1、如何形成崗位等級序列表問題解答北京中創國業薪酬設計院咨詢師馬維福一、問：什么是崗位？答：在企業實際工作中存在著許多對“崗位”這一概念認識上的誤區，經常出現所謂一人身兼數“崗”的說法。在正常的崗位設置下，一般不應長期存在一人多崗的現象，而只存在一人一崗，如總經理；或多人任職同一崗位的情況，如司機。所謂長期一人多崗，實際上是誤把每項工作理解為一個崗位，從而產生一個人身兼數“崗”的說法。因此，正確的崗位含義應該是：滿足一個人滿負荷工作量的若干項工作的集合。這個含義主要表現為兩個特征，即一是崗位工作量的飽和性，二是該崗位上的工作內容可能是同一項，也可能是幾個不同工作內容的集合。二、問：什么是崗位等級序

2、列？崗位等級序列表？答：所謂崗位等級序列，是指根據每一個崗位在實現該組織目標中的相對價值或相對重要性的大小，將所有崗位按照升值順序或降值順序進行排列，并按照崗位等級數目進行劃崗歸級結果。崗位等級序列，如以表格的形式表示出來，則稱為崗位等級序列表。其表現形式有兩種：一種是在公司范圍內，打破部門界限，所有崗位統一按等級排序，如表1所示（略）；另一種是以部門為單位，崗位等級分部門排序，如表2所示（略）。三、問：崗位等級序列表是如何形成的答：崗位等級序列表是通過崗位評價形成的。其形成過程要經過以下四個階段的工作：（一）崗位評價資料準備階段在崗位評價準備階段，通常要完成以下方面的準備工作：1、制作崗位任

3、職人員崗位信息問卷，布置任職人員填寫。2、制作崗位說明書的樣本，范本。3、整合崗位清單。4、在前述工作基礎上，指導崗位的直接上級（也稱直線經理）制作崗位說明書。5、在訪談、調查的基礎上，制訂崗位評價標準體系。6、指導各個部門負責人準備崗位評價會議部門、崗位信息交流資料（書面）7、組建崗位評價委員會。崗位評價委員通常由以下人員兼任：公司領導班子成員；中層部門負責人；職工代表。（二）召開崗位評價工作會議，實施崗位評價崗位評價工作會議，一般按以下程序進行：1、崗位評價會議報到，發放會議資料：崗位評價標準體系；崗位評價記錄表；崗位清單；崗位說明書；部門、崗位信息交流資料。2、宣布崗位評價工作會議開會；

4、公司領導做崗位評價動員3、資深顧問宣講崗位評價標準體系。4、部門負責人介紹本部門職責及所屬崗位設置等信息；解答評價委員提出的問題。5、典型崗位試評；交流典型評價信息和體會。6、評價委員獨立實施崗位評價：根據崗位說明書和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準，逐一對崗位各個因素分級打點，并加和所有子因素的評價點數，得出每個崗位的評價點數，反復平衡后并經本人簽字后交給崗位評價辦公室。（三）崗位評價數據計算機處理階段1、計算機錄入每個評價委員的評價數據。2、匯總各個評價委員評價結果。辦法是：根據評價委員的數量，去掉若干個最高點數、最低點數，計算其余崗位評價委員評價點數的平均點數。平均點數，即為本崗

5、位所評價點數3、根據匯總計算的崗位評價平均點數，按升值排列。4、根據評價點數情況，確定崗位等級，并確定崗位等級劃分點數幅度表。5、根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，形成崗位等級序列表（初評結果）。劃分崗位等級的兩種方法：一種方法是，先確定崗級數，再確定點數幅度，劃崗歸級。公式如下：最高點數一最低點數點數幅度=崗級數一1另一種方法是，先確定崗位等級之間的點數幅度，在確定崗位等級。公式如下：最高點數一最低點數崗級數=點數幅度一1（四）崗位復評和崗位等級序列表審定階段1、將崗位等級序列表（初評結果）反饋評價委員，對有爭議的崗位實施復評，或以部門為單位征求部門負責人意見，形成新的崗位等級序列表。2、將

6、崗位等級序列表提交公司崗位評價領導小組審定，形成最終可以使用的崗位等級表。四、問：如何在工資分配中使用崗位等級序列表？答：崗位等級序列表，可以表明每一個崗位在組織內部的相對價值，或相對位置；可以表明不同部門在組織中的相對價值或相對位置，一般情況下，各個部門負責人的崗位相對價值，就是本部門在組織內的相對價值。一般來說，崗位等級高的崗位，其相對價值高，對組織的貢獻度高。崗位等級序列表是實施崗位等級工資制的基礎，在工資分配中，工資等級標準表、工資等級系數表，和崗位等級序列表是直接一一對應的。一個崗位評定了它的崗位等級，就等于同時確定了它的工資等級或獎金等級。所以，一個任職人員只要知道了自己任職崗位的

7、崗位等級，也就知道了自己的工資等級。關于崗位評價體系的設計1、通常我們把崗位評價體系比作是一把尺子，那么，我們可以用這把尺子去衡量公司里的每個崗位的相對價值，以此來確定各個崗位在組織中的相對位置。2、崗位評價體系的核心內容是設計崗位評價要素、子因素及其配點（所占權重）。崗位評價體系內容包括四個方面，勞動復雜程度、勞動責任、勞動強度、勞動環境，即勞動四大要素。這是國際勞工組織1951年在日內瓦會議提出，又稱“日內瓦范本”。3、關于權重分配上，不同時期，其分配的權重有所傾向，93工資改時，側重于向“苦、臟、累、險”“一線工人傾斜”。到2000年新一輪工資改革至今，根據“建立現代企業收入分配制度的要求，收入分配向技術高、責任重、關鍵崗位、重要崗位傾斜”，并結合各公司的戰略目標以及實際情況，確定關鍵崗位、重要崗位，在勞動四大要素所占權重上給予傾向，沒有統一的