1、121476 學校代碼：10425 學 號：S0508677中國石油大學碩士研究生學位論文華東(申請管理學碩士學位中石油山東銷售公司員工 培訓體系設計 企業管理 人力資源管理 路新芳學科專 培養方向生碩旨導教師鄭其緒教授 入學日期：2005年9月論文完成日期：2007年4月Staff Training Systems Design of Shandong Sales Company of Petro China Company LimitedLU Xin-fang(Enterprise Management) Directed by Professor ZHENG Qt-xuAbstractS

2、handong Sales Company of Petro China Company Limited is a reginal company, which is primarily responsible for the oil products marketing in Shandong, the setting up of oil products marketing Network, the expanding of maket share, the achievement of total strategic goal，and the maximum benefit.In thi

3、s paper, on the basis of theoretical research results and practical trmmng experience attained from many companies, the author analyzes the overall conditions of Shandong Sales Company of Petro China Company Limited,such as human resources condition, staff training condition. And the author detailed

4、ly analyzes many methods, problems, the flow chart of staff training and the assistant measures.The paper offers a suit of efifective,scientist and standardized model for Sales Company of Petro China Company Limited,which will provide assistance for Shandong Sales Company of Petro China Company Limi

5、teds further improvement.The papers main innovation of researching is: according to the study aad research findings, based on the human resources and the reality of Shandong Sales Company of Petro China Company Limited, the author designs a suit of operative, practicability and feasibility staff tra

6、ining project and the flow chart of staff training for Shandong Sales Company of Petro China Company Limited.Key-words: sales company;staflF training system; staff training獨創性聲明簽名本人聲明所呈交的論文是我個人在導師指導下進行的研究工作及取 得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論 文中不包含其他人已經發表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得中國 石油大學或其它教育機構的學位或證書而使用過的材料。與我

7、一同工作 的同志對本研究所做的任何奉獻均已在論文中作了明確的說明并表示了叫年i月日關于論文使用授權的說明本人完全了解中國石油大學有關保存、使用學位論文的規定，即： 學校有權保存送交論文的復印件及電子版，允許論文被查閱和借閱；學 校可以公布論文的全部或局部內容，可以采用影印、縮印或其他復制手 段保存論文。(保密論文在解密后應遵守此規定 叫年6月冬曰學生簽名:導師簽名：勤久訪Z年月曰第1章前言 1.1課題研究的背景、目的及意義 1,1.1課題研究的背景著名質量專家菲利普克羅斯比指出：“做出一項錯誤的決策是可以 理解的，而拒絕進行持續的學習是不可原諒的。面對不斷變化的復雜 環境，只有不斷學習，不恥下

8、問，才能找到適應環境變化的方法。如果 拒絕學習，就只能坐以待堯。信息網絡使得世界更息息相關，社會與市場更加復雜多變，企業只 能通過不斷的學習才能把握變化的趨勢，在競爭中領先一步。企業中物 的東西或制度的東西其自身是無法持續開展的，只有人通過持續不斷的 學習才能保持開展的活力。當代真正能夠保持學習的企業，是那些能夠 設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。對于一個處于 劇烈競爭中的企業來說，唯一持久的競爭優勢就是具備比對手學習更快 的能力據研究，目前人類智能的利用程度僅為10%左右，絕大多數沒有動 用起來。可見，通過有效的人才培養，可以不斷地挖掘人類潛力巨大的 智能寶庫。建立人才銀行，

9、光是從企業內外部識才、求才遠遠不夠，還 必須將“人才存款拿出來投資，使他們得到培訓，使他們的能力和素 質在各種教育、訓練、學習和培訓中得到提高實現人才價值的增值2。 1.1.2課題研究的目的及意義隨著經濟一體化、全球化的進一步開展，我國企業面臨著日趨劇烈 的市場競爭和挑戰，人力資源是企業眾多資源中最珍貴、最重要的資源。 現代企業的競爭，已由傳統的技術資本競爭、資金資本競爭轉變為人力 資本競爭，人力資源己成為現代企業的核心竟爭力。企業如何在現有人 力資源的根底上提高競爭力？國內外眾多企業的成功經驗說明，員工培訓 是實現這一目的的重要手段。企業員工的培訓是企業人力資源開發的重要內容。從員工個人來講

10、， 培訓可以幫助員工充分發揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現其 自身價值，提高工作滿意度，增強對企業的組織歸屬感和責任感。從企 業來講，對員工進行培訓是企業應盡的責任，有效的培訓可以減少事故、 降低本錢、提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭力。因 此，如何在現有人力資源的根底上，通過完善的培訓提高企業競爭力， 已成為急待解決的問題。本文意在通過調查中石油山東銷售公司員工培 訓的現狀，運用人力資源、心理學的有關知識和方法，找出其員工培訓 方面存在的問題，并針對問題探索出行之有效的解決方法，建立山東銷 售公司完善的培訓體系。同時，制定相關的培訓制度，完善相關措施， 使培訓工作順利進行

11、，以到達以下目的：通過培訓，使員工具備良好的職業道德，遵守平安管理規定，了 解山東銷售公司的企業文化，認同公司的經營理念；熟練掌握崗位技能， 使員工能積極、主動的思考問題、解決問題，自主、自動、自發的完成 工作，做到知行合一，適應山東銷售公司的開展。通過建立完善的培訓體系，培養一支髙素質、高水平、高層次的 人才隊伍,全方位提升各類員工的技能素質和業務水平,為中石油山東銷 售公司的大力開展提供人才保障和智力支持。(3通過對中石油山東銷售公司員工培訓體系的探索，走出一條創 新之路，為山東銷售公司的開展注入新的活力。同時，完善后的山東銷 售公司的員工培訓體系也可為中石油其他公司員工培訓的開展提供一定

12、 的參考，為中石油整個股份公司的開展起到一個助推器的作用。 1.2國內外研究現狀當今世界各國都十分重視人才培訓。美國培訓開發協會(ASDT)調查 說明：美國十分重視員工培訓，每年用于員工培訓的費用超過2500億美 元，并且還在不斷加大。美國汽車公司在田納西州開始經營時，在工廠 開工前，它花費6300萬美元培訓約2000多工人，每個人的培訓費多達3 萬美元；美國倫納德公司每年用于每位員工的培訓費用達1000美元。美 國公司平均培訓費用占工資總額的1.4%,并且有增加的趨勢；公司專門 從事人力資源開發的約有二十萬人：70%以上的高層經理、專業技術人員、 技術工人得到了公司的再培訓；89%的大公司在

13、總公司層次上任命一位人 力資源執行總裁。可以說，在美國員工培訓得到了廣泛的重視。原西德 各州政府每年用于培訓教育的經費達40億馬克，私人企業用于學徒工培 訓和員工再教育的經費也達200億馬克。而日本的一些企業甚至明文規 定，企業領導有培訓下級的責任，并將領導者是否有能力培養下級作為 考察領導者是否稱職的一個重要指標?經過改革幵放二十幾年的開展，我國在人力資源管理方面有了很大 的進步，人力資源管理體系得到了不斷的完善。在人力資源開發方面， 經過有關專家學者的研究和推廣，許多企業己經認識到了培訓是快出人 才、多出人才、出好人才的重要途徑。比方我國的海爾集團，它之所以 能夠路身世界電冰箱十強，成為全

14、球五大冰箱市場之一，一個很重要的 原因就是有高素質的員工隊伍和強有力的員工培訓體制。海爾十分重視 員工培訓，將更新所有員工的知識、提髙員工的技能作為培訓的重點， 培訓學校平均每兩年對全體員工進行一次脫產的知識更新和技能提高的 培訓，這一點在一些大企業集團的具體實踐中也得到了表達，如:深圳華 為，中石油等。然而，目前我國還有許多企業缺乏對員工培訓本質的認 識，而且也沒有一種系統、科學的方法對其員工進行培訓，往往使人員 培訓流于形式，為培訓而培訓的現象屢見不鮮。國內專業人力資源咨詢參謀機構每年一次例行的專業性薪資調查于 1999年初公布的調查結果說明：在培訓費用的投入上，75%的外企每年 的培訓費

15、占銷售收入的比例在1%5%o其中內部培訓預算每人每年平 均為1636元，內部培訓時間為8.2天/年，外部培訓預算每人每年平均 為3384元，外部培訓時間為5.5天/年。該報告顯示：培訓費用較上一 年度穩中有升，尤其高科技企業的人均培訓費和時間付出均排第一。從 中可以看出外企越來越重視培訓，而國企用于培訓的人均費用只是外企 的幾十分之一，這足見過去對培訓的投入程度遠遠不夠。趙曙明教授在為?中國企業集團人力資源管理戰略研究?而作的調 查中明確指出：從員工培訓支出占工資的比率看，有77.4%的企業員工 的培訓支出缺乏員工總工資的1.5%;高于3%的僅有3. 2%;而通用電氣、 摩托羅拉等跨國公司的培

16、訓支出卻占員工工資的4%。從企業集團所處的行業看，效勞型和技術型集團在員工培訓和開展 上的支出大于制造業型集團；外資型集團更注重對不同層次員工的培訓； 培訓費用的支出也主要用于新員工培訓、技術人員技能的培訓等方面。 調查中只有45%的企業集團表示為了確保員工能夠真正在培訓中提升自 己的知識和能力，企業通常在員工拿到培訓合格證書或資格證書之后才 發給員工培訓費用補助。根據江蘇省2002年對200家外資企業的一項調查顯示：管理人員和 非管理人員近3年每年接受培訓的平均時間分別是65小時和63小時， 培訓時間根本相等；接受培訓的二者的比例分別為42%和43%。在培訓的 內容上，管理人員側重于團隊管理

17、、質量控制和國際商務等方面的內容； 非管理人員側重于加強質量控制、提高技術水平和提高生產率等方面。 也有壁企業的員工幾乎沒有培訓時間，或是以一些政治時事學習來代替 技術技能學習。一些新員工由于缺乏必要的崗前培訓，不知道企業的發 展戰略、經營方針、崗位技能，甚至不知道企業內有幾個部門，不知道 財務部門在什么地方。培訓時間的巨大差異反映了企業對培訓的重視程 度舊。所以，從根本上認識員工培訓的實質，建立科學的員工培訓系統， 改變我國企處員工培訓的現狀，也是企業的當務之急。總之，最近0年有關人力資源的研究在我國得到了大力開展，人力 資源管理體系也得到了不斷的完善；經過有關專家學者的研究和宣傳， 許多企

18、業己經認識到了員工培訓的重要性。但是，仍然有許多企業缺乏 對員工培訓本質的認識，而且員工培訓也沒有一種科學的體系。這種使 人員培訓流于形式，為培訓而培訓的現象在我國仍是屢見不鮮。第2章企業員工培訓的概述2.1企業員工培訓的概念、特點和原那么 2,1.1概念根據Heery和Noon編輯的牛津人力資源管理字典定義，“培訓是為 了提高員工能力水平而對他們的技能、態度以及知識進行轉化的過程B0員工培訓是一個為企業員工灌輸組織文化、道德，提供思路、理念、 信息和技能，幫助他們提高素質和能力，提高工作效率，發揮內在潛力 的過程。其實，員工培訓就是企業正式員工的綜合開展工作，從教育和 管理角度來看，是一種在

19、組織目標和崗位任務規定下的，對員工實施繼 續教育、終身教育，促使人的素質提高、開發人力資源的活動。 2.1.2員工培訓的特點由于歷史的原因，國內企業在人力資源管理與合理開發利用方面， 無論是觀念上還是制度上都相當不成熟，比擬滯后，難以保存優秀的人 才，造成了人力結構不合理，經濟效益受到難以估量的損失。鑒于此， 現代企業在其員工培訓工作中必須突出、強調以下幾點特性-培訓的經常性信息時代的技術革新速度是前所未有的，企業必須緊跟時代的步伐 才能有時機開展，才能立于不敗之地。企處通過培訓可使員工獲得新技 能、新知識，并且培訓必須具有經常性，通過及時地充實和長期的積累 才能使企業人員保持技術上的先進地位

20、，獲得最大的技術開發潛能。培訓的超前性超前性培訓的作用是滲透到從戰略決策到產品開發等企業的各個領 域和各個時期的，更大范圍和更多樣性的成效可能也是無法估量的。培訓效果的滯延性過去培訓強調必須有可預知的成效，才值得去做，并且對培訓的設 計僅限于短期的具體目標，不能滿足企業應符合多變的動態環境和市場 需求的要求，而現在人們認識到培訓效果有滯延性，認識到培訓開發是 一種長期才能顯現效果的投資。2.1.3員工培訓的主要原那么根據大多數企業的實踐經驗，搞好員工培訓必須貫徹以下原那么-戰略性原那么在對待人力資源開發這項工作時，首先運用戰略眼光，要從企業長 遠考慮，舍得投放必要的人力、物力、財力-人才培養非

21、一日之功，企 業培訓員工必須有超前意識，克服狹溢的意識、心態和短視行為，立足 于企業長遠開展戰略，舍得培訓投資。效益性原那么企業作為經營性組織，進行投資當然必須重視本錢收益分析， 人力資本投資也不例外。在員工培訓的整個運作過程中，對企業而言， 不能求得無益甚至負收益效果，必須產出大于投入，而且獲取收益最大 化，才是企業員工培訓的追逐目標。應用性原那么；企業員工培訓以企業經營中的實際需要為依據，緊密聯系企業情況， 解決企業開展中的實際問題，本著企業需要什么學什么、干什么學什么、 缺什么補什么的原那么，確定培訓內容，講求實用實效、學以致用，少搞 形式主義。員工所學的知識、技術、操作技能，必須及時、

22、恰當的應用 于工作實踐，從工作實踐的進步與開展上真正表達企業培訓的宗旨，切 忌學而不用。及時反響原那么按照強化理論的觀點，及時反餓是一種有效的強化手段因此，為 了塑造行為和穩固培訓成果，及時反響非常重要，當然，這一前提是， 反響必須是有效的、正確的。培訓時應該將反響的重點放在特定的行為 上，并且在受訓者變現了特定的行為后立即給予反響。如，當受訓者變 現出正確的行為時，培訓師要及時給予口頭表揚n。 2.2企業員工培訓的主要理論 Z2.1馬斯洛需要層次理論美國心理學家馬斯洛1943年在其?人類動機理論?一文中首次提出 了需要層次理論，并于1954年在其名著?動機與人格?中作了進一步闡 述。他把人的

23、根本需要劃分為五個層次：1)生理需要一主要指衣、 食、住、行、性這些維持生存的根本需要。2)平安需要指人們對 失業保障、醫療保障、養老保障、生產平安、社會治安、防止環境污染 等方面的需要。3)社交需要指人與人交往的需要，歸屬一個團體 的需要，對友誼、愛的需要，建立良好的人際關系的需要。4)尊重需 要指人們自尊的需要，受別人尊重的需要，包括上級的賞識、表揚、 榮譽、地位、晉升等。(5)自我實現需要也叫成就需要這是最 高層次的需要，指人們充分發揮個人聰明才智，取得成就，實現個人價 值的需要。需要理論應用到培訓中，就是培訓者要充分了解受訓者的需要，并 根據這些需要來設計培訓的形式和安排培訓的內容，同

24、時構建出一個能 滿足受訓者需要的培訓環境，需要理論的另一個現實意義是，為員工提 供選擇所需培訓的自由，這種自由選擇的權利，可使受訓者選擇其所需 要的培訓課程，從而增強其學習的動機和興趣。當企業所提供的培訓滿 足了員工的需要時，就會很容易的激發出員工的學習積極性，并產生自 發的學習行為。 2.2.2強化理論強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納等人1971年提出 的。斯金納提出了一種“操作條件反射理論，認為人或動物為了到達 某種目的，會釆取一定的行為作用于環境。當這種行為的后果對他有利 時，這種行為就會在以后重復出現；不利時，這種行為就減弱或消失。 人們可以用這種正強化或負強化的方法來影響行為

25、的后果，從而修正其 行為，這就是強化理論，又叫行為修正理論。強化理論有助于我們深刻認識結果對人們行為的塑造作用，對于企 業活動具有重要的借鑒意義。強化理論對培訓者的行為提出了具體要求： 首先，培訓者應該幫助受訓者明確培訓的積極效用。此外，培訓者在培 洲過程中，要注意給予受訓者積極、及時的意見反響，幫助受訓者保持 正確的行為和去除不良習慣8。 2.2.3成人學習理論企業培訓的主要對象是成年人，而成年人一般都具有一定的社會經 歷和成熟的思維能力。如何根據成人學習的特點和規律設計培訓，以最 大限度地激發受訓者的積極性和提升培訓效能成了教育心理學家關注的 核心問題。許多心理學家針對成年人的心理特點和學

26、習規律，提出了許 多成人學習理論，并相應開發了許多成人學習的教學法。其中，馬爾科 姆諾爾斯MKnowles，1990)提出的成人學習模型是成人學習理論中 的典范*該模型的理論假設主要有五點：1)成人需要知道其學習的目 的：2)成人有進行自我指導的霈求：3)成人具有許多與工作有關的 經驗；4)成人是帶著一定問題去參與學習的；5成人是受到內部和 外部的鼓勵而學習的。成人學習理論對培訓工程的開發具有重要的指導價值。在實施培訓 過程中，培訓者應嚴格遵循以下原那么：1)尊重受訓者，學習內容、學 習方法、學習資料以及培訓場所都要讓受訓者感到培訓對其個人職業發 展的價值，并使之對學習環境和過程產生平安感和舒

27、適感：2)以受訓 者為主體，鼓勵受訓者積極參與到學習過程中來；3)及時反響和強化； (4)堅持學以致用，注重培訓的實用性，力求做到培訓情景真實，培訓 內容實用，這樣培訓效果才會好【。 2.3員工培訓的內容從不同的角度對員工培訓進行劃分有很多種類型。本文主要按培訓 的對象與重點劃分，把員工培訓分為新員工崗前培訓、老員工在職培訓 和管理人員培訓三種，下面主要介紹這三種員工培訓的主要內容。 2.3.1新員工崗前培訓新員工崗前培訓主要是指向新聘用的員工介紹企業情況和企業文 化，介紹工作任務和規章制度，使之認識必要的人，了解必要的事情， 傳授根本的勞動技能和勞動組織管理知識，提高根本的文化知識和技術 操

28、作水平。新員工崗前培訓的主要內容包括：企業文化培訓、企業規章制度培 訓、熟悉企業環境和崗位知識、技能培訓。 2.3.2老員工在職培訓老員工在職培訓主要是指企業圍繞工作需要，對從事一定崗位工作 的員工開展的各種知識、技能和態度等形式的培訓活動，為員工提供思 路、信息和技能，幫助他們提高工作效率的各種培訓活動。對員工進行在職培訓是職前培訓的繼續和開展，是從低水平或培訓的初級階段邁向 中級階段培訓的重要方法與步驟。職前培訓為企業職工做好就業準備， 是每個職工參加企業的必經之路；而在職培訓那么是進一步的深化過程， 它持續的時間比職前培訓要長，對一個注重培訓的企業來講，在職培訓 會始終貫穿每一個職工就業

29、的全過程。 2.3.3管理人員培訓管理層人員指的是企業各管理部門的主管人員，主管人員管理水平 的上下，關系到各部門的績效，乃至直接決定著企業經營活動的成敗。 企業要興旺興旺，就要求它的經理們不斷提高自己的經營管理能力，企 業要想成功和持續開展，除領導人外還必須要有一個高素質、靈活性與 適用性強的主管人員固隊。所有的一切都要求企業將這一類人員的培訓 工作看作是一項關系企業命運和前途的戰略性工作來對待。管理人員培訓的主要對象是管理人員和一局部可能成為管理人員的 非管理人員，通過研討、交流、案例研究、角色扮演、行為學習等方法， 使人們建立起正確的管理心態，掌握必要的管理技能，學習和分享先進 的管理知

30、識和經驗，進而改善管理績效。管理人員培訓的最終目的，是為了提高企業的核心競爭力與工作績 效，直接目的是讓現有的與未來的管理人員具備必要的知識技能與觀念， 滿足企業持續開展的管理要求，讓管理人員樹立愿意與樂意為組織開展 效勞的正確價值觀與態度，具備相應的能力、經驗與知識，使其順利完 成組織社會化與角色化的任務與過程。因此，管理人員培訓的內容包括 知識、技能、態度和行為方式。每一種管理職務所要求的知識、技能、態度和行為方式各有差異， 那些任職或將要任職的管理人員必須具備的能力和自身具有的能力之間 的差距就是企業對其培訓開發的需求【| 2.4員工培訓的方法及其選擇 2.4.1員工培訓的方法培訓的效果

31、在很大程度上取決于培訓方法的選擇。選用適宜的訓練 方法，可以提高受訓人員的興趣與注意力，并取得最正確培訓效果?如果 企業各種類型的培訓全部采用傳統的課堂式講授法進行，勢必使受訓人 員在下面一味齡聽而難以激發學習興趣，導致培訓成果收效甚微。因而 選用培訓方法要講究技巧，才能使培訓工作事半功倍。選擇培訓方法時 要考慮培訓的目的、培訓的需求1培訓的內容與教材、受訓人員層次與 水平、培訓的時間、場所與人數等諸多因素，經過權衡加以選用。根據培訓所涉及的對象，培訓方法包括個體層面、團體層面兩大類 型。個體層面的培訓著重于個體知識、技能或能力和素質的提髙； 團體層面的培訓著重于團隊的建設。 .個體培訓個體層

32、面的培訓方法依據培訓過程中培訓者與受訓者互動關系的特 點，又可以分為演示法和傳授法兩大類。演示法演示法是指受訓者被動接受信息的一種培訓方式。這類方法在向人 們介紹新事物、新信息及解決問題的方法、程序時比擬有效。其中課堂 教學法就是演示法的一種。課堂教學法是人類最古老的培訓方法之一，這種培訓方法可以追溯 到中國古代孔子的私塾和古希臘柏拉圖的學園這一培訓方式隨著歷史 的開展變化延續至今。課堂教學法是教員以語言、板書及其他輔助性教具向學員講授科學 文化知識和開展技能，它是一種單向性的教學方法。這種培訓法要求授 課者對課題有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經歷有所了解。這 種培訓方法的重要技巧是保存

33、適當的時間進行培訓人員與受訓人員之間 的溝通，以問卷形式獲取學員對講授內容的反響。這種方法適宜于對企業一種新政策或新制度的介紹與演進、引進新 設備或技術的普及講座等理論內容的培訓。傳授法傳授法要求受訓者積極參與培訓，包括師帶徒法、行為示范法、案 例研究法、情景模擬法、角色扮演法以及敏感性訓練法等。傳授法適用 于有關“某種特定技能的學習、“如何將知識和技能轉化為實際的工作 行為以及“人際關系方面的培訓。在此類培訓中，受訓者可以親歷 任務執行的全過程，切身體會整個過程中所遇到的各種問題案例研究法最早為美國哈佛商學院于20世紀20年代所首創和倡導， 幾十年來，在世界各地的企業學術界和教育界得到了迅猛

34、開展，成為了 一種非常有效的管理培訓方法。案例研究法是指對某一特定管理情景加以典型化處理，形成供學員 思考、分析和決斷的案例。案例研究法就是在企業培訓中用管理案例對學員進行培訓的方法。 這是一種非常有效的模擬方法，它通過獨立研究和相互討論的方式來提 高學員分析和解決問題的能力。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導他 們產生“身臨其境、“感同身受的感覺，使他們自己如同當事人一樣 去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發生什么問題問 題因何引起一如何解決問題一一今后采取什么對策。案例研究法適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有 良好的決策能力，幫助他們學習如何在

35、緊急狀況下處理各類事件。 (2)團隊建設培訓法團隊建設法常被用來提高和改善團隊或群體的工作績效，提升不同 團隊之間的互動，建立新的團隊。它有助于受訓者分享各自的經驗和觀 點，培養對團隊的認同感，客觀評份自己以及周圍同事的優缺點，領悟 動態人際關系的力量以及加強不同團隊之間的聯系。對于群體協作性要 求較高的企業或部門，這類培訓非常重要。團隊建設法主要包括行動學 習法和冒險學習法。 冒險學習法冒險學習法是指通過結構性的戶外活動來開發受訓者的協作能力和 領導能力的一種培訓方法*冒險學習法適宜開發與團隊績效相關的技能 自我意識、問題解決、沖突管理和風險承當等能力。在冒險學習法 中，可能包括一些非常費力

36、且富有挑戰性的體育活動，以及一些結構性 的個人和群體戶外活動。冒險學習法獲得成功的關鍵主要有三點：a要求團隊全體成員共同 參與；b培訓內容的設計要具有針對性，務必根據所需要開發的技能來 設計和組織冒險學習的內容；C由經驗豐富的培訓師帶著大家討論冒險學習所帶來的啟發，以及這種啟發和技能如何運用到實際工作中。 行動學習法行動學習法是指給受訓小組或工作小組布置一項實際工作難題，要 求他們合作制定出解決問題的行動方案并負責組織實施這一方案的培訓 方式。這種方法由于其“行動涉及的是員工實際面臨的問題，有助于 發現阻礙團隊有效解決問題的非正常的動態團隊屬性，并有利于學習和 培訓成果向實踐高效轉化 2.4.

37、2培訓方法的選擇培訓最主要的目的就是改變受訓人員的行為，即工作態度、專業知 識與業務技能三個方面?而到達這個目的，重要的就在于培訓方法的選 擇。各種不同的培訓方法，盡管技巧不盡相同，但根本原理是一致的。 任何方法的培訓都應把握好培訓的四個階段：利用確認的培訓課程引起受訓人員的學習注意力。通過傳授觀念與技巧使受訓人員了解培訓的內容。3)經過培訓技巧的應用，使受訓人員對培訓內容產生反響，并逐步 增強反響，使受訓人員接受培訓內容并變成潛在的行為意向?(4)讓受訓人員在新舊經驗的對照中做出選擇而適應新經驗，再經過 屢次練習和穩固培訓成效，到達改變受訓人員行為的目的企業在選擇培訓方法時，要注意結合自身的

38、行業特征、培訓內容及 目標，在仔細分析各種培訓方法的特點后，從中選取出最具有針對性、 最為優秀的一種或多種培訓方法的復合形式。表21培訓方法的有效性比擬顯示了在獲得知識、改變態度、解決 難題、溝通技巧、參與許可、知識保持六個方面多種培訓方法的不同。 得分以10分為總分值，如在獲得知識方面,講課這一培訓方法得到了 9分， 敏感性訓練8分；改變態度方面，電視教學法卻獲得了 9分的高分，講 謀得到了 8分。根據此表，我們可以結合各企業自身所處的行業特征、 培訓內容及目標對各種培訓方法進行選擇。表2丨培訓方法的有效性比擬培訓方法方法有效性指標獲得 知識改變 態度解決 難題溝通 技巧參與 許可知識 保持

39、案例研究241422討論會334315講誤989888商業游戲652536電影467657程序化教學176771角色扮演723244敏感性訓練815163電視教學598999中國石油大學華東碩士論文 第3章中石油山東銷售公司企業員工狀況及 其培訓體系分析第3章中石油山東銷售公司企業員工狀況及其培訓體系分析3.1中石油山東銷售公司企業開展的歷程及目標中國石油天然氣股份是中國石油天然氣集團公司最大的控 股子公司，業務范圍涉及石油天然氣各個開展領域，資產規模超過4000 億元，并于2000年4月成為在紐約、香港上市的最大國企，是中國銷售 額最大的公司之一。廣泛從事原油和天然氣勘探、開發和生產；原油和

40、 石油產品的煉制、運輸、儲存和營銷包括進出口業務)；化工產品的生 產和銷售；天然氣的輸送和銷售。中國石油天然氣股份山東銷售分公司是中國石油天然氣股 份在山東設立的地區公司，主要負責中國石油在山東地區的成 品油銷售業務，成品油銷售網絡建設，擴大中國石油在山東的市場份額， 確保股份公司總體戰略目標的完成，實現公司效益最大化。中國石油山東銷售公司自2000年進入山東成品油市場以來，取得了 快速開展，公司銷售網絡覆蓋山東省17個地市，擁有資產型油庫19座， 自有加油站700佘座，吸納各層次社會勞動力8000余人，年銷售量達 300多萬噸。中國石油山東銷售公司本著“誠信、創新、業績、和諧、 平安的理念，

41、依托中國石油強大的資源和品牌優勢，充分發揮成品油 銷售主渠道作用，以標準的管理制度、可靠的油品質量和一流的效勞水 平、合理的資源調配，保障了油品供給、平穩了油品價格、維護了成品 油市場秩序。20062021年是實施山東銷售公司“十一五規劃的五年，公司 將結合“十一五開展規劃，全面落實科學開展觀，以提高運營效率為 中心，樹立大零售的觀念，突出開展和標準兩個主題，立足內涵開展， 提升銷售質量，堅持改革創新，促進企業和諧，建設具有較強核心競爭 力的專業化零售公司，力爭到“十一五末，中石油山東銷售公司銷售 成品油突破600萬噸，零售總量突破400萬噸，加油站總數量突破1000 座，利潤10億元， 中國

42、石油大學華東碩士論文 第3章中石油山東銷售公司企業員工狀況及 其培訓體系分析3.2中石油山東銷售公司企業特征及員工狀況 3.2.1企業特征分散性地理位置分散由于公司主要經營山東地區的成品油銷售業務和成品油銷售網絡的 建設，因此其銷售終端眾多。分布在山東17個地區，地理位置較為分散， 局部銷售點位于經濟水平較為低下的地E。由于競爭性是銷售企業的顯 著特點，為了贏得更多的市場份額，公司必須緊緊圍繞擴大零售市場， 采取多種措施大力開展終端銷售網絡，因此這種地理位置上的分散性將 會得到改變，銷售終端網絡的建設將會把各個零星的銷售點連接起來，員工分散員工分散是由其工作性質決定的。公司將近70%的員工分布

43、在零售 業務加油站上，每一個加油站員工平均為6人。地理位置的分散性 導致了員工的分散性，而這也將會給公司的人員管理造成一定難度。風險性地理位置較為分散的特征，給銷售帶來很大的不確定性公司銷售業績受所在地區經濟狀況和市場環境的影響較大，地區的 各種政策、法規、指令性信息也使公司銷售業績面臨風險。地理位置的 分散以及各地區交通水平的制約，使得公司產品的物流費用、銷售本錢 和銷售效率承當了一定的運輸風險和時間風險。中國參加“WTO后，石油產品銷售面臨競爭的風險根據我國的“入世承諾，國內成品油市場已經在2004年底放開了 零售，外資加油站的大量進入促使油品銷售行業競爭升級。目前，我國 成品油市場處于由

44、逐步幵放向完全開放的過渡時期，隨著2006年底我國 對批發市場的放開，資源的壟斷將逐漸被打破。屆時，零售網絡的競爭 能力將主導市場，我國石油銷售公司在與國外石油企業競爭中風險加大， 成品油市場主體之間的價格競爭將不可防止，整個行業毛利水平的下降 同樣不可防止，隨之而來的是大批低效油庫、低效加油站的關閉。政策性現在及未來，公司經營受國家政策影響將始終較大， 中國石油大學華東碩士論文 第3章中石油山東銷售公司企業員工狀況及其培訓體系分析一方面由于國家對石油產品實行統一配置，公司主要產品的銷售與 推銷活動受國家分配體制的限制，產品的定價與市場拓展受到制約。國 家政策調整能夠對石化產品本錢及分配、定價

45、、市場推廣、推銷等帶來 重大影響，因此，對公司的經營產生較大影響。另一方面，由于目前國家政策性的調控，國內石油產品競爭不十分 劇烈，公司開展平穩，但是隨著未來國家政策目標的轉變企業競爭環境 將獲得改變。自從國家成品油零售市場正式對外資開放后，我國的成品 油零售市場正經歷著由行業管制向全面對外開放的過程，行業內主導企 業的政策性競爭優勢逐漸消失，而基于市場選擇的競爭因素將起主導作 用。政府的政策目標將轉向為市場競爭主體提供公平競爭的環境，提高 市場效率，保護消費者利益。因此，公司將處在一個新的監管政策環境 之下3.2.2員工狀況員工地域結構中石油山東銷售公司的員工大多數分布在山東17個地市的加油

46、站， 主要集中在濟南、青島、煙臺、雜坊、溜博五個經濟水平較高的地區及 以泰安、菏澤兩地，局部分布在經濟水平較為低下的地區。員工的分散 性給公司的人員管理造成了一定的難度。員工年齡結構截至到2006年12月份的員工統計資料，中石油山東銷售公司的員 工以中青年為主：21至30歲的員工占到總員工人數的57.3%, 31至40 歲的占了 20. 5%,員工平均年齡為32歲見圖3-1員工年齡結構圖。 員工逐漸趨向于年輕化，一方面，這種年輕化的年齡結構有利于創新型 和學習型組織的建立；另一方面，同時又增加了人員的流動性。因此， 公司要從長遠的開展目標考慮如何讓公司員工在為公司創造效益的同時 還希望能夠留在

47、公司。其培訓體系分析“圖3-1員工年齡結構圖(3)員工學歷結構中石油山東銷售公司員工的學歷以高中和中專中技為主，本科及以 上學歷的員工只占了 7%,而初中及以下學歷的人員卻占到了 14%,是本 科以上人員的2倍見圖3-2員工學歷結構圖因此，我們可以看出中 石油山東銷售公司員工的學歷水平普遍偏低，有待于通過公司培訓進一 步提髙，使員工成為為公司開展做出更大奉獻、適應新世紀要求的主人。圖3-2員工學歷結構圖(4)中層以上領導人員的學歷結構中石油山東銷售公司中層以上領導人員中76%的人員是本科及以上 的學歷水平，22%的是大專水平，只有2%的是大專以下學歷見圖3-3 中層以上領導人員學歷結構圖。就目

48、前來說，中層以上領導者的學歷還中國石油大學華東碩士論文 第3章中石油山東銷售公司企業員工狀況及其培訓體系分析是處于中上游水平的。圖3-3員工學歷結構圖山公n j中以上調if人，.1力_ j：曲Xi*以下及W ITO* 大以中石油山東銷售公司作為中國石油天然氣集團公司最大的控股子公 司，要想使公司的業績更上一個臺階，其人力資源狀況是必須重視的一 個環節從以上三個圖表來看：目前，該公司員工隊伍的整體素質并不 高，從圖3-2可以看出，截止到2006年12月，該公司員工以高中和中 專中技學歷為主，本科及以上學歷的員工只占了 7%。以上圖表說明的不 僅僅是數據問題，它更反映了公司在制度管理、人才引進以及

49、員工培訓 等方面的重視程度和存在的問題 3.3中石油山東銷售公司員工培訓現狀及存在的問題 3.3.1中石油山東銷售公司員工培訓現狀(1)公司積極開展培訓體系建設，加快了統一標準的培訓教材的幵發完成了培訓體系的理論構建員工培訓體系的構建，必將會給整個培訓工作帶來巨大而深遠的影 響，同時也是中石油山東銷售公司指導整個公司及下屬公司培訓工作的 綱領性文件。其培訓體系主要包括5局部內容：指導思想、管理原那么， 體系建設目的、意義、方向，要解決的問題，體系框架，培訓的相關制 度。加強了培訓根底工作的管理目前山東銷售各所屬公司都建立了自己的培訓管理檔案，實行員工 培訓登記制度。為進一步提高管理水平，中石油

50、山東銷售公司完善了培 訓管理臺帳、員工個人培訓電子檔案、培訓總結、培訓方案、教師講課 教案、課堂筆記、培訓考核結果、培訓題庫等，做到了培訓前有調查和 方案，培訓后有評估和總結。 中國石油大學華東碩士論文 第3章中石油山東銷售公司企業員工狀況及 其培訓體系分析編寫了?加油站員工培訓手冊?等多種教材在?加油站員工培訓手冊?等教材的根底上，編寫了涉及計量、安 全、加油站管理、人事等多方面的各種教材。根據公司快速開展的現實， 2006年公司人事部門又重點編寫了?加油站新員工培訓手冊?教材。這 是實現公司開展目標的根底性文件，也是山東公司加油站新員工的學習 手冊和工作指南。建立了穩定的培訓師隊伍由山東銷

51、售公司人事處組織成立了公司內部的兼職培訓師隊伍。該 隊伍主要由機關管理人員、所屬公司機關部門管理人員及優秀加油站站 長等共120人組成。同時，人事部也加強了外聘，與中國石油大學華 東)、青島大學等多家單位保持良好的合作關系，建立起穩定的外聘專職 培訓師隊伍。實行了崗前培訓和持證上崗制度為適應山東銷售公司建立現代企業制度和參與國內外市場競爭的需 要，提高公司員工整體素質，加強員工隊伍建設，實行社會用工持證上 崗制度。公司通過對新增人員的崗前培訓考核、對在崗人員定期組織培 訓考核等方式，實行社會用工持證上崗制度。對考核不合格的操作效勞 人員予以辭退，對考核不合格的管理人員進行降級使用。(2)公司加

52、強培訓根底工作的管理，加大培訓力度制定并下發了?培訓管理補充方法?，標準培訓管理?培訓管理補充方法?主要涉及培訓基地、培訓師、培訓程序及培 訓費管理等四個方面，明確了山東公司培訓基地由三級構成，標準了標 準、名稱和管理：明確了培訓師資格要求和管理；明確了各部門在培訓 中的職責，標準了培訓程序，保證了培訓的有序性和標準性。加大了培訓力度、培訓人次，加強了中層以上員工的培訓積極借助上級和社會教育力量，加大中層以上員工的培訓力度，只 2006年一年共參加審計、地市經理培訓、法律、財務、企業培訓等150 人次，而且2006年公司共組織新員工崗前教育、QHSE、內控、人事、財 務、審計、加油站管理、黨群

53、、ERP等各類培訓班516個，累計培訓12650 人次，發生培訓費260萬元，按進度完成了培訓方案，有力地支持了公 中國石油大學華東碩士論文 第3章中石油山東銷售公司企業員工狀況及其培訓體系分析司其他各項工作。(3)開展了校企合作，有助于業務骨干的培養與中國石油大學合作開展碩士教育，提高管理人員整體素質 根據與中國石油大學華東達成的合作開展碩士教育的協議，中石油山東銷售公司處級以上干部參加的“中國石油山東銷售公司研究生 班已于2006年3月11日正式開學，雙方主要領導出席了開學典禮， 為長達1年的碩士教育拉開;r序幕。與兩家技工學校合作培養基層操作骨干，第一批學員順利畢業 經過一年的學習，中石

54、油七公司技校和淄博交通技校完成對第一批校企合作學生的培養，共有117名高中班學生順利畢業分到各地市公司 加油站實習，并于2006年7月辦理了正式入職手續，技校學生的參加為 山東公司基層員工素質的整體提高注入了新活力0 3.3.2中石油山東銷售公司員工培訓存在的問題盡管中石油是國內比擬重視員工培訓的少有的幾個公司之一，在員 工培訓上已經做得很好，但其在員工培訓上仍存在許多問題-培訓師。公司內部的培訓師大多兼職，由于他們處務忙、準備時 間少，影響培訓效果；同時由于針對培訓管理人員和培訓師的專業培訓 少，導致培訓師經驗缺乏，技巧有限。培訓基地及人員配備。基地建設缺乏資金和政策支持，公司內部 沒有設立

55、專業的培訓機構和人員，專業的培訓管理人員缺乏，成立專業 機構得不到政策支持。培訓流程。公司員工培訓雖然有培訓前的調査研究，但需求調查 不科學：培訓方案的制定中未能有針對性的培訓課程設計。培訓費。國家和股份公司雖有針對培訓費用的明文規定，但大多 數與培訓相關的費用如交通費、食宿費等都進入了職工教育經費科目， 擠占了培訓經費的額度，造成培訓經費的潛在缺乏。培訓效果。跟蹤評話不到位，評估方法有待改良。培訓中責任分工不明確。很多部門的主管意識不到自己本身應承 擔的培訓責任，造成部門間責任分工不明確，出現問題互相扯皮推矮。第4章中石油山東銷售公司員工培訓流程及輔助措施 4.1中石油山東銷售公司員工培訓的

56、指導思想 4.1.1規章制度參加和接受教育培訓是公司員工依法享有的權利。根據國家有關規 定和股份公司章程，員工人均參加培訓的時間每年不少于5天.其中， 高級專業技術人員每年脫產接受教育培訓的時間累計不少于50學時；中 初級專業技術人員累計不少于40學時；操作人員累計不少于30學時，根據以上規定公司應該建立與健全員工教育培訓的各項規章制度， 并結合勞動用工、分配制度的改革，建立起“選拔、培訓、使用、待遇 一體化機制，將員工培訓工作納入本單位主要領導的業績考核指標體系， 按照管理權限一級考核一級。公司甚至應該將員工教育培訓工作列入本 單位開展的中長期規劃和年度方案，提供必要的培訓條件，確保培訓規

57、劃和方案的實施。 4.1.2培訓原那么員工培訓應遵循人力資源開發的根本規律，以中石油山東銷售公 司的開展規劃為指導，以提高員工隊伍的整體素質、促進公司開展為目 標，旨在提髙員工的綜合素質，增強企業的競爭能力。要堅持面向市場、 面向現代化、面向世界、面向未來的方針，為促進公司經營開展效勞。抓好人員分層次培訓工作，明確各類員工的培訓任務和培訓內 容；加強培訓工作根底建設，抓好培訓基地、師資力量、教材體系建設、 培訓效果評估等工作完善培訓工作管理體制和運行機制，建立全員培訓機制，努力培 養和造就一支與中石油山東銷售公司開展相適應的員工隊伍。4.1.3培訓目標公司員工培訓的任務與目標是：使公司全體員工

58、在思想、政治、職 業道德、管理知識、技術業務、操作技能、學術、學歷水平等方面不斷 提髙：以培養有理想、有道德、有文化、有紀律，掌握一專多能的員工 隊伍為目標，促進員工隊伍整體素質的提高。4.1.4培訓對象公司所有管理人員、專業技術人員和操作人員為培訓的主要對象D 其中，重點是中、高級管理人員和專業技術骨干。員工的培訓工作要堅 持領導干部重點培訓、骨干人才優先培訓、技術人員加速培訓、崗位員 工普遍培訓的原那么。公司機關部室和所屬公司領導干部應積極主動參加公司和股份公司 統一組織的崗位職務培訓，并在規定的期限內取得崗位職務資格證書； 操作效勞人員必須經過技術等級培訓，參加職業技能鑒定，取得職業資

59、格證書技術等級證書方能上崗；從事特種作業的員工，必須按照國 家規定經過培訓考核，并取得特種作業資格證方能上崗。 4.1.5培訓內容培訓的主要內容應包括：思想政治教育、崗位培訓崗前培訓、崗 位任職資格培訓、適應性崗位培訓)、繼續工程教育和學歷教育。思想政治教育。思想政治是黨的生命線，任何部門都要將思想政 治教育作為員工培訓的第一要務。因此，中石油山東銷售公司要按公司 有關部門的規定對員工進行思想政治教育工作的培訓。崗前培訓。新接收錄用人員含大中專畢業生和復轉軍人須經 過半年基層實習和半年在崗培訓，此期間可享受實習工資和待遇。培訓 期滿且考核合格者準予上崗并享受相應的待遇。其他調入的員工可不安 排

60、實習，但要進行相應崗位的崗前培訓。崗位任職資格培訓。按照不同的崗位要求，公司組織員工進行崗 位培訓，經考核合格者方能持證上崗。員工上崗后，公司還應時刻關注 公司的經營戰略、運作方式的變化與開展，并適時進行適應性崗位培訓，繼續工程教育。對各類專業技術人員要不斷更新、補充和擴展專 業知識，完善知識結構，提高業務水平，提高實際工作能力和創新能力， 把培訓企業家、復合型人才和各類緊缺專門人才做為企業開展戰略的重 要任務之一要特別重視對骨干人員的培訓，切實解決骨干人員因工作 忙而得不到培訓的問題。學歷教育。重點選拔一批有培養前途的后備人才，進行碩士和博 士層次的學歷教育。對已聘任上崗但不符合崗位任職資格