1、1本章記憶點本章記憶點1 1、薪酬制度的設計、薪酬制度的設計 薪酬管理的薪酬管理的4個內容個內容P212 、8個依據、個依據、 2個制定程序個制定程序 工資獎金制度的調整工資獎金制度的調整2 2、工作崗位評價、工作崗位評價(5(5大要素、大要素、4 4大方法、大方法、2 2大類大類7 7小類計分標準小類計分標準) )3 3、人工成本核算（成本組成項目、人工成本核算（成本組成項目、3 3種計算種計算方法）方法）4 4、員工福利管理內容、住、員工福利管理內容、住房公積金有關規定房公積金有關規定基礎點基礎點2第一節第一節 薪酬制度的設計薪酬制度的設計第一單元第一單元 薪酬制度的制定薪酬制度的制定依據

2、依據3第一單元第一單元 薪酬制度的制定依據薪酬制度的制定依據一、薪酬的內涵一、薪酬的內涵 P210薪酬薪酬（CompensationCompensation）：）：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。和保險等各種直接或間接的報酬。薪資：薪資：薪金、工資的簡稱薪金、工資的簡稱薪金（薪金（SalarySalary） ：以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬工資（工資（WagesWages ）：）：以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的

3、勞動報酬薪給薪給(Pay)：分為工資和薪金兩種形式：分為工資和薪金兩種形式p報酬報酬( (Rewards) ) ：員工完成任務后所獲得的一切有形和無形的待遇：員工完成任務后所獲得的一切有形和無形的待遇p收入（收入（Earnings）( (有形有形) )員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和班費等項目的總和p獎勵獎勵( (incentives)：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等p福利福利( (Benefits)：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等：公司

4、為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等p分配分配( (Allocation)：社會在一定時期內對新創造出來的產品或價值即國民收入：社會在一定時期內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。的分配，包括初次分配，再分配。4薪酬的實質薪酬的實質 P210P210 廣義上，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，廣義上，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。（1）外部回報：）外部回報：又叫外部薪酬，員工因為雇傭關又叫外部薪酬，員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種回報系從自身以外所得到的各種

5、回報 直接薪酬：員工薪酬的主體組成部分直接薪酬：員工薪酬的主體組成部分 間接薪酬：即福利間接薪酬：即福利（2）內部回報：）內部回報：員工自身心理上感受到的回報，員工自身心理上感受到的回報，主要體現為社會和心理方面的回報主要體現為社會和心理方面的回報員工薪酬的實質：是一種交換或交易員工薪酬的實質：是一種交換或交易5答案：答案：B練練 習習 以下表述不正確的是（以下表述不正確的是（ ）（）（0406） (A)薪酬實質上是一種交易或交換薪酬實質上是一種交易或交換 (B)薪酬不包括實物性的報酬薪酬不包括實物性的報酬 (C)薪酬應體現效率與公平的原則薪酬應體現效率與公平的原則 (D)薪酬應服從市場交換規

6、律薪酬應服從市場交換規律6二二 企業工資制度類型企業工資制度類型工資制度類型工資制度類型付薪依據付薪依據從屬類型從屬類型工作工資制工作工資制所擔任的職務所擔任的職務/崗位崗位的重要程度的重要程度（1）職務工資制）職務工資制（2）崗位工資制）崗位工資制能力工資制能力工資制員工的工作能力與潛員工的工作能力與潛力力（1）技術等級工資制）技術等級工資制（2）能力資格工資制）能力資格工資制（3）職能工資）職能工資績效工資制績效工資制工作業績工作業績（1）計件工資制）計件工資制（2）銷售提成工資制）銷售提成工資制（3）效益工資制）效益工資制結構結構/組合工組合工資制資制依據幾種因素確定依據幾種因素確定（1

7、）崗位技能工資）崗位技能工資（2）薪點工資制）薪點工資制（3）崗位效益工資制）崗位效益工資制（4）職級工資制（公務員）職級工資制（公務員）7三、影響員工薪酬水平的主要因素三、影響員工薪酬水平的主要因素 P211影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素員工個人薪酬水平的因素員工個人薪酬水平的因素影響企業整體薪酬水平的因素影響企業整體薪酬水平的因素勞勞動動績績效效職職務務或或崗崗位位綜綜合合素素質質與與技技能能工工作作條條件件生生活活費費用用與與物物價價水水平平企企業業工工資資支支付付能能力力地地區區和和行行業業工工資資水水平平勞勞動動力力市市場場供供求求狀狀況況工工會會的的力力量量年年齡齡與

8、與工工齡齡產產品品的的需需求求彈彈性性企企業業的的薪薪酬酬策策略略0705簡答題（簡答題（13分）分）8四、四、薪酬管理的基本目標薪酬管理的基本目標 P212P2121.1.保證薪酬在勞動力市場上具有保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性競爭性，吸，吸引并引并留住優秀人才留住優秀人才。2.2.對各類員工的貢獻給予充分對各類員工的貢獻給予充分肯定肯定，使員工，使員工及時及時得到相應的回報。得到相應的回報。3.3.合理合理控制人工成本控制人工成本，保證企業產品競爭力。，保證企業產品競爭力。4.4.通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，結合，促進公司與員工結成利益共

9、同體促進公司與員工結成利益共同體。9五、薪酬管理的基本原則五、薪酬管理的基本原則（P212P212選擇）選擇）1. 對外具有競爭力對外具有競爭力原則原則2. 對內具有公正性對內具有公正性原則（支付相當于崗位原則（支付相當于崗位價值的薪酬）價值的薪酬）3. 對員工具有激勵性對員工具有激勵性原則原則（1）適當拉開層級差距）適當拉開層級差距（2）保證體現按效益（貢獻）分配）保證體現按效益（貢獻）分配4. 對成本具有控制性對成本具有控制性原則原則10六、薪酬管理的主要內容六、薪酬管理的主要內容 P212P2121.1.工資總額的管理（選擇詳見工資總額的管理（選擇詳見213213）2.2.企業員工薪酬水

10、平的控制企業員工薪酬水平的控制3.3.企業薪酬制度的設計與完善企業薪酬制度的設計與完善4.4.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作11七、企業薪酬制度設計的基本要求七、企業薪酬制度設計的基本要求P214P2141.體現保障、激勵和調節三大功能體現保障、激勵和調節三大功能2.體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態固形態3.體現崗位的差別：技能、責任、強度和環境體現崗位的差別：技能、責任、強度和環境4.建立勞動力市場的決定機制建立勞動力市場的決定機制5.合理制定薪資水平，處理好工資關系合理制定薪資水平，處理好工資關系6.確立科學合理的薪酬結構，對人工

11、成本進行有效確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制的控制7.構建相應的支持系統，如用工系統、績效考核系構建相應的支持系統，如用工系統、績效考核系統、技能開發系統、晉升調配系統統、技能開發系統、晉升調配系統12八、衡量薪酬制度的三項標準八、衡量薪酬制度的三項標準P214P2141.員工的認可度員工的認可度體現多數原則，體現多數原則，90%90%以上的員工能夠接受以上的員工能夠接受1.員工的感知度員工的感知度明確簡化的原則，一分鐘可以講明白、講清楚明確簡化的原則，一分鐘可以講明白、講清楚1.員工的滿足度員工的滿足度等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬1

12、3制定薪酬管理制度的基本依據制定薪酬管理制度的基本依據 P2141.1.薪酬調查薪酬調查了解市場薪酬水平的了解市場薪酬水平的25%、50%、75%處處工資水平高的應注意工資水平高的應注意75%處甚至是處甚至是90%點處點處一般企業應注意一般企業應注意50%處處工資水平低的應注意工資水平低的應注意25%處處2.2.崗位分析與評價崗位分析與評價3.3.明確掌握勞動力需求關系明確掌握勞動力需求關系4.4.明確掌握競爭對手的人工成本狀況明確掌握競爭對手的人工成本狀況5.5.明確企業戰略規劃的目標和要求明確企業戰略規劃的目標和要求6.6.明確企業的使命、價值觀和經營理念明確企業的使命、價值觀和經營理念7

13、.7.掌握企業財力狀況掌握企業財力狀況8.8.掌握企業生產經營特點和員工特點（選擇掌握企業生產經營特點和員工特點（選擇P215P215）工資表工資表. .xlsxls某公司的薪資制度某公司的薪資制度.doc.doc銷售人員工資設計模板銷售人員工資設計模板.doc.doc企業科研人員的工資設計企業科研人員的工資設計.doc.doc能力要求能力要求14第二單元第二單元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序15工資制度的設計程序工資制度的設計程序確定企業確定企業員工的工資員工的工資原則與策略原則與策略崗位分析與評價崗位分析與評價工資的市場調查工資的市場調查確定工資制度確定工資制度工資水平工資

14、水平工資結構工資結構工資等級工資等級企業工資企業工資制度的貫徹制度的貫徹實施與修正實施與修正16薪酬制度制定必須遵循法律法規薪酬制度制定必須遵循法律法規 1.1.最低工資最低工資 2.2.最長工作時間最長工作時間171.1.最低工資最低工資勞動法明確規定：勞動法明確規定： 1）最低工資的具體標準由省、直轄市人民政府自治區、直）最低工資的具體標準由省、直轄市人民政府自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。轄市人民政府規定，報國務院備案。 2）用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。）用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：確定和調整

15、最低工資標準應綜合參考下列因素： 1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用 2）社會平均工資水平）社會平均工資水平 3）勞動生產率增長率）勞動生產率增長率 4）勞動就業實際狀況）勞動就業實際狀況 5）地區之間經濟發展水平的差異）地區之間經濟發展水平的差異0811簡答簡答10分分182.2.最長工作時間最長工作時間勞動法明確規定：勞動法明確規定：勞動者每日工作時間不超過勞動者每日工作時間不超過8 8小時小時平均每周工作時間不超過平均每周工作時間不超過4040小時小時超過勞動時間的按照以下標準支付報酬：超過勞動時間的按照以下標準支付報酬：安排勞動者延長工作

16、時間的，支付不低于工資的安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150150的工的工資報酬。資報酬。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的資的200200的工資報酬。的工資報酬。法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300300的的工資報酬。工資報酬。19單項工資管理制度制定單項工資管理制度制定的基本程序的基本程序 P2171、準確標明制度的名稱；、準確標明制度的名稱； 2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍； 3、明確工資支付與計算標

17、準；、明確工資支付與計算標準； 4、涵蓋該項工資管理的所有工作內容；如支付原則、涵蓋該項工資管理的所有工作內容；如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。等級劃分、過渡辦法等。 能力要求能力要求20常用工資管理制度制定常用工資管理制度制定的基本程序的基本程序（詳見（詳見P217P217） 崗位工資或能力工資的制崗位工資或能力工資的制定程序定程序 獎金制度的制定程序獎金制度的制定程序給誰的？給誰的？給多少？給多少？如何給？如何給？總額？總額？能力要求能力要求21崗位工資等級標準的確定崗位工資等級標準的確定22第三單元第三單元 工資獎金制度的調整工資獎金制度的調整23工資獎金調整的方式工資獎金調整的方式(

18、P218) 1、獎勵性調整、獎勵性調整（論功行賞）（論功行賞） 個人獎金個人獎金 = = 企業獎金總額企業獎金總額個人應得的獎金系數個人應得的獎金系數2、生活指數調整、生活指數調整（通貨膨脹）（通貨膨脹）3、工齡工資調整、工齡工資調整4、特殊調整、特殊調整 有特殊貢獻或市場稀缺人才采取特殊的工資、獎金有特殊貢獻或市場稀缺人才采取特殊的工資、獎金政策政策24工資獎金調整方案的設計方法工資獎金調整方案的設計方法 P2181. 給員工入級給員工入級2. 確定每位員工的崗位工資、能力工資和獎金確定每位員工的崗位工資、能力工資和獎金3. 維持工資水平不下降的原則維持工資水平不下降的原則4. 分析薪酬水平

19、下降的原因分析薪酬水平下降的原因5. 對調整方案進行完善對調整方案進行完善能力要求能力要求25工資獎金調整方案的應用實例工資獎金調整方案的應用實例 第一章第一章 通則通則 第二章第二章 按身份提薪按身份提薪 第三章第三章 按技能提薪按技能提薪 第四章第四章 按工齡提薪按工齡提薪詳見教材詳見教材 P219P219能力要求能力要求真題演示 某企業的年終獎金分配一直是個 難題，因為辦公室，人事部，財務部 的考核指標無法量化，企業中的工程、設計、生產等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區分，往年的獎金分配總是出現部門之間，崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少，原是為了調

20、動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。 1）請說明獎金分配方案的制定程序； 2）請為該企業銷售部設計一個獎金分配方案；27第二節第二節 工作崗位評價工作崗位評價28第一單元第一單元 崗位評價的基本步驟崗位評價的基本步驟1.崗位評價的基本理論崗位評價的基本理論2.崗位評價的信息來源崗位評價的信息來源3.崗位評價與薪酬等級的關系崗位評價與薪酬等級的關系4.崗位評價的主要步驟（能力要求）崗位評價的主要步驟（能力要求）29崗位評價（內部公平）崗位評價（內部公平）為什么薪酬設為什么薪酬設計需要進行崗計需要進行崗位評價？位評價？含義：含義： 工作崗位評價（職位評估）是工作崗位評價（職位評估

21、）是在崗位分析的基礎上，對企業在崗位分析的基礎上，對企業所設崗位的難易程度、責任大所設崗位的難易程度、責任大小等相對價值的大小進行評價小等相對價值的大小進行評價的過程的過程 P214P214目的：目的： 為合理確定薪酬提供依據為合理確定薪酬提供依據30崗位評價的特點崗位評價的特點 中心是客觀存在的中心是客觀存在的“事事”和和“物物”，而，而不是不是“人人” 崗位評價是對各崗位崗位評價是對各崗位的相對價值進行衡量的相對價值進行衡量的過程的過程 崗位評價是對同類不崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價同層級崗位的相對價值進行衡量評比的過值進行衡量評比的過程程崗位評價的原則崗位評價的原則 崗位評價的是

22、崗位而崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工不是崗位中的員工 讓員工參與到崗位評讓員工參與到崗位評價工作中來價工作中來, ,以便讓他以便讓他們認同崗位評價的結們認同崗位評價的結果果. . 崗位評價的結果應該崗位評價的結果應該公開公開P222-22331崗位評價的基本功能崗位評價的基本功能 為實現薪酬管理的內為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據部公平公正提供依據 對崗位工作任務的各對崗位工作任務的各個因素進行定量測評個因素進行定量測評 在客觀衡量自身價值在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向量的基礎上進行橫向縱向比較縱向比較 為崗位歸級列等奠定為崗位歸級列等奠定了基礎了基礎崗位評價的信息來源崗位評價的

23、信息來源 直接的信息來源：直接的信息來源：通通過現場崗位調查采集過現場崗位調查采集有關數據資料有關數據資料 間接的信息來源：間接的信息來源：通通過現有的人力資源管過現有的人力資源管理文件進行評價理文件進行評價p22332崗位評價與薪酬等級的關系崗位評價與薪酬等級的關系 P224崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式、排序形式。崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式、排序形式。崗位與薪酬的對應關系是線性關系，也可以是非線性關系崗位與薪酬的對應關系是線性關系，也可以是非線性關系A A比比B B的差距大，的差距大，激勵作用大激勵作用大企業常用企業常用M M：等：等級低的工資水平級低的工資水平低，提高

24、較少的低，提高較少的工資就能產生激工資就能產生激勵作用勵作用33崗位評價的工作步驟崗位評價的工作步驟 P2241)1)按崗位工作的性質將全部崗位分為若干大類按崗位工作的性質將全部崗位分為若干大類. .2)2)收集有關崗位的各種信息收集有關崗位的各種信息. .3)3)建立崗位評價小組建立崗位評價小組. .4)4)制定工作崗位評價的總體計劃制定工作崗位評價的總體計劃. .5)5)找出與崗位有直接聯系的因素找出與崗位有直接聯系的因素. .6)6)通過崗位評價小組構建統一的衡量評比標準通過崗位評價小組構建統一的衡量評比標準. .7)7)對一些重點崗位進行試點對一些重點崗位進行試點. .8)8)按照評價

25、計劃按照評價計劃, ,逐步實施逐步實施. .9)9)撰寫不同層級崗位的評價報告書撰寫不同層級崗位的評價報告書. .10)10)對工作崗位評價工作進行全面總結對工作崗位評價工作進行全面總結. .能力要求能力要求34第二單元第二單元 崗位評價指標與標準崗位評價指標與標準1.1. 崗位評價要素和指標的內涵崗位評價要素和指標的內涵2.2. 確定崗位評價要素和指標的基本原則確定崗位評價要素和指標的基本原則3.3. 權重系數的基本理論權重系數的基本理論4.4. 測量誤差的分類測量誤差的分類5.5. 崗位評價指標的分級標準（略崗位評價指標的分級標準（略 P230-237P230-237）6.6. 崗位評價指

26、標的計分標準制定崗位評價指標的計分標準制定7.7. 評價指標權重標準的制定評價指標權重標準的制定8.8. 崗位評價結果誤差的調整（略崗位評價結果誤差的調整（略 P241P241）9.9. 崗位評價信度和效度檢查崗位評價信度和效度檢查351、崗位評價要素和指標的內涵、崗位評價要素和指標的內涵 p225 崗位評價要素指構成并影響崗位工作任務的主要因素崗位評價要素指構成并影響崗位工作任務的主要因素 崗位評價要素的的分類：主要因素、一般因素、次要因素、崗位評價要素的的分類：主要因素、一般因素、次要因素、極次要因素極次要因素 崗位評價指標的特點和構成崗位評價指標的特點和構成 影響員工工作質量和數量的因素

27、：影響員工工作質量和數量的因素： 勞動責任勞動責任 勞動強度勞動強度 勞動技能勞動技能 勞動環境勞動環境 社會心理要素社會心理要素362、確定崗位評價要素和指標的基本原則、確定崗位評價要素和指標的基本原則少而精少而精界界限清晰便于量界界限清晰便于量合性合性可比性可比性 p228373、權重系數的基本理論、權重系數的基本理論1 1、權重系數的內涵、權重系數的內涵 權重即權數或稱權值、權重值，與統計學中的權數一致權重即權數或稱權值、權重值，與統計學中的權數一致2 2、權重系數的類型、權重系數的類型 一般形態上，有自重權數與加重相對數一般形態上，有自重權數與加重相對數 從數字特點上看，有小數、百分數

28、、整數從數字特點上看，有小數、百分數、整數 從使用范圍上看，有總體加權、局部加權、要素指標加權從使用范圍上看，有總體加權、局部加權、要素指標加權3 3、權重系數的作用、權重系數的作用 反映崗位性質與特點，突出不同類別崗位的主要特征反映崗位性質與特點，突出不同類別崗位的主要特征 便于評價結果的匯總便于評價結果的匯總 使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較 使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較 使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較384、于量誤差的分類、于量誤差的分類 p2

29、301、登記誤差、登記誤差指數據處理中產生的誤差指數據處理中產生的誤差2、代表性誤差、代表性誤差隨機誤差隨機誤差系統誤差系統誤差3、誤差的調整重點是系統誤差，其次是隨機誤差、誤差的調整重點是系統誤差，其次是隨機誤差39崗位評價指標的計分標準制定崗位評價指標的計分標準制定 p2371）計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項）計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成基礎標準組成2）單一指標計分標準的制定）單一指標計分標準的制定自然數法和系數法（系數法分為函數法和常數法）自然數法和系數法（系數法分為函數法和常數法）3）多種要素合計分標準）多種要素合計分標準簡單相加法簡單相加法系數相乘法

30、系數相乘法連乘積法連乘積法百分比系數法百分比系數法能力要求能力要求40評價指標權重標準的制定評價指標權重標準的制定率加權法（會計算率加權法（會計算 P240）能力要求能力要求41崗位于評信度的效度檢查崗位于評信度的效度檢查 p2411）于評信度的檢查）于評信度的檢查 信度是指于評結果前后一致的程度信度是指于評結果前后一致的程度2）于評效度的檢查）于評效度的檢查 內容效度內容效度 統計效度統計效度 崗位的生產工作記錄崗位的生產工作記錄 擔任上級崗位的人員對本崗位的評估擔任上級崗位的人員對本崗位的評估 其它有關崗位的信息其它有關崗位的信息能力要求能力要求42第三單元第三單元 崗位評價方法與應用崗位

31、評價方法與應用四種評價方法比較表四種評價方法比較表1. 排列法排列法 P243-246簡單排列法簡單排列法選擇排列法（定限排列法）選擇排列法（定限排列法）成對比較法（能看懂和計算成對比較法（能看懂和計算 P245P245）2.分類法（步驟見分類法（步驟見P246）3.因素比較法（步驟見因素比較法（步驟見p247）4.評分法（要素計點法）（步驟見評分法（要素計點法）（步驟見p247）43第三節第三節 人工成本核算人工成本核算知識重點：知識重點： 1、人工成本的念及其構成、人工成本的念及其構成 2、確定合理人工成本應考慮的因素、確定合理人工成本應考慮的因素 4、人工成本核算程序、人工成本核算程序

32、5、合理確定人工成本的方法（公式）、合理確定人工成本的方法（公式）441、人工成本的念及其構成、人工成本的念及其構成 p2521）人工成本：指企業在生產經營活動中用便和支）人工成本：指企業在生產經營活動中用便和支付給員工的全部費用付給員工的全部費用2）人工成本構成）人工成本構成構成范圍和列支渠道構成范圍和列支渠道 （0811計算）計算）從業人員的勞動報酬從業人員的勞動報酬社會保險費用社會保險費用住房費用住房費用福利費用福利費用教育經費教育經費勞動保護費勞動保護費其他人工成本其他人工成本452、確定合理人工成本應考慮的因素、確定合理人工成本應考慮的因素p2541）企業的支付能力）企業的支付能力實

33、物勞動生產率實物勞動生產率銷貨勞動生產率銷貨勞動生產率人工成本比率人工成本比率勞動分配率勞動分配率附加價值勞動生產率附加價值勞動生產率單位制品費用單位制品費用損益分歧點損益分歧點2）員工的生計費用）員工的生計費用3）工資的市場行情）工資的市場行情46 人工成本的變化，意味著利潤的變化人工成本的變化，意味著利潤的變化 幫助企業了解勞動力代價，了解產品成本和人工幫助企業了解勞動力代價，了解產品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監督、控制成本的主要支出方向，及時、有效地監督、控制費用支出，降低產品價格，提高市場競爭力費用支出，降低產品價格，提高市場競爭力 使企業根據自己的情況，尋找合適的人工

34、成本的使企業根據自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產出點，達到投入產出點，達到以最小的投入換取最大的經濟以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性效益，又能調動員工積極性的目的的目的47 人工成本核算程序人工成本核算程序 p2561 1）核算人工成本的基本指標）核算人工成本的基本指標企業從業人員年平均人數企業從業人員年平均人數企業從業人員年人均工作時數企業從業人員年人均工作時數企業銷售收入企業銷售收入企業業加值企業業加值企業利潤總額企業利潤總額企業成本總額企業成本總額企業人工成本總額（公式）企業人工成本總額（公式）2 2）核算人工成本投入產出指標）核算人工成本投入產出指標（公式）（公

35、式）銷售收入與人工費用比率銷售收入與人工費用比率勞動分配率勞動分配率能力要求能力要求48合理確定人工成本的方法合理確定人工成本的方法 p2581 1）勞動分配率基準法）勞動分配率基準法（0805計算）計算） 附加值的計算方法附加值的計算方法 扣除法扣除法 相加法相加法 應用步驟應用步驟 算出目標銷售額算出目標銷售額 求出合理薪資的增長幅度求出合理薪資的增長幅度2 2）銷售凈額基準法）銷售凈額基準法3 3）損益分歧點基準法）損益分歧點基準法人工成本核算人工成本核算.doc.doc能力要求能力要求49計算練習計算練習例題：某企業某產品年固定費用例題：某企業某產品年固定費用800800萬元，單位產品

36、萬元，單位產品的價格的價格600600元元/ /件。去年產值件。去年產值18001800萬元，全年虧損萬元，全年虧損5050萬元。問，今年應生產多少才能保本？萬元。問，今年應生產多少才能保本？ 解：從題目知道，去年全年的產量為：解：從題目知道，去年全年的產量為：1800萬萬/600元元/件件=3萬件萬件利潤利潤=銷售收入銷售收入-成本成本=銷售收入銷售收入-固定成本固定成本-變動成本變動成本因此，變動成本因此，變動成本=1800-800+50=1050（萬元）（萬元） 單位變動成本為單位變動成本為1050萬元萬元/3萬件萬件=350元元/件件今年的保本產量今年的保本產量=800萬元萬元/(60

37、0-350)元元/件件=3.2萬件萬件50第四節第四節 員工福利管理員工福利管理一一. .福利總額預算計劃福利總額預算計劃 1.1.福利的本質福利的本質 2.2.福利管理的主要內容福利管理的主要內容 3 3、福利總額預算計劃程序、福利總額預算計劃程序二二. .各類保險和住房公積金核算各類保險和住房公積金核算 4.4.社會保障的構成社會保障的構成 5.5.各類保險金額的計算各類保險金額的計算 6.6.住房公積金的計算住房公積金的計算511.1.福利的本質福利的本質(p262) 本質上，福利是一種補充性報酬，它往往本質上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服不以貨幣形式

38、直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工，如帶薪休假、務或實物的形式支付給員工，如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。成本價的住房、子女教育津貼等。 福利的形式有多種，包括全員性福利、特福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助。殊福利、困難補助。522.2.福利管理的主要內容福利管理的主要內容 p262福利管理的內容福利管理的內容 確定福利總額確定福利總額 明確實施福利的目標明確實施福利的目標 確定福利的支付形式確定福利的支付形式和對象和對象 評價福利措施的實施評價福利措施的實施效果效果福利管理的原則福利管理的原則 合理性原則合理性原則 必要性原則必要性原則 計劃性原則

39、計劃性原則 協調性原則協調性原則53練習練習1、關便福利描述正確的是、關便福利描述正確的是( )。（。（0411）(A)獎金是福利的一部分獎金是福利的一部分 (B)福利是一種補充性報酬福利是一種補充性報酬(C)福利會業加企業投入福利會業加企業投入 (D)福利與員工業績關系密切福利與員工業績關系密切(E)大部分福利與員工業績無關大部分福利與員工業績無關答案：答案：BCE2、福利管理的主要內容包括（、福利管理的主要內容包括（ ）（）（0805） (A)確定福利總額確定福利總額 (B)明確實施福利的目標明確實施福利的目標(C)確定福利對象確定福利對象 (D)確定福利的支付形式確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結合福利制度與績效考評結合答案：答案：ABCD54福利總額預算計劃的制定程序福利總額預算計劃的制定程序p263該項福利的性質：設施或服務該項福利的性質：設施或服務該項福利的起始、執行日期，上年度的效果以及評價分數該項福利的起始、執行日期，上年度的效果以及評價分數該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年