1、人力資源管理在企業中的角色和作用講解：閆豐1第1頁，共45頁。1、人力資源管理的內容是什么？2、人力資源管理的角色是什么？3、人力資源管理的趨勢是什么？思考與剖析2第2頁，共45頁。1、概念解析2、人力資源管理在企業中的角色3、人力資源管理在企業中的作用4、人力資源管理的趨勢5、綜述闡述內容3第3頁，共45頁。一、概念解析4第4頁，共45頁。 所謂企業是在為客戶提供服務的過程中，使客戶滿意、員工滿意、社會滿意和股東滿意，以贏利為目的經營性組織，是市場經濟的基本單元。1.1 企業5第5頁，共45頁。 所謂管理，就是在特定的環境下（沒有一個永遠不變的模式），對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、

2、領導和控制，以便達成既定的組織目標的過程，管理不具有自己的目標，不能為管理而管理，而是服務于組織目標的實現。1.2 管理6第6頁，共45頁。 所謂人力是“人的力量”的縮寫，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內在的軟性因素，彈性大，所以智的力量無邊無限。體力是人的一種外在的硬性因素，彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結合產生了能量，能量通過運作轉化體現為能力，這就是人的力量。1.3 人力7第7頁，共45頁。 所謂資源是針對組織目標所需，一切可利用的、創造和再創造利益的“物質”的集合。1.4 資源8第8頁，共45頁。 所謂人力資源管理簡單理解就是：控制與疏通“人力”

3、的資源。人力資源管理的核心在于“人力”的獲取、使用、保留，主流是“人力”的增值。1.5 人力資源管理9第9頁，共45頁。二、人力資源管理的角色人力資源管理角色理論定位內容10第10頁，共45頁。 HR努力降低企業的人事管理成本、減少人事管理費用作為自己的核心任務之一。在傳統的人事管理制度下，人力資源管理者實現自身價值的唯一方法就是降低公司的人力成本。2.1 人力資源管理的理論BOTTOM UPTOP DOWN傳統的觀點認為是企業的成本中心現代的觀點認為是企業的利潤中心人力資源管理理論 據研究，企業對人力資本的投資收益遠遠高于對傳統物質資本的收益率。每個勞動小時所得的增加只有八分之一來自于新增加

4、的傳統資本，其余全部來自于人力資本的投資。故此將人力這種資源作為重要的資本進行管理并參與生產的投入與產出。 11第11頁，共45頁。理論闡述 在傳統的人事管理制度下，員工通常沒有將潛力發揮出來，導致人力資源沒有被充分地利用；僅僅通過人力資源管理制度的疏導提高員工的滿意度、參與度，降低員工的流失率、勞資糾紛，進而提高生產效率、降低費用和成本，使企業達成績效結果。 以成本為中心的理論指導下，企業并未真正的參與到公司的經營中，因此它的價值較為有限。 根據企業核心競爭能力的觀點，技術、資本規模、產品等雖然也能為企業創造價值，但這種競爭優勢越來越容易為企業競爭對手模仿，而人力資源作為蘊含在企業競爭優勢中

5、的一種難以模仿的、難以交易的特定的資源是保持企業競爭優勢的源泉。 可以說，從傳統的成本中心向利潤中心的轉變是區分人事管理和人力資源管理的分水嶺。 因為的使命從為股東降低成本轉變到了為股東、員工和顧客創造價值。BOTTOM成本中心利潤中心1212第12頁，共45頁。招聘與配置2.2 人力資源管理的內容培訓與開發績效與考核選人用人育人留人三大內容四項工作13第13頁，共45頁。內容闡述Phase 1 為確保生產活動，當企業內部人力資源缺乏時就需要“招聘與調配（內外部）”人才，為企業的發展及時補充合格的人力資源，實現企業內部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個體素質和群體素質的手

6、段。目前在現代管理理念的指導下企業間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。 如世界500強 “通用公司”在上海每年從各名牌大學選拔優秀的大學畢業生100名充實到企業，并不斷地培訓其工作能力和業務知識，使得企業整體素質不至于出現“競爭力”的斷層，招聘與配置工作是企業間競爭的前哨站。 招聘與配置14第14頁，共45頁。Phase 2 培訓是企業活動的重要組成部分，主要包括企業文化、企業方針、行為規范、專業技能、工作職責等培訓。目的是使企業保持旺盛的發展勢頭，為企業的發展輸送合格的人力資源，現代的培訓已成為一個系統，強化了目標性，制度性。 以市場為導向的生產方式下，企業為了生存，為

7、了發展必須順應市場發展的軌跡，企業的發展和經營也面臨著新的機遇和挑戰，企業拿何資本去迎擊新的機遇和新的挑戰呢！還是離不開人這個最基本；最蘊含能量；最富活力的資本。而培訓就是開發這個資本，因此培訓是企業發展的基礎。培訓與開發15第15頁，共45頁。Phase 3 績效與考核是激勵機制的需要，是通過對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任，工作質量和效率等目標的考核，來科學的評估員工對崗位的勝任性，是對員工的褒獎，懲罰，培訓，調崗，升遷，薪資，福利等執行的依據，通過績效、考核可以發掘企業內部人才，可以淘汰不合格的員工，通過績效、考核將競爭和激勵機制引入企業內部，可以說，如果一個企業缺乏績效、考核制度

8、，必定會一潭死水，根本蕩不起美麗的漣漪。 但績效考核的目標不是懲罰或褒獎，而是個人目標與組織目標統一，進而實現企業戰略的目標。績效與考核16第16頁，共45頁。 三大內容，是一個有機的整體相輔相成，缺一不可。并貫穿一個企業選、用、育和留四個方面，并相互聯系、相互作用。人力資源管理是人與事的結合，是開發人的潛力，創造財富的原動力。顯性的是建立人力資源管理的流程、制度、規范；隱性的是建立人力資源管理系統的有效機制。2.3 定位牽引機制激勵機制競爭淘汰機制（人才退出機制)約束監督機制壓力拉力控制力推動力三大內容四項基本工作四大機制組成人力資源系統管理定位17第17頁，共45頁。經營人才人力資本增值競

9、爭機制約束機制牽引機制激勵機制招募與配置管理績效與考核管理培訓與開發管理基于戰略的人力資源規劃系統基于職業生涯的人力資源培訓與開發系統基于任職資格的職業化行為評價系統基于業績與能力的薪酬分配系統EVA績效與考核系統戰 略基于流程面向市場權責明確變革組 織基于戰略的組織人力資源運行系統基于勝任能力的潛能評價系統經營與HR一體化的系統戰略18第18頁，共45頁。2.4 人力資源管理的角色191234Art: 戰略伙伴Art: 員工服務者Art :變革推進者Art :行政專家人力資源核心角色 要成為企業的利潤中心，人力資源管理在企業中應與企業共同成長，參與決策的過程。也就是說，人力資源管理應更多地參

10、與企業的決策，腦海中對企業的發展有清晰的藍圖，主動參謀管理者采取措施進行變革，而非被動的執行。 19第19頁，共45頁。 人力資源的戰略伙伴角色是把人力資源的戰略和行為與企業的整體經營戰略結合起來。通過設計與組織人力資源戰略與經營戰略融為一體的人力資源管理工作。 戰略性人力資源管理工作實際上就是一條潛在的服務鏈：內部質量員工滿意員工的忠誠提高生產效率產生的價值顧客的滿意度顧客的忠誠利潤的增長以及戰略績效的實現。尊重個體的差異，價值為先。 Art:1戰略伙伴功能：1、監控企業內外部環境2、戰略規劃3、戰略執行20第20頁，共45頁。 人力資源管理有一項重要的職能是建立并維護和諧的員工關系，設計實

11、施員工利益的保障機制；幫助員工進行職業生涯規劃，提供有益的職業發展指導；關注員工的身體與心理健康，采取有效舉措維護員工工作與生活的平衡。 建立員工對企業的忠誠感，幫助員工和企業之間心理契約的達成，努力幫助員工實現個人目標，進而推動企業目標的實現。Art:2員工服務功能：1、激勵士氣2、與員工互動交流3、滿足員工個人需求4、協助個人與企業績效的達成21第21頁，共45頁。 在轉型的組織中，最關鍵的是企業不僅要妥善地安排老員工，更重要的是為未來每一個關鍵的崗位找到合適的人選。因此人力資源管理不僅要為企業進行一系列的人事與組織結構的變動，更重要的是從企業的遠景規劃出發，將員工調動起來，積極支持企業的

12、變革。 人力資源管理通過幫助推進變革的流程，為直線管理人員提供管理變化技巧、系統分析技術、組織與人員變革的咨詢，推進公司的發展，實現變革推進者的角色。Art:3變革推進功能：1、參與變革規劃2、化解變革阻力3、執行變革22第22頁，共45頁。 行政管理是通過流程、制度、組織規范、人事事務等為企業提供有效附加價值的服務，是企業規章制度實行的監督者或守門員。 人力資源管理是從行政管理衍生的，現代人力資源管理是“工程師+銷售員”。所謂工程師，就意味著人力資源管理首先要專業化，要為企業人力資源問題提供專業化的解決方案，要以其人力資源專業知識與技能贏得組織成員的尊重。Art:4行政專家功能：1、行政基礎

13、建設2、人力資源流程整合（通過選、用、育、留的建設，以維持人力資源資源運轉的順暢，進而改善工作效率、降低成本、增進服務品質）23第23頁，共45頁。組織角色的衍生Art 監督領導組織角色Art 人事管理Art 業務伙伴Art 員工服務Art 知識管理Art 變革管理24第24頁，共45頁。人力資源管理者角色模型魚骨圖領導者角色專家角色知識管理業務伙伴員工服務變革管理戰略與決策人力資源政策與策略領導與領導力培育素質模型人才評價診斷技術招聘與配置職位分析創新管理學習型組織e目標管理團隊管理業務流程員工輔助計劃(EAP)沖突管理員工溝通勞動關系人才信用與道德管理并購重組裁員管理人力資源會計組織設計危

14、機管理文化整合薪酬與激勵績效與績效管理規劃與策略培訓與開發人才流動與知識流失管理知識與信息共享系統構建企業文化建設與管理組織變革程序與方法外部專家管理（外包）25第25頁，共45頁。三、人力資源管理在企業中的作用2345員工服務者行政專家變革推進者戰略伙伴“使命”角色建立系統化、組織化的人力資源，進而形成企業的核心能力；人力資源管理的最高境界是文化管理，牽引員工從他律管理到自律管理，即實現員工自我開發與管理。因此企業文化的落地也是人力資源管理的終極使命。1幫助員工和企業之間心理契約的達成，實現個人與組織目標的雙贏；通過制度化、流程化的管理，儲備有價值和衡缺的人力資源，確保企業獲取臨時性的競爭優

15、勢；通過組織變革，儲備、培育認同企業文化的核心有價值員工；使競爭對手在短時間內難以模仿；26第26頁，共45頁。四、人力資源管理的趨勢分與合先與后靜與動遠與近內與外高與下軟與硬縱與橫少與多剛與柔27第27頁，共45頁。分與合人力資源管理模式從 “戰略導向”向 “文化戰略導向”邁進。No:1 中國人力資源管理模式已經完成了從事務型到戰略型人力資源管理的轉變，即從過去那種注重各個模塊的單一功能而發展到注重整體功能，并將其統轄到組織戰略之中。由于我國特殊的文化環境，人力資源管理中融入國家文化和組織文化的新要素之后，連同組織戰略一道，構建了極具中國特色的人力資源管理模式。28第28頁，共45頁。先與后

16、從實踐驅動到理論驅動。No:2 由于人力資源管理是個舶來品，前20年中國特色的人力資源管理模式一直只是引進、嘗試，理論上也是照貓畫虎，或者是新概念的堆砌，人力資源管理更多的是實踐驅動，理論滯后現象明顯。但隨著中國企業不斷的嘗試與發展，近年來理論也得到了長足的發展，形成了一些較為符合中國企業的人力資源管理理論。29第29頁，共45頁。靜與動工作分析從注重靜態的寫實到注重動態的管理。No:3 工作分析是人力資源管理的基礎，在過去的10年，職位說明書的影響深入人心。但是，由于組織面對產品和技術快速變化、全球化競爭等趨勢，靜態的工作職責和任職資格的寫實正在讓位于職位擴大化、職位輪換，以及職位豐富化，組

17、織中的職位，變得越來越難以定義，職位弱化 鼓勵員工超出職位說明書的內容而完成工作是未來的趨勢。扁平型組織、工作團隊、無邊界組織、流程再造會得到更多的推崇，職位說明書會變成一種更為靈活、實用和動態的程序文件。30第30頁，共45頁。遠與近人力資源規劃從近期計劃到中長期戰略規劃。No:4 由于戰略性人力資源管理在我國的應用，年度計劃和戰略規劃通常在人力資源管理領域得到普及。近年來一個重要的趨勢是，規劃的時間從短期而向中長期延伸，這就要求人力資源未來能著眼于更長遠、更持久的目標，選用科學的預測方法做好人員的需求和供給方面的預測，進而采取更加符合組織要求的人員配置工作。31第31頁，共45頁。內與外人

18、員招募從內生型過渡到外源型。No:5 在新一輪的思想解放、經濟發展中，引進全球高端人才將會成為人才招募的又一途徑，跨文化人力資源管理成為顯學。同時，伴隨著國內戶籍制度的改革、人員身份管理的弱化、人員流動的加速，勞動力市場化趨勢明顯，組織的招募途徑更加寬廣，更多的人選會來自組織外部而不僅僅立足于內部。這一趨勢勢必使得人員招募的科學性和程序化加以提高，各種人員素質測評、心理測量等選錄方式會大量使用。并且由于招聘作為人力資源管理重要的 “入口”，加上中介組織的發展和進步，人員招募領域會向著公開、公正，注重效用方向發展。32第32頁，共45頁。高與下培訓與開發從人才導向過渡到全員導向。No:6 和人員

19、招募相似，我國以往對于員工的培訓和開發受制于觀念和經費的限制，主要圍繞在高端上展開。盡管技能型人才、農民工培訓等工作取得一定成效，但是培訓投入不多、培訓效率低、重開發、輕培訓等問題一直存在。而在未來的10年，國家不斷整合培訓資源、增加投入，因此，在國家、集體和個體層面，培訓和開發的力度會增加，全員培訓的理念會不斷深化。可以預見的是培訓與開發的對象越來越廣，培訓與開發的方法會更加多樣。33第33頁，共45頁。軟與硬績效管理從注重結果到結果與過程并重。No:7 由于戰略型人力資源管理的推進，我國不同組織都開始注重績效考核，關鍵業績指標、平衡計分卡已是尋常工具，注重結果、注重量化這類 “硬性”指標的

20、考核成為主流。而在未來的10年，比績效考核含義更廣、更有效的績效管理會全面展開。換言之，績效管理更多考慮個人與組織而不僅僅是個人與崗位的匹配，績效管理將會是既重視結果，也注重過程；既考核量化指標，也考察個體的能力、態度等 “軟性”行為指標；既注重考核、評估，更關注計劃、反饋。在這一過程中，績效考核主體、程序、方法會更加科學，考核的功能會與其他職能緊密相連而發揮整體功效。34第34頁，共45頁。縱與橫職業管理從縱向管理到 “縱橫交錯”式管理發展。No:8 過去的職業管理強調的是干一行、愛一行、專一行，職業管理且不說真正關注的組織比較少，即使有，也是從組織需要的角度出發對個體進行職業管理。而在 “

21、80后”，“90后”進入職場后，其職業價值觀、工作態度和社會文化的變化使得職業管理除了組織發動之外，個體驅動也日益重要。組織在職業管理中除了注重晉升、降職之外，會更多考慮個體的個性化需求，從職業生涯設計、開發出發，對個體加以合理的使用是大勢所趨，多途徑、多通道的職業發展路經，其分類分層管理等職業管理手段會更加豐富多樣，更加精巧和個性化。35第35頁，共45頁。少與多薪酬福利的方式、總量由少及多。No:9 盡管我國在薪酬形式、薪酬體系、薪酬構成、薪酬水平等方面作了許多變革，但是薪酬制度一直都是向經營、管理和技術類人才傾斜，而技能類、普通員工在組織中缺少話語權，薪酬的形式、總量一直維持在較低的水平

22、。有學者發現我國勞動力薪酬占GDP比重逐年下降，國民收入分配不公、貧富差距加大是不爭的事實。因此，逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重、提高勞動報酬在初次分配中的比重成為共識。在微觀層面，隨著國家的重視和組織投入的增加，報酬形式會增多，報酬總額不斷加大。并且，除了使用薪酬、福利作為吸引和留住人員的重要手段之外，組織在未來的薪酬制度設計上會使薪酬、福利在外部更具有競爭性，而在內部則更加公平。從形式上看，員工幫助計劃、自助式福利的形式會大范圍使用，方式也更加靈活多樣。36第36頁，共45頁。剛與柔勞動關系、勞動安全與衛生從沖突到雙贏。No:102008年， 勞動合同法的實施，使得企業勞動關系的發

23、展步入法制化軌道。企業勞動關系的主體正在由國家主體變為企業管理者和勞動者雙方主體，企業勞動關系的確立已經由行政手段變為契約手段，勞動者的權益維護有了很大改善。但是這一領域一直是人力資源管理的短板，而未來10年正是農民工進城、國家產業和技術升級的關鍵時期，勞動力市場的供過于求使得勞資沖突仍會繼續，因此，規范化、市場化、契約化和法制化是未來發展的方向。除了法制化體現出的 “剛性”之外，隨著綠色環保、人權保障理念的深化，許多體現人本思想的 “柔性”管理措施，如健康管理、個性化醫療保險等制度會得到更多的普及，勞資沖突的總體趨勢是從對抗到雙贏。37第37頁，共45頁。組織發展現狀決定人力資源管理方式的要

24、素：非影響方式的要素：1、人力資源管理的組織（架構）形式2、人力資源管理模塊的組合影響方式的要素：1、人力資源管理角色的定位2、人力資源管理技術模型的應用3、人力資源管理的機制4、企業文化 由于各企業所涉及的企業文化、各模塊的技術應用不同、機制的不同、角色定位的差異，可以把世界500強優秀企業人力資源管理方式分為“歐美類型”和“日企類型”38第38頁，共45頁。1、戴姆勒一克萊斯勒模型2、奔馳模型 “歐美類型”3、MOTO模型4、微軟模型5、 1、福田模型2、松下模型 “日企類型”3、豐田模型4、臺企港企5、 思考：中國人力資源管理的切入點？39第39頁，共45頁。分析類型機制優勢劣勢趨勢歐美

25、類型（機制激勵政策）提拔政策工資政策評估政策 高刺激、高獎勵政策容易吸納精英任意就業政策、細化的職務分工、嚴格的評估手段等發揮了個體的競爭力，并降低企業的成本 短期行為甚為嚴重收入差距的不斷加大流失率不斷曾加 降低企業的忠誠度技術變化大的行業有優勢開始關注勞資關系、員工的培養，以及員工參與決策的建議日企類型（機制終身雇傭制 ）就業政策培訓政策長期計劃 提高工人的素質、技術水平以及知識的積累增強了安全感和歸屬感 勞資關系和諧機構臃腫，人浮于事，效率低下優秀人才很難脫穎而出 激勵手段的單一，壓制了積極性、創造性 技術變化不大的行業有優勢取消終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破 按部就班、內部提拔的規

26、則也發生了重大變化 40第40頁，共45頁。模型構成功能機制優勢劣勢奔馳評價中心人力資源執行中心6大模塊的操作“選、用、育、留”閉環管理（制度、流程）人力資本有了可衡量的指標（素質），使人力資源管理工作從定性走向定量的數字化。也為人力資本運作找到了標尺。管理評價體系復雜，指標考核的操作方法繁復，有一定的局限性，效率有一定的制約人力資源評價中心建立全員人力資源管理意識，參與公司各環節的管理以人才素質特征量表為依據，滲透到企業延伸產業鏈的管理與評價人力資源技術支持（專家）建立人才素質特征模型庫、創新管理機制、創新技術模型在技術層面由事到人，再到素質的轉變，人力資源最終體現在素質度量上人力資源管理前

27、沿組織變革41第41頁，共45頁。五、綜述 如果用人比作一個企業，血液就是企業的人力資源，各個器官是企業的各個部門，骨架就是企業的人力資源管理，人力資源發揮著協調總部與部門的作用，發揮著將人力資源通過有效的管理長期為企業發揮作用。從而我們可以感受到人力資源在企業中的位置與作用。員工HR部部門 經理高管各層次的協同形成人力資源管理組織42第42頁，共45頁。回顧與總結No.1 人力資源管理的內容四項基本工作，三大內容；核心是建立四大機制No.2 人力資源管理的角色管理角色=戰略伙伴+服務者+變革推進者+行政專家No.3 人力資源管理的趨勢從企業傳統的成本中心向利潤中心職能的轉變43第43頁，共45頁。謝謝大家！44第44頁，共45頁。讀一本好書，就是和許多高尚的人談話。-歌德書籍是人類知識的總結。書籍是全世界的營養品。-莎士比亞書籍是巨