1、簡答題1、我國學術界按組織的性質把組織分為哪幾種類型按組織的性質分類，可分為：經濟組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織五種類型。2、科學的研究方法應遵循的原則（1）研究程序的公開性；（2）收集資料的客觀性；（3）觀察與實驗的可控性；（4）分析方法的系統性；（5）所得結論的再現性；（6）對未來的預見性。 3、組織管理活動中的個體行為特征有哪些？（1）行為的自發性；（2）行為的因果性；（3）行為的主動性；（4）行為的持久性；（5）行為的可變性。4、能力差異的應用原則是什么？能力概念在組織活動中的應用，主要是考慮個體的能力與工作任務要求匹配。具體有以下幾個原則：（1）能力閾限原則；

2、（2）能力合理安排原則；（3）能力互補原則。5、麥格雷戈的“超理論”與誰的理論觀點相近？這種人性假設的主要觀點是什么？麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的復雜人性假設（權變模式）的觀點接近。經濟人、社會人、自我實現人的假設，雖然都有其合理的一面，但并不適用于一切人。(薛恩于是提出了關于復雜人的假設，他認為以前人們對人性的假設過于簡單化和一般化了。按照復雜人的假設，主管人員應該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關系的技巧，在管理方法上，對不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。6、如何進行情緒的調適與情感的培養？情緒和情感是人對客觀事物是否符合其需要所產生的

3、態度體驗。（1）情緒的調適。保持適宜的情緒狀態。豐富并端正人們的情緒經驗。引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發展。（2）情感的培養要：培養高尚的積極的人生觀的世界觀。通過多種途徑，豐富學生的情感體驗。培養幽默感，養成積極的人生態度。7、什么是激勵？有效激勵的手段與方法有哪些？有效激勵應遵循什么原則激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅動力，它對行為起著激發、加強和推動的作用。（1）有效激勵的手段與方法：目標激勵；工作激勵；持股激勵；榜樣激勵榮譽激勵；文化激勵；危機激勵。（2）有效激勵就遵循的原則：按需激勵原則；組織目標與個人目標相結合原則；獎懲相結合原則；物質激勵與激

4、勵相結合原則；內在激勵與外在激勵相結合原則；嚴格管理與思想工作相結合原則。8、美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授認為應怎樣提高人的積極性？羅伯特·豪斯和迪爾教授提出了綜合激勵模式，這一模式強調了任務本身效價的內激勵作用；突出了完成工作任務內在的期望值與效價；兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬引起的激勵，對分析激發工作動機的復雜性和提高激勵水平，具有參考價值，即要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面入手：1）提高內在激勵；2）提高外在激勵。9、內聚力有何作用？（1）滿意感；（2）溝通；（3）敵意；（4）生產率；（5）對改革的阻礙；（6）群體意識。10、工作團隊的建設過程一般要經過

5、哪些步驟？工作團隊是由少數為達到共同目標具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成的人群集合。工作團隊建設一般要經過以下步驟：（1）準備工作階段；（2）創造條件階段；（3）形成團隊階段；（4）提供繼續支持階段。11、如何改善人際關系？改善人際關系要遵循以下原則：1）平等原則；2）互利原則；3）信用原則；4）相容原則。改善人際關系的途徑：在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手。12、對弱勢群體的保護與管理有什么措施？弱勢群體是指由于某些自然或社會原因而使得其權利處于不利地位的特定群體。弱勢群體保護與管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個

6、方面的問題：（1）社會的公正、公平和正義的問題；（2）社會保障制度；（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化渠道來表達。13、菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的因素是什么？菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。菲德勒認為，上下級關系對領導者來說是最重要的，因為職位權力與任務結構大多置于組織的控制之下，上下級關系可影響下級對領導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。14、個體決策因素影響個體創造性解決問題的因素包括：原型啟發、克服功能固著、克服心理定式、發散思維與聚合思維等。15、如

7、何理解決策民主化？目前世界經濟一體化趨勢明顯，經濟上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內容越來越復雜。任何領導者都難于獨立承擔決策的重擔，越來越轉向決策的民主化即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質量和實施速度得到改善。16、怎樣做才能提高領導工作的有效性（1）明確組織對領導工作的要求；（2）領導者自身素質的提高；（3）領導者選聘；（4）領導班子結構的合理化；（5）提高領導藝術。17、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？所謂壓力，是指人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產生的情緒上和身體上的異常反應。個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經歷、壓力與工作績效關系、

8、人際關系等因素。18、什么是組織文化，企業文化的構成組織文化是組織成員在較長時期的生產經營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現的總稱。（1）組織文化的結構。組織文化的結構一般分為三個層次：物質層、制度層和精神層。（2）組織文化的內容。從組織文化的形式看，其內容可以分為顯性和隱性兩大類。顯性內容就是指以精神的物化產品和行為為表現形式的，包括組織的標志、工作環境、規章制度和經營管理行為等；隱性內容是組織文化的根本，主要包括組織哲學、價值觀念、道德規范、組織精神等幾個方面。19、組織設計應遵守哪些基本原則？（1）目標明確、功能齊全；（2）統一領導，分級管理；（

9、3）有利于實現組織目標，力求精干、高效、節約；（4）有利于轉換經營機制和提高經濟效益與社會效益；（5）合理分工，相互協作；（6）明確崗位的責、權、利，建立規章制度。20、組織變革的基本動因是什么？（1）組織變革的內在基本動因：組織目標的選擇與修正；組織結構的改變；組織職能的轉變。組織成員內在動機與需求的變化（2）組織變革的外部驅動因素：科學技術的不斷進步；組織環境的變動；管理現代化的需要。21、組織柔性化特點的表現？柔性化組織，是指組織結構的柔性化，即在組織結構上不設置固定的和正式的組織機構，而代之以一些臨時性的、以任務為導向的團隊式組織。組織結構柔性化的目的是使一個組織的資源得到充分利用，增

10、強組織對組織環境動態變化的適應能力，特點是：（1）集權和分權的統一。（2）穩定和變革和統一。22、組織發展戰略措施有哪些？（1）激發組織的創新；（2）發展的價值觀與可持續發展；（3）危機管理與風險管理；（4）知識管理；（5）工作生活質量；（6）創建學習型組織。組織行為學精選1組織行為學有何特點？組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學科。組織行為學的主要特征有：邊緣性、綜合性。組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學科。組織行為學綜合應用心理學、社會學、人類學、政治學、生物學、倫理學等學科的知識，在組織管理工作的實踐中，來解釋組織中人的行為。在上述諸學科

11、交叉的邊緣上組合成組織行為學。所謂交叉性學科就是在兩種或多種原有學科的互相交叉重疊中生長起來的新學科兩重性。組織行為學又是一門具有兩重性的學科。它既具有與組織中人的行為生物性特征相聯系的反映人的行為一般規律的屬性即自然屬性，又具有反映人的社會活動規律的社會屬性即階級性。這種兩重性來自于三個方面。實用性。2研究和應用組織行為學有何重要意義?國內外的實踐證明，特別最近幾年我國的改革、開放實踐證明，加強組織行為學的研究和應用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績效，對于改進干群關系，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創造性，增強企業事

12、業單位的活力和提高社會生產力，都具有重要的意義：有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有助于知人善任，合理地使用人才有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系有助于組織變革和組織發展3科學的研究方法應遵循哪些原則?科學的研究方法應遵循的基本原則研究程序的公開性；收集資料的客觀性；觀察與實驗條件的可控性；分析方法的系統性；所得結論的再現性；對未來的預見性。5影響人的行為的因素有哪些?任何事物的運動都有其內部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內、外兩個方面去尋找原因。影響人的行為的個人主觀內在因

13、素包括生理因素、心理因素、文化因素、經濟因素；影響人的行為的客觀外在環境因素包括：組織的內部環境因素、組織的外部環境因素。9 研究職業生涯設計與開發有何意義?研究職業生涯的設計與開發，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。有利于明確人生未來的奮斗目標有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業技術有利于組織和本人制定出有針對性的培訓開發計劃,鼓勵自我控制自己前途和命運有利于人盡其才,避免人力資源的浪費;職業生涯設計應注意的問題?制定職業生涯設計中要留有余地;要給予職工擇業的權利和自由必須為所有成員提供平等就業和就職的機會;既要了解自己又要了解專業;兩種生涯的結合.10 馬

14、斯洛需要層次論的主要內容是什么?及其應用?馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需,要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現的需要.將其應用在管理方面時,應注意兩點1>掌握職工的需要層次,滿足不同層次的需要.管理者要了解掌握職工的需要及其變化發展規律,根據不同層次的需要,采取相應的組織措施,以引導和控制人的行為.尤其注意強化或者改造最高需要,使之與組織或社會的需要相一致2>要滿足不同人的需要馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求,實際上每個人的需要并不都是嚴格地按其順序由低到高地發展的,還需要具體!情況具體分析,因為在不同情況下人們需要的強烈程度是不

15、同的. 11 簡述雙因素理論的主要內容。赫茲伯格發現對上述兩個問題有兩類明顯不同的反映。經過分析,他認為企業中影響人的積極性的因素可按其激勵功能不同，分為激勵因素和保健因素。保健因素不能直接起到激勵人們的!作用,但能防止人們產生不滿的情緒.保健因素改善后,人們的不滿情緒會消除，并不會導致積極后果。而激勵因素才能產生使職工滿意的積極效果。12 管理上如何應用雙因素理論?赫茲伯格的雙因素論，強調內在激勵，在組織行為學中具有劃時代意義，為管理者更好地激發職工工作的動機提供了新思路。管理者在實施激勵時，應注意區別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產生滿意。管理者在管理

16、中不應忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導致職工產生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另一方面也沒有必要過分地改善保健因素，因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進職工的工作內容，進行工作任務再設計，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。14 期望理論的基本內容是什么?期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。這種理論認為

17、，當人們有需要，又有達到這個需要的可能,其積極性才高.激勵水平取決于期望值和效價的乘積.其公式是:激發力量效價×期望值（.）代表激發力量的高低，是指動機的強度，即調動一個人積極性，激發其內在潛力的強度。它表明人們為達到設置的目標而努力的程度.代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛的強度。（-11）.代表期望值4是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現目標可能性的大小。（01）。)期望理論對我們的啟示?1>管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施,而應當抓多數被組織成員認為效價最大的激勵措施2>設置某一激勵目標時應盡可能加大其效

18、價的綜合值,如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況,而且與年終分配,工資調級和獲得先進工作者稱號掛鉤,則將大大增大效價的綜合值.3>適當加大不同人實際所得效價的差值,加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值.如只獎不罰與獎罰分明,其激勵效果大不一樣.4>適當控制期望概率和實際概率.期望概率既不是越大越好,也不是越小越好,關鍵是適當.當一個期望概率遠高于實際概率時可能產生挫折,而期望概率太小時又會減少某一目標的激發力量.實際概率最好大于平均的個人期望概率,使大多數人受益,但實際概率應與效價相適應,效價大,實際概率可以小些,效價小,實際概率可以大些.15 公平理論的內容及意義是什

19、么?人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬!比率作比較公平理論在管理上的應用?公平理論提出的基本觀點是客觀存在的,作為管理者應從這里得到一些有益的啟示：公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯系在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現實生活中的許多現象。加強管理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響

20、，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應得的報酬緊密掛鉤.教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發揮。如何在管理中應用個性理論呢?任何一個個性理論對于一個組織有沒有實際應用價值,主要看它能否說明,預測和控

21、制個人的行為和績效.實際證明,個性對于人的工作成就,健康狀況和管理水平都有重大的影響作用.我們應當正確地運用個性理論,來提高我們的工作成就,健康狀況和管理水平.為了在工作中取得更大的成就,為國家和人民作出更大的貢獻,我們必須人盡其才,必須學習偉人和改革者的個性,并在實踐中不斷培養和改造自己的個性性格.16 強化的種類有哪些?根據強化的性質和目的可分為四種類型：積極強化，懲罰，消極強化（逃避性學習），自然消退（也稱衰減）。19 人們為什么要加入群體?(個人與群體的關系)人們加入群體是要完成某項任務或是要滿足自己的社會需要.具體說來,人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。安全需要情感需要尊重和認同需

22、要完成任務的需要21 影響內聚力的因素有哪些?群體內聚力的高低，受到許多因素的影響，這里只能討論一些主要的因素群體的領導方式外部的影響群體規模群體內部的獎勵方式和目標結構班組的組合與外界的隔離群體的績效情景、不同的信息交流方式、個性特征、興趣和思想水平等其他因素。管理工作中應該重視上述因素對于群體內聚力的影響，促使群體形成健康而積極的群體氣氛，增強內聚力。22 群體決策有哪些方式?(群體決策的原則)缺少反應獨裁原則少數原則多數原則完全一致;原則基本一致原則23人際交往應遵循哪些原則?平等原則互利原則信用原則相容原則29影響領導工作的三個因素?菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方

23、面是：職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。職位權力指的是與領導者職位相關聯的正式職權，以及領導者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。這一職位權力是由領導者對下屬的實有權力所決定的。正如菲德勒指出的，有了明確和相當大職位權力的領導者，才能比沒有此種權力的領導者更易博得他人真誠的追隨任務結構是指任務的明確程度和人們對這些任務的負責程度。當任務明確，每個人都能對任務負責，則領導者對工作質量更易于控制；群體成員也有可能比在任務不明確的情況下，能更明確地擔.負起他們的工作職責菲德勒認為，上下級關系對領導者來說是最重要的，因為職位權力與任務結構大多置于組織的控制之下，而上下級關系可影響下級

24、對領導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。29影響領導工作的三個因素?菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。職位權力指的是與領導者職位相關聯的正式職權，以及領導者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。這一職位權力是由領導者對下屬的實有權力所決定的。正如菲德勒指出的，有了明確和相當大職位權力的領導者，才能比沒有此種權力的領導者更易博得他人真誠的追隨任務結構是指任務的明確程度和人們對這些任務的負責程度。當任務明確，每個人都能對任務負責，則領導者對工作質量更易于控制；群體成員也有可能比在任務不明確的情況下，能更明確地擔

25、負起他們的工作職責菲德勒認為，上下級關系對領導者來說是最重要的，因為職位權力與任務結構大多置于組織的控制之下，而上下級關系可影響下級對領導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。激勵的作用有哪些?一方面,激勵是管理最關鍵最困難的職能.激勵所以越來越受到重視,主要是由以下幾個因素所決定的:競爭加劇;激勵對象的差異性;激勵對象要求的多樣性.另一方面,在調動內在潛力去實現組織目標過程中激勵發揮著重要的作用,這主要表現在以下:通過激勵可以引進大量的,組織需要的優秀人才;通過激勵可以充分調動在職職工的積極性,使其最充分地發揮其技術和才能,從而保持工作的有效性和高效率;還可以進一步激發在職職工的創

26、造和革新精神,從而大大提高工作級效.37    簡述壓力與工作績效的關系?運動員和銷售經理都可以利用壓力的積極影響而取得最優的成績，可城市大醫院急救室的醫護人員常常因忙于病人的生死而麻木，并導致績效水平下降。可見沒有哪一方面壓力所帶來的積極和消極的影響，能比壓力與工作績效關系更明顯的了。壓力從低到高的變化對工作績效水平的影響是不同的。在低壓力的情況下，人們可能不警惕，沒有挑戰性，工作績效不能達到最好水平。壓力達到中等水平時，它有助于刺激機體，增強機體的反應能力，就能改善工作績效水平；這時候個體的工作會做得更好、更快，并且個體也更加具有工作熱情。對任何工作任務來說，

27、均存在一個最優的壓力水平，過了這個點后工作績效就開始變壞，在超過壓力水平的情況下，職工會過份焦慮從而影響他們取得好的工作績效。39   強化理論在管理中的應用?主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時,應遵循的原則因人制宜采取不同的強化模式;要設立一個目標體系,分步實現目標,不斷強化行為;要及時反饋,及時強化;獎懲結合以獎為主.40 歸因理論的主要內容?歸因理論認為:人們對過去的成功或失敗主要歸結于四個因素努力,能力,任務難度和機遇.這四種因素又可按內外因,穩定性和可控性進一步分類:從內因方面來看,努力和能力屬于內因,而任務難度和機遇則屬外部原因;從穩定性來看能力和

28、任務難度屬于穩定因素,努力與機遇則屬不穩定因素;從可控性來看,努力是可以控制的因素,而任務難度和機遇則超出個人控制范圍.41一個組織在什么情況下應考慮變革？決策效率低或經常出現決策失誤組織溝通渠道阻塞，信息不靈，人際關系混亂，部門協調不力組織職能難以正常發揮，如不能實現組織目標，人員素質低下，產品產量及產品質量下降等。  缺乏創新。42 組織變革的阻力主要有哪些?克服阻力的有效措施?來自觀念的阻力來自地位的阻力來自經濟的阻力。來自習慣的阻力。來自社會方面的阻力。措施:教育,參與,促進與支持,獎懲,利用群體動力,力場分析.43 簡述工作生活質量與生產率的關系工作生活質量是通過

29、三個途徑來提高生產率的：第一，工作生活質量措施能改善人們之間的交往，加強職工與組織之間的合作。不同的職務或部門取得協調統一，有利于實現全面任務。這樣才能提高生產率。第二，工作生活質量措施能增強對職工激勵，滿足職工迫切的需要，從而激發起工作熱情和積極性。第三，工作生活質量措施能增強職工的能力，使他們能夠自行解決群體中一些問題，更好地參與決策。總之，工作生活質量措施，能夠依靠改善交往和聯合、職工激勵和個人能力，直接地推進生產率。也能夠依靠增加職工福利和!滿足來間接地影響生產率。9 怎樣做才能提高領導工作的有效性?通過上面的三種領導理論的研究成果表明，領導工作是否有效不僅與領導者的特性、素質和行為有

30、關，而且還與被領導者的特性和素質以及所處的環境有很大的關系。因此說，要提高領導的有效性，應從以下幾方面入手：從領導者自身入手。即明確組織對領導工作的要求、科學配備領導班子（集團）、不斷地提高領導者的素質和掌握領導藝術等。領導者是領導活動的主體，是集權、責和服務為一體的人。領導者要用好職權（懲罰權、獎賞權、合法權），充分發揮權威（模范權、專長權）的作用。按照特性（素質）理論的要求，不斷地提高自身的素質，使自己在政治素質、知識素質、能力素質和身心素質等方面具有較高的水平。從被領導者入手，不斷地提高他們的素質，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領導者是領導活動的基礎。光有高水平的領導者而沒有一定水平的被

31、領導者與之相配合，領導工作也不會達到有效的。領導者要采取多種形式，不斷地提高被領導者的素質，使他們不斷地從不成熟到成熟。同時，領導者還應根據被領導者的個性、能力、經驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領導方式來調動被領導者的自覺性、主動性和積極性。例如，對自主要求強烈，很了解和熟悉本職工作的被領導者，希望領導者給予指導而不是指令，喜歡參與式的領導方式；而能力、經驗較差的被領導者更歡迎指令性和示范式的領導方式.從環境入手,不斷地創造一種以任務結構和組織情境為主的和諧環境。11 試述組織變革內在的基本動因組織變革最初是對組織某些部分或某些方面進行變

32、革和修正，隨著社會的發展對組織提出越來越高的要求，現在已發展到對全部組織進行有計劃、系統的、長遠的變革和開發，并形成了一整套開發和變革的戰略、措施和方法，成為組織行為學的一個專門的研究領域。任何組織變革的行為都是有因而發的行為，要制定科學的組織變革對策，首先需要對組織變革的基本動因進行分析，以求對這個問題有一個清醒的認識。如果在制定組織變革對策時不考慮或沒有正確認識產生變革的原因，變革的行為就很難成功。因此，組織變革的基本動因研究是研究組織變革的起點。組織變革是多種因素綜合作用的結果。組織變革的基本動因可分為內部原因和外部原因兩個方面。引起組織變革的內在基本動因可歸納為以下幾個方面。組織目標的

33、選擇與修正    組織結構的改變組織職能的轉變組織成員內在動機與需求的變化10 我們進行跨文化研究，對我國改革開放，建設社會主義市場經濟有何重要作用?隨著全球經濟貿易一體化和我國加入世界貿易組織（WTO）后，如何認識和了解西方的管理經驗和理論，如何將它們與我國現代化建設相結合，如何吸引外資和改善投資的“軟環境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經驗。研究表明，日本與美國的文化傳統反差強烈，雙方若直搬對方的成功經驗都難以取得較好的效果。因此中國的現代化建設只能

34、結合本國文化特點，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經驗。第二，有利于促進改革開放，進一步改善投資的軟環境。首先，不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究，找到使組織在開放環境中生存和發展的恰當方式。第三，有利于消除組織沖突。如美國企業中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統、習俗和宗教上有較大差異，導致人與人之間的態度、行為和價值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。第四，有利于跨國公司適于當地的自然與

35、人文環境并進一步得到發展。如大連三洋制冷有限公司把先進的日本管理制度與技術同傳統的中國文化相結合，以“創造無止境的改善”為企業理念，樹立“務實、創新、追求卓越”的企業精神，奉獻綠色產品，開創21世紀新生活以“貢獻于人類和地球”；并塑造出以人為本的企業文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好地發展。組織行為學簡答題1、影響態度形成的因素有哪些？態度的形成受以下一些主客觀因素制約：社會因素；個性因素，其中包括個性傾向性因素和個性心理特征因素；態度系統特性因素。2、組織結構有何特點？組織結構通常具有三個方面的特點：（1）把要完成的任務劃分和安排成幾個可以管理的部分。我們常把這種劃分和安排的過程稱之

36、為“部門化”。（2）各組的組長需與常設的群眾團體負責人密切地協作，因此各組所作的努力才能協調。向負責人匯報工作的小組的數目，是一個由組織工作的方式所產生的結構特點。對負責人來說，這些工作小組就是他必須給以協調或管理的小組的數目，即“管理的跨度”。（3）在負責人協調下的各個小組，其職能猶如一個委員會。在許多組織中，委員會是一個長期性的組織機構。組織的這些正式職權和聯系網絡可以通過“組織圖”來描述清楚。3、組織行為學的概念？組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學。4、

37、組織行為學的性質與特點？組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學科，其主要特征有： 邊緣性、綜合性； 兩重性； 實用性。5、研究和應用組織行為學的意義？國內外的實踐證明，特別最近幾年我國的改革、開放實踐證明，加強組織行為學的研究和應用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績效，對于改進干群關系，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創造性，增強企業事業單位的活力和提高社會生產力，都具有重要的意義：有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性；有助于知人善任，合理地使用人才； 有助于改善人際關系，增

38、強群體的合理凝聚力和自動力； 有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系； 有助于組織變革和組織發展。6、科學的研究方法應遵循的基本原則？任何一門科學都有與之相適應的一套合乎科學性的研究方法，沒有科學的研究方法。就無法揭示客觀規律，組織行為學也和其他科學一樣，也有一套作為揭示事物客觀規律的科學的研究方法。這些研究方法要遵循科學研究方法的一般原則：研究程序的公開性；收集資料的客觀性；觀察與實驗條件的可控性；分析方法的系統性；所得結論的再現性；對未來的預見性。7、學習和研究組織行為學，到底有哪些具體的方法？組織行為學研究的具體方法是多種多樣的。目前常用的有：觀察法、調查法、實驗法、測驗法和個案

39、研究法五種。8、如何認識管理工作中的人的因素？每個主管人員就是要通過領導職能，幫助人們看到在他們為組織目標作出貢獻的同時，也能夠滿足他們自己的需要并施展他們的潛在能力。因此，主管人員就要了解人、了解人的個性和他們的品格所能起到的作用。（1）在管理人員的計劃中，個人遠遠不只是一種生產因素。主管人員和在他們領導下的人，都是屬于一個廣大的社會系統的成員，而相互發生作用。（2）人們不僅起的作用不同，而且連他們自己本身也是各不相同的。即他們有不同的需要、不同的責任感、不同的志向、不同的態度、愿望、不同的知識和技能水平、以及不同的潛在能力。主管人員如果不了解人的復雜性和個性，他們就有可能誤用關于激勵、領導

40、與信息溝通等的一般法則。（3）管理涉及到實現組織的目標。獲得成果當然是重要的，但是，實現目標的方法或手段絲毫也不能侵犯人們的尊嚴。各種組織都要實行以人為本的管理。（4）人都是受外界因素影響的一個整體，就這一點來說，人是相同的。人們工作的時候，不可能擺脫這些外界力量的影響。如果只是考慮單獨的不同特征，如知識、態度、技能或個性品質，我們便無法談論人的本性了。人都有這些特征，只是程度不同而已，并在特定情況下何種特征占優勢也是瞬息變化和難以預料的。9、試分析有關人性假設的論述，研究它有何意義？西方學者提出的理性的經濟人、社會人、自我實現的人、復殺人的假設，對研究組織中人的行為規律有一定的意義，真中有利

41、學的成為，也有片面性，我們在借鑒時，一定要對真進行具體分析。（一）結合實際情況，應用人性假設理論。（1）馬克思指出：人的本質并不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。從這個觀點出發，我們反對離開社會和組織的影響來研究人的本性，更反對把人的本性說成是生來具有并且一成不變的。每個人都是幾種因素交織在一起的綜合體，其表現也會隨著時間、條件、地位以及生活水平的變化而變化。由此可見，關于經濟人、社會人、自我實現的人的假設是有片面性和局限性的，而復雜人的假設是有一定道理的。（2）幾種人性假設反映了資產階級在各個不同的歷史時期對人的看法，也相應地在不同程度上反映了隨著生產的發展，技術

42、的進步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要層次和需要結構上也發生了變化，這對我們是有啟發的。（3）對于人性的幾種假設都認為，應根據人的不同需要和素質而采取不同的領導方法，這一點具有普遍意義。但是，必須指出，任何一種管理方法和管理制度都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。以上分析是針對一般情況而言的，結合我國的具體情況，運用幾種對人性的假設來研究人性與組織管理的關系，要注意以下幾個問題：（1）對多數人來說，現階段勞動還是賴以謀生和滿足其他各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但需要的層次也會隨人們的文化水平、生活水平以及地位和

43、年齡的變化而變化。（2）多數人對組織任務及其管理方式的最初態度，總是從能否滿足自己需要而做出反應的。但引導和教育得法，多數人是能煥發敬業精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻的。（3）在我國，各級組織目標和個人目標，從長遠來看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個人雙方都應當做出努力，才能調動人們的積極性，增加工效，增加滿意感。（4）管理的方法應因人、因任務而異。主管人員應當努力創造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發揮其聰明才智以得到內在的滿足。（5）我國是社會主義國家，我們對人的態度應和資本主義國家有所不同，職工是國家和企業的主人，而不是雇傭勞動者。領導者、管理人員和工人的

44、關系應當是平等的相互信任相互協作的關系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應當關心人、尊重人、愛護人，應說服教育、發揚民主、適當參與、啟發自覺、提倡自治。10、影響人的行為的因素：影響人的行為的個人主觀內在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經濟因素；影響人的行為的客觀外在環境因素包括組織的內部環境因素、組織上的外部環境因素。11、影響人的行為的因素有哪些？任何事物的運動都有其內部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內、外兩個方面去尋找原因。影響人的行為的個人主觀內在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經濟因素；影響人的行為的客觀外在環境因素包括：組織的內部環境

45、因素、組織的外部環境因素。12、個性的特點：社會性，組合性，獨特性，穩定性，傾向性，整體性。13、影響個性形成的因素：先天遺傳因素和后天社會環境因素，后天因素主要有家庭影響、文化傳統因素影響和社會階級、階層影響等。14、試分析比較幾種主要的個性理論？特質論或特性論。這是從人的心理特性來研究人的個性。心理分析論或心理動力論，這是以弗洛依德及其學生榮格和阿德勒為主要代表的精神分析理論。弗洛依德認為，人的個性是一個整體，在這個整體之內包括著彼此關聯，而相互作用的三個部分。這三個部分分別稱為本我、自我和超我。由于這三部分的相互作用而產生的內在動力，支配了個人所有行為。社會學習論，社會學習論的觀點與特性

46、論相反，它富強調環境和情況對個人行為和性格起決定作用，認為環境中的事物通過學習成為自己行為的模式，兩個人的行為對環境也有一定的影響。社會學習論的核心是認為環境的變動引起人的特殊行為。這對心理診斷有很大貢獻，它引導人們認識人類的行動是對特殊環境的反應作用。環境影響人的行為，而人又可以通過改變環境來改變自己的行為。個性性格類型論。整體結構論，這是在前蘇聯心理學界面比較流行的理論，它強調個性的整體性和社會制約性。認為個性是一個總系統，它的內部又分為傾向性、經驗、心理特點和生物心理特點這四個分系統。15、如何在管理中應用個性理論呢？任何一個個性理論對于一個組織有沒有實際應用價值，主要看它能否說明、預測

47、和控制個人的行為和績效。實踐證明，個性對于人的工作成就健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應當正確地運用個性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的貢獻，我們必須人盡其才，必須學習偉人和改革者的個性，并在實踐中不斷培養和改造自己的個性性格。16、氣質差異的應用：1）應用的范圍，可以從人機關系、人際關系、思想教育等方面考慮應用氣質差異。2）選拔和培訓某些特殊的專業人員，也要運用氣質差異。其應用的原則是氣質絕對原則，氣質互補原則，氣質發展原則。17、能力差異的應用應遵守的原則：能力閾限原則，能力合理安排原則，能力互補原則。18、性格差

48、異的應用：應用的范圍包括思想教育，人員選拔，行為預測。其應用的原則是性格順應原則，性格互補原則。19、影響知覺選擇的因素：客觀因素，包括知覺對象本身的特征、對象和背景的差別、對象的組合。主觀因素，包括需要和動機、興趣、性格、氣質、經驗知識。20、管理者的知覺對管理方式的影響：管理者的社會知覺怎樣，直接關系到他們采用的管理方式。1）人際知覺與人群關系管理方式。如果管理者能夠重視與職工交往，并與職工建立友好的人群關系，那么他們就能獲得豐富的人際知覺，這樣他們就能自覺地采用和執行與社會人假設相適應的人群關系管理方式。2）自我知覺與自我實現管理方式。如果管理者善于在各種社會知覺中進行自我知覺，從他人的

49、行為，特別是他人對待自己的態度中發現和了解自己，并形成了某種自我實現的需要，那么他們就會傾向于采用和執行自我管理方式。3）對人知覺與應變管理方式。管理者如果能夠經常與職工接觸和交往，他們就能獲得充足的對人知覺，了解到人的各種個性心理特征，形成相應的意識，把人作為一個復雜人來看待，從而采取和招待相應的應變管理方式。4）角色知覺與責任制管理方式。如果管理者善于進行角色知覺，掌握各種角色的行為標準，形成相應的意識，他們可能傾向于利用人們的責任心，實行責任制的管理方式。21、價值觀的作用：它不僅影響個人行為，而且還影響整個組織行為，進而影響企事業單位的經濟效益和社會效益。在同一客觀條件下，對于同一事物

50、，由于人們的價值觀不同，就會產生出不同的行為，因此，為了獲得好的經濟效益和社會效益，企事業單位的領導人在選擇組織目標時就必須考慮到與企事業單位有關的各種具員的價值觀。只有在平衡各方面價值觀的基礎上，才能選擇出合理的組織目標。22、工作態度：是對工作所持有的評價與行為傾向。一個人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評價的高低有很大關系。23、工作態度與工作績效的關系：工作態度作為工作的內在心理動力，引發各種工作行為，就是工作態度的功能，這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等，積極的工作態度與工作績效之間有著一致性的關系，但是，消極的工作態度，由于要取得很高的工作報

51、酬，也可能引發積極的工作行為囁得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作績效的關系十分復雜。24、什么是職業生涯的設計和開發？這兩個概念有時是同義語，但有時又有重要區別。所謂職業生涯的設計，就是對個人今后的要從事的職業要去的工作組織和單位，要擔負的工作職務和工作職位的發展道路，作出設想和計劃的過程。職業生涯的開發，是指為達到職業生涯設計所列出的各階段的職業目標，而進行的知識，能力和技術的開發性活動。職業生涯的設計和職業生涯的開發是一種個人或組織對前途的展望。有效的職業生涯的設計與開發，要求個人與組織之間相互配合。25、研究職業生涯設計與開發的意義：1）有利于明確人生未來的奮斗目標，2）有利

52、于本人和組織更好地了解每一個的實力和專業技術。3）有利于組織和本人制定出有針對性的培訓開發，鼓勵自我控制自己前途和命運。4）有利于人盡其才，避免人力資源的浪費。26、一個人如何進行自己的職業生涯設計與開發？職業生涯的選擇包括職業選擇和工作組織的選擇，職業的選擇要結合個人的個性特點，自我觀念的特點以及個人所處的社會背景。一個人一生中在組織內的職業生涯，將沿著縱向的橫向的和核心的方向變動，一般要經歷早期，中期，晚期三個發展階段，在職業生涯設計和開發中要注意：要留有余地，要給職工擇業的權力和自由，要為所有成員提供平等的就業和就職的機會，既要了解自已又要了解專業，要處理好兩種生涯的結合。27、關于理性

53、經濟人的假設？薛恩提出如下的假設：職工們基本上都是受經濟性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經濟收益，他們就會去干。因為經濟性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質是一種被動的因素，要受組織的左右、驅使和控制。感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性的權衡。組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設計，因此也就是要控制住人們那些無法預計的品質。28、什么是X理論？麥格雷戈提出的X理論假設認為：人生來就是懶惰的，因此，必須由外界的刺激物加以激勵。人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來控制，

54、才能保證他們為組織的目標而工作。由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。不過，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責任投于后面一類人。29、持X理論觀點的管理者有什么樣的管理策略？管理者對人性的假設類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關于組織及其職工間應保持哪種心理契約的概念。上述對人性的假設，就必然意味著職工是計較型參與的。組織是用經濟性獎酬來購買職工的勞務和服從，而組織則有義務通過一套權力與控制系統來保護它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權威于是就必然是存在

55、于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據了權威職務的人，而不管這個人的能力或個性如何。30、社會人的假設理論？社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素。從工業革命中延續過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現在必須從工作中的社交關系里找回來。跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應。職工們對管理部門的反應能達到什么程度，當視主管者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。31、什么是Y理論？麥格雷戈提出的Y理論假設認為：工作中消耗體力和腦力，正如游戲或

56、休息一樣是自然的。一般的人并非天生就厭惡勞動。當依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們為組織目標作出努力的唯一手段，人們在實現他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制。對目標、任務的承諾，取決于實現這些目標、任務后所能得到的報償的大小。在適當的條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作。逃避責任、缺乏進取心、強調安全感一般來說是經驗的結果，不是人的天性。在解決種種組織問題時，大多數人而不是少數人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創造性的能力。在現代工業社會的生活條

57、件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發揮。32、什么是“超Y理論”？薛恩提出的復雜人假設，即“超Y理論”。他認為：人類的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發展階段和整個生活處境的變化而變化。人在同一個時間內，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用、相互結合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。人由于在組織中生活，可以產生新的需要和動機。在人的生活的某一特定階段和時期，其動機是內部的需要和外部環境相互作用而形成的。一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍。一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神，決定于自己本身

58、的動機構造及他跟組織之間的相互關系。工作能力、工作性質與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對不同的管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理方法。33、結合我國的具體情況，運用幾種對人性的假設來研究人性與組織管理的關系，應注意哪些方面？對多數人來說，現階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作，人有各式各樣的需要，需要的層次也會隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。多數人對組織任務及其管理方式的最初態度，總是從能否滿足自己需要而做出反應的。但是，這個態度是可以通過組織和個人的相互作用，通過采取適當的措施和教育來改變的。引導和教育得法，多數人是能煥發敬業精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻的。在我國，各級組織目標和個人目標，從長遠來看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個人雙方都應當做出努力，使個人目標能更多的反映社會需求，包含更多的組織目標，而組織也必須了解洞察群眾的需要，使組織目標中能包含更多的個人利益。如此才能調動人們的積極性，增加工效，增加滿意感。管理的方法應國人、因任務而異。又由于人的成熟程度、需要層次和能力將隨著生產的發展、思想文化教育以及生活水平的提高而不斷增長