1、 一、一、勞動合同法勞動合同法概述概述勞動法于1995年實施以來，已超過了10年。因其是原則性的法規，在各地執行過程中，要由各地方政府出臺規定操作細則，而不同地區的地方法規細則在操作上卻存在較大差異，使得有必要出臺勞動合同法來予規范和統一。勞動合同法（草案）2005年12月26日人大常委會第一次審議，一年半間歷經四次審議，于2007年6月29日表決通過，同日主席令簽發。2008年1月1日實施。一、一、勞動合同法勞動合同法概述概述 勞動法是基準法，勞動合同法是勞動法的子法，是專項法。新法出臺后，將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關系立法模式帶來重大調整，同時用人單位人力資源管理理念乃至

2、單位的經營管理將受到挑戰。在此，我們將對勞動合同法做初步講解，使各位管理人員及員工了解合同法的主要條款和一些公司責任，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧員工關系二、二、勞動合同法勞動合同法重點內容介紹重點內容介紹勞動合同法勞動合同法共有共有章章條，包括：條，包括：第一章總則第一章總則第二章勞動合同的訂立第二章勞動合同的訂立第三章勞動合同的變更第三章勞動合同的變更第四章勞動合同的解除和終止第四章勞動合同的解除和終止第五章特別規定第五章特別規定第六章監督檢查第六章監督檢查第七章法律責任第七章法律責任第八章附則第八章附則二、二、勞動合同法勞動合同法重點內容介紹重點內容介紹（一）對公司制度的

3、規定：（一）對公司制度的規定：按照按照勞動合同法勞動合同法的有關規定，的有關規定，公司在制定、修公司在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律及勞動動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經過職代會或全體員工討論，與工會或職工代表應當經過職代會或全體員工討論，與工會或職工代表平等協商確定。平等協商確定。對于確定的制度，公司應公示或者告知勞動者。對于確定的制度，公司應公示或者告知勞動者。為此公司將

4、對有關制度規定進行補充和修訂，規范為此公司將對有關制度規定進行補充和修訂，規范及清晰，方便執行。公示給全體員工，將制度做為及清晰，方便執行。公示給全體員工，將制度做為“勞動合同勞動合同”的附件。的附件。二、二、勞動合同法勞動合同法重點內容介紹重點內容介紹（二）（二）“勞動合同勞動合同”訂立必備條款：訂立必備條款：必備條款：必備條款：用人單位的名稱、住所、法定代表人用人單位的名稱、住所、法定代表人勞動者的姓名、住址、身份證號碼勞動者的姓名、住址、身份證號碼勞動合同期限勞動合同期限工作內容、工作地點工作內容、工作地點工作時間、休息休假工作時間、休息休假勞動報酬勞動報酬社會保險社會保險勞動保護、勞動

5、條件、職業危害防護勞動保護、勞動條件、職業危害防護其他事項其他事項二、二、勞動合同法勞動合同法重點內容介紹重點內容介紹（三）勞動合同期限：（三）勞動合同期限：含固定期、無固定期、以完成一定工作為期限三類。含固定期、無固定期、以完成一定工作為期限三類。固定期限約定了終止時間，無固定期限未約定終止時間，完成固定期限約定了終止時間，無固定期限未約定終止時間，完成一定工作為期限則是以某項工作完成為期限一定工作為期限則是以某項工作完成為期限。無固定期限簽訂條件：無固定期限簽訂條件：1 1、為同一用人單位工作連續、為同一用人單位工作連續1010年，勞動者提出或同意續訂。年，勞動者提出或同意續訂。 2 2、

6、連續兩次固定期，且無可立即解除、醫療期滿、不勝任工、連續兩次固定期，且無可立即解除、醫療期滿、不勝任工作情形；（新法后）作情形；（新法后） 3 3、法律規定的其他情形、法律規定的其他情形。二、二、勞動合同法勞動合同法重點內容介紹重點內容介紹（三）勞動合同期限：（三）勞動合同期限：與無固定期合同有關的過渡期規定：與無固定期合同有關的過渡期規定：勞動合同法勞動合同法自自20082008年年1 1月月1 1日起實施日起實施勞動合同法勞動合同法實施前已依法訂立且實施之日實施前已依法訂立且實施之日仍然存續的勞動合同，繼續履行；第十四條第仍然存續的勞動合同，繼續履行；第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期

7、限勞動合同的二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自實施后續訂固定期限勞動合同時開始次數，自實施后續訂固定期限勞動合同時開始計算。計算。二、二、勞動合同法勞動合同法重點內容介紹重點內容介紹（三）勞動合同期限：（三）勞動合同期限：以完成一定工作任務為期限的合同，一般來說，有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（1 1）以完成單項工作任務為期限的勞動合同）以完成單項工作任務為期限的勞動合同（2 2）以項目承包方式完成任務的勞動合同）以項目承包方式完成任務的勞動合同（3 3）因季節原因臨時用工的勞動合同）因季節原因臨時用工的勞動合同（4 4）其他雙方約

8、定的以完成一定工作任務為）其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限的勞動合同二、二、勞動合同法勞動合同法重點內容介紹重點內容介紹（四）試用期的規定：（四）試用期的規定：試用期的適用試用期的適用適用于適用于3個月以上的固定期、無固定期合同，個月以上的固定期、無固定期合同，1次次 不適用于不滿不適用于不滿3個月固定期和以完成一定工作為期限的合同個月固定期和以完成一定工作為期限的合同試用期限試用期限合同期合同期3月月-1年，試用期不超過年，試用期不超過1個月個月合同期合同期1-3年，試用期不超過年，試用期不超過2個月個月合同期合同期3年以上及無固定期，試用期不超過年以上及無固定期，試用期

9、不超過6個月個月二、二、勞動合同法勞動合同法重點內容介紹重點內容介紹（五）勞動合同解除和終止（五）勞動合同解除和終止員工可以解除合和終止同情形員工可以解除合和終止同情形提前通知類：提前通知類：試用期提前試用期提前3天通知，正常合同提前天通知，正常合同提前30天書面通知天書面通知 即時通知類即時通知類:勞動保護和條件、勞動報酬、社會保勞動保護和條件、勞動報酬、社會保險、規章制度違法、無效合同險、規章制度違法、無效合同即時無需告知：即時無需告知：危及員工人身安全危及員工人身安全勞動合同期滿任何條件下不愿續訂，即為終止勞動合同期滿任何條件下不愿續訂，即為終止二、二、勞動合同法勞動合同法重點內容介紹重

10、點內容介紹（五）勞動合同解除和終止（五）勞動合同解除和終止企業可以解除合同情形企業可以解除合同情形即時通知：即時通知：試用期不符合錄用條件，嚴重違反規章試用期不符合錄用條件，嚴重違反規章制度，嚴重失職，營私舞弊，與其他單位建立勞動關系制度，嚴重失職，營私舞弊，與其他單位建立勞動關系對工作任務造成嚴重影響，或提出不改，員工原因導致對工作任務造成嚴重影響，或提出不改，員工原因導致無效合同無效合同提前提前30天書面通知或額外付天書面通知或額外付1個月工資：個月工資：醫療期滿，醫療期滿，不勝任工作，客觀情況發生重大變化不勝任工作，客觀情況發生重大變化二、二、勞動合同法勞動合同法重點內容介紹重點內容介紹

11、（五）勞動合同解除和終止（五）勞動合同解除和終止企業可以終止合同情形企業可以終止合同情形新法實施后簽訂的第一個固定期合同到期，新法實新法實施后簽訂的第一個固定期合同到期，新法實施后合同到期員工符合簽訂無固定期條件而未提出或同施后合同到期員工符合簽訂無固定期條件而未提出或同意續訂意續訂 法定終止情形法定終止情形合同期滿，依法享受基本養老保險，死亡、被宣告死合同期滿，依法享受基本養老保險，死亡、被宣告死亡、失蹤，其他規定情形亡、失蹤，其他規定情形二、二、勞動合同法勞動合同法重點內容介紹重點內容介紹（五）勞動合同解除和終止（五）勞動合同解除和終止企業支付經濟補償金企業支付經濟補償金企業過錯導致員工即

12、時解除企業過錯導致員工即時解除企業提前通知解除企業提前通知解除經濟裁員經濟裁員企業終止固定期合同的部分情況企業終止固定期合同的部分情況 補償金計算方法補償金計算方法按勞動者解除終止前按勞動者解除終止前12個月平均工資，工作滿一年個月平均工資，工作滿一年1給個月，給個月，6個個月以下給半個月，月以下給半個月，6個月以上給個月以上給1個月個月 工資水平在社平三倍以上的按三倍計算，且不超過工資水平在社平三倍以上的按三倍計算，且不超過12個月個月給付補償金時，新舊辦法分段計算，以給付補償金時，新舊辦法分段計算，以2008年年1月月1日日為界為界二、二、勞動合同法勞動合同法重點內容介紹重點內容介紹（六）

13、特別規定（六）特別規定勞動合同法勞動合同法同時還包含有特別規定同時還包含有特別規定集體合同、勞務派遣、非全日制用工集體合同、勞務派遣、非全日制用工非全日制用工形式非全日制用工形式以小時計酬為主，在同一單位一般每日平均工作時以小時計酬為主，在同一單位一般每日平均工作時間不超過間不超過4小時，每周累計不超過小時，每周累計不超過24小時，可與一個以小時，可與一個以上用人單位簽訂勞動合同，可訂立口頭勞動合同，不得上用人單位簽訂勞動合同，可訂立口頭勞動合同，不得約定試用期，雙方可隨時通知終止，不支付補償，工資約定試用期，雙方可隨時通知終止，不支付補償，工資結算不超過結算不超過15日日三、把握員工入職管理

14、預防勞動爭議三、把握員工入職管理預防勞動爭議（一）把握入職細節的必要性（一）把握入職細節的必要性勞動爭議大多在勞動關系結束時發生，但爭勞動爭議大多在勞動關系結束時發生，但爭議的隱患卻在勞動關系建立時埋下議的隱患卻在勞動關系建立時埋下新法的規定使企業用工風險加大，勞動合同法新法的規定使企業用工風險加大，勞動合同法對勞動關系建立過程中用人單位的違法對勞動關系建立過程中用人單位的違法/違約行違約行為的處罰作了更具體的規定為的處罰作了更具體的規定三、把握員工入職管理預防勞動爭議三、把握員工入職管理預防勞動爭議（二）勞動者、勞務人員主體資格審查、責任（二）勞動者、勞務人員主體資格審查、責任勞動者勞動者與

15、原單位解除、終止勞動關系的查驗，解除終止的證明與原單位解除、終止勞動關系的查驗，解除終止的證明 社會待業人員查驗待業證明社會待業人員查驗待業證明 畢業生查驗學校派遣證畢業生查驗學校派遣證 勞務人員勞務人員 實習生、在校學生實習要查驗學生證和學校公函實習生、在校學生實習要查驗學生證和學校公函 退休、退職的查驗國家行政部門頒發的退休退職證退休、退職的查驗國家行政部門頒發的退休退職證兼職人員查驗與其存在勞動關系的用人單位準許其從事兼職工兼職人員查驗與其存在勞動關系的用人單位準許其從事兼職工作的證明作的證明 責任責任 挪用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動關系的勞動者，挪用與其他用人單位尚未解除或者終

16、止勞動關系的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任三、把握員工入職管理預防勞動爭議三、把握員工入職管理預防勞動爭議（二）據勞動者身份簽訂勞動合同或協議（二）據勞動者身份簽訂勞動合同或協議與原單位解除、終止勞動合同的人員，待業人員，人與原單位解除、終止勞動合同的人員，待業人員，人才存檔無工作單位人員才存檔無工作單位人員簽訂簽訂勞動合同勞動合同退休、退職人員退休、退職人員簽訂簽訂退休、退職勞務協議退休、退職勞務協議有工作單位的人員有工作單位的人員簽訂簽訂兼職勞務協議兼職勞務協議在校學生簽訂在校學生簽訂學生實習協議學生實習協議或或勤工儉學

17、勞勤工儉學勞務協議務協議三、把握員工入職管理預防勞動爭議三、把握員工入職管理預防勞動爭議（三）簽訂合同的行為規范（三）簽訂合同的行為規范 1 1、建立勞動關系應當簽定合同；、建立勞動關系應當簽定合同；2 2、不簽合同屬于事實勞動關系；、不簽合同屬于事實勞動關系；3 3、事實勞動關系只有解除沒有終止；、事實勞動關系只有解除沒有終止；4 4、事實勞動關系未簽定合同，對單位、事實勞動關系未簽定合同，對單位有經濟性懲罰。有經濟性懲罰。 三、把握員工入職管理預防勞動爭議三、把握員工入職管理預防勞動爭議提升風險預防意識提升風險預防意識必須杜絕“先上崗后領證”意識簽署合同必須具有時效意識預約生效可以預防部分

18、風險【應對策略【應對策略】 上班同時簽合同；上班同時簽合同； 簽訂合同一段時間后上班；簽訂合同一段時間后上班； 錄用人員未能出示離職證明，既不能簽訂合同，也錄用人員未能出示離職證明，既不能簽訂合同，也不能安排提前到崗上班。不能安排提前到崗上班。三、把握員工入職管理預防勞動爭議三、把握員工入職管理預防勞動爭議（四）事實勞動關系的認定（四）事實勞動關系的認定 1 1、用人單位和勞動者合法的主體資格用人單位和勞動者合法的主體資格；2 2、用人單位各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單、用人單位各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；位的勞動管理

19、，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3 3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 【應對策略【應對策略】 正式員工，正式員工，上班同時或之前簽合同，杜絕先上崗后簽合同上班同時或之前簽合同，杜絕先上崗后簽合同； 臨時用工，臨時用工，部門在安排人員到崗工作前與人事部聯系，確定部門在安排人員到崗工作前與人事部聯系，確定用工性質是勞務人員還是以完成一定工作為期限的用工用工性質是勞務人員還是以完成一定工作為期限的用工；如果是勞務人員，切記每天如果是勞務人員，切記每天4 4小時，每周小時，每周2424小時的上限，勞務小時的上限，勞務人員工作前應提供相關證明人

20、員工作前應提供相關證明如果是以完成一定工作為期限，且全天式工作，則必須簽訂如果是以完成一定工作為期限，且全天式工作，則必須簽訂合同，交納保險，視為正式員工，并查驗相關證明合同，交納保險，視為正式員工，并查驗相關證明三、把握員工入職管理預防勞動爭議三、把握員工入職管理預防勞動爭議（五）勞動合同法的知情權：（五）勞動合同法的知情權：用人單位知情權：勞動者與勞動合同直接相關的基本情況應如用人單位知情權：勞動者與勞動合同直接相關的基本情況應如實說明（自然狀況、教育背景、工作經歷、勞動技能）實說明（自然狀況、教育背景、工作經歷、勞動技能） 如果勞動者不誠實、企事業單位的不公平都要付出代價。如果勞動者不誠

21、實、企事業單位的不公平都要付出代價。 比如：勞動者提供給用人單位簡歷、學歷不真實，勞動合同中比如：勞動者提供給用人單位簡歷、學歷不真實，勞動合同中自己所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果應該由勞動自己所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果應該由勞動者自己來承擔者自己來承擔。 【應對策略】【應對策略】1 1、 認真審核員工資料，進行適當的調查，建議在面試的過程中，認真審核員工資料，進行適當的調查，建議在面試的過程中，多設與本工作崗位有關的問題深入了解簡歷的真實度。、員工多設與本工作崗位有關的問題深入了解簡歷的真實度。、員工入職聲明的運用，、規章制度的運用；、無效勞動合同的使入職聲明的運

22、用，、規章制度的運用；、無效勞動合同的使用用。三、把握員工入職管理預防勞動爭議三、把握員工入職管理預防勞動爭議（六）勞動合同必備條款的約定：（六）勞動合同必備條款的約定：1 1、工作內容的約定：、工作內容的約定： （1 1）約定具體工作崗位（附職位說明書）約定具體工作崗位（附職位說明書）（2 2）約定在以下情形下，甲方可變更工作崗位）約定在以下情形下，甲方可變更工作崗位乙方不勝任工作乙方不勝任工作客觀情況發生變化致使乙方崗位不存在客觀情況發生變化致使乙方崗位不存在甲方根據公司經營需要甲方根據公司經營需要 (3)(3)約定甲方依上述（約定甲方依上述（2 2）變更乙方崗位而乙方不同）變更乙方崗位而

23、乙方不同意時，甲方有權終止或解除合同意時，甲方有權終止或解除合同三、把握員工入職管理預防勞動爭議三、把握員工入職管理預防勞動爭議（六）勞動合同必備條款的約定：（六）勞動合同必備條款的約定：2 2、試用期的約定：（略）、試用期的約定：（略）3 3、勞動報酬的約定：、勞動報酬的約定： （1 1）明確約定數額或明確支付原則（我公司仍采用）明確約定數額或明確支付原則（我公司仍采用offeroffer形式形式明確約定數額，以明確約定數額，以offeroffer為合同附件）為合同附件）（2 2）明確約定在以下情形下，勞動報酬可以變更）明確約定在以下情形下，勞動報酬可以變更乙方崗位發生變化時可按新崗位工資相

24、應變化乙方崗位發生變化時可按新崗位工資相應變化甲方整體調整薪酬結構致使乙方工資發生變化甲方整體調整薪酬結構致使乙方工資發生變化乙方未完成工作任務或未達到考核標準乙方未完成工作任務或未達到考核標準乙方嚴重違紀乙方嚴重違紀三、把握員工入職管理預防勞動爭議三、把握員工入職管理預防勞動爭議（六）勞動合同必備條款的約定：（六）勞動合同必備條款的約定：3 3、工作時間的約定：、工作時間的約定： （1 1）約定具體工作崗位（附職位說明書）約定具體工作崗位（附職位說明書）（2 2）約定在以下情形下，甲方可變更工作崗位）約定在以下情形下，甲方可變更工作崗位乙方不勝任工作乙方不勝任工作客觀情況發生變化致使乙方崗位

25、不存在客觀情況發生變化致使乙方崗位不存在甲方根據公司經營需要甲方根據公司經營需要 (3)(3)約定甲方依上述（約定甲方依上述（2 2）變更乙方崗位而乙方不同）變更乙方崗位而乙方不同意時，甲方有權終止或解除合同意時，甲方有權終止或解除合同三、把握員工入職管理預防勞動爭議三、把握員工入職管理預防勞動爭議（七）其他約定：（七）其他約定：1 1、培訓服務期及違約金的約定：、培訓服務期及違約金的約定： （1 1）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期定服務期（2 2）

26、勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金用人單位支付違約金（3)3)違約金與賠償金不同，應注意區別違約金與賠償金不同，應注意區別 2 2、競業限制及違約金的約定（略）、競業限制及違約金的約定（略）三、把握員工入職管理預防勞動爭議三、把握員工入職管理預防勞動爭議（八）勞動合同變更：（八）勞動合同變更：1 1、協議形式2 2、公司蓋章，勞動者簽字確認3 3、做為勞動合同補充文件 三、把握員工入職管理預防勞動爭議三、把握員工入職管理預防勞動爭議（九）非全日制用工（九）非全日制用工1、以小時計酬為主2 2、勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不

27、4超過小時，每周工作時間不超過24小時3 3、可以訂立口頭協議，不得約定試用期勞動者可與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行4、可隨時通知終止用工5、用人單位不支付經濟補償金計酬標準不得低于用人單位所在地最低小時工資四、勞動關系結束離職管理四、勞動關系結束離職管理（一）離職的概念（一）離職的概念日常表述：日常表述：解聘、解約、辭退、辭職、開除解聘、解約、辭退、辭職、開除規范表述：規范表述：終止終止法定終止法定終止/ /約定終止約定終止解除解除協商解除協商解除/ /單方解除單方解除過失性解除過失性解除/ /非過失性解除非過失性解除四、勞動關系結束離

28、職管理四、勞動關系結束離職管理（一）離職的概念（一）離職的概念勞動合同終止情形：勞動合同終止情形：勞動合同法第勞動合同法第4444條條期滿期滿依法享受基本養老保險待遇依法享受基本養老保險待遇勞動者死亡，宣告死亡或宣告失蹤勞動者死亡，宣告死亡或宣告失蹤破產破產吊銷執照、責令關閉、撤銷或者提前解散吊銷執照、責令關閉、撤銷或者提前解散四、勞動關系結束離職管理四、勞動關系結束離職管理（一）離職的概念（一）離職的概念勞動合同解除情形：勞動合同解除情形：勞動合同法第勞動合同法第36-4136-41條條解除勞動合同類型（1）合意解除【第三十六條】（2）試用期解除（略）（3）單方解除員工單方解除權預告解除【第

29、三十七條】30天通知期即時解除【第三十八條】企業侵犯員工權益時用人單位單方解除權過錯性解除【第三十九條】員工違紀非過錯解除【第四十條】無法正常使用勞動力裁員【第四十一條】四、勞動關系結束離職管理四、勞動關系結束離職管理（二）離職經濟補償金支付情形（二）離職經濟補償金支付情形解除合同類型解除合同類型時間要求時間要求補償金補償金過錯性解除隨時不支付補償非過錯解除提前30天通知或額外支付勞動者一個月工資支付補償裁員提前30天通知支付補償協商解除（由企業提議）隨時（按約定）支付補償勞動合同終止（勞動合同期滿，企業不續訂）合同終止日支付補償四、勞動關系結束離職管理四、勞動關系結束離職管理（一）離職爭議離

30、職時集中暴露隱患（一）離職爭議離職時集中暴露隱患用人單位不同意勞動者辭職用人單位不同意勞動者辭職勞動者勞動者“被迫被迫”辭職辭職解除理由是否成立解除理由是否成立用人單位對解除條件的舉證責任用人單位對解除條件的舉證責任解除程序解除程序經濟補償金數額經濟補償金數額獎金及雙薪發放、未休年假補償獎金及雙薪發放、未休年假補償社會保險繳納基數與年限社會保險繳納基數與年限三期期間待遇三期期間待遇醫療補助費醫療補助費一方未履行法定或約定的提前通知義務一方未履行法定或約定的提前通知義務服務期未滿的賠償服務期未滿的賠償禁止禁止交接交接四、勞動關系結束離職管理四、勞動關系結束離職管理（二）離職爭議種類（二）離職爭議

31、種類簡單爭議簡單爭議工資、獎金、加班費工資、獎金、加班費社會保險社會保險合同解除效力合同解除效力合同終止效力合同終止效力單項協議的履行單項協議的履行復雜爭議復雜爭議種類簡單爭議的組合種類簡單爭議的組合重點：以解除、終止效力為主要爭議，附帶其他重點：以解除、終止效力為主要爭議，附帶其他簡單爭議簡單爭議四、勞動關系結束離職管理四、勞動關系結束離職管理（三）避免離職爭議重點環節（三）避免離職爭議重點環節入職環節把關入職環節把關完善履行合同過程管理完善履行合同過程管理完備勞動合同、規章制度完備勞動合同、規章制度（四）完善履行合同過程管理（四）完善履行合同過程管理 法定解除條件的認定法定解除條件的認定

32、合同續簽與終止合同續簽與終止 書面管理記載書面管理記載/ /簽署簽署/ /送達送達來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載四、勞動關系結束離職管理四、勞動關系結束離職管理（五）法定解除條件（五）法定解除條件A-1A-1試用期不符合錄用條件試用期不符合錄用條件A-2A-2嚴重違反勞動紀律、嚴重失職嚴重違反勞動紀律、嚴重失職A-3A-3雙重勞動關系雙重勞動關系A-4A-4刑事責任刑事責任 A-5A-5合同無效合同無效B-1B-1仍不勝任工作仍不勝任工作B-2B-2醫療期滿未愈醫療期滿未愈B-3B-3客觀變化協商不一致客觀變化協商不一致C-1C-1經濟性裁員經濟性裁員D-1 D-1 協商解

33、除協商解除四、勞動關系結束離職管理四、勞動關系結束離職管理（五）法定解除條件的特征（五）法定解除條件的特征特征：特征：A A類類 立即解除，不支付補償金立即解除，不支付補償金B B類類 受限制解除，支付補償金受限制解除，支付補償金提前提前3030天通知天通知/ /支付一個月工資支付一個月工資含不得解除的情形含不得解除的情形醫療期、三期、喪失勞動能力、職業病觀察期、醫療期、三期、喪失勞動能力、職業病觀察期、連續工作連續工作1515年，離退休不足年，離退休不足5 5年年C C類按程序解除，支付補償金類按程序解除，支付補償金D D類協商，支付補償金類協商，支付補償金四、勞動關系結束離職管理四、勞動關

34、系結束離職管理（六）試用期解除要件（六）試用期解除要件1 1、試用期內不符合錄用條件、試用期內不符合錄用條件常見問題（這些問題是否可以解除合同？）：常見問題（這些問題是否可以解除合同？）：體檢不合格體檢不合格員工入職后，經多次催促仍不簽訂勞動合同員工入職后，經多次催促仍不簽訂勞動合同員工不能提供上家用人單位離職證明員工不能提供上家用人單位離職證明/ /社保轉移單社保轉移單入職后發現員工提供虛假證明文件入職后發現員工提供虛假證明文件試用期內懷孕試用期內懷孕員工在試用期期間提出休婚假員工在試用期期間提出休婚假員工工作效率低員工工作效率低/ /適應工作較慢適應工作較慢員工不能融入企業文化員工不能融入

35、企業文化/ /與同事較難相處與同事較難相處四、勞動關系結束離職管理四、勞動關系結束離職管理（六）試用期解除要件（六）試用期解除要件試用期內不符合錄用條件試用期內不符合錄用條件要件：要件：錄用條件錄用條件員工事先確認員工事先確認 試用期事實收集試用期事實收集試用期考核記錄試用期考核記錄規范考核形式，規范考核形式，“表表”式管理，式管理， 操作簡便，有效舉證操作簡便，有效舉證員工手冊或勞動合同員工手冊或勞動合同對試用期不符合錄用條件的認定對試用期不符合錄用條件的認定 書面解除合同通知的另行起草送達書面解除合同通知的另行起草送達四、勞動關系結束離職管理四、勞動關系結束離職管理（七）違紀解除要件（七）

36、違紀解除要件嚴重違反勞動紀律、規章制度、嚴重失職造成重大損失嚴重違反勞動紀律、規章制度、嚴重失職造成重大損失常見問題：常見問題：口頭請病假后失去聯系口頭請病假后失去聯系不服從領導的工作安排不服從領導的工作安排/ /辱罵上司辱罵上司消極怠工消極怠工曠工曠工違反規定報銷費用違反規定報銷費用說謊說謊四、勞動關系結束離職管理四、勞動關系結束離職管理（七）違紀解除要件（七）違紀解除要件要件：要件：員工對勞動紀律的認知員工對勞動紀律的認知勞動紀律勞動紀律閱讀確認（舉證）閱讀確認（舉證）行為（舉證）行為（舉證）行為違反紀律行為違反紀律勞動紀律的處理方式明確指向解除勞動紀律的處理方式明確指向解除以上四步都具備

37、，即可解除勞動合同以上四步都具備，即可解除勞動合同四、勞動關系結束離職管理四、勞動關系結束離職管理（七）違紀解除要件（七）違紀解除要件勞動紀律體系勞動紀律體系：員工手冊對請假程序有明確規定員工手冊對請假程序有明確規定員工手冊對曠工有明確規定員工手冊對曠工有明確規定員工手冊明確規定曠工若干時間公司有權解除員工手冊明確規定曠工若干時間公司有權解除考勤表制作考勤表制作特殊工時工作制應有管理辦法特殊工時工作制應有管理辦法當員工未按照手冊規定履行請假手續達到曠工程當員工未按照手冊規定履行請假手續達到曠工程度時度時請假手續的后補請假手續的后補醫療期、三期的處理醫療期、三期的處理四、勞動關系結束離職管理四、

38、勞動關系結束離職管理（八）失職要件（八）失職要件解除失職要件解除失職要件：失職范圍規定失職范圍規定重大損失的認定重大損失的認定未履行職責（舉證）未履行職責（舉證）實際損失（舉證）實際損失（舉證）損失與未履行職責的直接因果關系損失與未履行職責的直接因果關系四、勞動關系結束離職管理四、勞動關系結束離職管理（九）雙重勞動關系（九）雙重勞動關系釋義：釋義：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的經用人單位提出，拒不改正的理解要點理解要點不能排除用人單位前期審查義

39、務不能排除用人單位前期審查義務嚴重影響的界定嚴重影響的界定改正機會改正機會四、勞動關系結束離職管理四、勞動關系結束離職管理（十）不勝任解除要件（十）不勝任解除要件 解除要件解除要件崗位職責崗位職責崗位能力要求崗位能力要求考核考核考核結果達不到能力要考核結果達不到能力要求求調崗調崗/ /培訓培訓考核考核考核結果仍達不到能力考核結果仍達不到能力要求要求 常見問題常見問題-銷售量不能達到要求銷售量不能達到要求 可否設定末位淘汰制可否設定末位淘汰制 工作中難于溝通工作中難于溝通措施措施-用要求、考核、培訓來界定，能力要量化用要求、考核、培訓來界定，能力要量化四、勞動關系結束離職管理四、勞動關系結束離職管理（十一）醫療期滿解除要件（十一）醫療期滿解除要件 解除要件解除要件醫療期的計算醫療期的計算醫療期屆滿不能繼續醫療期屆滿不能繼續工作工作勞動能力鑒定勞動能力鑒定經濟補償金與醫療補經濟補償金與醫療補助費助費常見問題常見問題-頻繁開具醫療休假證明頻繁開具醫療休假證明非指定醫院非指定醫院向主管口頭或短信請病假向主管口頭或短信請病假醫療期管理醫療期管理請假流程曠工認定請假流程曠工認定醫療機構事先約定休假證明醫療機構事先約定休假證明醫療期待遇的約定長期休