1、測繪分公司績效管理規定SAXY GROUP system office room SANYUA16H-測繪分公司績效管理辦法第一章總則第一條目的為在昆建公司測繪分公司（以下簡稱分公司）建立科學的管理 制度，客觀評價員工的工作績效，充分發揮每位員工的積極性和創 造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，特制定本制 度。第二條原則（-）考核盡可能支持戰略和文化；（-）通過考核促使員工發現不足，找出原因，提高工作效率； （三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤； 第三條適用范圍本制度適用于分公司部門負責人及一般員工的考核。（注：部 門負責人是指各部門部長、副部長）第二章考核的對象、內容

2、和周期第四條考核對象為分公司部門負責人及一般員工。第五條 考核內容是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績 效考核、態度考核、能力考核。（一）績效考核：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考 核：1任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日 常工作和每個階段的工作重點。2 .周邊績效：考核同柜關部門的業務協作精神，以促進工作流程在 部門間的順利推進。3 .管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。（二）態度考核指被考核人員對待工作的態度。態度考核包括：1、積極性2、協作性3、責任心4、紀律性（三）能力考核：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和

3、崗位所需要的專業能力。主要包括以下幾類：能力考核指標：1、領導能力2、溝通能力3、判斷和決策能力4、計劃和執行能力5、學習知識能力第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價；所有員工都有年終 考核，年終考核是直接上下級同時考核。第七條考核周期分公司部門負責人及一般員工的考核周期為月度考核，每月1 日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。 第八條組織管理考核工作由綜合部負責組織實施?？己私Y果由分公司考核領導 小組最終審定，各部門匯總后交至綜合部存檔，考核打分不公開。第三章考核的目的、程序第九條考核的目的目的是通過對員工綜合考評，建立獎懲機制，提高員工執行 力、業務技能知識等綜合管

4、理能力。1 .考核分數由部門負責人根據部門員工的表現獨立打分，具體分數 不和被考核者見面，以避免考核形式化。2 .被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比 較。3.被考核者的業績和能力提高通過部門負責人的單獨績效面談 來實現。4 .績效面談的目的是幫助可以改善業績的員工，找出問題的根源， 以明確業績、能力和工作態度的努力方向，促進個人業績和能力的 改善與提高。第十條制定月度目標計劃（一）被考核人于月初2日前，對照本崗位日常固定工作和 工作日志填寫本崗位考核指標。（二）部門負責人就月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項 內容，與被考核人進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的

5、工作指導和考核依據，同時建立日?？己伺_帳，將考核內容進行i己 錄，作為考核打分的依據和考核結果反饋和考核申訴處理的依據。（三）考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃 執行過程中，若出現重大計劃調整，部門負責人須及時掌握計劃執 行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第十一條評價部門負責人就任務績效與被考核人面談，共同商定任務目標完 成情況，同時確定下一月度目標。部門負責人對被考核人的工作績 效、工作能力、工作態度獨立提出評價意見，并填寫考核評分內容 （評分不公開）。部門負責人對被考核人考核得分進行匯總，擬定 被考核者的綜合評定等級，報綜合部。第十二條審核分公司領導考核小組對全

6、部考核結果進行審核。第四章考核評定第十三條考核體系的考核過程采用部門負責人、部門負責人之 間、部員考核的考核方式，考核主要內容是工作績效、工作態度和 工作能力。（一）評定任務績效。任務績效指標評分根據被考核人該項指標完成百分比與該指標 的權重確定?？己酥笜司凑誂、B、C、D四個等級評分，具體定 義和對應關系見下表。評分等級定義表等級A(90-100)B(89-75)C ( 74 - 60)D （ 59分以下）定義超出目標達到目標接近目標低于目標（二）評定周邊績效根據主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務 質量按A、B、C、D劃分等級，詳細考核方式見附件9O（三）評定管理績效根據溝

7、通效果、工作分配、業務指導、下屬發展、管理力度（針對部門負責人）按A、B、C、D劃分等級，詳細考核方式見附 件10。（四）評定工作態度根據個人對工作的積極性、協助性、紀律性、責任性（針對一 般員工）的態度進行考核,結果按A、B、C、D劃分等級，詳細考 核方式見附件11。（五）評定工作能力通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據個人 的領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力、學習 知識能力，結果按A、B、C、D劃分等級，詳細考核方式見附件 12o第十四條綜合評定等級通過加權計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合

8、評定結果共分為五級，分別是優、良、合格、基本合格、 不合格五種，具體定義見下表。綜合評定等級定義陰馥分9U 優 1UU8% 907答格力鰥合鑼不編考核結果優良中基本合格不合格考核系數1.210.80.60第十五條評價等級與考核系數的對應關系見下表1I ,義實際表現 顯看超出 預期計劃/ 目標或崗 位職責/分 工要求， 在計劃/目 標或崗位 職責/分工 要求所涉 及的各個 方面都取 得特別出 色的成績實際表現 達到或部 分超過預 期計劃/目 標或崗位 職責/分工 要求，在 計劃/目標 或崗位職 責/分工要 求所涉及 的主要方 面都取得 比較出色 的成績實際表現 基本達到 預期計劃/ 目標或崗 位

9、職責/分 工要求， 無明顯失 誤實際表現 基本達到 預期計劃/ 目標或崗 位職責/分 工要求， 在主要方 面有明顯 不足或失 誤實際表現 未達到預 期計劃/目 標或崗位 職責/分工 要求，在 很多方面 失誤或主 要方面有 重大失誤第十六條綜合評定等級達優的員工不超過考核單位總人數的15% ,不滿1人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優秀員工比例。綜合評定等級的其他比例根據分公司每年的實際情況W發展的 要求，在當年年初靈活制訂。第十七條考核要素權重比例的調整根據崗位的不同、分公司的發展要求，考核要素的權重比例應定期調,即確定各崗位績效考核指標、工作態度考核指標和工作能力考核指標所占比

10、例。第十八條 考核中的任務績效目標執行進度落后或執行發生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理:（一）該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯度不大，由任務績效 目標執行人與其直接負責人商定解決。（二）該問題將影響其他任務績效目標的完成時，由直接負責人協 調有關部門商定解決或上報分公司經理協商解決。第十九條由于客觀環境因素影響而使任務績效目標執行發生困難， 無法解決時，可由任務績效目標執行人提出修訂申請，經由部門負 責人、綜合部和經理批準后，對原目標進行修改，報綜合部備案。第二十條考核結果的體現（一）分公司根據每月考核結果，計算績效工資。（二）年終部門以下員工根據年內12次考核

11、結果的算術平均值決 定獎懲；部門負責人根據年終考核得分計算年終獎勵部分。第二十一條 全年12次考核中至少有10次為優的部門負責人 及一般員工，如其他條件同時滿足公司考核評審要求，參加分公司 年度經理獎勵基金的評審。第二十二條 全年12次考核成績中至少有6次為不合格的部門 負責人及一般員工，經分公司年度評審，取消參加分公司經理獎勵 基金評審的資格。第二十三條連續兩次受到處罰的部門負責人及一般員工，分公司 將給予免職和就地待崗處理。第二十四條考核表（一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完整資料， 提高考核的準確性。（二）考核表的填寫:部門負責人及一般員工的考核在下月的2日 前完成，各級考

12、核責任人負責監督并協調被考核者績效的評定，然 后送交綜合部匯總。第二十五條 在每月考核結束的當周內，各部門考核評定第一名的員 工在分公司內部張榜公示。如出現對結果有異議的情況，綜合部將 全權負責調查，并有權依據調查事實上報領導考核小組，改正失實 考核結果。部門負責人根據綜合部每月下達的計劃任務的完成情況進行考 核，考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應 關系見下表。評分等級定義表等級A(90-100)B (89-75)C ( 74 - 60)D （ 59分以 下）定義超出目標達到目標接近目標低于目標第五章申訴及其處理第二十六條提交申訴被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可

13、以采取書面形 式向綜合部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申 訴事項、申訴理由。第二十七條申訴受理機構經理辦公會是員工考核申訴的最終機構。綜合部是經理辦公會 的日常辦事機構，一般申訴由綜合部負責調查協調，提出建議。 第二十八條申訴受理（一）綜合部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答 復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受 理。（二）受理的申訴事件，首先由綜合部對員工申訴內容進行調查， 然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，綜合部 上報總經理辦公會處理。（三）申訴處理答復：綜合部應在接到申訴申請書的十五個工作日 內明確答復申訴人；綜合部不能解

14、決的申訴，應及時上報總經理辦 公會處理，并將進展情況告知申訴人?？偨浝磙k公會在接到申訴處 理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知 申訴人。（四）文件記錄見下面表單。員工考核申訴表申訴人姓名所在部門/-X- 岡位申訴事項申訴事由接待人申訴日期員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人記處 錄理問題簡要描述：調查情況：建議解決方案：協調結果：備注：經辦人申訴日期第七章填表說明第二十九條績效考核評分表中任務績效的指標和權重，在考核 期初，由被考核者和直接上級在協商的基礎上確認。在考核期間出 現的重要任務的變化，必須重新協商并填寫指標和權重。第三十條

15、考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績 效、周邊績效、管理績效、態度、能力等的定義或評定表描述進行 評分。第三十一條 考核評分一般分為A、B、C、D四級，含義見表。評 分結果與分數對照表如下：評分等級定義表等級A(90- 100)B (89-75)C ( 74 - 60)D （ 59分以 下）定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標第三十二條考核評分表匯總到綜合部后，綜合部根據各個指標的權 重和評分情況統計計算出所有人的綜合得分。第三十三條指標權重參考：表中權重由綜合部根據考核具體情況適 當調整。部門負責人及一般員工年度考核權重表年度考核部門負責人一般員工績效考核任務績效70%80%周

16、邊績效10%管理績效10%態度20%能力10% 第八章附則第三十七條本制度由綜合部負責解釋。第三十八條本制度考核實施細則由綜合部制定和修改。第三十九條本制度報總經理批準后執行，修改須經同樣的程序。第四十條 本制度自公布之日起實施。昆建公司測繪分公司2010年9月1日附件2:部門負責人任務績效考核評分表（月度）考核期間：年 月姓名/-X- 岡位序號指標權重完成情況評分等級得分任務績效1%2%3%4%5%6%7%備注考核人簽字：年 月 日注1:此表由被考核人員分管班子成員填寫。注2 :任務績效指標見任務績效考核指標表。附件2:負責人周邊績效考核評分表（月度）考核期間：年 月姓名/-X- 岡位周 邊

17、 績 效序號指標權重評分等級得分1主動性20%2響應時間20%3解決問題時 間20%4信息反饋及 時20%5服務質量20%加權平均備注考核人簽字：年 月 日注1:此表由被考核人員同級其他部門負責人填寫。注2 :周邊績效指標定義參見周邊績效考核考核指標評定表。注3 :周邊績效考核得分=主動性x20%+響應時間x20%+解決問 題時間x 20% +信息反饋及時x20%+服務質量x 20%。附件3:部門負責人月度考核統計表考核期間：年 月被考核人維度及考核 項考核人得分權重加權分任務績效 80%周 邊 績 效次1)2)3)4)5)6)月度考核綜合得分：備注:注1 :此表由綜合部填寫。注2 :月度考核

18、綜合得分二任務績效x80%+周邊績效x20%。附件k部門負責人管理績效考核評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月姓名/-X- 岡位績管效理序號指標權重評分等級得分1溝通效果20%2工作分配20%3業務指導20%4部員發展20%5管理力度20%加權平均備注考核人簽字：年 月 日注1:此表由被考核人員部門員工填寫。注2:管理績效定義詳見管理績效考核指標定義表。注3 :管理績效考核得分二溝通效果x20%+工作分配x20%+業務 指導x20%+部員發展x20%+管理力度x20%。附件9:部門負責人個人能力考核評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月姓名/-X- 岡位個 人 能 力序號指標權重評分等級

19、得分1領導能力20%2溝通能力20%3判斷和決策 能力20%4計劃和執行 能力20%5知識能力20%加權平均備注考核人簽字：年 月 日注1 :此表由被考核人分公司班子成員填寫。注2 :能力指標定義詳見能力指標定義表。注3 :能力考核得分=領導能力x20%+溝通能力x20%+判斷和決策能力x 20%+計戈U和執行能力x 20%+矢口識能力x 20%o部門負責人考核年度統計表考核期間：年 月至 年 月被考核人部門岡位維度及考 核項月份平均 考核 分123456789101112任務績效周邊績效月度考核 得分年度任務績效和周邊績效考核綜合得分(80% ):管理績效 (10%)能力考核 (10%)年度

20、綜合考核得分：備注：注1 :此表由綜合部填寫。注2 :年度綜合考核得分二年度任務績效和周邊績效綜合得分x 80%+管理績效x 10%+能力考核x 10%。一般員工任務績效、工作態度考核評分表（月度）考核時間：年 月姓名部門岡位序號閭示權重完成情況評分等級得分任 務 績 效1%2%3%4%5%6%7%態度考場。1積極性25%2協作性25%3責任心25%4紀律性25%加權平均備注考核人簽字：年 月 日注1 :此表由被考核人員部門負責人填寫。注2 :任務績效指標及權重見任務績效考核指標表。注3 :態度定義詳見員工指標定義表。注4 :月度考核綜合得分二任務績效x80%+態度考核x20%。一般員工考核年

21、度統計表考核期間：年 月至 年 月被考核人部門崗位考核項月份平均 考核 分123456789101112業績（任務績效）80%態度20%月度考核 得分年度綜合考核得分：備注：注1 :此表由部門負責人填寫。注2:年度綜合考核得分二年度任務績效和周邊績效綜合得分x80%+態度考核x 20%o任務績效考核指標評定表指標項目ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標彳壬務積極性經常主動要求 參加任務，積 極詢問是否有 工作協作需要有時參加任務 完成，詢問是 否有JL作協作 需要幾乎不去其他 部門詢問,是 否自_L作協作 需要從來不去其他 部門詢問，是 否有JL作協作 需要響應時間其它部門/人 員提出合

22、理工 作協助要求 時,每次及時 響應其它部門/人 員提出合理工 作協助要求 時,多數及時 響應其它部門/人 員提出合理工 作協助要求 時，少數及時 響應其它部門/人 員提出合理工 作協助要求 時，從不及時 響應解決問題時間盡快協助，解 決問題遠低于 預期時間盡快協助，解 決問題遠在預 期時間盡快協助，解 決問題遠超出 預期時間對于需協助解 決問題根本不 處理信息反饋及時協助工作完成 后,每次都及 時將完成情況 反饋到要求協 助部門/人員協助工作完成 后，多數能及 時將完成情況 反饋到要求協 助部門/人員協助工作完成 后，偶爾能及 時將完成情況 反饋到要求協 助部門/人員協助工作完成 后，從來沒

23、有 及時將完成情 況反饋到要求 協助部門/人 員服務質量其他部門對協 助工作結果非 常滿意其他部門對協 助工作結果比 較滿意其他部門對協 助工作結果不 太滿意其他部門對協 助工作結果很 不滿意周邊績效考核指標評定表指標項目ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性經常主動去其 他部門詢問， 是否有_L作協 作需要有時去其他部 門詢問，是否 有工作協作需 要幾乎不去其他 部門詢問,是 否自_L作協作 需要從來不去其他 部門詢問，是 否有JL作協作 需要響應時間其它部門/人 員提出合理工 作協助要求 時,每次及時 響應其它部門/人 員提出合理工 作協助要求 時,多數及時 響應其它部門/人 員

24、提出合理工 作協助要求 時，少數及時 響應其它部門/人 員提出合理工 作協助要求 時，從不及時 響應解決問題時間盡快協助，解 決問題遠低于 預期時間盡快協助，解 決問題遠在預 期時間盡快協助，解 決問題遠超出 預期時間對于需協助解 決問題根本不 處理信息反饋及時協助工作完成 后,每次都及 時將完成情況 反饋到要求協 助部門/人員協助工作完成 后，多數能及 時將完成情況 反饋到要求協 助部門/人員協助工作完成 后，偶爾能及 時將完成情況 反饋到要求協 助部門/人員協助工作完成 后，從來沒有 及時將完成情 況反饋到要求 協助部門/人 員服務質量其他部門對協 助工作結果非 常滿意其他部門對協 助工作

25、結果比 較滿意其他部門對協 助工作結果不 太滿意其他部門對協 助工作結果很 不滿意附件11 ：管理績效考核指標評定表閭趣目ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標與下屬溝通順與下屬保持良能夠與下屬溝難以和下屬溝暢，人際關系好的關系，經通，但是存在通，下屬不愿溝通效果和諧；下屬碰常與下屬進行溝通不完全現意和上級溝到各種問題愿 意主動和上級 溝通有效的溝通象通，上級難以 了解下屬的想 法合理分派工根據卜屬的個給下屬分派工給下屬分派工作，充分發揮性和能力合理作基本能讓下作存在較大問下屬潛能；對地分配工作，屬滿意，沒有題，導致嚴重工作分配下屬工作中的并能給予必要明顯的忙閑不下屬不滿意；重要問題及時的

26、指導；清楚均現象；有時基本不能指導給予指導；能大部分員工完會指導下屬工下屬工作；不清楚員工完成 情況成情況作；基本清楚 員工完成情況清楚員工完成 情況對下屬的絕大對大部分問題對部分問題能僅有一小部分業務指導多數問題都能能夠與成員進夠提供一定的問題能夠與成提供比較滿意 的指導行有效討論指導員進行有效討 論并指導幫助全部下屬關心大部分下對下屬的自身不能讓下屬明明確自己的發屬的個人發發展會提出一白自己的發展展道路，并且展,并能提出些意見，也能方向，并且基下屬發展得到卜屬認得改進的要求或偶爾提出改進本不能指出下到下屬認同； 隨時指出下屬 的改進點建議要求屬的改進點下屬行為成為能夠嚴格規范基本能夠規范難以規范卜屬管理力度其他部門員工 效仿的榜樣下屬行為下屬行為行為員工態度指標定義表閭趣目ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標長期堅持學習主動學習業務偶爾主動學習基本上不主動業務知識；對知識；主動承業務知識；有學習業務知于額外任務能擔一般的額外時主動完成一識；很少主動主動請求并且任務；工作中般額外任務；請求承擔額外積極性能局質量完有時能夠提出能提出個別的任務；不能提成；工作中善 于發現問題， 并經常提出新 思路和建議。新的思路和建 議新思路和建議出新思路和建 議主動協助同事能夠與同事保根據同事的請不能積極響應協作性出色的完成工持良好的合作求能夠提供一同事的請求或作關系，協