1、人力資源規(guī)劃方法與程序一、人力資源規(guī)劃概述一人力資源規(guī)劃概念1 定義 是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),對(duì)組織某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，根據(jù)供需平衡的結(jié)果，制定必要的人力資源策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展。三要素：人力資源需求數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量 人力資源供給數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量 供需比較結(jié)果規(guī)劃或計(jì)劃內(nèi)容種類(lèi) 目 標(biāo)政策或辦法、制度 預(yù) 算總體規(guī)劃預(yù)測(cè)的需求和供給極其依據(jù),供給和需求的比較結(jié)果企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原則基本政策和總政策(擴(kuò)員或收縮政策，人才培養(yǎng)政策，改革穩(wěn)定政策，管理方式及職責(zé)等)總預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃(招聘計(jì)劃)類(lèi)型、數(shù)量、層次結(jié)構(gòu)人員來(lái)源，人員

2、的任職要求、基本待遇招聘、選拔的費(fèi)用人員配置計(jì)劃部門(mén)編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職資格考核辦法、聘用制度、輪崗考核制度、解聘方法工資、福利、獎(jiǎng)酬預(yù)算二人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人員接替和提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未提升人員的安置職位變動(dòng)引起的工資變動(dòng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)的數(shù)量和類(lèi)型、提供內(nèi)部的供給、提高工資效率培訓(xùn)計(jì)劃的安排、培訓(xùn)時(shí)間和效果的保證培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的總成本工資激勵(lì)計(jì)劃勞動(dòng)供給增加、士氣提高、績(jī)效改善工資政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)方式增加工資獎(jiǎng)金規(guī)劃或計(jì)劃分類(lèi) 目 標(biāo)政策或辦法、制度 預(yù) 算員工關(guān)系計(jì)劃提高工作效率、員工關(guān)系改善、離職率下降民主管理、加強(qiáng)溝通

3、績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃退休解聘計(jì)劃勞動(dòng)力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費(fèi)用思考人力資源方案的內(nèi)容種類(lèi)對(duì)企業(yè)人力資源實(shí)踐有何意義？三人力資源規(guī)劃的分類(lèi)是否獨(dú)立單獨(dú)的規(guī)劃報(bào)告附屬的規(guī)劃報(bào)告范圍大小整體的人力資源規(guī)劃部門(mén)的人力資源規(guī)劃時(shí)間長(zhǎng)短短期人力資源規(guī)劃中期人力資源規(guī)劃長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃內(nèi)容如前所述,略四人力資源規(guī)劃的作用1、有助于企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的制定2、有助于企業(yè)保持人員的穩(wěn)定3、有助于降低人工本錢(qián)4、對(duì)人力資源管理的其他職能有意義自檢為什么有些公司回避人力資源規(guī)劃一些公司認(rèn)為人力資源方案的難度太大，令人受挫。另外一些公司僅僅是認(rèn)為自己不需要。三、人力資源方案的制定程序1.搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息

4、資料2.人力資源需求預(yù)測(cè)3.人力資源供給預(yù)測(cè)4.確定人員凈需求 (對(duì)供需 平衡結(jié)果進(jìn)行平衡)5.確定人力資源目標(biāo)6.制定具體規(guī)劃(各項(xiàng)子 規(guī)劃)7.對(duì)人力資源方案的審核與評(píng)估準(zhǔn)備階段預(yù)測(cè)階段實(shí)施階段評(píng)估階段 評(píng)估審核的方法 可采用目標(biāo)對(duì)照審核法,即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估:也可采用廣泛收引集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù),如管理人員、管理輔助人員以及直接生產(chǎn)人員之間的比例關(guān)系,在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的更動(dòng)情況,職工的跳槽、曠工、遲到、員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。 評(píng)估階段舉例對(duì)上述5-7步，下面給出例子來(lái)加以說(shuō)明對(duì)上述5-7步，下面給出例子來(lái)加以說(shuō)明例：一個(gè)假設(shè)人力資源系統(tǒng)中

5、的審核與評(píng)估過(guò)程目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以?xún)?nèi)-.政策 重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用,選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層方案 加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)|:選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜:對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃,通過(guò)退休聘為參謀等途徑有方案地將大局部年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。方案評(píng)價(jià)兩年以后進(jìn)行)方案評(píng)價(jià)兩年以后進(jìn)行)1.我們最初的目標(biāo)(兩年35歲)定得太高嗎?2.公司是否真正重視管理干部的年輕化,是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)?3.多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)?參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少

6、?4 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)5 新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才6.有多少50歲以豐的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位?他們是否已經(jīng)得到了妥善安置7.公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化?這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系?8.是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉?lái)的目標(biāo)?四、預(yù)測(cè)階段的預(yù)測(cè)方法1. 需求預(yù)測(cè): 定義需求預(yù)測(cè)指的是一種預(yù)期組織在未來(lái)的某個(gè)時(shí)間中所需人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的活動(dòng)過(guò)程.預(yù)測(cè)職位變動(dòng)時(shí)要考慮的因素 企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 產(chǎn)品和效勞的需求 職位的工作量 生產(chǎn)效率的變化需求預(yù)測(cè): 方法P161-166主觀判斷法德?tīng)柗品ㄚ厔?shì)分析法: 過(guò)去的經(jīng)營(yíng)管理的趨勢(shì) 回歸分析法: 確定未來(lái)

7、所需員工的數(shù)量。比率分析法: 經(jīng)營(yíng)管理因素與所需員工的數(shù) 目之間的精確比率定性定量2. 供給預(yù)測(cè): p定義是預(yù)期組織在未來(lái)某一特定的時(shí)間內(nèi)能夠提供給企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)的過(guò)程人力資源供給分析 外局部析 內(nèi)局部析 現(xiàn)有人力資源 人員流動(dòng)分析 人員質(zhì)量分析 供給預(yù)測(cè)方法 技能清單 人員替換 人力資源“蓄水池模型 人員接續(xù)模型 馬爾可夫矩陣馬爾可夫分析流動(dòng)可能性矩陣馬爾可夫分析現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣供需預(yù)測(cè)方法選擇應(yīng)注意的問(wèn)題任何方法以函數(shù)關(guān)系不變?yōu)榍疤嵊枚ㄐ苑椒ㄟM(jìn)行補(bǔ)充,修正結(jié)果五、人力資源規(guī)劃活動(dòng)的結(jié)果 人力資源規(guī)劃制定之后，公司必須確定并實(shí)施滿(mǎn)足人力資源需要的實(shí)踐活動(dòng)。下邊將主要聚焦于幫助

8、組織應(yīng)對(duì)預(yù)料中的人員過(guò)剩與供給缺乏時(shí)的人力資源管理實(shí)踐。供需總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配重新配置調(diào)動(dòng)、晉升、降職培訓(xùn)人員置換供大于求擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)裁員退休凍結(jié)招聘，自然減員縮短工時(shí)，減薪再培訓(xùn)供小于求雇傭新人、臨時(shí)雇傭技術(shù)創(chuàng)新加班減少流動(dòng)數(shù)量外包思考人力資源規(guī)劃被去掉時(shí)可能出現(xiàn)什么樣的后果？某公司人力資源規(guī)劃下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完整的人力資源規(guī)劃。該規(guī)劃主要分了六個(gè)局部,它們是職務(wù)設(shè)計(jì)與人員配置方案、人員招聘方案、選擇方式調(diào)整方案、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整方案、培訓(xùn)政策調(diào)整方案和人力資源預(yù)算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),所以方案中的人員招聘方案局部最為詳細(xì)。需注意的是,人力資源管理方案

9、只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作方案,所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述,不可能非常詳盡 案例分析2000年度人力資源管理方案(1)職務(wù)設(shè)置與人員配置方案.根據(jù)公司2000年開(kāi)展方案和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年,公司將劃分為8個(gè)部門(mén),其中,行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部,財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部,營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)負(fù)責(zé)銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部,技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下:某公司人力資源配置部門(mén)配置人員決策層（5人）總經(jīng)理1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名行政部（5人）行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員

10、2名、司機(jī)2名、接線員1名財(cái)務(wù)部（4人）財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名人力資源部（4）人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專(zhuān)員1名、招聘專(zhuān)員1名、培訓(xùn)專(zhuān)員1名銷(xiāo)售一部（19人）銷(xiāo)售一部理1名、銷(xiāo)售組長(zhǎng)3名、銷(xiāo)售代表12名、銷(xiāo)售助理3名銷(xiāo)售二部（13人）銷(xiāo)售二部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(zhǎng)2名、銷(xiāo)售代表4名、銷(xiāo)售助理2名開(kāi)發(fā)一部（13人）開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名開(kāi)發(fā)二部（19人）開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3各開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名產(chǎn)品部（5人）產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷(xiāo)策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名(2)人員招聘方案。招聘需求。根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人

11、員配置方案,公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,到目前為止公司只有83人,還需要補(bǔ)充13人。具體職務(wù)和數(shù)量如下:開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷(xiāo)售代表4名。招聘方式。開(kāi)發(fā)組長(zhǎng):社會(huì)招聘和學(xué)校招聘;開(kāi)發(fā)工程師:學(xué)校招聘;銷(xiāo)售代表:社會(huì)招聘。招聘策略。學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘四種形式;社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘三種形式。招聘人事政策。本科生:待遇:轉(zhuǎn)正后待遇2000元,其中根本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期根本工資1000元,滿(mǎn)半月有住房補(bǔ)助;考上研究生后協(xié)議

12、書(shū)自動(dòng)解除;試用期三個(gè)月;簽訂三年勞動(dòng)合同。研究生:待遇:轉(zhuǎn)正后待遇5000元,其中根本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期根本工資3000元,滿(mǎn)半月有住房補(bǔ)助。考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;試用期三個(gè)月;公司資助員工攻讀在職博士;簽訂不定期勞動(dòng)合同,員工來(lái)去自由;成為公司骨干后，可享有公司股份風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng),可能會(huì)增加本科生招聘難度,但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè),可以根本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外,由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時(shí),應(yīng)該留有后選人員。由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的校各少,

13、所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難,應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)空缺。(3)選擇方式調(diào)整方案。1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查方法,取得了較理想的結(jié)果。 在2000年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程序,并且加強(qiáng)非智力因素的考查。另外在招聘集中期,可以采用合議制面試,即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試,以提高面試效率。(4)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整方案。1999年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng),每位員工都有了考評(píng)記錄。另外,在1999年l對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。在今年,績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整:建立考評(píng)溝通制度,由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;建立

14、總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)語(yǔ)制度,讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià),并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心;在開(kāi)發(fā)部試行標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核法,使開(kāi)發(fā)人員更加明確自己在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置;加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn),減少考評(píng)誤差,提高考評(píng)的可靠性和有效性。(5)培訓(xùn)政策調(diào)整方案。公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三局部。崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行,管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)。在今年,培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整:加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。管理培訓(xùn)與公司專(zhuān)職管理人員合作開(kāi)展,不聘請(qǐng)外面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)局部,重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行 (6)人力資源預(yù)算。