1、忠誠模型在人力資源管理問題中運用3-1微軟：招聘天下最聰明的人微軟公司的人才招募政策就是毫無保留地、一門心思地在最聰明者中發現各種人才。1979年從阿爾伯克基搬遷到西雅圖的那一刻起，微軟公司就推陳出新并不斷完善雇傭前途無量的軟件開發人員的技巧。這些軟件開發人員構成了微軟的核心力量。公司搬遷時，蓋茨就動員他所有的“聰明朋友”，幫他甄選和招募“聰明的新人”。蓋茨本人也承認他在招聘人員時心存“偏好”，他 “更注重人的智慧或是聰明才智，而不太看重應聘者的其他方面。腦力是必需的，但是光有腦力是不夠的。微軟公司尋求的是一種特殊的聰明人這些人當然還得注重實效，他們口齒伶俐，一旦受到挑戰還能靈巧地作出反應。公

2、司內部“討論”的戰斗屬性反映出微軟公司傾向于提拔有前途的精明強干的候選人。31 他們怎么這么難對付？某市是中國重要的涂料生產區，該市的涂料生產占全國的涂料生產中占有重要的分額。該市除了有幾家在行業內有較高知名度的大企業以外，就是許多小企業。隨著一家家涂料企業的發展，該地區的企業主對工程技術人員的需求不斷上漲。由于在涂料行業，配方是產品具有市場競爭力的關鍵所在，而配方一般則掌握在工程技術人員手里。于是，該地區的一些企業采用高薪水、高福利、高待遇挖人、留人的辦法來吸引工程技術人員，并因此來獲得了這些工程技術人員帶來的配方，并為這些企業獲得了較高的市場利潤。由于企業之間相互的挖取專業人員，并在挖取人

3、才的同時，也挖取了產品配方，因此，一個產品從進入市場，到市場相對成熟的時間很快，而在這種情況下，掌握原先配方的工程技術人員對于該企業的價值就開始有所下降。但是，相對于其他更小規模，技術水平更低的企業來說，這些工程技術人員以及他們手上的配方還是有一定的價值的。于是，就會出現，某一個企業的產品推出市場的同時，該企業的工程技術人員就開始受到來自其他企業的盛情邀請，一般這些企業開出的薪資標準都會高于他現在服務企業的標準。在這種激勵之下，工程技術人員一般就會離開企業，并將他從最初的企業學習到配方再帶到另一家企業。于是，很快，市場上就開始有另一家企業在推出來自同一配方的產品。而在這一過程中，工程技術人員的

4、薪酬不斷上漲，用當地人的話來說，就是“過溏升值”。在這種情況下，當地的一些企業主最重要的工作就是找人、挖人和用人。同時，為了保證千辛萬苦得到的工程技術人員不被別人挖去，他們不得不想出很多辦法來看人，比如說，工程技術人員的電話等聯系地址都是保密的，工程技術人員與外界的接觸也是被嚴格控制的，同時，將一部分的股權與技術人員分享，提高薪水標準等。但是，即使在這種條件下，工程技術人員還是會離開企業，并將配方帶走。或者，人雖然不離開企業，卻同時為其他企業服務，甚至將企業內部的技術訣竅與其他企業共享。有時，雖然企業主也知道工程技術人員有這些不忠誠行為，但是由于企業主本身也不懂技術，而一時也很難挖到合適的人，

5、也就只能忍受。面對這種情況下，這些企業主紛紛抱怨： “這些人怎么這么難對付？”如果您是該地區涂料行業的企業主，您會雇用這樣的員工嗎？您會信任他嗎？既雇用又不信任，您會如何來管理他們？對待他們？31 能力-忠誠模型忠誠能力理想狀態待轉化狀態待提高狀態需退出狀態？31 忠誠努力要求經理（管理人員）的惟一最重要的貢獻，肯定也是最普遍的資質，就是忠誠，即組織人格占支配地位。這作為一種個人資質，在世俗組織中叫做責任心，在政治組織中叫做穩定性，在政府組織中叫做忠實或忠誠，在宗教組織中叫做對信仰和宗教客觀權威等級的完全皈依。提高員工的忠誠和努力就是通過一些方法來使員工提供服務。教會加強教徒的信仰政府致力于提

6、高公民的素質，增強國民的團結心、忠誠心、愛國主義、紀律性和能力組織提高員工的忠誠心、可靠性、責任心、熱情、工作的質量和產量資料來源：巴納德經理人員的職能第173頁，181頁31 能力的構成知識技能層面專門知識專業技能專門經驗組織內部知識邏輯思維能力決策能力判斷能力協調溝通能力創造能力31 關于能力與努力的基本思路和指標體系主動性、責任性、奉獻精神績：質量與數量敬業精神：紀律性、協調性、積極性主動性、責任性、奉獻精神能力發揮能力基本能力：知識、技能、體能思想成熟度：思維能力：邏輯性思維（理解能力、判斷能力 決策能力）創造性思維（創造能力、籌劃能力、 開發能力） 人事工作能力交際能力（表達能力、談

7、判能力、涉外能力）領導能力（管理能力、統率能力）3-2能力忠誠模型下的人力資源管理的基本問題職務分析 開發獲取控制調整保持激勵整合3-2職務分析的最基本問題職務分析：某一崗位的責任和任務范圍及其任職資格?；締栴}：組織需要員工付出什么？需要的專門知識需要的管理能力需要承擔的責任和風險3-2薪酬設計的基本問題目的因為員工為組織付出的而對員工進行酬勞，來保證對組織有利的員工行為的持續性關鍵確定報酬因素確定付酬因素3-2付酬因素的確定憑什么獲得酬勞或因為沒有什么而得到懲罰 努力技能績效？ 能力知識技能經驗忠誠（努力）態度承擔的責任主動性勞動時間合作態度3-2酬勞因素的確定有效激勵作用有利于組織的行為

8、持續員工需要的確認組織能夠支付酬勞因素的確定工資-福利-表揚-晉升-獎勵-地位？類型物質性的精神性的機會性的3-2績效管理的基本問題如何衡量員工的實際付出以及這種付出的效果？如何通過衡量績效，找到提高員工能力和忠誠的方法？績效評價與管理的關鍵問題評價的維度考量的方法評價結果的反饋第四部分：邏輯基礎組織能力理論組織能力的基本觀點理論的發展組織能力理論的總結組織知識創造原理組織知識創造模型人力資本的個人所有組織知識理論的要求知識資本理論知識資本理論基本觀點知識資本理論的啟示4-1組織能力的涵義潘羅斯的觀點企業是被一個行政管理框架協調并限定邊界的資源的集合。對生產性資源的使用產生生產性服務，而生產性

9、服務發揮作用的過程則推動知識的增加，知識的增加又會推動管理力量的增長，從而推動企業的增長 。從特定的企業經驗中產生的知識是獨特的。4-1組織能力的涵義錢德勒的觀點企業組織能力是實現工業化過程所提供的可能性的基礎，是企業實現規模經濟和范圍經濟的基礎，而大企業的多單位制的組織結構是培養這種組織能力的基礎。三重投資生產設施、市場營銷網絡、組織協調能力習得的組織能力(2001)技術能力功能性能力管理能力以管理知識和經驗為基礎的,是一種整合和協調各種活動和環節的能力.主要體現在高層管理團體身上.高層管理團隊進行人力資源和財務資源上的關鍵決策,這些決策對于企業和國家整個產業的命運有決定性作用。生產設施營銷

10、網絡4-1演化經濟學的觀點企業是知識的庫存，企業把已有的知識儲存在慣例中，并在競爭過程中搜索新的知識和新的慣例。組織習得和發展慣例的過程也是組織集體學習的過程。組織現有的知識基礎，會影響搜索新知識學習新的問題解決方案的效率。4-1 企業最終產品的發展情況是由企業的核心能力來支撐和維護的。核心勝任（核心能力）即可以是技術能力，也可以是合作能力。4-1 ， ， 企業必須具有不斷自我更新的能力這種能力是指戰略管理在更新自身勝任以滿足環境變化所具有的關鍵作用，是一種整合、重構內外部組織技能和資源的能力，更多地表現為一種學習能力企業競爭優勢的來源：嵌入于組織過程的勝任和能力，而組織能力及其發揮競爭優勢的

11、過程，在一定意義上是由企業所擁有的資產和路徑所塑造的。 4-1核心潛力的四個方面知識系統管理系統技術系統價值系統4-1: 核心能力的四個子系統存在于員工頭腦中的知識和技能 運行的技術系統 控制知識創造和過程的管理系統 價值觀念和規范作用核心能力發展中的路徑依賴以往的核心勝任可能成為發展的障礙核心剛性和核心僵化知識系統管理系統技術系統價值系統4-1上述觀點的總結引用自：路風、張宏音、王鐵民，尋求加入后中國企業競爭力的源泉對寶鋼在汽車板市場贏得競爭優勢過程的分析，管理世界，2002年110-1274-1組織能力組織知識-知識基礎組織在與其環境互動的過程中所積累的經驗、知識和技能，這種知識一方面體現

12、在組織的知識上，另一方面，體現在組織成員個人知識中；組織知識的動態發展能力-組織學習能力根據新的環境要求，尋求新的解決問題方法組織知識的基礎與組織學習能力之間的關系組織通過組織學習獲得和積累知識，并通過組織學習維護和發展組織知識，形成新的有效的知識來適應環境組織知識基礎是組織學習的前提和制約因素 4-2 組織知識原理未編碼知識和明晰知識特定知識和通用知識個人知識-團隊知識與組織知識的形成4-2 未編碼知識和明晰知識之間的比較 知識類型未編碼知識編碼知識定義難以用語言編碼來表達的，也難以模仿，但卻包含在行事方式中的知識可以用語言、文字、數字等表達、傳遞，可以通過各種媒介而被分享的知識所有關系未編

13、碼知識的持有者可以得到法律保護，可以轉讓和買賣特征難以傳遞、難以模仿，可以通過觀察、模仿和練習獲得可以傳遞與分享，可表達易被模仿例子經驗、技能、作業過程、用戶知識等藍圖、程序、公式、用戶數據庫4-2 未編碼知識和明晰知識的關系和轉化連續體的兩端兩者之間的轉化未編碼知識編碼知識低 可傳遞性、知識集合能力 高高 資產專用性 低4-2 特定知識和通用知識的理論貢獻特定知識和通用知識的關系模型特定知識和組織的核心勝任、競爭優勢特定知識和組織的人力資源基礎和管理能力4-2 個人知識、團隊知識和組織知識未編碼知識與個人知識團隊知識的形成和組織的轉化組織知識的形成和發展4-2 組織知識動態演進模型4-2 知

14、識創造模型野中郁次郎和竹內廣隆的組織知識創造螺旋模型組織知識的創造的邏輯起點是個人的隱含性知識，而個人隱含性知識經過社會化轉化為組織的隱含性知識，同時，又經過外化和編碼化轉化為個人的或組織的編碼性知識。同時個人、團隊的知識又經過整合和綜合而成為組織的知識。4-2 制度安排激勵個人知識奉獻在知識整合階段，隨著組織知識的形成，個人知識轉化為組織知識，也實際上也意味著知識的所有權關系發生了轉變。這種轉變是伴隨著知識的社會化、編碼化和整合而最終發生，其中，知識的編碼化是所有權關系發生轉變的關鍵環節。知識處于未編碼化階段，個人主要擁有其所有權，而一旦這些未編碼的知識轉化為編碼知識，且通過文件、報告、程序

15、、會議等形式或者以計算機為基礎的溝通網絡傳遞出去，成為組織知識一部分的時候，組織便擁有了對這些知識的所有權，組織因此也可以通過這些知識的商品化來實現其市場價值。需要有合理的制度安排來激勵員工個人的知識奉獻。特別需要承認個人知識的個人所有權的轉讓組織中對知識的尊重和對知識價值的尊重，在一定程度上也是通過對個人知識所有權轉讓的承認來實現的。4-3 知識資本理論基本內容 人力資本 結構性資本 客戶資本（社會資本） 信息資本4-4 上述理論對組織發展的啟示人力資本（人才資源）是組織價值的源泉，是競爭優勢的源泉人才資源的價值在于其擁有的專門知識和經驗，是高度稀缺的，同時，又是組織核心能力的重要載體知識經

16、驗等作為個體知識時的價值，要小于其作為整體構成時的價值制度和組織結構等要保證人力資源的最大化以及其轉化為市場價值的最大化客戶資本等互補性資產是人力資本轉為市場價值的必要條件4-4 內部勢能的生成機制知識基礎B知識基礎C組織內部知識流知識基礎A組織內部知識流組織內部知識流組織核心能力組織（地區）競爭優勢4-4 拓展外部資源外部社會資源競爭優勢激 活組織知識基礎組織知識流外部知識資源增 加組織核心能力生境地方政府的作用：臺資企業的北遷（東莞蘇州昆山等地）公共服務的質量公開公平公正的法制環境親商、安商富商的投資氛圍人人都是投資環境，事事都講投資信譽人才資源的質量性狀能力水平忠誠度發展情況相關專業人才的規模集聚勞動力