1、績效考核綜合體系概述核心議題一、績效管理理念二、xx績效現(xiàn)狀三、部門績效管理績效管理理念 績效管理為什么績效管理方法績效管理程序績效管理是什么績效管理是什么績效考核就是在一段時(shí)期內(nèi)，根據(jù)工作要求考核員工或組織的業(yè)績（例如：明確期望，設(shè)定目標(biāo)，提供在職訓(xùn)練，收集存儲業(yè)績信息資料）并隨之進(jìn)行評估的總過程；尋找一把有效的尺子， 正確使用這把尺子，將測量的結(jié)果正確應(yīng)用的過程。績效管理理念績效管理是什么績效管理方法績效管理程序績效管理為什么公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門目標(biāo)個(gè)人責(zé)任與目標(biāo)公司級目標(biāo)部門級目標(biāo)高層管理者：面對公司目標(biāo)和市場壓力中層管理者：面對部門目標(biāo)和客戶壓力基層員工：面對任務(wù)目標(biāo)和業(yè)績壓力分解

2、并推動(dòng)個(gè)人收益?zhèn)€人業(yè)績個(gè)人收益公司業(yè)績個(gè)人收益部門業(yè)績決定決定績效管理為什么 績效管理為什么績效管理是傳遞公司戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)的載體，是管理過程和管理工具。績效管理為什么因此，企業(yè)受益于：在績效管理過程中，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞、貫徹和落實(shí)下去約束、引導(dǎo)和激勵(lì)員工行為，保證個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，從而實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)與使命。使公司目標(biāo)得以具體化，落到實(shí)處。通過員工個(gè)體的績效持續(xù)改進(jìn)和累積，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和提高檢查人力資源管理的有效性績效管理為什么利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)工作指導(dǎo)人崗匹配培訓(xùn)發(fā)展管理溝通職務(wù)升遷人員評價(jià)獎(jiǎng)金分配薪資調(diào)整 使 用 途 徑績效管理為什么因此，員工受益于：明確以下方面：

3、職位責(zé)任、工作目標(biāo)主管的評價(jià)，與自己的工作績效薪酬如何與績效掛鉤的如何改善工作，提高工作績效如何提高技能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展績效管理理念績效管理是什么績效管理為什么績效管理程序績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容針對組織中的個(gè)體個(gè)人績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人業(yè)績。按照績效管理的對象的不同，可以將績效管理內(nèi)容分為針對各子公司、部門組織績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)部各組織或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績。組織績效水平可作為該組織或團(tuán)隊(duì)管理者績效水平的重要參照。組織績效個(gè)人績效績效考核的內(nèi)容按照內(nèi)容指標(biāo)的不同，可以將績效管理內(nèi)容分為任務(wù)績效工作數(shù)量銷售額、利潤、成本、人次等等工

4、作質(zhì)量準(zhǔn)確性、差錯(cuò)率、顧客滿意度等等工作時(shí)效時(shí)限、進(jìn)度調(diào)整等等任務(wù)績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或組織的工作業(yè)績，對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來實(shí)現(xiàn)。 績效考核的內(nèi)容通用維度 組織責(zé)任 溝通與協(xié)調(diào) 服務(wù)意識 個(gè)人發(fā)展 紀(jì)律性管理人員 計(jì)劃 組織 指揮控制 團(tuán)隊(duì)建設(shè)等部 門 企業(yè)內(nèi)外部客戶的滿意度評價(jià)周邊績效周邊績效指向的是在達(dá)成職責(zé)和任務(wù)的過程中對工作業(yè)績有影響的支持性因素，涉及工作責(zé)任心、服務(wù)意識、工作效率等多方面因素。按照內(nèi)容指標(biāo)的不同，可以將績效管理內(nèi)容分為通用維度 計(jì)劃 組織 指揮控制 團(tuán)隊(duì)建設(shè)等管理績效針對管理人員

5、，指的是管理者在履行管理職責(zé)時(shí)對組織業(yè)績有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素。按照內(nèi)容指標(biāo)的不同，可以將績效管理內(nèi)容分為績效考核內(nèi)容績效管理理念績效管理是什么績效管理為什么績效考核內(nèi)容績效管理程序績效管理循環(huán)3. 績效管理_績效考核體系框架考核績效評估績效面談績效審核結(jié)果使用薪酬職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、工作改善實(shí)施計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更 崗位職責(zé) 組織目標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn) 業(yè)績考核的基本階段計(jì)劃階段4結(jié)果運(yùn)用階段3反饋階段2實(shí)施階段1計(jì)劃階段明晰考核目的，確定考核內(nèi)容，核準(zhǔn)考核范圍。確定考核標(biāo)準(zhǔn)，確認(rèn)考核時(shí)間，落實(shí)考核人員。設(shè)計(jì)考核文本，制定考核流程，給出實(shí)施方案。培訓(xùn)考核者，

6、核準(zhǔn)考核規(guī)程和實(shí)施方案5績效考核流程這一階段的難點(diǎn)：制定考核標(biāo)準(zhǔn)。重點(diǎn)：給出完整有效的考核規(guī)程和具體實(shí)施方案。4結(jié)果運(yùn)用階段3反饋階段2實(shí)施階段1計(jì)劃階段被考核者根據(jù)具體要求作出述職報(bào)告，考核者選擇合適的考核方法考核者根據(jù)被考核者的述職報(bào)告和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，給出被考核者的工作業(yè)績評價(jià)。總結(jié)考核材料，形成本次考核的書面結(jié)論，載入人事檔案。5績效考核流程 業(yè)績考核的基本階段實(shí)施階段本階段的難點(diǎn)：確定科學(xué)、適合和有效的考核辦法。本階段的重點(diǎn)：得出最終的業(yè)績考核結(jié)果。 業(yè)績考核的基本階段反饋階段4結(jié)果運(yùn)用階段3反饋階段2實(shí)施階段1計(jì)劃階段與被考核者面談，將最終考核結(jié)果通知被考核者。主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者一

7、起分析考核結(jié)果，幫助被考核者形成具體的工作業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)下屬的業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃，修正下一期業(yè)績考核和工作的重點(diǎn)和內(nèi)容。5績效考核流程本階段的難點(diǎn)：形成有效的工作業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃。本階段的重點(diǎn)：形成有效的工作業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃。 4結(jié)果運(yùn)用階段3反饋階段2實(shí)施階段1計(jì)劃階段形成考核結(jié)果的分析報(bào)告，對本次考核的效度作出量性合一的結(jié)論。形成考核結(jié)果的“管理分析報(bào)告”，針對在考核中暴露出的企業(yè)管理中的問題，給出明確的分析。制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、薪金和職位升降計(jì)劃根據(jù)具體情況，修正考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和內(nèi)容5績效考核流程本階段的難點(diǎn)：科學(xué)、及時(shí)地修正考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和內(nèi)容。本階段的重點(diǎn)：明確分析企業(yè)管理中的問題。 業(yè)績

8、考核的基本階段結(jié)果運(yùn)用績效管理程序S=Specific確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解；M=Measurable 可測量：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、滿意度、財(cái)務(wù)指標(biāo)；A=Accordant達(dá)成一致：個(gè)人目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo) 之間要保持一致；R=Realistic現(xiàn)實(shí)：在個(gè)人的控制和能力范圍之內(nèi)；T=Timely時(shí)限：必須在確定的時(shí)限內(nèi)完成。計(jì)劃管理的原則SMART績效管理程序計(jì)劃管理的時(shí)機(jī) 企業(yè)通常在年度計(jì)劃開始之時(shí)，制定企業(yè)年度績效考核指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)年度績效指標(biāo)，把考核指標(biāo)層層分解到各分公司、各部門，并制定或調(diào)整相應(yīng)的考核辦法與程序。企業(yè)年度計(jì)劃及部門考核指標(biāo)分解樣例：企業(yè)年度計(jì)劃考

9、核指標(biāo) 99年指標(biāo)值2000年指標(biāo)值備注本科以上學(xué)歷者30%35%調(diào)整學(xué)歷結(jié)構(gòu)部門數(shù)量 1210工人：管理：銷售 8：1：18:0.5:1.5管理人員趨向扁平，銷售人員增加。總產(chǎn)值1220生產(chǎn)銷售比10：810：9毛利率30%36%生產(chǎn)成本總費(fèi)用比40%35%管理總費(fèi)用比5%4%廣告總費(fèi)用比5%4%科研總費(fèi)用比10%15%科研費(fèi)用加大員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調(diào)研為依據(jù)同類產(chǎn)品信譽(yù)排名全國第六全國第四以行業(yè)協(xié)會的排名為準(zhǔn)中層干部管理模式硬漢型綜合、精細(xì)型企業(yè)年度計(jì)劃及部門考核指標(biāo)分解樣例：在總體年度計(jì)劃下，人力資源部2000年關(guān)鍵任務(wù)績效考核指標(biāo)：學(xué)歷結(jié)構(gòu)調(diào)整，本科學(xué)歷者由99年的

10、30%調(diào)至35%；調(diào)整部門結(jié)構(gòu)，精簡兩個(gè)部門；在新的年度計(jì)劃下的各部門職能描述和崗位職責(zé)描述；工資福利制度的完善和執(zhí)行；績效考核部門的績效考核（季度）部門經(jīng)理的績效考核（季度）員工的績效考核（月度） 企業(yè)年度計(jì)劃及部門考核指標(biāo)分解樣例：在總體年度計(jì)劃下，生產(chǎn)部門2000年關(guān)鍵任務(wù)績效考核指標(biāo)：增加產(chǎn)值：8億材料損耗：降低5%改善管理素質(zhì)調(diào)整學(xué)歷結(jié)構(gòu)協(xié)助人力資源部進(jìn)行本部門的的崗位職責(zé)及職能描述企業(yè)年度計(jì)劃及部門考核指標(biāo)分解樣例：在總體年度計(jì)劃下，營銷部門2000年關(guān)鍵任務(wù)績效考核指標(biāo)：增加銷售指標(biāo)：8億增加銷售網(wǎng)站：5個(gè)增加營銷人員：50人營銷培訓(xùn)：50小時(shí)/年協(xié)助人力資源部進(jìn)行本部門的的崗位

11、職責(zé)及職能描述企業(yè)年度計(jì)劃及部門考核指標(biāo)分解樣例：在總體年度計(jì)劃下，開發(fā)部門2000年關(guān)鍵任務(wù)績效考核指標(biāo)：增加新產(chǎn)品：3個(gè)引進(jìn)新設(shè)備：2套幫助生產(chǎn)部門壓耗增產(chǎn)新產(chǎn)品投產(chǎn)協(xié)助人力資源部進(jìn)行本部門的的崗位職責(zé)及職能描述標(biāo)準(zhǔn)制定樣例當(dāng)考核指標(biāo)分解到各部門后，如何制定衡量指標(biāo)的“尺子”是保證績效管理工作有效性的關(guān)鍵。 “尺子”（標(biāo)準(zhǔn)）的制定由分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商、確定。任務(wù)績效考核流程計(jì) 劃計(jì) 劃 是績效管理的首要工作，是決定績效管理成效的核心步驟。是被考核組織的直接主管的管理職責(zé)。是被很多企業(yè)所忽視的。明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)1. 本考

12、核期內(nèi)，組織工作目標(biāo)是什么？2. 組織有哪些工作任務(wù)？明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)任務(wù)績效考核流程計(jì) 劃1. 以百分?jǐn)?shù)的形式劃分出任務(wù)權(quán)重2. 以5%或10%以上作為權(quán)重的刻度明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)任務(wù)績效考核流程計(jì) 劃1. 根據(jù)計(jì)劃工作目標(biāo)分解工作任務(wù)2. 被考核組織有哪些日常性工作任務(wù)？3. 被考核組織有哪些專項(xiàng)工作任務(wù)？4.可以按照接受服務(wù)對象、工作流程以及專項(xiàng)工作分解目標(biāo)。明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn) 任務(wù)績效考核流程計(jì) 劃1. 定

13、量化標(biāo)準(zhǔn)盡可能建立定量化的任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)。2. 行為描述性標(biāo)準(zhǔn)對于難以建立定量化衡量標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)，可描述能夠被觀察到的行為或行為結(jié)果。明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)任務(wù)績效考核流程計(jì) 劃1. 確定下屬組織的工作計(jì)劃與任務(wù)2. 面談并共同確認(rèn)計(jì)劃和任務(wù)3. 填寫工作任務(wù)溝通表明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn) 任務(wù)績效考核流程計(jì) 劃 任務(wù)績效考核流程實(shí)施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核組織按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)到工作目標(biāo)。在考核期內(nèi)，被考核組織或人員按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開展工作，直接上級實(shí)施監(jiān)督與指

14、導(dǎo)根據(jù)確認(rèn)的工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬組織的工作進(jìn)程。原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。 績效考核管理關(guān)系間接上級/人力資源部被考核者的直接上級被考核人員或 組織審核考核申訴相關(guān)部門評價(jià)結(jié)果確認(rèn)相關(guān)部門評價(jià)核心議題一、績效管理理念三、部門績效管理四、員工績效管理二、xx績效現(xiàn)狀xx績效現(xiàn)狀掃描缺乏明確導(dǎo)向的績效考核理念，將績效看成是一項(xiàng)單純的工作成績考核活動(dòng)，為考核而考核，不是為提升員工業(yè)績和管理水平而考核；考核程序的確定缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，從而無法在制度上保證考核的效果；考核指標(biāo)的制定針對性不強(qiáng)，對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容差別不大

15、；綜合人員的績效考核未能與薪酬有效掛鉤，幾乎不會對被考核的職務(wù)升遷與最終收入有什么影響；對績效考核結(jié)果溝通的力度不大，未能形成通過對績效的開放溝通來解決問題，改進(jìn)工作方法與績效，績效管理作為管理者的職責(zé)，未能成為常規(guī)管理工作。核心議題一、績效管理理念二、xx績效現(xiàn)狀四、員工績效管理三、部門績效管理部門績效管理部門績效管理內(nèi)容關(guān)鍵績效指標(biāo)確定績效考核辦法部門績效關(guān)鍵考核指標(biāo)結(jié)果運(yùn)用需關(guān)注的問題 部門績效考核的內(nèi)容 部門績效管理是對各業(yè)務(wù)體系部門的工作計(jì)劃、計(jì)劃指標(biāo)達(dá)成情況、對其它部門的支持合作等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)。部門績效結(jié)果對部門內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內(nèi)部成員

16、的團(tuán)隊(duì)合作意識和各部門之間的互相協(xié)助。體系 部 門（集團(tuán)、股份） 考核內(nèi)容綜合部門綜合辦公室、企管部、計(jì)財(cái)部、投資部、報(bào)運(yùn)部、單證部任務(wù)績效周邊績效業(yè)務(wù)部門各業(yè)務(wù)分公司任務(wù)績效部門關(guān)鍵績效指標(biāo)制定xx2002年各部門關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的確定，可在新的公司年度計(jì)劃目標(biāo)確定后，進(jìn)行計(jì)劃目標(biāo)的層層分解，進(jìn)而形成可量化或可描述的部門關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。以計(jì)劃目標(biāo)責(zé)任書或部門職責(zé)責(zé)任書的形式進(jìn)行確認(rèn)，部門績效考核辦法部門對本部門進(jìn)行評價(jià)的部門或崗位考核頻次集團(tuán)綜合辦公室半年集團(tuán)計(jì)劃財(cái)務(wù)部半年集團(tuán)企業(yè)管理部半年股份總經(jīng)辦公室半年股份計(jì)劃財(cái)部半年股份報(bào)運(yùn)部半年股份單證部半年股份投資部半年業(yè)務(wù)分公司月度部門績效關(guān)

17、鍵考核指標(biāo)（ KPI）KPI（參考）權(quán)重追蹤方式正確及時(shí)收付現(xiàn)金、銀行存款，做到日清月結(jié)內(nèi)部投訴次數(shù)投訴記錄財(cái)務(wù)報(bào)表及時(shí)、準(zhǔn)確率財(cái)務(wù)報(bào)表檢查年度計(jì)劃指標(biāo)的制定與監(jiān)督實(shí)施 1 按期進(jìn)行收匯率的統(tǒng)計(jì)分析，并制定糾正和預(yù)防措施，及時(shí)跟蹤驗(yàn)證財(cái)務(wù)分析報(bào)告及時(shí)、高效工作反饋費(fèi)用控制財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)部門績效關(guān)鍵考核指標(biāo)（ KPI）KPI（參考）權(quán)重追蹤方式1.起草、審核、打印、收發(fā)、存檔集團(tuán)對內(nèi)、對外的有關(guān)文書資料按時(shí)組織績效考核工作，為各部門提供良好支持及時(shí)準(zhǔn)確辦理員工勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除及相關(guān)手續(xù)，辦理員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)工作統(tǒng)籌安排集團(tuán)的重要會議，積極協(xié)調(diào)總經(jīng)理交辦的各項(xiàng)事務(wù) 主動(dòng)進(jìn)行法律咨詢指導(dǎo)工作，并及

18、時(shí)提出相關(guān)工作指導(dǎo)性建議，以最大限度地避免公司經(jīng)濟(jì)糾紛案件的發(fā)生；若發(fā)生經(jīng)濟(jì)糾紛案件，積極協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，最大限度地避免敗訴的發(fā)生1.公司內(nèi)部職工醫(yī)療、保健工作高業(yè)績素質(zhì)低低高超級明星：規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，并給予有吸引力的薪酬中堅(jiān)力量:計(jì)劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)表現(xiàn)尚可：考慮發(fā)展表現(xiàn)尚可：保留原位表現(xiàn)尚可：保留原位不合格者：淘汰出局中堅(jiān)力量：進(jìn)入下個(gè)發(fā)展機(jī)會給予警告：提供有針對性的發(fā)展支持給予警告：提供有針對性的發(fā)展支持說明：素質(zhì)即為對周邊績效和管理績效的評價(jià)績效結(jié)果使用結(jié)果運(yùn)用綜合部門 1、部門績效部分由分管領(lǐng)導(dǎo)和其他相關(guān)部門分別占60%：40%或70%： 30%進(jìn)行考評； 2、部門年中（終）績效直接與部門所有員工的年中（終）績效工資掛鉤； 3、部門被評定為優(yōu)秀的，個(gè)人可以發(fā)放部門績