1、(省高院、省仲裁委省高院、省仲裁委)勞動爭議案件判決標準解讀勞動爭議案件判決標準解讀 一、勞動法律體系一、勞動法律體系 （一）法律（一）法律 （二）行政法規（二）行政法規 （三）地方性法規（三）地方性法規 （四）部門規章、地方政府規章（四）部門規章、地方政府規章 （五）規范性文件（五）規范性文件 （六）仲裁機構、人民法院司法實踐判案標準（六）仲裁機構、人民法院司法實踐判案標準 二、適用二、適用社會保險法社會保險法的若干問題的若干問題 （一）社會保險爭議處理的基本原則（一）社會保險爭議處理的基本原則 1 1. .用人單位為勞動者建立了社會保險關系，勞用人單位為勞動者建立了社會保險關系，勞動者墊付

2、用人單位未依法繳納的社會保險費用后，動者墊付用人單位未依法繳納的社會保險費用后，請求用人單位返還的，作為勞動爭議處理。請求用人單位返還的，作為勞動爭議處理。 勞動者請求用人單位為其建立社會保險關系或勞動者請求用人單位為其建立社會保險關系或繳納社會保險費的，不作為勞動爭議處理，勞動人繳納社會保險費的，不作為勞動爭議處理，勞動人事仲裁機構或人民法院應告知勞動者向社會保險行事仲裁機構或人民法院應告知勞動者向社會保險行政部門或社會保險費征收機構尋求解決。政部門或社會保險費征收機構尋求解決。 （二）基本養老保險爭議（二）基本養老保險爭議 2. 2. 勞動者以基本養老保險費的繳納年限、繳勞動者以基本養老保

3、險費的繳納年限、繳納數額不足為由，請求用人單位賠償基本養老保險納數額不足為由，請求用人單位賠償基本養老保險待遇損失的，不作為勞動爭議處理。待遇損失的，不作為勞動爭議處理。 勞動者以用人單位未為其辦理基本養老保險手續，勞動者以用人單位未為其辦理基本養老保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受基本且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受基本養老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，應養老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，應同時符合以下條件：同時符合以下條件： （1 1）用人單位未為勞動者參加基本養老保險；）用人單位未為勞動者參加基本養老保險； （2 2）社會保險經辦機構明確答復不能補

4、辦；）社會保險經辦機構明確答復不能補辦； （3 3）勞動者達到法定退休年齡。）勞動者達到法定退休年齡。 解讀：為貫徹解讀：為貫徹最高人民法院關于審理勞動爭議案件適最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）用法律若干問題的解釋（三）第一條，對基本養老保險待第一條，對基本養老保險待遇損失爭議的條件做了規定，但未規定計算方式。遇損失爭議的條件做了規定，但未規定計算方式。 （三）基本醫療保險待遇損失賠償爭議（三）基本醫療保險待遇損失賠償爭議 3. 3. 用人單位未依法為勞動者參加基本醫療保險或者用人單位未依法為勞動者參加基本醫療保險或者繳納基本醫療保險費，但勞動者符合享受基本醫療保險

5、待繳納基本醫療保險費，但勞動者符合享受基本醫療保險待遇的條件，勞動者請求用人單位參照基本醫療保險待遇標遇的條件，勞動者請求用人單位參照基本醫療保險待遇標準報銷醫療費用的，應予支持。準報銷醫療費用的，應予支持。 解讀：未為員工參加基本醫療保險的企業違法成本和風解讀：未為員工參加基本醫療保險的企業違法成本和風險加大。實踐中對于已發生的醫療費是否符合基本醫療保險待險加大。實踐中對于已發生的醫療費是否符合基本醫療保險待遇標準，有三種方式：一是仲裁機構或者法院依職權按目錄、遇標準，有三種方式：一是仲裁機構或者法院依職權按目錄、標準確定；二是委托醫療保險經辦機構虛擬確定；三是用人單標準確定；二是委托醫療保

6、險經辦機構虛擬確定；三是用人單位舉證確定。企業很難界定那些藥品屬于社保局的藥品目錄，位舉證確定。企業很難界定那些藥品屬于社保局的藥品目錄，所以可能面臨全額報銷的醫療費用的風險。所以可能面臨全額報銷的醫療費用的風險。 （四）工傷保險待遇損失賠償爭議（四）工傷保險待遇損失賠償爭議 4. 4. 用人單位未為勞動者建立工傷保險關系，且用用人單位未為勞動者建立工傷保險關系，且用人單位以及受到事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病人單位以及受到事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病的勞動者或者其近親屬、工會組織均未在法定期間申的勞動者或者其近親屬、工會組織均未在法定期間申請工傷認定，以致請工傷認定，以致社會保險行政部

7、門不受理工傷認定社會保險行政部門不受理工傷認定申請申請，勞動者或者其近親屬請求用人單位支付工傷保，勞動者或者其近親屬請求用人單位支付工傷保險待遇的，勞動人事仲裁機構或人民法院應駁回勞動險待遇的，勞動人事仲裁機構或人民法院應駁回勞動者或者其近親屬的申請或起訴，并告知其可另行主張者或者其近親屬的申請或起訴，并告知其可另行主張人身損害賠償，人身損害賠償，但用人單位對構成工傷無異議的除外但用人單位對構成工傷無異議的除外。 三、適用三、適用勞動合同法勞動合同法的若干問題的若干問題 （一）勞動爭議的排除性規定（一）勞動爭議的排除性規定 1 1、用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享、用人單位招用已達到法定

8、退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。成的用工關系按勞務關系處理。 解讀：解讀：最高人民法院勞動爭議司法解釋最高人民法院勞動爭議司法解釋( (三三) )第七條規第七條規定：定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。院應當按勞務關系處理?！北緱l作出規定后更加完善。本條作出規定后更加完善。廣東廣東省工傷保險條例省工

9、傷保險條例第六十五條規定：第六十五條規定：“勞動者達到法定退休年勞動者達到法定退休年齡或者已經依法享受基本養老保險待遇的，不適用本條例。齡或者已經依法享受基本養老保險待遇的，不適用本條例?！?（二）四類特殊勞動爭議（二）四類特殊勞動爭議 2 2下列爭議，作為勞動爭議處理：下列爭議，作為勞動爭議處理： （1 1）勞動者與用人單位因應休未休年休假額外支）勞動者與用人單位因應休未休年休假額外支付的工資產生的爭議；付的工資產生的爭議； （2 2）勞動者與用人單位因發放高溫津貼產生的爭）勞動者與用人單位因發放高溫津貼產生的爭議；議； （3 3）勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因）勞動者與不具備合法經

10、營資格的用人單位因用工關系產生的爭議。用工關系產生的爭議。 3 3發包單位將建設工程非法發包給不具有用工主發包單位將建設工程非法發包給不具有用工主體資格的實際施工人或者承包單位將承包的建設工程非體資格的實際施工人或者承包單位將承包的建設工程非法轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實法轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認其與具有用工主體資格際施工人招用的勞動者請求確認其與具有用工主體資格的發包單位或者承包單位存在勞動關系的，不予支持，的發包單位或者承包單位存在勞動關系的，不予支持，但社會保險行政部門已認定工傷的除外。勞動者依照但社會保險行政部門已認定

11、工傷的除外。勞動者依照廣東省工資支付條例廣東省工資支付條例第三十二條、第三十三條或第三十二條、第三十三條或勞動合同法勞動合同法第九十四條與第九十四條與非法用工單位傷亡人員非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法一次性賠償辦法直接主張由發包單位或者承包單位與直接主張由發包單位或者承包單位與實際施工人連帶承擔相應法律責任的，應予支持。實際施工人連帶承擔相應法律責任的，應予支持。 （三）未訂立書面勞動合同二倍工資爭議處理（三）未訂立書面勞動合同二倍工資爭議處理 4 4用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂未與勞動者簽訂書

12、面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，應當按照未書面通知勞動者終止勞動關系的，應當按照勞動合勞動合同法同法第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍工資。第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍工資。 解讀：書面勞動合同的訂立或者訂立不成要解除勞動關系解讀：書面勞動合同的訂立或者訂立不成要解除勞動關系必須在一個月內完成，超過一個月的不區分原因均應支付二倍工必須在一個月內完成，超過一個月的不區分原因均應支付二倍工資。資。 二倍工資差額的計算基數為勞動者二倍工資差額的計算基數為勞動者當月

13、應得工資當月應得工資，但不包括以下兩項：但不包括以下兩項： （1 1）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；算的業務提成等； （2 2）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續訂勞動合同，勞動者根超過一個月雙方仍未續訂勞動合同，勞動

14、者根勞動勞動合同法合同法第八十二條第一款規定要求支付二倍工資的，第八十二條第一款規定要求支付二倍工資的，應予支持。應予支持。 解讀：確定了二倍工資支付的另一情形。解讀：確定了二倍工資支付的另一情形。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。合同的二倍工資。 解讀：解讀：“未訂立書面勞動合同二倍工資未訂立書面勞動合同二倍工資”不超過是一個月。不超過是一個月

15、。 5 5勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照的仲裁時效，依照勞動爭議調解仲裁法勞動爭議調解仲裁法第二十七條第一款、第二第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。額不予支持。 解讀：本條規定二倍工資差額的仲裁時效和保護期間。按勞動合解讀：本條規定二倍工資差額的仲裁時效和保護期間。按勞

16、動合同法規定，二倍工資系按月支付，故按月保護勞動者主張權利之日同法規定，二倍工資系按月支付，故按月保護勞動者主張權利之日（通常是勞動者就二倍工資申請仲裁之日或者用人單位拒付之日）前（通常是勞動者就二倍工資申請仲裁之日或者用人單位拒付之日）前一年以內的部分。一年以內的部分。 例如，勞動者于例如，勞動者于20082008年年1 1月月1 1日入職，日入職，20082008年年1212月月3131日解除勞動關日解除勞動關系時仍未訂立書面勞動合同，如系時仍未訂立書面勞動合同，如20092009年年1 1月月1 1日申請仲裁，則保護日申請仲裁，則保護1111個個月；如月；如20092009年年7 7月月

17、1 1日申請仲裁，保護日申請仲裁，保護6 6個月（個月（20082008年年7 7月至月至1212月）；如月）；如20102010年年1 1月月1 1日申請仲裁，則不予保護。日申請仲裁，則不予保護。 （四）無固定期限勞動合同爭議處理（四）無固定期限勞動合同爭議處理 6 6勞動者雖然符合勞動者雖然符合勞動合同法勞動合同法第十四條第二款第十四條第二款規定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位規定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，在該固定期限勞動合同履行過簽訂了固定期限勞動合同，在該固定期限勞動合同履行過程中又請求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動合同的，程

18、中又請求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動合同的，不予支持。不予支持。 解讀：按民事的契約自由、意思自治等原則，符合條件的勞動解讀：按民事的契約自由、意思自治等原則，符合條件的勞動者已訂立固定期限勞動合同或者辦理終止、解除勞動合同手續，事者已訂立固定期限勞動合同或者辦理終止、解除勞動合同手續，事后反悔要求重新訂立無固定期限勞動合同，如無證據證明存在欺詐、后反悔要求重新訂立無固定期限勞動合同，如無證據證明存在欺詐、脅迫等可認定無效情形，不予支持。用人單位在辦理相關手續時應脅迫等可認定無效情形，不予支持。用人單位在辦理相關手續時應有書面記錄證明勞動者的選擇系其真實意思表示。有書面記錄證明勞動者的選擇

19、系其真實意思表示。 7 7勞動合同期限屆滿后，因符合勞動合同期限屆滿后，因符合勞動合同法勞動合同法第四十二條第（一）、（三）、（四）項規定情形而第四十二條第（一）、（三）、（四）項規定情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應予支持。勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應予支持。 解讀：解讀：“工作年限工作年限”實為勞動關系存續期間。實為勞動關系存續期間。 8 8用人單位與勞動者已連續訂立二次固定期限用人單位與勞動者已連續訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿后，且勞動勞動合同，第二次固

20、定期限勞動合同期滿后，且勞動者沒有者沒有勞動合同法勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出續訂勞動合同并要求第二項規定的情形，勞動者提出續訂勞動合同并要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。訂立無固定期限勞動合同。 9 9勞動關系符合勞動關系符合勞動合同法勞動合同法第十四條第二第十四條第二款第（一）、（二）、（三）項規定的情形，用人單款第（一）、（二）、（三）項規定的情形，用人單位在與勞動者協商訂立無固定期限勞動合同時提出的位在與勞動者協商訂立無固定期限勞動合同

21、時提出的勞動報酬、勞動條件、福利待遇等事項不低于訂立無勞動報酬、勞動條件、福利待遇等事項不低于訂立無固定期限勞動合同前的標準，勞動者拒不接受的，用固定期限勞動合同前的標準，勞動者拒不接受的，用人單位可以終止合同，且無須向勞動者支付經濟補償。人單位可以終止合同，且無須向勞動者支付經濟補償。 解讀：極少數勞動者濫用權利而導致無固定期限勞動合同無法解讀：極少數勞動者濫用權利而導致無固定期限勞動合同無法或者未能及時訂立。如勞動合同約定與實際履行不一致的，用人單或者未能及時訂立。如勞動合同約定與實際履行不一致的，用人單位應舉證證明勞動報酬、勞動條件、福利待遇等事項不低于訂立無位應舉證證明勞動報酬、勞動條

22、件、福利待遇等事項不低于訂立無固定期限勞動合同前的標準，實踐中勞動報酬、工作地點等易舉證固定期限勞動合同前的標準，實踐中勞動報酬、工作地點等易舉證和認定，但勞動條件、福利待遇、勞動保護等較難舉證和認定。和認定，但勞動條件、福利待遇、勞動保護等較難舉證和認定。 （五）競業限制經濟補償爭議處理（五）競業限制經濟補償爭議處理 1010勞動合同解除或者終止后，勞動者請求用人勞動合同解除或者終止后，勞動者請求用人單位支付競業限制經濟補償或以用人單位未按約定支單位支付競業限制經濟補償或以用人單位未按約定支付競業限制經濟補償為由要求不履行競業限制義務，付競業限制經濟補償為由要求不履行競業限制義務，對用人單位

23、以其在勞動關系存續期間向勞動者支付的對用人單位以其在勞動關系存續期間向勞動者支付的勞動報酬已包含競業限制經濟補償提出的抗辯，不予勞動報酬已包含競業限制經濟補償提出的抗辯，不予支持。支持。 解讀：勞動合同法及實施條例對競業限制經濟補償的支付解讀：勞動合同法及實施條例對競業限制經濟補償的支付形式和標準未明確規定，但按立法原意應理解為在離職后按對形式和標準未明確規定，但按立法原意應理解為在離職后按對等原則合理支付。等原則合理支付。 （六）變更勞動合同特殊爭議處理（六）變更勞動合同特殊爭議處理 1111用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單

24、位合法行使用工自主權，勞動者以用人形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：人單位支付經濟補償的，不予支持： （1 1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要； （2 2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；當； （3 3）不具有侮辱性和懲罰性；）不具有侮辱性和懲罰性； （4 4）無其他違反法律法規的情形。）無其他違反法律法規的情形。 用人單位調整勞

25、動者的工作崗位且不具有上款規定用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以勞動合同法勞動合同法第三十八條第一款第（一）項規定要第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。予支持。 解讀：用人單位不符合條件但仍單方強制調整工作崗位，勞動者就此有解讀：用人單位不符合條件但仍單方強制調整工作崗位，勞動者就此有爭議的，應自實際變更之日起的仲裁時效一年內申請仲裁，超過法定仲裁時爭議的，應自實際變更之日起的仲裁時效一年內申請仲裁，超

26、過法定仲裁時效視為同意，事后提出被迫解除勞動合同的，不予支持。用人單位應對實際效視為同意，事后提出被迫解除勞動合同的，不予支持。用人單位應對實際變更之日承擔舉證責任。變更之日承擔舉證責任。 此外，深圳市中院關于審理勞動爭議案件程序性問題的指導意見此外，深圳市中院關于審理勞動爭議案件程序性問題的指導意見（2009.4.152009.4.15）第）第8585條規定：條規定：“用人單位在深圳市行政區域內搬遷的，勞動用人單位在深圳市行政區域內搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金沒有法律依據，不者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金沒有法律依據，不予支持。向市外搬遷

27、的，按勞動合同法第四十條第三項支持經濟補償。予支持。向市外搬遷的，按勞動合同法第四十條第三項支持經濟補償?！?（八）解除勞動合同爭議處理（八）解除勞動合同爭議處理 1212用人單位未按照法律規定或勞動合同的約用人單位未按照法律規定或勞動合同的約定及時足額向勞動者發放年休假工資或高溫津貼，勞定及時足額向勞動者發放年休假工資或高溫津貼，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張解動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同的，不予支持。除勞動合同的，不予支持。 解讀：對勞動合同法第三十八條第二項規定的解讀：對勞動合同法第三十八條第二項規定的“未未及時足額支付勞動報酬及時足額支付勞動

28、報酬”的理解。的理解。 1313勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在單位存在勞動合同法勞動合同法第三十八條規定情形迫使其第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。 解讀：按照解除當時勞動者的真實意思表示而非事解讀：按照解除當時勞動者的真實意思表示而非事后理由確認勞動者的被迫解除權，用人單位應舉證證明解后理由確認勞動者的被迫解除權，用人單位應舉證證明解除時勞動者的理由及是否屬于其真實意思表示。除時勞動者的理由及是否屬于其真實意思表示。 1414. . 勞動者與用人單位均無法證

29、明勞動者的離勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。 解讀：實踐中因自動離職、解讀：實踐中因自動離職、“兩不找兩不找”等原因，等原因，出現解除或者終止勞動合同不規范的現象，處理時較難出現解除或者終止勞動合同不規范的現象，處理時較難確定原因和責任，故認定屬于單位提出、雙方協商解除確定原因和責任，故認定屬于單位提出、雙方協商解除較為合理。較為合理。 （九）經濟補償的法律適用（九）經濟補償的法律適用 總的原則總的原則勞動合同法第九

30、十七條規定：勞動合同法第九十七條規定：“本本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定（違反和解除勞動合同經濟補償辦法、照當時有關規定（違反和解除勞動合同經濟補償辦法、廣東省勞動合同管理規定等），用人單位應當向勞動廣東省勞動合同管理規定等），用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行?！?當時有關

31、規定包括當時有關規定包括勞動法、違反和解除勞動勞動法、違反和解除勞動合同經濟補償辦法、廣東省勞動合同管理規定。合同經濟補償辦法、廣東省勞動合同管理規定。 1 1、經濟補償基數不分段；、經濟補償基數不分段； 2 2、經濟補償年限按照勞動合同法實施前后的關、經濟補償年限按照勞動合同法實施前后的關于支付補償規定區分是否分段：于支付補償規定區分是否分段： （1 1）勞動法、違反和解除勞動合同的經濟補償）勞動法、違反和解除勞動合同的經濟補償辦法、廣東省勞動合同管理規定、勞動合同法均規定辦法、廣東省勞動合同管理規定、勞動合同法均規定支付經濟補償的，前后年限合并計算；支付經濟補償的，前后年限合并計算； （2

32、 2）新舊規定不一致時須分段計算。）新舊規定不一致時須分段計算。 1717. . 用人單位支付勞動者解除或終止勞動合同經濟補償或用人單位支付勞動者解除或終止勞動合同經濟補償或賠償金時，經濟補償或賠償金的基數為勞動者在勞動合同解除或賠償金時，經濟補償或賠償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再以者終止前十二個月的平均工資，不再以勞動合同法勞動合同法施行之日施行之日為界分段計算。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月為界分段計算。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償或賠償金的基數按用人單位所在地上平均工資三倍的，經濟補償或賠償金的基數按用

33、人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍計算。年度職工月平均工資的三倍計算。 解讀：經濟補償基數無須分段計算，按前十二個月平均應得解讀：經濟補償基數無須分段計算，按前十二個月平均應得貨幣性收入計算，若超職工月平均工資三倍的按三倍計算。經濟貨幣性收入計算，若超職工月平均工資三倍的按三倍計算。經濟補償年限的分段計算按下條規定。補償年限的分段計算按下條規定。 例如，張某被違法解除勞動合同時已在廣州某公司工作二十例如，張某被違法解除勞動合同時已在廣州某公司工作二十一年整，被解除前月平均工資一年整，被解除前月平均工資3 3萬元萬元/ /月，公司應支付的賠償金為月，公司應支付的賠償金為31607431607

34、4元（元（478947893 321212 2）。）。 1818. . 勞動關系建立于勞動關系建立于勞動合同法勞動合同法實施以前，但在實施以前，但在勞動合同法勞動合同法實施后解除或終止的，經濟補償按以下方實施后解除或終止的，經濟補償按以下方式計算：式計算： （1 1）按）按勞動合同法勞動合同法實施以前的有關規定，用人單實施以前的有關規定，用人單位無需支付經濟補償的，勞動者工作年限自位無需支付經濟補償的，勞動者工作年限自勞動合同法勞動合同法實施之日起計算。實施之日起計算。 解讀：如，期限屆滿不續簽而終止勞動合同的，除按解讀：如，期限屆滿不續簽而終止勞動合同的，除按廣東省勞動合同管理規定廣東省勞動

35、合同管理規定在本單位轉為合同制職工的在本單位轉為合同制職工的19861986年年9 9月月3030日以前參加工作的原固定工（含干部）外，一日以前參加工作的原固定工（含干部）外，一般勞動者的終止經濟補償年限自般勞動者的終止經濟補償年限自20082008年年1 1月月1 1日起算。日起算。 （2 2）按）按勞動合同法勞動合同法實施前后的有關規定，用人單位實施前后的有關規定，用人單位均需支付經濟補償的，勞動者的工作年限自用工之日起計算。均需支付經濟補償的，勞動者的工作年限自用工之日起計算。 用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同或因勞動者不用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同或因勞動者不能勝任工作、經培訓及調整崗位仍不能勝任工作為由解除勞能勝任工作、經培訓及調整崗位仍不能