1、第九章第九章 微觀人力資源開發與管理總論微觀人力資源開發與管理總論 第一節第一節 微觀人力資源開發與管理基本分析微觀人力資源開發與管理基本分析 本節的內容要點是：勞動人事管理與人力本節的內容要點是：勞動人事管理與人力資源開發管理的區別，微觀人力資源開發資源開發管理的區別，微觀人力資源開發與管理的特征及其主要活動內容。與管理的特征及其主要活動內容。 一、現代人力資源開發與管理特征一、現代人力資源開發與管理特征 微觀人力資源開發與管理活動囊括了組織人力資源經濟活動的全過程。現代的人力資源開發與管理是對傳統的組織人事管理的提升與更新。 （人力資源開發與管理與傳統的人事管理相比的特征參見教材表1。）

2、二、微觀人力資源開發與管理職能二、微觀人力資源開發與管理職能 （一）微觀人力資源開發與管理五大職能（一）微觀人力資源開發與管理五大職能 1獲取獲取 包括工作分析、人力資源規劃、招聘與甄選、使用等項活動。 2保持保持 包括工資與福利、溝通與參與、健康與安全、勞資關系等項活動。 3發展發展 包括員工培訓和職業生涯計劃。 4評價評價 包括工作評價、績效考核、滿意度調查等，其中績效考核是核心內容。 5調整調整 包括人員調配、晉升、培訓開發等一系列科學的手段和方法。 （二）微觀人力資源開發與管理職能體系（二）微觀人力資源開發與管理職能體系 （微觀人力資源開發與管理職能體系參見教材圖1。） 三、微觀人力資

3、源開發與管理主要活動三、微觀人力資源開發與管理主要活動 （一）規劃（一）規劃組織對人力資源的起點組織對人力資源的起點 人力資源規劃，是指根據組織發展戰略、組織目標及內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。 （二）崗位（二）崗位組織對人力資源的規范組織對人力資源的規范 職業崗位是進行人力資源管理的基礎。 工作分析是通過觀察和調研等一系列科學的方法，把職位的工作內容和職位對員工的素質要求弄明白，并形成職務描述和職務資格要求兩種文件。工作分析是人力資源管理的最基本的工具。工作分析的信息可以用于幾乎所有的人力資源開發與管理活動。 （三）招

4、收（三）招收組織對人力資源的吸納組織對人力資源的吸納 在正常情況下，單位增雇人力資源的動機。招聘途徑有校園招聘、發布廣告、從勞動市場和人才市場招聘、舉辦招聘會或參加招聘大會等。 通過招聘獲取優秀的人才進入本組織，是組織的致勝法寶。 （四）工作（四）工作組織對人力資源的發揮組織對人力資源的發揮 人力資源使用的核心，就是完成組織的“工作”，即把人力資源真正投入運行，完成組織的任務，達到預期的目標。 （五）評價（五）評價組織對人力資源的認定組織對人力資源的認定 績效考評，即組織對其成員的工作狀況進行考核并給予評價，這成為組織人力資源管理的重要工作內容。績效考評的結果，可以成為組織控制工作流程、發放工

5、資報酬、給予獎勵處罰、進行崗位培訓等多方面人力資源管理活動的依據。 （六）薪酬（六）薪酬組織對人力資源的報償組織對人力資源的報償 一般來說，個人所獲得的薪酬水平，從根本上取決于其在組織中的職位的高低、貢獻的大小和績效的高低。 基于組織的產業類型、組織的考核方式、組織的工資薪酬體系、組織及經營者的價值觀等方面的不同，人力資源所獲得的工資薪酬水平也有所差別，甚至是大相徑庭。 （七）培訓（七）培訓組織對人力資源的開發組織對人力資源的開發 現代員工培訓不僅是對新員工的崗前教育和員工基本業務技能訓練，而且是動員、激發和啟發廣大員工觀念、態度、行為和技能的重要工具。 （八）生涯（八）生涯組織對人力資源的設

6、計組織對人力資源的設計 人力資源在自己完整的職業生涯中，有安全、挑戰和自我發展的需要。同時，對人力資源內職業生涯的關注要加強。內職業生涯中一個重要因素是員工的職業定位或職業生涯系留點（職業錨）。 （九）激勵（九）激勵組織對人力資源的褒獎組織對人力資源的褒獎 合理有效地利用各種激勵手段（物質激勵、精神激勵、情感激勵和發展激勵），努力創造學習型組織，科學的實行產權激勵手段，提高內部管理水平和增強人力資源對企業的歸屬感。 （十）文化（十）文化組織對人力資源的塑造組織對人力資源的塑造 組織文化是指組織在長期的實踐活動中形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思

7、維模式的總和。第二節第二節 微觀人力資源開發與管理原理微觀人力資源開發與管理原理 本節的內容要點是：微觀人力資源開發與本節的內容要點是：微觀人力資源開發與管理的基本原理及核心理念管理的基本原理及核心理念 一、微觀人力資源開發與管理基本原理一、微觀人力資源開發與管理基本原理 （一）同素異構原理（一）同素異構原理 同素異構原理，是同樣數量的人處于不同的組織模式，形成不同的結構和協作關系，組織效力的發揮就會大不相同。 （二）能崗匹配原理（二）能崗匹配原理 能崗匹配的二含義：人得其職，職得其人。 能崗匹配原理的另一思想是：最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。 （三）協調優化原理（三）協調優化

8、原理 管理者應重視人的各種互補性。協調，是指要保證群體結構與工作目標協調，與企業總任務協調、與生產技術裝備、勞動條件和內外部生產環境相協調。優化，是指經過比較分析選擇最優組合方案。 （四）激勵強化原理（四）激勵強化原理 激勵強化的具體措施包括實行有效激勵手段，塑造企業文化、及時溝通和傳遞信息等。激勵強化原理的關鍵是設置目標。 （五）動態適應原理（五）動態適應原理 對于個人來說，可以自由擇業。 對于組織來說，可以對人的工作進行適時的縱向或橫向調整。 對于國家來說，可以通過政策引導人才按照社會需求和宏觀配置思路流動。 （六）公平競爭原理（六）公平競爭原理 公平競爭就是要堅持公平競爭、適度競爭和良性

9、競爭三項原則。 二、微觀人力資源開發與管理核心理念二、微觀人力資源開發與管理核心理念 （一）戰略理念（一）戰略理念 戰略理念是將企業人力資源管理同企業發展戰略目標相聯系，圍繞企業戰略目標和發展規劃制定人力資源發展規劃，使人力資源成為企業真正的核心資源。 （二）人本理念（二）人本理念 人本觀念是從組織員工的合法權益出發，根據人的本性和行為模式，設計相應的激勵和調控機制，引導人們自覺、自愿地為組織的目標努力，實現人才和企業的共同發展。 （三）效益理念（三）效益理念 現代人力資源開發與管理活動本身已經構成創造效益的工作，現代人力資源開發與管理部門也構成企業的創富部門或利潤中心。 三、微觀人力資源開發

10、與管理邏輯體系三、微觀人力資源開發與管理邏輯體系 與企業系統相聯系的是，人力資源開發與管理系統也有其體系結構，它與企業的戰略定位、效益目標、提高效率的手段等各層次的目標手段緊密相聯系的。第三節第三節 微觀人力資源開發與管理趨勢微觀人力資源開發與管理趨勢 本節的內容要點是：微觀人力資源開發與本節的內容要點是：微觀人力資源開發與管理的發展趨勢管理的發展趨勢 一、微觀人力資源開發趨勢一、微觀人力資源開發趨勢 （一）人力資源開發地位發生根本變化（一）人力資源開發地位發生根本變化 隨著經濟的發展，人力資源的重要性日漸突出，正在成為最重要的生產要素和社會財富的重要部分。人力資源開發的地位和作用，隨著知識經

11、濟時代的到來而發生根本性的變化。 （二）人力資源開發內容創新（二）人力資源開發內容創新 在新的經濟社會條件下，在新的組織行為模式中，人力資源開發的內容也有所創新。 其一，創新能力與科技人才的開發正在成為人力資源開發的重點。 其二，更加注重團隊的開發。 （三）人力資源開發方式和手段多樣化（三）人力資源開發方式和手段多樣化 傳統的學校教育只是其中的一種手段，在職培訓、考察學習、網上大學、遠距離教學、學術討論、人才沙龍等手段層出不窮。這是知識經濟時代人力資源開發的一個突出特點。 （四）人力資源開發終身化（四）人力資源開發終身化 既要樹立人力資源開發終身化的觀念，又要注重終身化開發的研究，這是人力資源

12、開發由感性階段步入理性階段的重要特點。 二、微觀人力資源管理趨勢二、微觀人力資源管理趨勢 （一）人力資源管理向戰略層面轉變（一）人力資源管理向戰略層面轉變 主要表現：通過制定適當的人力資源政策影響和引導員工的行為，確保員工精力集中到最能增加企業戰略的方向上；通過參與企業的戰略決策和對員工職業生涯的設計與開發，實現員工與企業的共同成長和發展；通過教育培訓和組織文化的建設，強化“人”這一組織的戰略資源；等等。 （二）人力資源管理創造新價值的功能增（二）人力資源管理創造新價值的功能增強強 兩層含義：一是人力資源管理的新模式能為企業的生產增加新價值；二是人力資源管理部門通過在企業內外提供有償服務，而逐

13、步轉變為利潤中心。 （三）人力資源管理工作者地位提高（三）人力資源管理工作者地位提高 主要表現在兩個方面：一是人力資源管理技能成為高級管理人員必備的主要技能；二是人力資源的經理職位成為通向高級管理職位的重要途徑。而且，組織的人力資源管理工作開始被確認為各級管理人員的共同職責，尤其是直線經理的職責。 （四）企業內部人力資源管理虛擬化（四）企業內部人力資源管理虛擬化 一些企業的人力資源管理部門可能弱化，可能與其他部門合并。同時，人力資源管理的一些職能，如招聘、員工晉升和降級、考核等職能在以不同的方式轉移回到直線管理部門，重新整合于一般的管理活動之中。這樣，人力資源管理部門的不少項業務開始出現虛擬管理的趨勢（工資發放、福利與津貼的管理以及招聘、培訓等業務的外包）。 （五）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化（五）人