1、X公司人力資源總監(jiān)測評方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施1測評目的為公司錄用人力資源總監(jiān)職位提供工作態(tài)度、個性、能力狀況等方面的信息，為人力資源總監(jiān)的選拔、晉升、考核、調(diào)動、任免工作提供參考。2崗位說明本職：制定集團(tuán)化經(jīng)營的公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機(jī)制，負(fù)責(zé)人力資源部門的工作，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。2.1 工作責(zé)任：2.1.1 業(yè)務(wù)職責(zé)1、根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。3、組織

2、辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。4、負(fù)責(zé)在公司外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。5、受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負(fù)責(zé)及時解決。6、了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息。7、審批公司員工薪酬表，報總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會計(jì)部執(zhí)行。8、制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)助培訓(xùn)部實(shí)施、考核。9、加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。10、代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。2.1.2管理職責(zé)1、組織建設(shè)2、招聘及任免3、培訓(xùn)4、績效考評.c5、工作溝通6、激勵7、經(jīng)費(fèi)審核與控制8、定期將自己的各項(xiàng)工作

3、及下級部門工作以書面的形式向總經(jīng)理報告3測評指標(biāo)的選擇人力資源管理者是從事人力資源管理與開發(fā)工作的專業(yè)人員，他們對企業(yè)人力資源的吸納、保留、激勵和開發(fā)起著決定性的作用。一個好的人力資源管理群體，甚至一個好的人力資源管理人才對于企業(yè)來說都是至關(guān)重要的。為了形成企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)，為了保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，我們就需要認(rèn)真招聘到好的人力資源管理人才。由于人力資源總監(jiān)所需的素質(zhì)是一個綜合的統(tǒng)一的素質(zhì)集合，招聘過程中一定要全面綜合考慮，制定一整套測評方案。在測評考察的素質(zhì)要點(diǎn)上要注意：1、績效相關(guān)性，即所考察的素質(zhì)要點(diǎn)一定要能夠最大程度的預(yù)測將來管理工作的績效。2、考察全面性，管理崗位是一個

4、需要綜合素質(zhì)的崗位，要在保障足夠預(yù)測效度的基礎(chǔ)上盡可能全面的選擇考察要點(diǎn)，由此確定以下測評容。測評容側(cè)重從個人素質(zhì)、管理能力素質(zhì)、人際關(guān)系能力、品德素質(zhì)測方面進(jìn)行。4測評方法體系的構(gòu)建測評維度權(quán)重勝任素質(zhì)要素權(quán)重等級劃分好7-10中4-6差0-3個人素質(zhì)30%專業(yè)知識10%心理素質(zhì)10%專業(yè)技能10%組織管理能力40%團(tuán)隊(duì)建設(shè)和協(xié)作能力10%果斷決策能力10%領(lǐng)導(dǎo)指揮能力10%組織計(jì)劃能力10%.c人際關(guān)系能力20%人際關(guān)系營造能力10%說服溝通能力10%品德素質(zhì)10%職業(yè)道德10%5方案的實(shí)施5.1實(shí)施測評前的準(zhǔn)備工作1、準(zhǔn)備好所需要的場地、設(shè)備和材料2、測評場地要求采光好、無噪音，空間上能

5、合理布置桌椅。3、測評設(shè)備包括白板、音像放映設(shè)備和攝像裝置等。4、被測人員所需材料包括測試編號、題本、答題紙、草稿紙、鉛筆和橡皮等。5.2 測評小組成員：人力資源部經(jīng)理（負(fù)責(zé)這次測評的策劃、主持）招聘主管（負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員資料的收集、維持測評秩序）公司總經(jīng)理（考官）測評專家（考官、分析測評數(shù)據(jù)）5.3 測評過程1、組織參與者參加筆試，筆試分為兩部分，分別為專業(yè)知識測試和心理測試。專業(yè)知識測試目的：通過此試卷，全面了解被測者的管理能力素質(zhì)。方法：人力資源管理知識測試試卷心理測試目的：根據(jù)已標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)驗(yàn)工具如量表，引發(fā)和刺激被測試者的反應(yīng)，所引發(fā)的反應(yīng)結(jié)果由被測試者自己或他人記錄，然后通過一定的方法

6、進(jìn)行處理，予以量化，描繪行為的軌跡，并對其結(jié)果進(jìn)行分析。方法：霍蘭德職業(yè)興趣與價值觀測評量表、卡特爾16PF測評量表和艾森克人格問卷2、據(jù)測評要素的特點(diǎn)，測評小組決定首先以專業(yè)知識測試和心理測試從候選人中淘汰一辦進(jìn)入第二輪，再組織剩下的候選人開展無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、最終決定勝出者.c無領(lǐng)導(dǎo)小組討論目的：通過此項(xiàng)測試研究被測者的品德素質(zhì)，包括社會道德和職業(yè)道德。討論題目：“我的社會道德觀和職業(yè)道德觀”方法：(1)、由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。(2)、

7、不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也并不指定每個應(yīng)試者應(yīng)該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排應(yīng)試者的討論題目，觀察每個應(yīng)試者的表現(xiàn)，給應(yīng)試者的各個要素評分，從而對應(yīng)試者的能力、素質(zhì)水平做出判斷。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價標(biāo)準(zhǔn)：受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；受測者是否有隨時消除緊氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達(dá)成一致意見；受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅(jiān)持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點(diǎn)。受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強(qiáng)行插嘴；受測者語言表

8、達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；受測者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動性等。3、若有候選人能力相當(dāng)，不好做出決策，則進(jìn)行情景模擬測試。情景模擬目的：通過此項(xiàng)測試，從動態(tài)角度把握被測者的管理能力素質(zhì)，配合方法一全面考察所測容。方法：一家同行業(yè)居領(lǐng)先地位，注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的產(chǎn)品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實(shí)，這家公司的財務(wù)主管早在數(shù)月前就要求公司給這兩位年輕人增加工資。但年輕財務(wù)主管人員的薪資水平按同行業(yè)平均水平來說已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此公司拒絕為他們.c加薪。對于這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬絕對量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報酬水準(zhǔn)是很難讓人滿意的。也有的人說，公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢？公司是否應(yīng)當(dāng)制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓破壞現(xiàn)行制度的人離開算了呢？這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部牽頭，與生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等部門人員組成專案組，就這