1、一、名詞解釋1、人力資源：是指勞動生產過程中，可以直接拉入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。2、人力資源管理：是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理開形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。3、人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。4、行為科學：是運用研究自然科學那樣的實驗和觀察的方法，來研究在一定物質和社會環境中的人的行為的科學。5、人性：是指人的本性，它是哲學、人類學、

2、社會學、心理學及文學等許多學科研究的對象。6、經濟人：是指理性的經濟人，又稱“實利人”或“惟利人”。它是假設人的動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬的一種人性理論。7、社會人：又稱“社交人”。它是假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關系對人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。8、自我實現人：它假設人性是善的，只要能充分發揮人性的優點，就可以把工作搞好的一種人性理論。9、復雜人：即權變人，是一種假設隨著人的發展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結合，形成了動機和行為的

3、多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。10、人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性發來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。11、激勵：是指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，提高工作績效，朝向所期望的目標前進的心理過程。12、組織外部環境：是指組織所處的社會環境，它是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統。13、組織內部環境：是指組織的具體工作環境，它制約著組織成員的士氣、創造力、乃至組織效率和目標的達成。14、人力資源成本：是一個組織為了實現自己怕組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使

4、用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項的費用的總和。15、獲得成本：是組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發生的費用。16、開發成本：為提高員工的技能而發生的費用。17、使用成本：是組織在使用員工的過程中發生的成本。18、保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等。19、離職成本：是組織辭退員工或員工自動辭職時，所應補償給員工的費用，包括至離職時止應付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費等。20、人力資源戰略規劃：是指預測未來的組織

5、任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。21、職位：崗位是指某一工作制時間內某一個人所理解的一項或數項聯系的職責集合。22、職務：是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。23、職條：是指職責繁簡難易，輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質充分相似的所有職位集合。24、職務說明書：主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內容的全面的說明。25、工作評價：依據工作分析的結果，按一定標準，對職務的性質，強度責任，復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，綜合評估。26、因素評分法：首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準

6、評出一個相應的分數，然后根據待評工作總分確定相應等級。27、定額：是指在一定的生產、技術、組織條件下，采用科學的方法，和具體的計量形式，對生產（或工作）過程中有勞動者的勞動消耗量所規定的限額。28、招聘：指為企事業組織中空缺的職位尋找合適人選。29、甄選：指采取科學的人員測評方法，選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。30、面試：是經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。31、培訓：是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃、有步驟的培養和訓練。32、

7、學習：是由于經驗而發生的相對持久的行為改變。33、員工考評：是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱（俗稱人事考評）34、評價性考評：又稱總結性考評是一種全面考核評定員工對象的考評類型。35、考評指標：員工考評標準的具體形式，是對員工考評對象特征狀態的一種表征形式。36、考評標志：揭示考評要素的關鍵可辨特征。37、考評方法：可以概括為印象評判，相對比較評判，因素分解綜合評判，常模參照評判，效標參照評判等。38、薪酬制度：也叫工資制度，是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。39、薪酬管理：是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬等級、薪酬標準等內容進行制定和調整。40、崗位

8、工資制：是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。41、技能工資制：是指根據不現崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。42、績效工資制：是對企業經濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據來決定報酬的工資制度。 43、結構工資制：是由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。44、按勞取酬原則：要求以勞動為尺度按照勞動的數量和質量進行報酬分配。45、同工同酬原則：要求對從事相同工作的員工支付同樣的的報酬。46、外部平衡原則：要求一個組織的工資水平應與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。47、勞動合同：就

9、是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。48、職業：指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。49、職業生涯：是一個動態過程，它指一個人一生在職業崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷，并不包含在職業上成功與失敗或進步快與慢的含義。50、員工保障管理：是指與員工有關的一系列制度如：社會保障管理、勞動安全衛生管理及作業條件管理等。51、社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到的生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。52、

10、養老保險：是國家和社會根據一定的法律和法規，為解決員工在達到國家規定的解除勞動義務的年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。53、工傷保險：是指員工 因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質補償54、失業保險：是指不自愿失去工作的員工在失業期間獲得一定的收入補償。55、勞動安全衛生：指員工在生產勞動過程中的安全衛生條件或狀況以及保障安全和健康為目的的工作領域，或在法律、技術、設備、企業制度和教育等方面所采取的措施。二、混合選

11、擇題1下面哪一項不是人力資源的特點?( d) D一次性資源2對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?( B.美國b )3“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?( a )A“經濟人”假設 4與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?( D培育和發揮團隊精神 d ) 5，推孟教授提出正確計算IQ的公式是( a ) AIQ(心理年齡實際年齡)X100 6讓秘書起草一份文件這是一種( a A任務 ) 7預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?( b 預測未來的人力資源需求 ) 8下面哪種不是反映人力資源

12、成本狀況的報表?( d )人力資源供給與需求平衡表 9通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?( a A，準備階段 ) 10根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是種什么工資制度?( a A.技術等級工資制 ) 11關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：( abc )A.成年人觀 B.在崗人員觀 C人員素質觀 12人力資本：( bcd ) B反映的是流量與存量問題 C關注的是收益問題 D存在于人力資源之中13從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發展經歷了哪幾個階段，即：( abc ) A非獨立的綜合階段B.專業技術管理階段 C.專

13、業人性化管理階段 14人本管理運作系統工程包括：( ab ) A人本管理系統工程 B.人本管理機制 15人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和( bcd ) B.。操作簡便C.程序流暢 D一看就懂選擇題目匯總1、認為人力資源具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(成年人口觀)2、人力資源懷人力資本在(形式)這一點上有相似之處3、具有內耗性特征的資源是(人力資源)4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于(過程揭示論)5、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在(觀念上)6、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是

14、在(經濟人)提出來的。7、“社會人”人性理論假設的基礎是(霍桑試驗)8、以人性為核心的人本管理的主體是(職工)9、期望激勵理論屬于(過程型激勵理論)10、通常制約人們士氣、創制力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于(組織內部環境)11、某企業對10名新招來的員工進行上崗培訓，從講課到實習一共花了5000元費用。請問這筆費用應從人力資源成本的(開發成本)中列支。12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，屬于制定人力資源規劃的(預測未來的人力資源需求)13、人力資源管理科學化的基礎是（工作分析）14、適合流水作業崗位的任務分析方法是（決策表）15、工作分析中方法分析常用的

15、方法是（問題分析）16、管理人員定員的方法是（職責定員法）17、依據人體的經驗判斷，把所有待評價的職價依序排列，由此確定出種工作的價值的方法是（排序法）18、影響招聘的內部因素是（企事業組織形象）19、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（公文處理）20、甄選程序中不包括的是（尋找候選人）21、企業對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做(崗前培訓) 22、在培訓中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(研討法) 23、列考評哪一屬于按照范圍與內容劃分的（單項考評）24、評對象的基本單位是（評要素）25、員工考評指標設計分為（6）個階段26、下列方法中不屬于

16、考評指標量化的方法是（標度劃分）27、相對比較判斷法包括（成對比較法）28、基本工資的計量形式有（有計時工資和計件工資）。29、下列特點的企業，適宜采用取計時工資的是（產品數量主要取決于機械設備的性能）。30、下列特點的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是（同一崗位技能要求差別小）。31、可變型崗位工資的崗內工資標準等級的劃分依據是（工齡或技術熟練程度）。32、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與（崗位工資）類型的工資結合起來使用。33、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（結構工資制）。34、下列獎金中，（員工持股計劃）屬于長期獎金。35、在貫徹按勞取酬原則時，需要以

17、（物化）勞動為主要依據，同時考慮（潛在勞動和流動）勞動來進行分配。36、工作評價是指通過確定崗位的（勞動價值）來劃分崗位等級及相應工資的方法。37、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規定，試用期最長不超過（ 6個月 ）。38、人與職業相匹配的職業選擇理論是由（美國波士頓大學教授帕森斯）提出的。39、我國的社會保險制度體系主要包括（養老保險）、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。40、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：（強制性原則）、無償性原則、固定性原則。41、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一、預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（管理生

18、產必須管理安全）三、判斷正誤(每小題1分，共5分)( × )L人力資源不是再生性資源。( )2人力資本反映的是流量與存量問題。( )3從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區為單位進行劃分和計量的。( × )4霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。( × )5會計、工程師是一種職務。四、簡答題1、人力資源與人力資本的區別是什么？答：(1)兩者所關注的焦點不同。人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。(2)兩者概念的范圍不同。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源人力資源包括自然性人力資源與資本性

19、人力資源。(3)兩者性質不同。人力資本反映的是流量與存量問題，人力資源反映的是存量問題。(4)兩者研究角度不同。人力資本是將人力作為投資對象，是從投入與收益的關系來廠家人的關系。人力資源是將人力作為財富的源泉，是朋人的潛能與財富關系來研究人的問題。2、人力資源管理功用是什么？答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現在以下幾個方面：政治功能；經濟功能；社會穩定功能；其他功能3、解釋霍桑試驗及其結論。答：霍桑實驗中較為典型的有照明實驗與福利實驗。進行照明實驗的目的，是探討工作途徑與工作效率之間的關系。進行福利實驗的目的，是探討

20、福利措施對工作效果的影響。實驗結果：(1)在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要。(2)時間照明等工作條件和福利的改善，對生產效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。4、簡述人本管理的理論模式。答：(1)主客體目標協調(2)激勵(3)權變領導(4)管理即培訓(5)塑造環境(6)文化整合(7)生活質量管理法(8)完成社會角色5、創造一個良好的人力資源管理環境的主要途徑是什么？答：(1)合理的照明(2)巧用顏色(3)要消除噪音(4)風景化辦公室(5)要注意溫度的影響(6)組織內部公眾關系環境(7)還要改善組織的外部環境，因而我們必須認真作好政治，法律、經

21、濟及社會文化等環境因素的分析，找出建造良好組織外部環境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰略規劃。6、人力資源成本包括哪些內容？答(1)獲得成本a招聘成本b選擇成本c錄用成本d安置成本(2)開發成本a上崗前教育成本b崗位培訓成本c脫產培訓成本(3)使用成本a維持成本b獎勵成本c調劑成本(4)保障成本a勞動事故保障成本b健康保障成本c退休養老保障成本d失業保障成本(5)離職成本a離職補償成本b離職前低效成本c空職成本7、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？答：成本核算程序：(1)掌握現在人力資源原始資料(2)對現有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標準成本(4)編制人力資源成本報表；投資決

22、策程序：(1)確定投資目標(2)收集有關人力資源投資決策的資料(3)提出人力資源投資的備選方案(4)通過定量分析對備選方案進行初步評價(5)對備選方案進行定性分析(6)確定最優方案8、在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？答：短缺時管理對策：(1)利用組織的現有人員(2)提高勞動生產率(3)從組織外部招聘缺少的人員。過剩時管理對策：(1)永久性裁員(2)人員的重新配置(3)降低勞動力成本9、工作分析的流程是什么？答：工作分析的過程一般包括計劃、設計、信息分析、結果表達和運用，指導五個環節10、工作分析的意義與作用是什么？答：（1）是整個人力資源管理科學化的基礎（2）實社會生產力的需要（3）是

23、企業現代化管理的客觀需要（4）有助于實行量化管理。（5）有助于工作評價，人員測評，定員定額，人力規劃與職業發展的科學化、規范化與標準化。（6）有助于勞動人事管理科研工作11、工作分析中經驗排序法的種類有哪些？答：（1）卡片排列法（2）配對比較法12、工作分析中因素分類法的步驟是什么？答：（1）參照因素分析，在此基礎上歸類一形成分類因素（2）針對所有分類因素進行綜合評估（3）確定職位。13、工作分析中因素比較法的步驟是什么？答：（1）選擇15-20種標準職位，等級明顯，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把總分分配到相應的共有因素上（4）通過比較、確定待評價職位共有因素的分數（5）進行總數比較

24、，將待評價職位的按標準歸入等級。14、工作分析中評分法的步驟是什么？答：（1）確定基本因素（2）賦分（3）制定換算表并規定對應分數幅度（4）將待閏工作按每個因素評分，并匯總（5）待評與職等換算表對照，確定評價等級15、定員常用的方法是什么？答：有效率定員計算法，設備定員計算法，崗位定員計算法，比例定員計算法，職責定員法，可同時使用，互為補充。16、員工招聘用的途徑包括什么？答：人才交流中心、招聘洽談會、傳統媒體、網上招聘、校園招聘、員工推薦、人才推薦。17、員工甄選的程序是什么？答：應聘接待，事前交談和興趣甄別，填寫申請表、素質評測、復查面試、背景考察、體格檢查。18、培訓的基本內容有哪些？為

25、什么要在這些方面對員工進行培訓？答：員工培訓的內容主要有兩個方面：職業技能、職業品質。培訓職業技能是為了讓員工在業務能力最終體現在基本及專業知識和技能上，對職業品質的培訓，是因為員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益增強，通過培訓，可建立起企業和員工，員工與員工之間的相關，相互信任的關系。20、如何進行培訓需求分析？答：培訓需求分析可以在員工、企業、戰略三個層次上進行。可以采用任務分析、績效分析、前瞻性培訓需求分析等三種方法。21、培訓計劃都包括哪些內容？答：應包括：培訓對象、目標、時間、實施機構、方法、課程、教材、設施等。22、在進行培訓課程設計時，要特別注意的四個問題是什么？答：

26、是培訓課程的效益和回報、培訓對象的特點、培訓課程的崗位相關性、最新科學技術手段的發揮等四個問題。23、怎樣運用案例分析法進行培訓？答：要成功運用案例分析法進行培訓，必須事先認真地準備，要有效的信息源，提出探討性的問題，盡量讓每一個人思考、決策、陳述聽取，可先分小組討論。各組選出代表在全班發言，交換各組意見，最后由老師引導全體學員總結。24、員工考評類型有哪些？答：員工考評類型有診斷性考評、鑒定性考評、評價性考評。25、員工考評的功用是什么？答：（1）評價功能；（2）區分功能；（3）反饋功能；（4）管理功能26、考評標志的形式有哪些？答：有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。27、考評標度的形

27、式有哪些？答：有量詞式、繁及式、數量化、符號式、數軸、圖表式、定義式、綜合式。28、考評指標設計的原則是什么？答：（1）與考評對象同質原則（2）同考性原則（3）普通性原則（4）獨立性原則（5）完備性原則（6）結構性原則29、標設計的過程與步驟是什么？答：（1）內容設計（2）歸類合并篩選（3）量化（4）選用（5）檢驗（6）修改30、薪酬管理的任務是什么？答：a薪酬目標設定b薪酬政策選擇c薪酬計劃制定d薪酬結構調整31、薪酬有哪些基本功能？答a補償功能b激勵功能c調節功能32、薪酬設計的基本原則包括什么？答：a按勞取酬原則b同工同酬原則c外部平衡原則d合法保障原則33、工作評價有哪些主要方法？答：

28、a經驗排序法b因素綜合分類法c因素比較法d因素評分法e市場定位法34、工資分級的典型方法是什么？答：是把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。形成等級系列后還需要對之規定的相應的工資，典型做法是給每一個工資等級都規定一個工資變化范圍，或管為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點，中值為平均工資。35、勞動關系的主要內容和法律特征答：勞動關系包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。基本內容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職業教育培訓、勞動環境等方面形成的關系。法律特征：

29、（1）勞動關系是在現實勞動過程中發生的關系，與員工有直接的聯系。（2）勞動關系的雙方當事人，一方是員工，另一方是提供生產資料的員工所在的組織，如企業、事業組織、行政部門等。（3）勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內部勞動規則36、勞動合同的主要內容以及解決勞動爭議的具體方法答：合同內容包括：（1）雙方當事人的名稱、姓名、地址（2）合同期限（3）試用期限（4）職務（工種崗位）（5）工作時間（6）勞動報酬（7）生活福利待遇（8）勞動保護（9）勞動保險待遇（10）政治待遇和勞動待遇（11）教育與培訓（12）勞動合同的變更（13）勞動合同的解除（14）違約責任（15）其他事項（16

30、）糾紛處理解決爭議的方法：（1）通過勞動爭議委員會進行調解。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。（3）通過人民法院處理勞動爭議。37、就業指導工作的主要內容答：（1）職業素質分析；包括職業身體素質、職業能力傾向、職業個性特征、職業價值觀類型等。（2）職業信息服務；包括傳播職業知識、反映市場供求、宣傳就業政策。（3）職業咨詢；是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業選擇和職業生涯發展中所遇到的問題給予分析、幫助，從而使其能夠根據自身的實際狀況作出合理職業決策的就業指導方式。38、職業生涯發展的不同階段答：（1）成長階段（從出生到14歲）（2）探索階段（15歲到24歲）（3）確立階段（25

31、歲到44歲）（4）維持階段（45歲到65歲）（5）下降階段。43、我國社會保障制度體系建設應堅持的原則是什么？答：(1)社會保險水平應與我國社會生產力發展水平相適應。(2)公平與效率相結合 (3)權利與義務相對應(4)社會保障制度要覆蓋城鎮所有從業人員(5)政事分開(6)管理服務社會化(7)管理法制化1人本管理的基本內容。人的管理第一； 以激勵為主要方式； 建立和諧的人際關系，積極開發人力資源； 培育和發揮團隊精神；2人力資源選拔的方法。人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測驗法；(2)面試；(3)知識考試；(4)情景模擬與系統仿真。3績效考核的方法。常用的績效考核方法主要有以下七種

32、，即：(1)分級法；(2)量表績效考核法；(3)強制選擇法；(4)關鍵事件法；(5)評語法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。4建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則。 建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則是：基本醫療保險的水平要與社會主義初級階段生產力發展水平相適應；城鎮所有用人單位及其員工都要參加基本醫療保險，實行屬地管理；基本醫療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫療保險基金實行社會統籌和個人帳戶相結合。5、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）

33、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。6、公共部門工作分析的作用（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。7、如何深化公務員福利制度的改革  （1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化，顯現化。（2）建立駐地財

34、務中心制度，加大預算外資金監管力度。（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。（4）通過全國統一平衡和協調，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距8、簡述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。公共部門人力資本是公共部門工作人員為了實現公共服務的目的。后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。公共部門與一般人力資本的不同之處在于：1、公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特點。公共部門人力資本是以公共權力為基礎，以社會資本為中介的。2、公共部門人力資本具有成本差異性。公共部門人力資本在產權上不是很明晰，在成本上具有差異

35、。3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。公共部門人力資本大部分的產出是非物質的，且具有外部性，產出還是延遲的，只有在一定時期后才能夠顯現出來。因此在績效測定上的困難度比一般人力資本大。4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。因為公共部門人力資本的貢獻無法用勞動邊際生產率或生產要素貢獻率來確定，公共部門人力資本所獲得的工資只是其付出的一種補償，按照其貢獻支付應得到的收益是比較困難的。5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。與一般人力資本相比，公共部門人力資本因為其發展成本與自身私人投資成本出現差異，所以在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。9、簡述工作分析如何在公共部門人才資

36、源開發與管理中發揮其基礎性作用？1、工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。2、工作分析為公共部門甄選與錄用工作人員提供了客觀標準。3、工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。4、工作分析對公共部門的績效評價提供客觀依據。5、工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。6、工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。7、工作分析有助于勞動安全。8、工作分析有助于公共部門的工作設計。10、試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。從西方公共部門人力資源管理的發展來看，現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢可以從以下幾個方面來談：1、專家治理以及政府管理職業化。2、公共部門從消極的管理轉為積

37、極的管理。3、公共部門人力資源發展的重視和強調。4、人力資源管理與新型組織的整合。5、公共部門人力資源管理電子化。6、政府人力精簡與小而能的政府。7、績效管理的強調與重視。8、公務倫理責任的強調與重視。五、論述題(本題13分)試述績效考核的目的。 績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發性的，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等。績效考核的主要目的包括： 第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業績的評定與認 可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感

38、。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。 第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應論功行賞；所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。 第三，績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。 第四，績效考核對于員工的培訓與發展有重要意義。一方面，績效考核能發現員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不

39、但可發現和找出培訓的需要，據此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。 第五，在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結果向被評員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。第六，績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制定有關決策時作為參考依據。1、試析人力資源的特點。答：(1)活動性(2)可控性(3)時效性(4)能動性(5)變化性與不穩定性(6)再生性(7)開發的持續性(8)個體的獨立性(9)內耗性(10)資本性2、試述人力資源的目標。答：(1)保證組織人力資源的

40、需求得到最大限度的滿足(2)最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展(3)維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮使其人力資本得到應有的提升與擴充。3、試論人力資源的任務。答：無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。然而，就人力資源管理的專業部門來說，其任務主要有以下幾項：規劃；分析；配置；招聘；維護；開發

41、。4、試論人力資源專業化發展的歷史基礎答：(1)勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎 (2)人力非等質觀與工業心理學，使人力資源配置與選拔日趨重要 (3)工業革命事與科學管理促使人員培訓、績效考評及薪資管理的產生與發展。(4)人際關系運動促使人力資源管理人性化。(5)行為科學促使人力資源管理權變化(6)勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發展5、試析人力資源管理的發展階段。答：從管理內容的角度來看，人力資源管理大致經歷了哪些階段？現場事務管理階段。現場事務管理一般指管理者一般在現場以保證工作任務完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內容主要是

42、處理人事矛盾、人員調配與勞動監督；檔案業務管理。檔案業務管理，一般指在辦公室而非現場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業工作人員，管理的內容是比較專業化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。指導協調管理。指導協調管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力資源管理政策、制度與技術的研究與制訂；負責對政策與制度執行的督促與檢查；負責人力資源管理技術與方案的咨詢與指導；負責人力資源發展戰略的咨詢與貫徹，當組織領導的高參。6、試述員工培訓與人力資源開發的關系。答：培訓與開發在人力資源管理中是經常聯系在一起的概念，在內涵上

43、有一些差別，但實質是一致好。培訓強調的是幫助有意識對象獲得日前工作所需的知識和能力。而開發是一種長期的培訓，是強調鑒于以后工作對員工將提出更高要求而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動。兩者的目的、使用的技術通常是相同的，故并沒有太大的區別。7、試述員工培訓在現代人力資源管理中的作用和地位。答：員工培訓是人力資源管理中工作的內存組成部分。企業為使員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態度，一般都要進行相應培訓，從勝任將要從事的工作，企業還可以通過培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神，有效地開發員工自身的能力和素質，使員工在工作中感到個人的成長和發展，從而激發對企業的忠誠感和獻身精神

44、。故，從根本上講員工培訓是經濟技術進步和員工發展的必然要求。8、試述考評要素擬定的依據。答：（1）對象分析法即根據考評對象的分析結果擬定一些考評要素。分析考評對象是設計指標內容的基礎，雖然指標設計的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據于對考評對象的認識與分析，否則設計來的指標很可能不切實際（2）構模塊法。根據不同考評目的，考評類型，考評案體與對象結構，設置不同的考評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不同風格可以定具體要素（3）榜樣分析法。主張通過少數典型的考評對象牲研究，尋找著考評要素的一種方法（4）調查咨詢法。這種方法是通過有關人力資源管理者，考評專家，甚至被考評者，在進行論的調查與咨

45、詢，搜集有關考評要素（5）神仙會聚法。這種方法邀請一些與考評對象，考評方法研究有關的專家學者或管理人員，要求他們像“神仙”那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣的考評要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點（6）文獻查閱法。這種方法主張從相關的文獻資料中去查詢有關的考評要素，利用現有的文獻資料來建購有關的指標體系（7）職務說明書查閱法。職務說明書上一般包括任職資格與職責內容，人們可以通過查閱相關的職務說明書來搜錄所需要的考評要素。9、試述考評標志選擇的依據。答：（1）對象表征選擇。一定的考評對象總會通過一定的外在征展現出來，反之，一定的外在表征也提示著一定的對象本質（2）關鍵點特征選擇。是指那些是以反映考

46、評對象本質的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關鍵的時間，空間與場合中（3）區分點特征選擇。是指那結具有不同狀態或程度差異的對象特征在同一條件下所表現出的不同特征（4）相關特征選擇。有些考評要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關的表征作為考評標志。10、試述考評標度劃分的依據。答：考評標度，實際上是考評對象在考評標志上表現的不同狀態與差異的類型劃分。這實際情況來說，考評對象在每個標志上的變化狀態與差異狀態都是無限多的，但這無限多種狀態中有實質差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數幾種，把這種少數幾種的狀態類型與差異予以確定的過程

47、便是考評標度劃分的實質工作。11、試述考評指標設計的難點與對策。答：考評指標通過要素擬定，標志選擇及標準劃等工作，僅完成了指標內容的設計工作，還須進行量化。量化主要包括權賦分及計分三項工作。其中加權的方法與技術有：主觀經驗法、ABC分類加權法、專家調查加權法、比較加權法、德爾加權法、層次分析加權法、多元回歸加權法、主因素分析加權法、標準差加權法等。賦分的方法與技術有：標準賦分、等級賦分、常規賦分、隨機賦分、精確賦分、模糊賦分、絕對賦分、二次賦分、統計賦分和分散賦分。計分的形式主要有統計法、計算法、評判法、選擇式等。12、試述薪酬設計的主要程序。答：a組織付酬原則與政策的制定b工作分析c工作評價

48、d工資結構設計e工資狀況調查及數據收集f工資分級與定薪g工資制度的執行控制與調整13、試述人力資源流動的主要原因以及對社會、組織和個人的影響答：人力資源流動是一種客觀必然的社會經濟現象。原因：（1）產業結構的變化（2）科學技術的發展（3）區域經濟發展的不平衡（4）不同部門、不同組織間同樣存在著經濟、技術發展的不平衡（5）人力資源供給意向的變化。影響：（1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現資源的優化配置。（2）對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。（3）對于員工來說，人力資源流動有助于個人規劃自己的職業生涯，實現自己的人生價值。

49、人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負面作用，如造成發達地區、好的行業和組織人才濟濟甚至過剩，而落后地區、不好的行業和組織則人才外流、人才短缺、技術的流失、商業機密的泄露等。14、試述帕森斯、霍蘭德的職業選擇理論答：帕森斯的人與職業相匹配的理論：于1909年在其著作中闡述了這一理論，他認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業類型，人人都有職業選擇的機會，而職業選擇的焦點就是人與職業相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業。由此，他提出了職業選擇的三大要素：1、了解自己的能力傾向、興趣、氣質性格特點、身體狀況等個人特征。2、分析各種職業對人的要求，以獲得有關的職業

50、信息。3、上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業。由以上可見，注重個人差異與職業信息的搜集與利用是該理論的基本特點，實現人職匹配是該理論的核心。霍蘭德的人業互擇理論：于1959年提出，這一理論認為，職業選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類型，相應地將職業分為六種類型。職業選擇取決于人格與職業的相互作用。他認為，最為理想的職業選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業環境，在這樣的環境中工作，個體容易感到內在的滿足，最有可能充分發揮自己的才能。其理論主要是通過人格類型與職業類型的匹配來說明個人職業選擇和職業適應問題的。霍蘭德的“

51、人業互擇”理論與帕森斯關于職業指導“三要素”的理論具有一脈相承的內在聯系，運用這一理論的關鍵在于對個人人格類型的分析與評定。20、試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作

52、，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。（2）、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組

53、織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱

54、之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變

55、化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新。總之，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能

56、，而不是抑制創新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。 (6)、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1年以后，各國之文

57、官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1年會計年度精簡全職公務人員27.2萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。(7)、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評