1、老HR手把手教你HR管理做人事，首先需要解決人力資源管理者自身如何做人的問題。下面一些觀點(diǎn)及做法，是我從事人力資源管理工作的體會(huì)，僅供參考。 一、博學(xué)有益 人力資源管理理論不深?yuàn)W，體系也不復(fù)雜。盡管是舶來品，也被前輩們消化吸收、傳承和發(fā)揚(yáng)，已經(jīng)變得通俗易懂，很多初學(xué)者基本能在短時(shí)間內(nèi)就能掌握。難怪有人說：“做人力資源管理很容易，門檻很低。”事實(shí)上，做好人力資源管理工作，遠(yuǎn)非想象的那么簡(jiǎn)單。人力資源管理，說到底，就是在組織和調(diào)整一支員工隊(duì)伍，而這支隊(duì)伍是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而用的。既然管理的對(duì)象是人，而不是物，那就一定不是簡(jiǎn)單地按照既定的理論體系、規(guī)定流程，或者說是沿襲習(xí)慣做法，就能管理好的。人

2、力資源管理者要做好人力資源管理工作，除了學(xué)好理論知識(shí)，還缺什么？ 1. 要學(xué)會(huì)做人如何做人，這是任何一本書籍和老師都無(wú)法教授的。因?yàn)椋粋€(gè)人的任何行為的產(chǎn)生都源自其內(nèi)心的價(jià)值觀取向。有時(shí)候，一些瑣碎的、在自己看來無(wú)傷大雅的事，恰恰是被他人或者所在的團(tuán)隊(duì)認(rèn)為不應(yīng)該發(fā)生的。當(dāng)自己的所作所為不被他人認(rèn)可的時(shí)候，就很難讓他人認(rèn)可自己的工作，工作中遇到阻力就不可避免了。 2. 要學(xué)會(huì)控制住自己的情緒要控制住自己的情緒，不是件簡(jiǎn)單的事情。那么，每當(dāng)自己即將發(fā)怒的時(shí)候，可以慢一拍地想一想：“發(fā)怒能解決問題嗎？”“發(fā)怒完畢，還要去面對(duì)嗎？”要知道：自從自己決定從事人力資源管理這份工作起，就已經(jīng)沒有“發(fā)怒”的資

3、格了。 3. 要學(xué)會(huì)接納反面意見人無(wú)完人。是人就會(huì)有不同的價(jià)值觀和世界觀，不可能自己相處的團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人都與自己的看法、觀點(diǎn)甚至喜好一樣。那么，每當(dāng)遇到不同意見的時(shí)候，就要學(xué)會(huì)接納和包容，要做到“求大同，存小異”。其實(shí)，改變他人的價(jià)值觀遠(yuǎn)沒有改變自己的來得容易。一個(gè)人要想成大器，學(xué)會(huì)包容和接納是必不可少的，這需要在實(shí)踐中反復(fù)地磨煉自己。 4. 要學(xué)會(huì)擔(dān)當(dāng)責(zé)任做人力資源管理工作，無(wú)論是過程，還是結(jié)果，當(dāng)出現(xiàn)在整個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織需要自己做出某個(gè)決策或者是為后果承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候，應(yīng)該做出敢做敢為的姿態(tài)。也許自己的能力有限，也許自己的經(jīng)驗(yàn)不足，但都不應(yīng)該退縮，應(yīng)該迎難而上。這種勇氣和膽識(shí)，是自己不斷在工作實(shí)

4、踐中獲得的。如果是抱著那種唯利是圖，拈輕怕重，見好處就上，有損失就縮的心態(tài)，還是別做人力資源管理者了。 5. 要學(xué)會(huì)與人相處在企業(yè)做人力資源管理，本身是一種服務(wù)性工作，絕不能把自己當(dāng)成“判官”。就算已經(jīng)是人力資源總監(jiān)了，也別忘了，沒有支持企業(yè)戰(zhàn)略的服務(wù)性戰(zhàn)術(shù)工作，誰(shuí)還把自己當(dāng)“伙伴”。所以，要找到與人相處的正確姿態(tài)，忘了自己的管理者身份，謹(jǐn)記自己是為企業(yè)服務(wù)、為管理者服務(wù)、為全體員工服務(wù)的。 6. 要學(xué)會(huì)理性思考和分析學(xué)會(huì)用哲學(xué)的思維方式去理性地思考和分析每一件事情的正反面，哪怕是錯(cuò)誤的事情，也要從正反兩方面去分析。當(dāng)事情的錯(cuò)誤已是既成事實(shí)的時(shí)候，大可不必驚慌失措，分析出錯(cuò)的原因，找到防止復(fù)發(fā)

5、的辦法，這才是最重要的。好的事情也一定有它不好的一面，只不過暫時(shí)被好的現(xiàn)象掩蓋了而已。每當(dāng)自己取得成績(jī)的時(shí)候，或者一段時(shí)間，工作比較順利的時(shí)候，靜下心來，好好想一想，還有什么自己是疏忽了的，不要忘乎所以。 7. 要學(xué)會(huì)知錯(cuò)就改誰(shuí)都不是天生就會(huì)做事，天生就不會(huì)做錯(cuò)事，而都是從不斷遇到的挫折中獲得什么是對(duì)，什么是錯(cuò)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的。做錯(cuò)事不可怕，可怕的是，自己沒有勇氣承認(rèn)錯(cuò)誤，更沒勇氣去向員工承認(rèn)錯(cuò)誤，取得他們的諒解。 8. 要學(xué)會(huì)讓工作節(jié)奏與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相匹配人力資源管理的每一項(xiàng)工作，都與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分不開，因此，自己的工作節(jié)奏應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)同步，更好的狀態(tài)是努力做到超前。打個(gè)比方，企業(yè)的人力

6、資源管理工作，很像戰(zhàn)前準(zhǔn)備，沒有士兵（員工），沒有指揮官（部門經(jīng)理），光有CEO（總指揮），不行；有了士兵，槍法不好，不行；有了指揮官，不會(huì)戰(zhàn)術(shù)用兵，不行。而這些，都需要人力資源管理者在整個(gè)戰(zhàn)役還沒有打響前準(zhǔn)備好的，而且，在戰(zhàn)役還沒結(jié)束之前，是不能懈怠的。所以，招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等，件件事情的工作節(jié)奏都要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需求同步，還要向“超前”方向努力。 9. 要學(xué)會(huì)從工作實(shí)踐中總結(jié)管理方式不是所有的理論一定能夠指導(dǎo)自己的工作實(shí)踐。不管適合與否，對(duì)理論進(jìn)行生搬硬套，只會(huì)讓自己一次次地失敗。管理沒有固定模式，只有不斷創(chuàng)新，才有出路。這是自己立足這個(gè)社會(huì)的核心資本，是別人拿不走的。

7、10. 要學(xué)會(huì)儲(chǔ)備自己的能量俗話說“學(xué)無(wú)止境”。一個(gè)人，要有大的作為，能量的儲(chǔ)備是必不可少的。僅僅掌握專業(yè)理論是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要不斷學(xué)習(xí)各種知識(shí)，在實(shí)踐中吸收各專業(yè)的，甚至看似跟本專業(yè)毫不相干的知識(shí)，有朝一日，它定會(huì)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。 二、邁向成熟 人力資源管理者的成熟不是一蹴而就的，而是在經(jīng)歷成功、經(jīng)歷失敗之后不斷累積的。這個(gè)過程因人而異，長(zhǎng)短不一。某種意義上講，人力資源管理者的成熟相對(duì)要晚一些，并且要學(xué)習(xí)的東西是永無(wú)止境的。因?yàn)槠髽I(yè)永遠(yuǎn)在前進(jìn)，永遠(yuǎn)在給人力資源管理者提出更多的要求。人力資源管理者如何判斷自己是否已經(jīng)成熟？可以看下面10個(gè)問題能否得以解決： （1）根據(jù)什么判斷企業(yè)處于什么階段

8、（包括階段性的初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、穩(wěn)定期和衰退期）？并依此判斷，做出符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的人力資源策略。這個(gè)策略的提出是提前的，還是滯后的？（2）根據(jù)什么設(shè)計(jì)勞動(dòng)定額，并且依次進(jìn)行崗位及組織機(jī)構(gòu)的再設(shè)計(jì)？設(shè)計(jì)之后能否保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正常運(yùn)行？（3）招聘面試時(shí)，能否用三個(gè)簡(jiǎn)單的問題，判斷出應(yīng)聘者的能力，而不僅僅看其學(xué)歷、經(jīng)歷和過去的業(yè)績(jī)？（4）能否做企業(yè)沒有培訓(xùn)投入的培訓(xùn)工作？能否不花錢就讓員工的能力得到提升？（5）能否對(duì)企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)崗位都提煉出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使績(jī)效管理有效？（6）能否設(shè)計(jì)有效的薪酬制度，既能控制成本，又能激勵(lì)和留住員工？（7）能否充分利用企業(yè)的各種媒體、資源，營(yíng)造企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使

9、員工開心工作，而從不發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議事件？（8）能否讓員工十分滿意人力資源管理者的服務(wù)性工作，并能對(duì)其工作的力不從心加以諒解，從而對(duì)企業(yè)滿意？（9）員工向你要薪資，老板要你控成本，你用什么去平衡？（10）能否對(duì)企業(yè)的組織能力和成員能力進(jìn)行有效評(píng)價(jià)？ 三、挑戰(zhàn)困難 企業(yè)的人力資源管理，不是一帆風(fēng)順的。即使是先進(jìn)國(guó)家的經(jīng)典理論以及國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，也不能解決人力資源管理者所面臨的所有問題。簡(jiǎn)單地講，人力資源管理者無(wú)法解決但不得不面對(duì)的十大難題有： （1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略因適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而做出轉(zhuǎn)向或轉(zhuǎn)型的快速性，與企業(yè)人力資源管理策略的轉(zhuǎn)向與轉(zhuǎn)型結(jié)果的滯后性之間，有人力資源管理者無(wú)法逾越的鴻溝。（2）

10、企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有序性和周期性，與勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的無(wú)序性和流動(dòng)性之間，有人力資源管理者難以應(yīng)對(duì)的局面。（3）努力營(yíng)造企業(yè)像家一樣的大家庭文化，與勞動(dòng)者那種候鳥式的擇業(yè)自由價(jià)值取向之間，有人力資源管理者無(wú)法使招的尷尬。（4）企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)用性和多樣性，與我國(guó)教育機(jī)構(gòu)培養(yǎng)人才的理論性和單一性之間，有人力資源管理者無(wú)法填補(bǔ)的差距。即便是啟用培訓(xùn)，也不能立竿見影。（5）企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)增長(zhǎng)的慢速度，與市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力成本增長(zhǎng)的快速度，人力資源管理者無(wú)法調(diào)節(jié)至同步。（6）企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或因遭遇危機(jī)陷阱，或因國(guó)家政策轉(zhuǎn)制，或因經(jīng)營(yíng)不善而出現(xiàn)的停頓，與物價(jià)不斷的上漲，使得人力資源管理者無(wú)法踩準(zhǔn)節(jié)拍。（7）高度

11、競(jìng)爭(zhēng)、弱肉強(qiáng)食的時(shí)代，企業(yè)組織心理的強(qiáng)勢(shì)性，與勞動(dòng)者心理的弱勢(shì)性，使人力資源管理者無(wú)法保持“中庸”。（8）外部社會(huì)環(huán)境的法制化缺失，要求企業(yè)內(nèi)部組織的制度化健全。沒有任何一部制度可以概全人們的行為及其結(jié)果，但是出現(xiàn)了勞動(dòng)爭(zhēng)議，卻往往歸于企業(yè)內(nèi)部制度不健全，這是人力資源管理者難以駕馭的缺口。（9）無(wú)論是企業(yè)家的心，還是勞動(dòng)者的心，人力資源管理者即便是“掏心窩”地去對(duì)待，等真正到了出現(xiàn)“既得利益”的時(shí)刻，誰(shuí)都“以我為中心”。之前的承諾，早已煙消云散，而把人力資源管理者推到了風(fēng)口浪尖，這是人力資源管理者無(wú)法處理的“人心隔肚皮”難題。（10）我們的社會(huì)，我們的企業(yè)，對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視程度存在

12、誤區(qū)，甚至出現(xiàn)了一個(gè)特別極端的觀點(diǎn)，即凡有關(guān)人的問題，都是人力資源管理部門的事。明明是社會(huì)問題，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的綜合性問題，卻一股腦兒地把責(zé)任推給了人力資源管理者，使人力資源管理者招架不住。 這些難題，是切切實(shí)實(shí)擺在人力資源管理者面前的，需要不斷地努力去解決。 四、營(yíng)造和諧 一說起企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，大多數(shù)人力資源管理者都認(rèn)為“夾板氣”難受：一邊是資方，一邊是勞方，誰(shuí)都不能怠慢。有的人力資源管理者也試圖通過自己的努力，找到雙方利益的平衡點(diǎn)，結(jié)果是越努力越無(wú)效。有時(shí)候，人力資源管理者自己也想不通，為什么自己是那只“風(fēng)箱中的老鼠”，兩頭受氣，而不是操縱風(fēng)箱的人，不僅給企業(yè)帶來“春風(fēng)”，也給員工送去“暖意”

13、呢？企業(yè)的高層決策者，CEO也好，老板也好，他們思考和工作的重心是“向外的”，因?yàn)槠髽I(yè)的命運(yùn)何去何從是他們的責(zé)任；而企業(yè)的人力資源管理者思考和工作的重心是“向內(nèi)的”，因?yàn)橐M織和調(diào)整好一支能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工隊(duì)伍是他們的責(zé)任。由此看來，人力資源管理者不是高高在上的決策者，也不應(yīng)該是“企業(yè)警察”，而是企業(yè)的服務(wù)者，是應(yīng)該在企業(yè)與員工之間架起一座橋梁。這座橋梁，自上而下的方向，人力資源管理者基本能做好，比如：保障政令的及時(shí)貫徹落實(shí)；而自下而上的方向，人力資源管理者可能就沒那么重視。要做好一名服務(wù)者，就要有服務(wù)者的思想意識(shí)。 1. 人力資源管理者的思想意識(shí)在影響企業(yè)的諸多資源中，人力資源已經(jīng)被

14、認(rèn)為是第一資源，是第一需要重視的，這個(gè)理念已經(jīng)被企業(yè)廣泛接受。但是，為什么企業(yè)人力資源管理會(huì)面臨“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的困境呢？人力資源管理者應(yīng)該有怎樣的思想意識(shí)，使企業(yè)真正把“人作為寶貝”，愛護(hù)他、在意他、不傷害他呢？又應(yīng)該有怎樣的思想意識(shí)，去引導(dǎo)員工把企業(yè)當(dāng)成家，維護(hù)它、養(yǎng)護(hù)它、不拋棄它呢？ 2. 有為員工服務(wù)的意識(shí)員工的工作環(huán)境直接影響著他們的工作情緒，而他們工作情緒的好壞，直接導(dǎo)致工作結(jié)果的好壞。可以這么說，每一個(gè)員工都是抱著“我不是來?yè)v蛋的，我是來工作”的意識(shí)去工作的。沒有一個(gè)員工在出門前，對(duì)自己說“我是去搗蛋的”。當(dāng)人力資源管理者能夠有這樣的思想意識(shí)定位，那么，就會(huì)

15、主動(dòng)地去關(guān)愛員工：他們工作會(huì)遇到什么困難？需要得到什么幫助？并進(jìn)一步關(guān)心員工的家人及其家庭有什么需要。這種為員工服務(wù)的思想意識(shí)，能直觀地讓員工感受到，企業(yè)已經(jīng)把他們當(dāng)成“寶貝”，很在意他們的內(nèi)心想法，并且在想盡辦法促成他們的想法兌現(xiàn)。當(dāng)員工被人力資源管理者的思想意識(shí)影響之后，他們的觀念也隨之慢慢改變了，那種“企業(yè)不錯(cuò)”、“工作很開心”、“領(lǐng)導(dǎo)放心吧，這個(gè)工作我會(huì)做”等良好的工作情緒被激發(fā)出來了，這樣的工作狀態(tài)，產(chǎn)生的績(jī)效會(huì)不好嗎？勞動(dòng)關(guān)系會(huì)不和諧嗎？相反，若人力資源管理者對(duì)員工總是看管著，提防著，員工接受到的都是懷疑、猜疑、否定、武斷等信號(hào)，可以想象，原本“不是來?yè)v蛋的”，也被推入到“搗蛋的行

16、列之中”，并且，繼續(xù)惡化著。于是，一旦不滿意，就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張。 3. 有為管理者服務(wù)的意識(shí)在企業(yè)中，有不同的工作分工及與之配套的職能部門。對(duì)于人力資源管理，除了人力資源部本身，其他部門是不專業(yè)或不內(nèi)行的。這就需要人力資源管理者有為各層面的管理者服務(wù)的思想意識(shí)，想他們所想，急他們所急，把他們管理員工的問題，當(dāng)成自己分內(nèi)的事情來處理。有了為管理者服務(wù)的思想意識(shí)定位，人力資源管理者就會(huì)主動(dòng)地走出辦公室，深入各個(gè)部門看看，了解管理者們需要怎樣的人力資源管理的服務(wù)支持，給予他們專業(yè)的建議和想法，就在現(xiàn)場(chǎng)解決問題，使他們的工作不會(huì)因此而耽誤。而不是整天待在自己的辦公室，面對(duì)電腦，“兩耳不聞窗外事”，

17、等發(fā)生了“事件”才想起來“救火”。有的人力資源管理者整天抱怨部門經(jīng)理不支持、不理解自己的工作，推卸責(zé)任，在這種與各個(gè)部門經(jīng)理不能很好地進(jìn)行關(guān)于人力資源管理工作的相互支持、相互理解和相互“補(bǔ)臺(tái)”的狀態(tài)下，能使企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系和諧嗎？ 4. 傳遞思想通過企業(yè)內(nèi)刊、櫥窗、辦報(bào)、網(wǎng)站、意見箱等平臺(tái)傳遞積極向上的價(jià)值觀和人生觀，傳遞員工的聲音，傳遞管理者的設(shè)想，交流一切有利于企業(yè)和員工共同進(jìn)步的信息。把不同的思想?yún)R集在一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行不斷地“磨合”，慢慢就會(huì)取得方向一致的企業(yè)價(jià)值觀和員工的行為導(dǎo)向，這就是企業(yè)文化建設(shè)的最基礎(chǔ)工作，人力資源管理者是有責(zé)任去做的。 五、個(gè)人行為 要讓員工發(fā)自內(nèi)心地感受到企業(yè)把他

18、們當(dāng)成“寶貝”，就看企業(yè)的人力資源管理者有沒有這樣的行為表現(xiàn)： 1. 建立企業(yè)的員工申訴通道建立員工申訴通道可以解決很多實(shí)際問題：（1）當(dāng)員工遇到困難或疑惑的時(shí)候，可以在第一時(shí)間找自己的直接主管（經(jīng)理），直接主管（經(jīng)理）必須即刻受理；（2）當(dāng)員工認(rèn)為直接主管（經(jīng)理）沒有處理，或者對(duì)處理結(jié)果不滿意的，可以向人力資源部提出申訴，人力資源部必須在35個(gè)工作日內(nèi)，給予答復(fù)和處理；（3）當(dāng)員工對(duì)上述兩個(gè)部門的處理結(jié)果都不滿意的，可以向總經(jīng)理（CEO）提出申訴，一定能夠得到滿意的處理結(jié)果。建立了這樣的員工申訴通道之后，基本上，員工的問題再也不會(huì)上升到總經(jīng)理手上，都由人力資源部與各個(gè)部門主管（經(jīng)理）處理完畢

19、了，并且，處理的速度很快。 2. 關(guān)注員工身邊發(fā)生的事月有陰晴圓缺，人有旦夕禍福。每當(dāng)公司的員工身邊發(fā)生任何傷害事件，第一個(gè)反應(yīng)的應(yīng)該是人力資源管理者：（1）當(dāng)員工出現(xiàn)工傷的時(shí)候，必須到現(xiàn)場(chǎng)組織急救；（2）當(dāng)員工上下班途中出現(xiàn)交通事故，必須到達(dá)急救的醫(yī)院；（3）當(dāng)員工生病在家或者在醫(yī)院，必須登門或到醫(yī)院看望；（4）當(dāng)員工家里發(fā)生“天災(zāi)人禍”的事件時(shí)，必須組織大家伸出援助之手。 3. 觀察員工平時(shí)的心理狀態(tài)大多數(shù)的時(shí)候，員工并沒有發(fā)生這樣或那樣的災(zāi)難，但也有很多是人力資源管理者可以去做的事情，那就是觀察：（1）經(jīng)常走到員工的工作現(xiàn)場(chǎng)，體驗(yàn)他們的工作條件和環(huán)境，努力地去改善他們的工作環(huán)境。（2）經(jīng)

20、常利用工余時(shí)間，非正式地與員工聊天，聽聽他們的心里想什么，他們期望什么，他們對(duì)公司、對(duì)部門、對(duì)工作的想法是什么。在交流的過程中，讓員工的思想與自己的思想進(jìn)行有效的互動(dòng)，這樣，可以幫助員工消除因理解不同產(chǎn)生的誤解、化解心里的疙瘩和糾結(jié)。 4. 引導(dǎo)員工自主管理有一次在教學(xué)的課堂上，當(dāng)我講到如何以民主程序制定規(guī)章制度的時(shí)候，不知是怎么了，一時(shí)間，學(xué)員們像炸了鍋一樣，反應(yīng)相當(dāng)激烈，他們認(rèn)為：“規(guī)章制度不可能進(jìn)行民主程序，我一個(gè)人怎么跟那么多員工討論一個(gè)話題，能達(dá)成結(jié)果嗎？”“員工不可能接受公司的想法，想都別想。”“員工堅(jiān)持自己的，不聽公司的怎么辦？”我無(wú)法想象他們?cè)谄髽I(yè)中是否受員工歡迎，工作能否得到

21、員工們的支持。其實(shí)，大可不必那么“強(qiáng)勢(shì)”地去“管控員工”。首先，把員工定位成“他們有能力自己管理自己”，去引導(dǎo)他們思考自己與企業(yè)的關(guān)系，用最普通的語(yǔ)言對(duì)他們說：“這個(gè)制度交給大家討論，用你的真名簽署你的意見，待人力資源部匯總后交給全體員工討論”。其次，教會(huì)員工如何進(jìn)行自己管理自己，告訴員工事關(guān)他們自己切身利益的，他們是有話語(yǔ)權(quán)的，那就是通過員工申訴通道及時(shí)反映自己關(guān)心的事件和想法。 5. 人力資源管理者的品行俗話說，“正人先正己”，“要想讓別人端正言行，先端正自己的言行。在企業(yè)做人事工作，天天做“人事”，最重要還是天天“做人”。要想讓員工支持你的工作，配合你的流程走，那是需要花點(diǎn)工夫在自己的為

22、人上。如果自己平時(shí)就言行不一，那么大會(huì)小會(huì)上說的話就沒人當(dāng)回事了。只有當(dāng)員工接受我們的為人，才會(huì)不講條件地接受我們的處事方法，接受我們的建議和管理。人力資源管理者每天出現(xiàn)在公司各個(gè)場(chǎng)合，一舉一動(dòng)被員工盡收眼底。“把員工當(dāng)成企業(yè)的重要資源”的觀念不是停留在口頭上的，而是反映在人力資源管理者的眼神里、語(yǔ)氣中以及面部表情上，也反映在人力資源管理者愿不愿替員工做事，哪怕需要犧牲自己的時(shí)間、機(jī)會(huì)或利益。自己能夠做出犧牲，那么開導(dǎo)員工就不是一件很難做的事。 六、聰明干活 人力資源管理者都很清楚沒有企業(yè)，就沒有自己的存在。于是，拼命地工作、工作、再工作。但是，不知大家有沒有想過，自己拼命地工作，為何結(jié)果還是

23、沒改變不是雇主不滿意，就是員工不滿意。我想告訴大家我們需要聰明地工作，而不要拼命地工作。如何做到聰明地工作，而不是拼命地工作呢？有些辦法不妨大家試試。 1. 診斷自己的企業(yè)是人事管理還是人力資源管理，因勢(shì)利導(dǎo)地開展工作有人會(huì)問，我們現(xiàn)在的人力資源管理工作，早就不是傳統(tǒng)的人事管理了，還需要診斷嗎？我認(rèn)為有必要。我接觸的很多企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，尤其是民營(yíng)企業(yè)。這類企業(yè)把人事部定位成企業(yè)的執(zhí)行部門、人的事務(wù)處理部門。因此，如果你的企業(yè)是人事管理模式，你就做你的人事管理，把事務(wù)性的工作做得相當(dāng)扎實(shí)，你就很優(yōu)秀了。而不要去試圖建立、開展、推行、變革人力資源管理體系，事實(shí)上，很多人事經(jīng)理工作不

24、順，多數(shù)是因?yàn)樗麄冏隽似髽I(yè)根本不需要的工作導(dǎo)致的。俗話說，“不打無(wú)準(zhǔn)備之仗”。我們做工作也一樣，時(shí)機(jī)成熟時(shí)就干，不成熟時(shí)不干。把你的人事基礎(chǔ)工作做扎實(shí)后，企業(yè)也開始有章法的運(yùn)作了，這個(gè)時(shí)候再開始思考引入人力資源管理體系的問題，企業(yè)也易于接受了。這樣循序漸進(jìn)地開展，相信你的工作會(huì)變得越來越輕松。 2. 不要在意“我是誰(shuí)”，把自己定位成服務(wù)者現(xiàn)在有一種提法：人力資源管理者是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。我認(rèn)為，提法的出發(fā)點(diǎn)沒有錯(cuò)，但是，無(wú)論從我們工作的為人低調(diào)方面，還是我們實(shí)際工作環(huán)境方面，都要看是否具備“戰(zhàn)略伙伴”條件。一般來講，職位是人力資源總監(jiān)，或在大型企業(yè)、管理比較規(guī)范的企業(yè)里任職，從企業(yè)“戰(zhàn)略伙伴”的

25、角度思考和工作比較合適。除此之外，企業(yè)環(huán)境不支持你的“戰(zhàn)略伙伴”定位，就沒有必要把自己定得這么高。我們知道，企業(yè)比較重視銷售經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰皰赍X的”；重視財(cái)務(wù)經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰袄礤X的”；重視采購(gòu)經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰盎ㄥX的”；重視生產(chǎn)經(jīng)理，因?yàn)樗麄儭霸戾X的”。這些都是企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)部門。因此，我們?cè)诠ぷ髦校灰灶I(lǐng)導(dǎo)者的身份，更不以決策者的身份，而是以服務(wù)者的身份出現(xiàn)在企業(yè)各個(gè)層面，讓企業(yè)的關(guān)鍵部門、關(guān)鍵人物開心地工作，為他們服務(wù)好，就是最大的貢獻(xiàn)。至于自己是不是“戰(zhàn)略伙伴”，就無(wú)關(guān)緊要了。另外，從企業(yè)或雇主的心理角度上講，要想成為他們的“戰(zhàn)略伙伴”是很難的。相反，把你的服務(wù)做到“極致”要人就有人

26、、要信息就有信息、要公眾形象就有公眾形象，他們會(huì)把你當(dāng)“寶貝”。 3. 工作思路要不斷創(chuàng)新，要大膽設(shè)想、細(xì)心操作做了很多年的人力資源管理，每年、每月、每天面對(duì)這些具體工作，應(yīng)該說是駕輕就熟的，沒什么不會(huì)做的。但是，如何把工作做得更有成效、更節(jié)約成本和更縮短時(shí)間，是需要不斷創(chuàng)新和大膽設(shè)想的。比如，市場(chǎng)部經(jīng)理的招聘信息，按一般的寫法，主要是寫該職位的工作職責(zé)和任職要求及公司的簡(jiǎn)介，如果你能增加一些創(chuàng)新的信息予以發(fā)布，可能收獲會(huì)更好。 例如增加這樣的信息：“市場(chǎng)部經(jīng)理的最主要職責(zé)是開拓市場(chǎng)，擴(kuò)大銷量。如果您夠自信，投簡(jiǎn)歷的同時(shí)，附上您關(guān)于我公司產(chǎn)品如何開拓市場(chǎng)，擴(kuò)大銷量的策劃報(bào)告，這份報(bào)告的質(zhì)量（可行性和可操作性）就是您是否可以擔(dān)當(dāng)這個(gè)職位的憑證。我們就依此進(jìn)行面試和錄用，文憑和工作年限僅作參考，應(yīng)屆生也不妨一試。” 只要聰明地工作，就會(huì)出現(xiàn)很多構(gòu)思。誰(shuí)說過我們只能按照一個(gè)模式去工作？ 4. 做有益于增加企業(yè)效益的事情我們平時(shí)工作，都有一個(gè)良好的習(xí)慣，就是“PDCA”法計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評(píng)估。不過我建議大