1、解析企業文化的涵義國內對企業文化的熱衷程度，只要在互聯網上GOOGLE一下就可見一斑，更別說各類的學術研討活動與期刊雜志和漫天飛舞的廣告宣傳，二十一世紀初創建企業文化的話題與上世紀九十年代末ISO9000質量體系認證如同一轍，達到了白熱化的程度，而最明顯的是眾說紛紜，各執一詞，光是企業文化的定義就達到了160多種，至今沒有一個統一的定義，這無疑給理解企業文化的涵義帶來了困難。 那么到底什么是企業文化呢？中國著名經濟學家、清華大學魏杰教授認為，“所謂企業文化，就是指導和約束企業整體行為以及員工行為的價值理念。”拆解這個定義，我們會發現，企業文化具備以下特點：（一）企業文化對企業與員工的行為具有指

2、導性與約束性；（二）企業文化不僅作用于企業的整體行為，而且作用于員工的個體行為；（三）企業文化是一種價值理念。這一定義意味著企業文化不僅影響著企業整體與員工個體行為的方向，而且影響著它們的行為方式，而之所以會影響是因為有一種價值理念的存在。這是一個比較準確而全面的學術定義。另外還有比較通俗的定義，如臺灣宏基的老板施振榮先生認為，企業文化是員工的共同價值觀，這一觀點在企業界與管理界普遍存在，粗看似乎與魏教授的定義區別不大，實質上有著本質的區別。區別主要不在價值觀與價值理念，從魏教授的定義看企業文化并不一定需要員工具有共同的價值觀，關鍵在于存在這樣一種指導和約束企業與員工行為的價值理念。因此，各個

3、員工的價值觀可以互不相同，但是必須圍繞在一條主流的價值觀周圍，受其指導與約束，這個主流的價值觀，就是價值理念。這樣一來，這個主流的價值觀就可以是個人的，如老板，可以是集體的，如決策層等，也可以是員工共同的。這個區別從深層次又影響著人們對企業文化其他方面的認知。魏教授的定義從本質上指出了每個企業都存在著其獨有的企業文化，因為指導和約束企業與員工行為的價值理念本質上是每個企業都具備的，否則這個企業就不能運行，問題的關鍵在于這一價值理念有沒有更好地突顯出來，更加直接、明了，易于修正、學習與傳承。而簡單地把企業文化歸結為員工的共同價值觀就容易讓人們誤解，認為只有當企業員工具備共同價值觀時，這個企業才形

4、成企業文化。通俗的定義還有，惠普中國總裁孫振耀先生認為，“一家企業文化的定義應該是這樣定義的，一個是企業做事的方式，一個是企業對是非的定義，一個是企業對成功標準的定義。”企業做事的方式，指出了企業文化對企業行為的指導性與約束性，企業對是非的定義與成功標準的定義，指出了企業文化是一種價值理念，從這種意義上說，這個定義是可以接受的。但是孫先生同時認為，“企業文化是一家企業能夠持續成長、持續發展的一個非常重要的核心，就象企業的發動機一樣。”這一觀點與其對企業文化的定義存在一定的沖突，企業文化是一種企業做事的方式與企業對是與非和成功標準的定義，這種方式的正確與否，這種定義的恰當與否，確實影響著企業的生

5、存與發展，但把企業文化作為企業能夠持續成長與發展的核心，從某種程度上說又把企業文化的普遍存在性推向了專有性，容易讓人們誤解，認為企業持續成長與發展的核心是在于有無企業文化，而不是企業文化是否能滿足企業的持續成長與發展。劉韌在反對“建立”企業文化一文中敘述了企業文化的由來，指出“企業文化并不神秘”，認為從某種意義上說，“企業文化是企業管理過去和未來之間的背景，為企業管理達到目的服務。”文章同時指出，“企業文化由總結而來，企業文化首先是企業在過往業務上所積累的總和，作為主動性的企業在總結企業文化時當然會選取積極的，有利于企業達到其未來預期的習慣，而摒棄相反方向的習慣。企業在此時具有主觀能動性，但并

6、不是說可以憑空建設優秀企業文化。”這一觀點比較容易讓人們接受，指出了企業文化的固有性、積累性與發展規律，對時下企業文化的浮夸之風潑點冷水，是具有積極的社會意義與現實意義，同時應該指出，對于“背景”之說，劉先生是站在一個企業發展過程中的剖立面來說的，而對于企業文化由總結而來，實質上隱含著兩種涵義，一個就是，企業文化從抽象到具體是由人們通過總結與提煉的方式突顯的，另一個是，企業文化的發展是逐步積累的。通過對以上分析，我總結認為，企業文化是企業與生俱有的，不斷發展變化的，指導與約束企業整體以及員工行為的價值理念。研究企業文化的關鍵在于促使這種內在的價值理念更加直接、明晰地突顯出來，用以結合企業的生存與發展環境，判斷與企業生存發展戰略或目標的符合性，從而推動企業文化與生存發展目標之間的相互磨合與調整，最終使企業走上可持續性發展的道路。換句話說