1、2014年4月人力資源開發與管理單選30*1 填空：10*1 名詞：5*3 簡答5*5 論述2*10第一章 人力資源管理及其價值一、 單選、填空1、 現實的人力資源是指一個國家或一個地區在一定時間內擁有的實際從事社會經濟活動的全部人口。包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口，他們有時被稱為“勞動力資源”。2、 潛在的人力資源，例如在校的青年學生、現役軍人、從事家務勞動的家庭婦女等。勞動人口在于其所具備的勞動能力，而人的勞動能力是人的自然屬性和社會屬性的綜合體現。人的勞動能力總是在一定的社會環境中和社會條件下才會表現出來，體現的是社會屬性。作為人力資源的人

2、的勞動能力首先表現為一種自然力，具有自然屬性。3、 人力資源在開發過程中具有能動性，這是人力資源與其他資源最根本的區別。4、 人力資源是可以不斷開發的資源，在開發使用后還可以繼續開發，人力資源是可以持續開發的資源。5、 人力資源總是與一定的社會環境相聯系的，它的形成、配置、開發和使用都離不開社會環境和社會實踐，是一種社會活動。6、 商品的價值是由轉移價值和附加價值這兩個性質不同的主要部分構成。8、人力資源特別是擁有高科技產業相關知識的人才，成為了21世紀最重要、最具有戰略意義的資源。9、人力資源管理涉及的主要內容有：獲取、整合、獎酬、調控、開發。其人力資源數量的開發方法有招聘和保持。10、西方

3、人力資源管理理論的基礎是個人主義，人力資源的特點是“契約人”，“按契約辦事”是西方人的通行原則。11、人力資源管理的發展先后經歷了人事管理、人力資源管理和戰略性人力資源管理三個階段。12、戰略性是戰略性人力資源管理的本質特征。13、匹配性是戰略性人力資源管理的核心要求。14、隨著知識經濟時代的到來，生產力的關鍵要素越來越多地依賴腦力，人力已成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源。15、 人力資源的質量是人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態度。16、對于組織而言，其人力資源數量的開發方法有招聘、保持等。17、力資源管理的發展先后經歷了人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管

4、理三個階段。二、 名詞解釋1、 人力資源：是在一定社會組織范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和。分為現實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。2、 人力資源管理：是指對人力資源的生產、開發、配置、使用等諸環節所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。3、 戰略性人力資源管理：是以戰略為導向，通過動態協同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續競爭優勢，并達成組織目標的過程。三、 簡答1、 人力資源的特點主要包括的內容。（1） 存在狀態的生物性。（2）開發對象的能動性。（3）生成過程的時代性。（4）使用過程的時效性。（5）開發過程的持續性。（6）使用開發的再生性。（7）閑置

5、過程的消耗性。（8）人力資源的社會性。2、 人力資源的地位和作用。（1） 人力資源是企業最重要的資源。（2）人力資源是創造利潤的主要來源。（3）人力資源是一種戰略性資源。3、 戰略性人力資源管理的特征可以提煉并總結為如下幾點。1）戰略性。是戰略性人力資源管理的本質特征，強調人力資源管理所有活動的開展“聚集”于實現組織戰略目標。2）系統性。主要體現為以系統論的觀點看待人力資源管理 。3）匹配性。是戰略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內部匹配。4）動態性。5）關鍵性。隨著知識經濟時代的到來，生產力的關鍵要素越來越多地依賴于腦力4、人力資源管理涉及的主要內容有哪些？1） 獲取。它主要包括人力

6、資源規劃、招聘與錄用。2） 整合3） 獎酬。它是指為員工對組織所作出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。4） 調控。5） 開發。5、人力資源管理的特征：1）人力資源管理的綜合性。2）人力資源管理的實踐性3）人力資源管理的發展性。4）人力資源管理的民族性5）人力資源管理的全面性四、論述1、人力資源的特點有哪些？1) 存在狀態的生物性。人力資源的承載者是人，因此是有生命的“活”的資源，它與人的自然生理特征息息相關。人力資源具有生物特性。2) 開發對象的能動性。許多資源在其被開發的過程中完全處于被動地位，而人力資源則不同，它在被開發過程中具有能動性，這也是

7、人力資源與其他資源的最根本的區別。人力資源的能動性表現：1）自我強化。即人能夠通過學習來提高自身的素質和能力。2）功利性的投向。3）愛崗敬業，積極工作，創造性的勞動，這是人力資源能動性的最主要方面，也是人力資源發揮潛能的決定性因素。3) 生成過程的時代性。4）使用過程的時效性。5）開發過程的持續性。6）使用過程的再生性。7）閑置過程的消耗性。 8）人力資源的社會性。從人類社會經濟活動角度看，人類勞動是群體性勞動，不同的勞動者都會處于一定的勞動集體之中，這是人力資源社會性的微觀基礎。從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環境相聯系的，它的形成、配置、開發和使用都離不開社會環境和社會實踐，是一種社會

8、活動。從本質上講，人力資源是一種社會資源，應當歸整個社會所有，而不應僅僅歸屬于某一個具體的社會經濟單位。第二章 人力資源開發與其戰略一、 填空、選擇題1、 開發方式即為學習，開發的目的是力求發展。2、 開發方式是指人力資源開發活動中對各種要素所進行的組織方法。3、 人力資源開發活動，都有開發主體、開發客體、開發對象、開發方式、開發手段、開發目的、開發計劃等要素。開發方式是指人力資源開發活動中對各種要素所進行的組織方法。4、 開發手段是指人力資源開發活動所采用的工具支持行為。5、 開發計劃是指人力資源開發活動實施前的準備工作與實施過程的書面描述。6、 素質開發，即為培養、提高與改進某一素質的教育

9、、教學、培訓、學習與管理的活動，例如防止近親結婚并提倡不同民族、不同種族通婚、接種疫苗等。技能開發、品德開發、能力開發均屬于素質開發的范疇。7、 個體開發，例如因材施教、人盡其才、才盡其用等均體現個體開發的思想。8、 群體開發，采取優化組合，優勢互補等手段。9、 組織開發，主要手段是文化建設、組織建設、制度建設和管理活動。10、 社會開發，例如中國的計劃生育政策、普及九年制義務教育、勞動人事制度改革、社會保障等。10、自我開發的形式，在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。11、職業開發主要包括工作設計、工作專業化、工作輪換化、工作擴大化和工作豐富化。12、拔高型工作設計，其理論依據是赫茨伯格

10、的雙因素理論。13、優化型工作設計，其理論依據是古典工業工程學與泰羅的科學管理思想。14、衛生型工作設計，其理論依據是人類工程學。15、心理型工作設計，其理論依據是人本主義。16、工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發，最終達到全面開發的目的。17、組織發展的動機大致有三：自我發展和追求個性實現、保住優秀人才與追求經濟效益。18、績效理論的出現標志著人力資源開發從以“學習為中心”向“以績效為中心”轉移。19、農業經濟時代，關鍵要素是土地資源；工業經濟時代，關鍵要素是資本資源；知識經濟時代，關鍵要素是人力資源。20、學習型組織最本質的特征就是組織學習。21、學習分為四種類型：照搬式學

11、習、知識積累型學習、研究型學習、探索型學習。22、職業開發是指通過職業活動本身提高與培養員工素質的開發形式，就目前組織內部的活動來看，職業開發主要包括工作設計、工作專業化、工作輪換化、工作擴大化和工作豐富化等。23、人力資源開發的類型劃分多種多樣，從空間形式來看，有行為開發、素質開發、個體開發（是從既定的個從特點出發，對其人力資源進行合理的使用，充分的發揮，科學的促進與發展的活動，例如因材施教、人盡其才、才盡其用等均體現了個體開發的思想）群體開發、組織開發、區域開發、社會開發、國際開發等不同形式。24、人力資源開發必須根據開發過程中出現的各種不確定因素及其變化，不斷調整開發的階段性目標、內容與

12、措施。25、工作設計指根據組織目標要求與工作者個人需要而采取組織目標要求與工作者個人需要的對工作特點、工作關系與工作職能進行規劃與界定的過程。工作設計可歸納為：1） 拔高型工作設計理論依據是赫茨伯格的雙因素理論2） 優化型工作設計理論依據是古典工業工程學與泰羅的科學管理思想3） 衛生型工作設計理論依據是人類工程學4） 心理型工作設計理論依據是人本主義26、 組織中對人力資源開發具有重大作用的因素包括組織性質、組織體制、組織結構、組織文化、組織領導、組織動機、組織發展階段。組織發展的動機大致有三，即自我發展和追求經濟效益。27、 績效理論認為人力資源開發就是一個不斷通過雇員的能力提高組織績效的過

13、程，其出現標志著人力資源開發從以“學習為中心”向以“績效為中心”轉移。二、 名詞解釋1、 人力資源開發：開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。2、 組織開發：這里不是指組織本身的開發，是指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發的一種形式與活動。3、 人力資源開發戰略：指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略。特點：1.前瞻性2.服務性3.全局性4.系統性5.彈性6.動態性三、 簡答1、 人力資源開發的特點

14、。（1） 特定的目的性與效益中心性。（2） 長遠的戰略性（3） 基礎的存在性（4） 開發的系統性（5） 主客體的雙重性（6） 開發的動態性。2、 人力資源開發戰略的作用。（1） 有助于增強組織競爭力。（2） 有助于提高個人績效和組織績效。（3） 有助于組織的可持續發展。第三章 人力資源開發與管理的理論基礎一、單選、填空1、從20世紀初至20世紀20年代是科學管理時期，管理從經驗階段步入科學階段。泰羅被稱為“科學管理之父”。2、1919年，約翰.康芒斯在產業信譽中首次使用了“人力資源”一詞。1921年他在產業政府中再次使用了這一概念。一般認為，康芒斯是第一個使用“人力資源”術語的人。3、人力資源

15、的概念是由德魯克在管理實踐中加以明確界定的。4、人力資源理論體系是由人力資源開發理論和人力資源管理理論組成。人力資源開發理論在西方國家是以人力資本理論為依據的。5、舒爾茨是西方經濟學界公認的人力資本之父。6、人力資本投資核心是提高人口質量，教育投資是人力資本投資的主要部分。7、加里.貝克爾的著作被人們視為“經濟思想中人力資本投資革命”的起點，是現代人力資本理論最終確立的標志。貝克爾從家庭生產和個人資源的經濟決策和成本效用分析角度，系統地闡述了人力資本與人力資本投資的問題。8、人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，主要是教育支出。9、潛能有未顯性和誘發性的特征，人的潛能主要包括生理

16、潛能和心理潛能兩個方面。10、開發潛能的關鍵在于開發人的大腦。11、積極的心態主要包括：快樂 自信 上進心。12、美國學者麥格雷戈1957年在企業中人的方面一書中，首次提出了“人性假設”的概念。13、美國學者薛恩（施恩）1965年在其著述組織心理學一書中將此前學者們關于人性假設的研究成果歸納為“經濟人假設” 和“自我實現人假設”，并提出自己的人性假設觀點：“復雜人假設”。14、經濟人假設：員工受經濟性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經濟利益，他就會干任何工作。15、社會人假設：社交需要是人類行為的基本動機。16、人力資本投資核心是提高人口質量，教育投資是人力資本投資的主要部分。二、名詞解釋1

17、、人力資本：就是體現在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者其質量表現出來的資本形式。2、職業計劃：是指個體確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程。3、潛能：是人的潛在能力，指一個人身上現在沒有、將來可能會有的潛在力量。潛能有未顯性和誘發性的特征。三、簡答1、人力資本理論對人力資源理論形成的作用。人力資本理論是人力資源理論的基礎，把人力作為資源，把人力作為資本，以人為中心進行開發和管理，使現代人力資源開發與管理理論得以形成。（1）人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。（2）人力資本理論促進了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發實踐。（3）人力資本理論使人力資源管理與開發結

18、合起來。（4）人力資源理論使人力資源開發與管理超越了微觀組織的局限。2、制定職業計劃的原則：1）計劃要切實可行，個人的職業目標一定要同自己的能力、個人特長和工作適應性相符合。2）客觀地認識自己，這是制定個人職業計劃的前提。3）個人職業目標應該與組織目標協調一致，離開組織目標，個人的職業發展就會困難。4）在動態變化中制訂和修正個人職業計劃。3、人力資本理論的基本內容有哪些？人力資本理論主要探討人力資本的基本特征和形成過程，人力資本的投資形式，以及投資成本與收益問題，其核心是人力資本投資問題，具體有如下理論內容：1） 人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質、特點、產生和作用問題。2） 人力

19、資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收效問題；3） 人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規律。4） 家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規律和方法。5） 衛生經濟學理論，把衛生保健作為人力資本投資來研究。4、 積極的心態包括哪些？1）第一是快樂；2）第二是自信；3）第三是上進心第四章 人力資源戰略規劃一、 單選、填空1、人力資源成本中一項最大的支出是工資支出。2、人力資源規劃作為企業的戰略性決策，是企業制訂各種具體人事決定的基礎。3、人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法。它是假定企業保持原有的生產規模和生產技術，企業的人力資源也應處

20、于相對穩定狀態，即企業目前各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。4、經驗預測法是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法。企業常用這種方法來預測本組織在將來某段時期內對人力資源的需求。此方法適用于技術較穩定的企業的中、短期人力資源預測規劃。5、德爾菲法：這種方法實質上就是通過綜合專家們各自的權威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預測。適用于中長期預測。人力資源規劃主要包括人力資源總體規劃和人力資源業務計劃。6、外部招聘是常用的人力資源供不應求的調整方法。7、減少人員補充是人力資源供過于求最常用方式。8、裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當有效。9、能

21、級層序原則指具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權力和責任，實行能力與職位的對應與適應。10、人力資源規劃主要包括兩方面的內容：一是人力資源總體規劃，二是人力資源業務計劃。11、勞動關系是指勞動者與勞動力使用者之間的社會經濟利益關系的統稱。12、收集分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎。13、企業中人力資源可以歸屬為四個層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。14、企業的決策層是企業經營戰略的決策者，人力資源規劃的制訂者。15、員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規劃的對象。16、計算機模擬法是進行人力資源需求預測各種方法中最為復雜的一種方法，也是相對比較準

22、確的方法。17、直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規劃的執行者；員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規劃的對象。二、名詞解釋1、人力資源規劃：又稱人力資源計劃（HRP），是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業發展相適應的綜合性人力資源計劃。2、人力資源需求預測：是指企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估量和計算。人力資源需求的預測又分為定性技術和定量技術。3、管理人員接替模型：也稱為職位置換卡，主要是針對企業管理人員供給預測的簡單而有效

23、的一種方法。三、簡答1、人力資源規劃的概念包括哪些含義。（1）人力資源規劃要適應環境的變化。（2）人力資源規劃的對象是組織內外的人力資源。（3）人力資源規劃是組織文化的具體體現。（4）人力資源規劃的全局性。（5）人力資源規劃的長期性。2、企業內部人力資源供給預測的方法。（1）人員核查法。步驟：1）對組織的工作職位進行分類，劃分級別；2）確定第一職位第一級別的人數。 （2）技能清單。（3）管理人員接替模型又稱職位置換卡，主要是針對企業管理人員供給預測的簡單而有效的一種方法。制定步驟：1）確定人力資源規劃所涉及的工作職能范圍；2）確定每個關鍵職位上的接替人選；3）評價接替人選的工作情況是否達到提升

24、的要求；4）了解接替人選的職業發展需要，并引導其將個人的職業目標與組織目標結合起來。 （4）馬爾科夫模型3、人力資源規劃制定的步驟有哪些？1）收集分析有關信息資料（是人力資源的基礎） 2）預測人力資源需求 3）預測人力資源供給 4）確定人員凈需求5）確定人力資源規劃的目標 6）人力資源方案的制定。4、人力資源規劃的作用？1) 人力資源規劃有利于組織戰略目標的制訂和實現；2) 人力資源規劃可以滿足組織發展對人力資源的需求；3) 人力資源規劃有利于調動員工的創造性和主動性；4) 人力資源規劃可以降低人力資源成本；5) 人力資源規劃有利于協調組織的人力資源管理。5、供不應求的調整方法：1）外部招聘（

25、是最常用的人力資源供不應求的調整方法） 2）內部招聘 3）聘用臨時工 4）延長工作時間5）內部晉升 6）技能培訓 7）調寬工作范圍6、供過于求的調整方法：1）提前退休 2）減少人員補充（是人力資源供過于求最常用的方式） 3）增加無薪假期 4）裁員（是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當有效）5）暫時或永久性地關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門。四、論述1、人力資源規劃的影響因素（1）影響人力資源規劃的外部環境。A、經濟環境：經濟形勢；勞動力市場的供求關系；產業結構的發展情況；消費者的收入水平。B、人口環境：人口規模；年齡結構；勞動力質量和結構。C、科技環境。D、政治與法律環境。E、社會文化

26、因素。（2）影響人力資源規劃的內部環境。A、企業的一般特征B、企業發展目標的變化C、組織形式的變化D、企業自身人力資源系統E、企業文化第五章 工作分析一、 單選、填空1、 工作分析是現代人力資源管理所有職能的基礎和前提。工作分析是現代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等職能工作）的基礎和前提，只有做好工作分析，才能據些有效地完成各項人力資源管理的具體工作。2、 工作分析作為現代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學管理理論。1911年，“科學管理之父”泰羅在其著作中發表了著名的“時間動作研究”的方法。1979年，德國工效學家羅莫特經過幾十

27、年的工作分析和設計研究，總結歸納出了工作分析的工效學調查法，被管理學界公認為是工作分析的創始人。3、 德國工效學家羅莫特被管理界公認為是工作分析的創始人。4、 工作分析作為人力資源管理活動最基本的職能，在整個人力資源管理活動中起舉足輕重的作用。5、 工作分析的目標是為管理者提供關于組織如何行使其職能，達到組織目標的詳細信息。6、 工作要素：是指工作中不能再繼續分解的最小活動單位。7、 職位：單個人所完成的任務與職責的結合。一定的時間內，職位是由一個特定的人及其所擔負的一個或數個職責所組成。8、 工作：具有相似職責的職位的集合，它是由實現企業職能的一個個具體活動所構成的相對獨立體。9、 工作簇：

28、兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合。這些工作或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。10、 工作分析主體是工作分析者，分三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領導和工作任職者。其中工作任職者是工作分析的一個最重要的主體。11、 在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標是最重要的，制定合理的目標是工作分析的前提。12、 工作分析的方法有很多種，依照不同標準可以劃分為 不同的形式：比如根據功能劃分，有基本方法與非基本方法；根據分析內容劃分，有結構性分析方法與非結構性分析方法；根據分析對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；根據基本方式劃分，有觀察法、問卷調查法等。13、 工作

29、分析的常用方法：觀察法、訪談法、問卷調查法、工作日志法、關鍵事件法。14、 依據觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。15、 觀察法比較適用于周期短、標準化的、以體力勞動為主的工作，比如裝配線工作、保安。16、 訪談法適應于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進行深度分析具有很好的效果。17、 非結構化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。因為它能對職位信息進行全面、完整的調查和收集，能根據不同的組織性質、特征進行個性化設計，使用范圍很廣。18、 工作說明書包括兩個部分：工作描述和工作規范兩部分核心內容。19、 工作名稱是指一組在重要職責上相同的職位總稱，是工作標志中最

30、重要的項目。20、 工作職責就是工作任務，這是工作描述的主體。21、 工作規范可以分為“顯性”任職資格：如工作經驗、工作技能、教育和相關的培訓等。“隱性”任職資格主要涉及的是對工作能力的要求。22、 直接觀察法就是工作分析人員對員工工作的全過程進行觀察，它主要適用于工作周期比較短的工作，如企業的保潔工作。23、 觀察法的優點：1）直觀、全面、所獲信息比較客觀準確；2）觀察法比較適用于周期短、標準化的、以體力勞動為主的工作，比如裝配線工人、保安等。24、 “顯性”任職資格，如工作經驗、工作技能、教育和相關的培訓等要求，隱性任職資格，主要涉及的是對工作能力的要求等。二、 名詞解釋1、 工作日志法：

31、是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。2、 工作描述：又稱工作說明、職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境所做的統一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。3、 工作規范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求，包括相關的知識、技能、能力和其他的特征。它回答的是“要做好這項工作，任職都必須具備什么樣的特點和經驗”。4、工作分析：是人力資源管理中最基本的內容，指系統地收集和分析工作內容、工作環境和工作要求等相關信息的過程。5、職責：是指一人

32、擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。三、 簡答1、 工作分析的意義和作用。工作分析對于人力資源管理的理論研究和實際操作都具有越來越重要的作用，它是現代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等職能工作的前提和基礎，只有做好工作分析和設計，才能有效的完成人力資源管理工作。作用：（1） 有利于人力資源規劃，制訂有效的人事預測和計劃。（2） 有利于人員的招聘和篩選。（3） 有利于員工的培訓和開發。（4） 有利于績效考核，為員工的考核提供依據。（5） 有利于制定合理的薪酬政策。（6） 有利于制訂職業生涯規劃。2、 編寫

33、工作說明書遵循的原則。（1） 對象是工作崗位的本身。（2）內容具體細致。（3）對工作職責的描述應簡單明了。（4）工作說明書與企業同步發展。3、工作分析的原則？1）以戰略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接；2）以現狀為基礎，強調的是職位而不是在職者；3）以分析為重點，強調對工作職責之間內在邏輯關系的系統把握；4）以假設為前提，明確工作分析的目標導向。第六章 人力資源的招錄管理一、 單選、填空1、 員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎的工作，也是出現得最早的工作。2、 招聘活動的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分。3、 招聘是人力資源管理中其他工作的基礎。4、 確定招聘需求是招聘工

34、作的第一步。5、 招聘計劃主要包括三項：確定招聘機構、分析相關信息、發布招聘信息、實施招聘計劃、評估招聘效果。6、 提升：從內部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方法。7、 招聘廣告：廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。8、 借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情：一選用何種媒體；二是如何構思廣告。9、 資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。10、 能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。11、 個性測試主要是測量被測試人的內向性、穩定性、動機等。主要的測試方法是影射法。12、 無領導小組討論就是把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，

35、讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者的行為表現并作出評價。通過這種方法，對應聘者的語言表達能力、分析歸納能力、說服能力、協調組織能力以及集體意識等做出評價。13、 從面試所達到的效果來分類，面試可分為初步面試和診斷面試。14、 從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試。15、 從面試的組織形式來看，面試分為：結構型面試、非結構型面試、壓力面試。16、 舉例提問，這是面試的一項核心技巧。17、 人員錄用主要包括：背景調查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排與試用、正式錄用。18、 信度指的是可靠性程度，通過某項測試所得結果的穩定性和一

36、致性。通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。19、 穩定系數：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。20、 等值系數：是對同一應聘者進行兩種對等的、內容相當的測試，其結果之間的一致性。21、 內在一致性系數：是指把同一應聘者進行的統一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。22、 選拔結果與以后的工作績效考評得分是密切相關的，這兩者之間的相關系數稱為效度系數。它的值越大，說明測試越有效。23、 效度可分為三種：預測效度、同測效度和內容效度。24、 總成本效用錄用人數/招聘總成本25、 招募成本效用應聘人數/招募期間的費用26、 選拔成本

37、效用被選中人數/選拔期間的費用27、 人員錄用效用正式錄用的人數/錄用期間的費用28、 人力資源招聘的基本程序：1.確定招聘需求 2.制定招聘計劃 3.制定招聘方案 4.實施招聘計劃 5.評估招聘效果29、 內部招聘的來源：1）提升（從內部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方法）2）工作調換3）工作輪換30、 招聘計劃包括：1.確定招聘機構2.分析相關的信息（A.分析外部勞動力市場的供求關系B.分析招聘的區域C.選擇招聘時間D選擇招聘渠道E招聘中的組織宣傳31、 遞進提問在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這時可采用遞進提問方式將問題向深層次引申一步。目的在于引導應聘

38、者詳細描述自己的工作經歷、技能、成果、工作動機、個人興趣等。二、 名詞解釋1、 招聘：是指在企業總體發展規劃的指導下，制訂相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。2、 選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。3、 評價中心：是通過情景模擬的方法來對應聘作出評價。4、 同測效度：是指對現有的職工實施某種測試，然后將結果與這些職工的工作表現或工作考核得分加以比較。三、 簡答1、 招聘的意義。（1） 招聘是企業獲取人力

39、資源的重要手段。（2） 減少離職，增強企業內部的凝聚力。（3） 招聘工作影響著人力資源管理的費用。（4） 招聘工作對“推銷”企業具有重要的作用。（5） 招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。2、 招聘的影響因素。（1） 企業外部影響因素：經濟因素（包括人口和勞動力因素、勞動力市場條件因素以及產品和服務市場條件因素。法律和政府政策因素（主要指勞動就業法規和社會保障法以及國家的就業政策等）（2） 企業內部影響因素：企業的招聘政策、企業的招聘預算、企業的形象及號召力、企業的薪酬水平。3、 招聘的原則。（1）任人唯賢 （2）公開、公平、公正 （3）符合國家法律政策和社會整體利益。（4）雙向選擇 （5）

40、競爭、擇優、全面 （6）確保用人的質量和結構4、內部招聘的優勢。（1）從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風險”問題。（2）從企業文化角度來看，內部選用加強了企業文化，并且傳達了一個信息，忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。（3）從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。（4）從激勵方面來看，一個內部人員晉升會引起多個內部人員的晉升。（5）從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也

41、較低。5、人員選拔的重要性。（）企業招聘的目的是要獲得合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過程確定的。（）員工的雇傭成本是很高的，它通常要包括勞動力市場的搜索費用、面談費用、體驗費用、測評費用、旅行費用等費用，花費這么大的費用如果招聘到不合格的員工，將使企業組織蒙受較大的損失。（）員工測評既能夠幫助企業制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業制訂晉升決策。6、背景調查應遵循的原則。（）只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄。（）背景調查應征得求職者的書面同意。（）背景調查不能涉及個人隱私和其他與工作無關的信息。（）盡可能由求職者的直接主管或直接相關人員提供信息。（）避免忽視求職者性格等方面的

42、主觀評價內容。7、有效的人員選拔意義是什么？1） 保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發展。2） 有效的人員選拔可為組織節省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節約了離職成本。另外，有效的人員選拔可減少對員工的培訓，節省培訓開支。3） 有效的人員選拔為組織內的員工與組織外的應聘者，提供了公平競爭的機會。8、人員錄用的原則？1.因事擇人，知事識人 2.任人唯賢，知人善用 3.用人不疑，疑人不用 4.寬嚴相濟，指導幫助。四、 論述、 影響面試效果的因素。（） 非語言行為造成的錯誤。求職者的非語言行為也常常會對招聘者帶來影

43、響。（） 面試考官支配與誘導。有時面試考官利用面試作過分的宣傳，自夸或以社會性交談代替面試。（） 對職位缺乏認識。招聘者對于他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。（） 相對標準。很多主持面談者接待許多工作應聘者，他們對一個具體應聘者的評價往往以他們之前談過的那些人的特征為依據。（） 招聘規模的壓力。當企業需要招聘較多求職者時，主試者進行的面試可能就會降低對求職者的要求，對應試者作出過高的評價，從而導致所招人員不夠理想。2、內部招聘的優勢和局限性？優勢：1）從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”（員工為了入選而夸大長處，

44、弱化缺點）問題，甚至“道德風險”問題。2）從企業文化角度來看，內部選用加強了企業文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得來晉升的獎勵。3）從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。4）從激勵方面來看，一個內部人員的晉升會多個內部人員的晉升。由于很多人得到晉升以填補每個空位，因此每次晉升產生的空位都會成為晉升者們的動力。5）從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低。局限性：1）內部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內

45、部團結。2）大多數的內部選拔系統都非常“僵化”，晉升計劃陳舊，晉升制度不具備評價其有效性的標準或措施，以致公司內部最好的人才得不到發現，甚至導致優秀人才外流。3）企業內的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現象，使得企業缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個體創新。4）從內部晉升也會產生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補的。第七章 人力資源的薪酬與福利一、 單選、填空1. 薪酬是一種人力成本的支出，但今天薪酬已經成為企業的人力資本投資。2. 維持生存薪酬理論由古典經濟學的創始人威廉配第提出，他把薪酬和生活資料的價值聯系起來，提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料的價值。

46、3. 馬歇爾在其名著經濟學原理中，以均衡價格論為基礎，從生產要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。4. 效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。5. 薪酬，包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利。6. 員工的薪酬一般由三部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。7. 間接薪酬的支付與員工個人的工作和績效并沒有直接的關系，往往“人人有份”。8. 差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種形式。9. 確定薪酬水平：企業的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務工種的薪酬標準。10. 員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業補充保險和職工福利三部分組成。11.

47、企業福利是指企業在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。12. 家庭援助計劃，是企業向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。企業提供的老年照顧福利包括：彈性工作時間和請假制度。13. 彈性福利。也稱自助式福利，由企業所提供的，允許員工在規定的時間和資金范圍內，根據自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。這種計劃分為三種類型：全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。14. 選擇型彈性福利：在原有的固定福利的基礎上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。15.

48、從發達國家的實踐來看，福利管理還出現了社會化和貨幣化的趨勢。16、廣義的薪酬，包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利。狹義的薪酬則僅含貨幣收入。而福利是指員工在所獲得的薪酬之外享有的利益和服務，其目的在于改善員工生活，提高工作效率。17、薪酬是指員工從企業那里得到的各種直接和間接的經濟收入，在企業中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。18、薪酬水平指企業內部各職位以及企業總體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業薪酬的外部競爭性。薪酬結構指企業內部各職位之間薪酬的相互關系，它反映了企業薪酬的內部一致性。19、西方經濟學認為資本有兩種形式：物質資本和人力資本。20

49、、亞當.斯密是第一個對薪酬進行分析的學者，他認為薪酬是在財產所有者與勞動相分離的情況下，作為非財產所有者的勞動者的報酬。因此，薪酬水平的高低取決于財產所有者即雇主與勞動者的力量對比。21、克拉克提出勞動的邊際生產率這一概念，指最后追加的單位勞動所帶來的產量的增加。22、邊際生產率薪酬理論、供求均衡薪酬理論均以勞動力市場買賣雙方的完全競爭為假設前提。23、庇古在福利經濟學一書中建立了一種短期薪酬決定模型，它討論了勞資雙方可能達成的協議的薪酬上下限。24、就如何確定短期貨幣薪酬而言，集體談判薪酬理論是迄今做出最好解釋的一種理論，而邊際生產率薪酬理論則是迄今對長期薪酬水平的基本要素做出的最好的一種解

50、釋，兩者有一種內在的統一和相互補充。25、效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。26、基本薪酬是企業根據員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。27、間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業為員工提供的各種物質補償和服務形式，包括法定福利和企業提供的各種補充福利。28、彈性福利模式的發展，可以說解決了傳統的固定福利模式所存在的問題，可以更好地滿足員工的不同需要，從而 增強激勵的效果，使得員工看清自己的權利和義務，同時也提高企業福利成本投資回收率。2）彈性福利計劃通過提高員工的版主選擇權，促進了企業與員工之間的溝通，強化了企業和員工之間的相

51、互信任，有利于提高員工的工作滿意度。3）這種模式也減輕了人力資源管理人員的工作量，能夠更好地控制福利成本，從本質上改變了傳統的福利制度，使得企業不再被福利套牢，而能夠根據具體情況來控制資金支出。存在的問題：1）員工可能只顧眼前利益或者考慮不周，從而選擇了不實用的福利項目；2）由于福利項目不統一、減少了購買的規模效應，而且還增加了管理的成本。29、員工福利的發展區勢：1）員工福利的彈性化2）員工福利管理的社會化和貨幣化二、 名詞解釋1. 薪酬：是企業對員工為企業所作出的貢獻（包括員工付出的腦力、體力、時間、技術、創新以及實現的績效），所給付的相應的報酬或答謝。廣義上講，薪酬分為經濟類報酬和非經濟

52、類報酬兩種。2. 薪酬管理：是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。3. 計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據員工的薪酬等級規定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。4. 計件薪酬：是按員工生產合格產品的數量以及事先規定的計件單價和支付薪酬的一種形式。5. 社會保險：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業等風險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質幫助，以

53、解決勞動者的后顧之憂。6. 養老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由社會提供養老金，保障其基本生活的社會保險制度。7. 工資：是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。三、 簡答、 影響企業薪酬管理各項決策的因素：在現代市場經濟條件下，企業的薪酬管理活動受到多種因素的制約。一般，影響企業薪酬管理各項決策的因素主要有以下三類：1） 企業外部因素：A、國家法律法規 B、當地的經濟發展情況及物

54、價水平 C、勞動力市場的供給狀況 D、其他企業的薪酬狀況2） 企業內部因素：A、企業的經營戰略和企業文化 B、企業的發展階段 C、企業的財務狀況3） 員工的個人因素：A、員工所處的行業和職位 B、員工的績效表現 C、員工的工作年限、 根據薪酬目標與薪酬戰略設計薪酬制度，主要包括的步驟。（） 職位分析和評價。（） 薪酬調查分析。（） 設計、確定薪酬結構。（） 確定薪酬水平。（） 薪酬體系的實施和修正。、 員工福利的主要特點。（）補償性（）均等性（）集體性4、薪酬設計的步驟有哪些？薪酬設計的要點，在于建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。根據薪酬目標與薪酬戰略設計薪酬制度，包括以下

55、5個步驟：1)職位分析和評價 2)薪酬調查分析 3)設計、確定薪酬結構 4)確定薪酬水平 5)薪酬體系的實施和修正5、員工福利的意義？1.吸引并保持人才 2.提高生產率 3.提高滿意度 4.增強凝聚力第八章職業生涯規劃管理一、單選、填空1. 職業生涯規劃學說產生于20世紀60年代的美國，20世紀90年代中期從歐美傳入中國2. 職業是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。3. 我國2000年頒布了中華人民共和國職業分類大典，該大典比照國際標準，將職業分為四個層次，包括個大類，66個中類。職業分類大典中的“細類”，

56、即通常所謂的“職業”。4. 職業選擇的類型：標準型選擇，即在人的職業生涯歷程中順利完成職業準備、職業選擇、職業適應期，比較成功地進入職業穩定期。 先期確定型選擇，即人們在職業準備期接受方向明確的職業、專業教育，并在準備期確定自己的職業方向，有時教育培訓單位還協助介紹對口的職業。 反復型選擇，即當一個人選擇職業走上工作崗位后，不能順利完成職業適應，或者自己的職業期望提高，導致第二次，甚至三次、四次選擇。5. 現代許多管理學家認為，早期的傳統產品屬“集成資源”，而未來的產品則屬于“集成知識” ，企業應更加注重人的智慧、技藝和能力的提高與全面開發。6. 職業選擇是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，使自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。7. 特性與因素理論是最早出現的職業選擇理論，該理論所提出的職業選擇方法至今仍為人們廣泛接受和采用，特性與因素理論是由帕森斯創立，威廉林發展和成型的。8. 特性與因素理論的核心是人與職業的匹配，其理論前提是每個人都有一系列獨特的特性，它們是可以客觀而有效地進行測量的。