1、戰略性人力資源管理體系構建探討戰略性人力資源管理體系是指企業為了實現組織戰略目標而構建的人力資源管理體系。其核心是企業依據總體發展戰略確定人力資源戰略、組織戰略且進行組織變革、構建符合戰略目標的組織體系，依據組織架構進行職位設計，建立職位族體系和支持企業戰略的員工勝任力素質模型、領導力開發模型，依據素質模型進行戰略性人員配置和員工能力建設和開發。通過制定戰略性的績效管理體系來保證企業績效目標的實現和人力資源價值的評價，通過戰略性薪酬管理體系來實現人力資源價值的分享。戰略性人力資源管理是通過人力資源規劃、人力資源政策的制定及人力資源管理的實施來實現獲得競爭優勢的人力資源配置目的，使人力資源和組織

2、戰略相匹配，把人力資源管理提升到戰略地位，將人和組織聯系起來，通過人力資源管理活動實現組織目標。一、構建戰略性人力資源管理體系的意義企業運營的成功和戰略目標的實現，取決于企業的品牌管理能力、產品研發能力、市場營銷能力、客戶服務能力、業務成本控制能力、生產制造能力、財務管理能力、信息技術能力以及資源獲取和整合能力等多種因素，但這些能力的獲得和形成最終均是由人力資源能力來支撐和實現的。因此，企業運營的成功和企業戰略目標的實現，首先是人力資源管理的成功。人力資源能力是企業持續發展的核心競爭力，因此，構建戰略性的人力資源管理體系是保證企業戰略目標實現的前提和基礎，是企業人力資源核心競爭力形成的必要條件

3、。二、戰略性人力資源管理體系構建企業人力資源戰略的實施必須和企業的遠景、使命、價值觀保持高度一致，于企業人力資源.戰略的指引下構建企業的人力資源管理體系，戰略性人力資源管理體系包括戰略性人力資源規劃和戰略性組織變革、戰略性職位體系設計和開發、戰略性勝任力素質模型構建、戰略性人才配置、戰略性績效管理體系、戰略性人力資源開發和員工能力建設體系、戰略性薪酬管理體系等人力資源管理核心職能及人力資源管理基礎平臺。戰略性人力資源管理體系是通過人力資源戰略規劃來實現人力資源和企業戰略的匹配，通過人力資源核心職能的建設來打造實現組織戰略所需要的核心人才團隊，通過人力資源管理基礎建設來保證戰略性人力資源管理體系

4、的運行持續改進和完善。.1、基于戰略的人力資源規劃戰略性人力資源規劃是依據業務戰略，于分析企業內外部環境及現狀的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，制定符合企業戰略目標的人力資源遠景、使命、理念和人力資源管理的目標及策略、以及和企業未來發展相匹配的人力資源管理機制。它是為實現企業戰略目標而構建的人力資源能力建設規劃，包括人力資源規劃和人力資源管理能力提升規劃以及將目標轉化為行動的措施和對措施執行情況的評價監控體系。企業的業務戰略決定人力資源配置、儲備和開發規劃。資源規劃是于分析現有人力資源的基礎上制定出的和企業未來戰略實現和未來持續發展相適應的人力資源需求計

5、劃、培訓發展計劃、人力資源結構改善計劃、核心人才隊伍的獲取、培養發展、使用激勵計劃，以及人力資源的數量規劃、質量規劃、成本規劃、效益規劃等。資源規劃的目的是確保企業于需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員且實現企業發展戰略和人力資源相匹配。管理能力提升規劃是于分析管理水平現狀的基礎上制定的人力資源管理的各業務模塊、管理制度、管理流程等的提升和改善計劃，即明確什么樣的人力資源管理手段和方法能夠支持業務戰略的實現和企業的持續發展。戰略性人力資源規劃是構建戰略性人力資源管理體系的綱領和行動指南，因此制定科學的戰略性人力資源規劃是非常關鍵和重要的。2、戰略性組織變革戰略決定業務流程、業務流程決定組織架構

6、，企業的組織架構應基于核心業務流程，支持和服務于企業的業務戰略。因此，企業應于業務戰略的指引下從價值鏈的角度出發設計符合企業戰略實現的組織架構，進行企業組織建設和組織變革。戰略性的組織變革是運用行為科學的方法，對組織的權利結構、組織規模、溝通渠道、角色設定、組織和其他組織之間的關系，以及對組織成員的觀念、態度和行為，成員之間的合作精神等依據企業戰略實現的需要進行有目的的、系統的調整和革新，以適應組織所處的內外環境、技術特征等方面的變化和業務戰略的要求，提高組織效能。組織變革是組織保持活力的一種重要手段。于組織為開放有機體的前提下，組織必須隨著內于及外于的環境變化，進行調適和改變，對內調整目標為

7、改善組織成員態度和行為、提升組織文化；對外調整目標則是使內部組織優勢更加發揮于外部環境機會，提升組織績效，實現組織戰略。戰略性組織變革的目的是為了使企業的組織設計更切合企業戰略實現的需要使組織為戰略服務。因此實施戰略性的組織變革不但要考慮企業戰略的調整同時要考慮企業核心業務流程的優化、市場行業環境的變化、內部管理體系的變化及組織運營效率等。使組織架構更加扁平化、專業化和柔性化，能夠迅速的適應和服務企業戰略且能能夠高效運作，保證企業戰略的實現。3、戰略性職位體系設計和開發職位體系是企業內部所有不同領城的職位按照所屬關系和職位等級關系，形成的職位組合。職位體系管理一般包括：和企業組織、流程相匹配的

8、部門職能界定、職位分析、符合企業戰略和員工特征的職位體系設計、職位說明書編寫、職位價值評估和職位體系的維護管理。戰略性職位體系設計和開發是于企業戰略的指引下，于對企業的組織和流程進行分析，明確組織架構和部門職責的基礎上，將部門職責有效的分解到崗位，做到職責分工明確，權責清晰，依據崗位要求建立任職資格標準。即明確企業的戰略目標需要由哪些崗位來承載，設置這些崗位的目的和意義，承載企業戰略的崗位的任職資格標準和崗位價值。職位體系是企業責任機制的末端，職位體系設計和分析的目的是解決職位責任、任職資格、職位編制、工作飽和度、能力素質模型等核心問題。建立人、事、組織三者之間的最佳匹配，它是企業進行科學有效

9、的員工甄選、培訓、管理者培養、績效管理、薪酬制定等的前提和基礎。職位分析是指對各種工作的性質、任務、責任、相互關系以及任職工作人員的只是技能、條件進行系統調查和研究分析，以科學系統的描述且做出規范化記錄的過程。其目的主要是明確職位的設置的目的，職位的價值、職責和權限。確立職位之間的互動關系，規范對任職者的任職能力的要求：且要讓員工明確企業的戰略目標是什么，如何實現這個目標，每一個員工分別扮演了什么樣的角色，如何實現這個角色定位，應該承擔怎樣的職責，職位的要求及評價標準是什么。明確和了解未來的職業發展通道，提升人力資源管理的戰略價值。戰略性職位分析以企業的戰略目標為導向、以組織結構為基礎。其結果

10、主要反映企業核心業務流程中的關鍵增值活動中職位分析是職位體系建立的基礎，其價值于能詳盡、真實地收集和職位關聯的信息，為職位體系的合理設計和職位說明書的編寫提供依據。職位體系設計通過對職位進行分析，闡明職位的職責任職要求，不僅將企業的戰略目標轉化為一系列相互聯系和支持的具體工作任務，而且明確了職位間職責的邊界，避免了由于邊界不清可能導致的扯皮推諉，使企業的每項工作均落到具體。從組織目標見，職位設計明確了人于組織結構中的角色和職責。從核心業務流程來見，職位的職責包含了核心業務流程中所有關鍵活動、職位序列應和關鍵活動對應。總之，戰略性的職位體系是以戰略為導向、以組織為基礎，和流程銜接、是企業戰略目標

11、、企業文化、流程和組織結構向人力資源各大模塊過渡的橋梁。4、戰略性勝任力素質模型構建勝任能力是用行為方式描述出來的員工勝任職位所需要具備的知識、技巧和工作能力。是企業為了實現其戰略目標，獲得成功，而對組織內個體所需具備的職業素養、能力和知識的綜合要求。知識是指員工為了完成自己的工作所需具備的各種知識如：專業知識、技術知識或商業知識等，它包括員工通過學習和以往的經驗所掌握的事實、信息、和對事物的見法。能力則是指員工為了實現工作目標、有效地利用自己掌握的知識而需要的能力，如：動手操作能力、邏輯思維能力、社交能力等。通過反復的訓練和不斷的經驗累積，員工能夠逐漸掌握必要的能力。職業素養則是指組織于員工

12、個人素質方面的要求，如：誠實、正直、敬業、守信等。能力素質模型是將能力素質（職業素養、能力和知識）按內容、按角色或是按崗位有機地組合于一起，職業素養、能力和知識中的每項內容均會有關聯的行為描述，通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現員工對于該項職業素養、能力和知識的掌握程度。能力素質模型是企業核心競爭力的具體表現。通過構建戰略性的能力素質模型能夠規范員工于職業素養、能力和知識等方面的行為表現，實現企業對員工的職責要求，確保員工的職業生涯和個人發展計劃和企業的整體發展目標、客戶需求保持高度的一致性，推動戰略目標的實現，從而贏得競爭優勢。企業戰略決定能力素質模型，構建能力素質模型必須以企業使命、愿

13、景和戰略目標為基礎，以確保員工具備的能力素質和組織的核心競爭力一致，為企業的戰略目標而服務。因此于構建戰略性的能力素質模型之前應該首先審視企業的戰略目標，確認其整體需求。進而以企業戰略導出的人力資源戰略和組織架構和職責為基礎，設計能力素質模型。這樣才能確保員工具備的能力素質是和組織的核心競爭力相一致，能為企業的戰略目標服務，實現企業的戰略目標。由于能力素質模型產生于組織的整體戰略和人力資源戰略，體現了組織于戰略層面上對個體的能力需求。同時，能力素質模型又貫穿于整個人力資源管理日常業務中。因此，通過運用能力素質模型能確保組織的人力資源戰略和組織的整體戰略緊緊相扣，使人力資源戰略為組織的整體發展和

14、戰略目標的實現提供更好的服務。戰略性勝任力素質模型構建的基本過程包括：于對企業愿景和實際能力進行評估，確定企業的核心能力：通過對價值鏈的和核心業務、企業核心價值觀的分析得出企業所需的能力素質模型的能力、知識及素質需求。于此基礎上構建符合企業戰略發展需要的能力素質模型。能力素質模型是戰略性人力資源管理體系中的關鍵環節，它將企業戰略和到整個人力資源管理業務緊密連接，是建立崗位任職資格、設計職位族勝任力模型、員工招聘甄選、績效管理、崗位培訓、薪酬分配的基礎和核心。5、實施戰略性人力資源配置戰略性人力資源配置是指根據組織的業務戰略目標，獲取和配置實施戰略所需的人力資源。以職位分析、任職資格體系和素質模

15、型為基礎，系統地建立人力資源的進入、配置以及內部再配置的動態運行機制。依據職位設計確定的定員標準和勝任力素質模型確定的能力素質要求對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人員且對現有人員進行調整和優化。建立有效的人員進入和退出機制，通過科學的配置實現人力資源的效能最大化。建立戰略性的人才獲取和儲備體系，依據戰略要求進行人才招聘、甄選和儲備，建立科學的人才甄選標準和流程，按照職位勝任力素質模型的要求選擇關鍵能力和潛質符合企業要求的應聘者進入公司。以使他們有能力更好地完成企業的戰略目標。根據人員的學歷，年齡，性格特點、興趣愛好、價值取向進行有效的人力資源調整和配置，形成優勢互補，結構合理的高績效

16、人才隊伍。戰略性的人力資源配置要符合企業整體戰略和共同愿景、要和企業外部環境相適應，不但要.適應當下環境的變化，而且要把握行業未來的發展趨勢，主動去適應環境的發展變化和趨勢。使企業人力資源配置和行業關鍵能力相匹配。通過科學的人力資源配置為企業戰略的實施提供人才保障和支撐。6、構建戰略性績效管理體系戰略性績效管理體系就是以企業的戰略目標為牽引，以組織運行、流程規范為基礎，以績效管理技術和手段為工具，通過績效管理的實施和激勵措施的保障促進企業戰略目標實現的管理過程。主要內容包括績效目標體系、績效管理過程體系、績效管理制度體系、績效管理的組織保證體系。績效目標體系：通過對企業戰略目標的分析，找出戰略

17、實施的關鍵成功因素，于此基礎上確定企業的關鍵績效指標，然后分解為業務單位、崗位和個人指標，通過目標的層層分解，建立起基于公司戰略的績效目標體系，使每個部門、崗位的努力均和企業的戰略目標要求相一致，將企業的戰略目標轉化為員工的績效責任。績效管理過程體系：通過企業上下級間持續不斷的雙向溝通，對績效目標達成共識，于上級和職能部門及關聯人員的績效指導下，使績效管理和日常工作相結合，讓企業所有工作均圍繞著提高整體績效展開，部門的工作支撐和服務公司整體績效的實現，個人的工作為公司的整體績效的實現創造價值。同時，及時解決績效目標實施中出現的問題，根據目標實施的情況及時進行監督和調整，保證目標順利實現，從而使

18、企業戰略落到實處。績效管理的制度體系：建立和績效管理相配套的管理制度，如：公司和部門的績效考評管理制度，員工申訴制度，獎懲、培訓和人事調整制度等。使績效管理制度化、流程化，通過制度體系保證績效管理的順利實施。績效管理的組織保證體系：建立以公司高層為負責人各關聯職能部門參和的績效管理組織，由上到下層層貫徹實施，對企業的績效工作實行統籌管理，通過組織保障和支持，使績效管理工作落到實處。戰略性績效管理體系以戰略為導向將戰略目標自始至終的貫穿于戰略績效管理過程中，確保戰略目標的達成。以價值創造、價值衡量、價值共享體現價值管理理念，通過價值共建實現價值共享。以績效目標為導向使每位員工均了解組織績效的實現

19、過程，且使個人績效和組織績效相一致，于有效的戰略績效機制驅動下促進戰略目標的達成。構建戰略績效管理體系的目的是實現企業戰略績效、運營績效、部門績效和員工績效的戰略協同，通過提高員工的績效來提高組織的績效，保證戰略目標的有效分解且引導員工培養企業所需的核心專長和技能，將員工的個人發展和企業的可持續發展聯系起來，形成利益共同體，通過員工績效目標的達成保證企業戰略目標的實現。7、實施戰略性人力資源開發和員工能力提升戰略性人力資源管理的核心是打造具備符合戰略目標實現的人才隊伍。因此，對企業現有人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上保證滿足公司戰略的需要，是戰略性人力資源開發的首要任務。根據企業戰

20、略需要組織相應的培訓和開發，且通過制定領導者維任計劃和員工職業發展規劃來保證員工和公司保持同步成長。戰略性人力資源開發的核心是人才隊伍的能力建設，通過創建學習型組織，搭建多層次、全方位的培訓開發體系和人才梯隊建設體系按照職位勝任力素質模型進行培訓和開發，依據企業發展實際及現有人員能力現狀，制定各類員工的職業生涯階梯，且對各類人員所需要知識，技能的要求進行分析，設計相應的培訓體系。同時于實施中結合企業不同階段戰略和策略的變化進行動態調整，滿足各類人員于職業生涯不同發階段的成長需要。提升人才隊伍能力，促進企業戰略目標的實現。人力資源對企業核心能力和競爭優勢的支撐，取決于員工為客戶創造價值的能力。戰

21、略性培訓開發體系的使命是培養和提升員工的核心專長和技能。同時推動組織發展和企業管理水平的提升。構建戰略性人力資源培訓開發體系首先依據企業總體戰略確定培訓和開發策略，通過分析企業人力資源現狀和企業總體戰略對人才情況要求的差距確定培訓開發的方法及培訓所需要的資源。其目的是通過培訓和開發促進企業戰略的實施，為企業創造價值，。8、構建戰略性薪酬體系戰略性薪酬管理體系就是以企業的戰略為依據，于分析企業內外部環境的基礎上，確定薪酬策略、系統設計薪酬體系且實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現的管理活動。戰略性薪酬管理體系包括薪酬策略、薪酬結構、薪酬水平、薪酬關系以及和之相對應的薪酬管理制度。構建戰略性薪酬

22、管理體系關鍵于確定戰略性的薪酬管理策略，使企業的薪酬政策、薪酬水平、薪酬結構、薪酬制度等能更好地為企業戰略服務，強化和激勵員工績效行為且引導員工培養企業所需的核心專長和技能。構建戰略性薪酬體系的核心任務是依據公司戰略需要和員工的績效表現對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發員工充分發揮潛能，于為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。構建戰略性薪酬體系的目的是吸引、保留、激勵高素質人才，實施科學合理的價值分配。因，此對員工的“價值分配”不僅包括工資、獎金、紅利、股權，仍包括職權、信息、機會、學習等。通過構建戰略性薪酬體系把“企業的戰略目標-人力資源目標和戰略”“薪酬目標和戰略”

23、實行有效的傳遞，提升企業競爭力。從企業戰略、組織和整個人力資源管理系統的角度來思考薪酬體系建立的目標、戰略和基準，明確“通過對關鍵成功要素分析明確實現企業的戰略目標，需要什么樣的人力資源，通過對關鍵成功行為界定明確對核心人才的行為和績效進行定義；明確我們要吸引和保留哪些核心人才；通過什么技術手段來吸引和保留、激勵這部分核心人才；其中薪酬起到什么樣的作用”。同時，圍繞“價值創造-價值要素的分析價值要素的評價-價值分配”這一價值鏈。明確是誰創造了公司的價值，哪些要素參和了價值的創造，如何來評價不同要素和不同的人于價值創造中的貢獻，誰是價值創造的主體，從而確定價值分配制度應該向誰傾斜。戰略性薪酬體系構建的一般程序是進行薪酬調研，分析企業的外部競爭力和內部平衡性，明確企業薪酬于市場中的定位，制定富有競爭力的薪酬體系。進行工作分析和崗位評估，明確薪酬標準。通過崗位評估確定崗位工資標準；通過人員勝任能力素質評估確定技能工資；通過績效考核確定浮動薪酬同時仍要建立運營者長期薪酬激勵機制以及其他