成人學習的特點，以交流和分享的方式使學員擺脫了“聽課的形狀，進入“各抒己見的輕松氣氛中學習?！扒笳鎰仗?，少講實際，多給方法和工具，用案例分析問題，注重實際聯絡實際。管理咨詢從業閱歷三年，培訓客戶超越五十家，包括不限于：美國超微半導體、美國旭電科技、美國輝瑞制藥、德國西門子電子、法國拉法基