1、編輯ppt 酒店培訓需求分析酒店培訓需求分析編輯ppt一、酒店培訓需求產生的原因一、酒店培訓需求產生的原因二、培訓需求分析模型二、培訓需求分析模型三、培訓需求分析方法三、培訓需求分析方法編輯ppt一、酒店培訓需求產生的原因一、酒店培訓需求產生的原因積極培訓需求：積極培訓需求：酒店銷售額的提高、市場范圍擴大的需要酒店銷售額的提高、市場范圍擴大的需要酒店內部晉升晉職的需要酒店內部晉升晉職的需要崗位交叉的需求崗位交叉的需求新程序、新設施使用的培訓需求新程序、新設施使用的培訓需求酒店升級的需要酒店升級的需要編輯ppt消極培訓需求：消極培訓需求：賓客投訴率上升賓客投訴率上升員工工作效率低下員工工作效率低

2、下員工流動率過高員工流動率過高工作中經常出現失誤工作中經常出現失誤員工缺勤率提高員工缺勤率提高編輯ppt二、培訓需求分析模型二、培訓需求分析模型企業如何發現與分析培訓需求？企業如何發現與分析培訓需求？編輯ppt1 1、GoldsteinGoldstein培訓需求分析模型培訓需求分析模型2 2、改進型培訓需求分析模型、改進型培訓需求分析模型3 3、基于績效差距的培訓需求分析模型、基于績效差距的培訓需求分析模型4 4、基于勝任力的培訓需求分析模型、基于勝任力的培訓需求分析模型5 5、前瞻性培訓需求分析模型、前瞻性培訓需求分析模型編輯ppt1 1、GoldsteinGoldstein培訓需求分析模型

3、培訓需求分析模型 GoldsteinGoldstein分析模型是培訓需求分析分析模型是培訓需求分析的經典模型，該模型從的經典模型，該模型從組織、任務及人員組織、任務及人員三個方面進行分析。三個方面進行分析。 編輯ppt編輯ppt組織分析組織分析 組織目標 組織資源 組織現狀 組織戰略編輯ppt任務分析（工作分析）任務分析（工作分析） 工作內容和形式的變化 工作的復雜程度分析 工作滿負荷程度分析編輯ppt員工分析員工分析 員工知識結構 員工專業結構 員工年齡結構 員工能力 員工個性 員工滿意度編輯ppt GoldsteinGoldstein分析模型最大的特點就是分析模型最大的特點就是將培訓需求分

4、析將培訓需求分析系統化系統化，它使培訓需求分，它使培訓需求分析的分析對象不再局限于員工或組織，而析的分析對象不再局限于員工或組織，而是將組織、任務、人員的需求整合起來，是將組織、任務、人員的需求整合起來，使得培訓需求分析更全面，分析結果更科使得培訓需求分析更全面，分析結果更科學，也使培訓計劃更具針對性。學，也使培訓計劃更具針對性。 該模型是個較為全面的培訓需求分該模型是個較為全面的培訓需求分析模型，也是目前學術界普遍認同的模型。析模型，也是目前學術界普遍認同的模型。編輯ppt 2 2、改進型培訓需求分析模型、改進型培訓需求分析模型 改進型培訓需求分析模型是目前在實改進型培訓需求分析模型是目前在

5、實踐中最為流行的培訓需求分析模型。在踐中最為流行的培訓需求分析模型。在GoldsteinGoldstein分析模型上，分析模型上，多了組織環境分析多了組織環境分析這一要素，將企業組織放在其所處的環境這一要素，將企業組織放在其所處的環境中加以考察。中加以考察。對組織、任務和人員的分析對組織、任務和人員的分析進行分層，組織需要被放在首位，任務分進行分層，組織需要被放在首位，任務分析次之，最后是人員分析，依據其重要性析次之，最后是人員分析，依據其重要性和范圍大小層層剖析，和范圍大小層層剖析，這也比這也比GoldsteinGoldstein分分析模型高明。析模型高明。編輯ppt編輯ppt 3 3、基于

6、績效差距的培訓需求分析模型、基于績效差距的培訓需求分析模型 培訓需求績效差距模型由美國學者姆培訓需求績效差距模型由美國學者姆WW戈戈特提出的，該模型特提出的，該模型通過分析通過分析“理想技能水平理想技能水平”和和“現有技能水平現有技能水平”間的關系來確認培訓需求間的關系來確認培訓需求。 “ “理想狀態理想狀態”與與“現實狀態現實狀態”間總會有一定的間總會有一定的差距，這主要包括知識程度、能力水平、認識與差距，這主要包括知識程度、能力水平、認識與態度水平績效水平、勞動者素質以及目標等。培態度水平績效水平、勞動者素質以及目標等。培訓活動旨在消除或縮小這種差距。訓活動旨在消除或縮小這種差距。 運用該

7、模型的一個運用該模型的一個基本原則基本原則是造成績效差距是造成績效差距的原因是缺少完成此項任務的知識或技能，而非的原因是缺少完成此項任務的知識或技能，而非其他與工作行為相關的原因，如獎懲等。其他與工作行為相關的原因，如獎懲等。編輯ppt編輯ppt4 4、基于勝任力的培訓需求分析模型、基于勝任力的培訓需求分析模型 在培訓需求分析中，導入勝任力使分析過程在培訓需求分析中，導入勝任力使分析過程更標準，而且培訓需求更具體。更標準，而且培訓需求更具體。McClellandMcClelland所提所提出的勝任力，如人際理解和斷技能、建立和管理出的勝任力，如人際理解和斷技能、建立和管理人際關系的技能、發展下

8、屬的技能、指揮能等等。人際關系的技能、發展下屬的技能、指揮能等等。這些對于改進培訓需求分析的內容結構設計有重這些對于改進培訓需求分析的內容結構設計有重要值。要值。 編輯ppt 該模型較好地彌補了該模型較好地彌補了GoldsteinGoldstein模型在模型在任務分析方面操性不強的缺陷，它不僅能任務分析方面操性不強的缺陷，它不僅能通過任務所需的行為表現以確定員工有的通過任務所需的行為表現以確定員工有的素質特征，還能發現員工需要學習和發展素質特征，還能發現員工需要學習和發展的技能。的技能。 模型中確定的能力標準，也使組織的績模型中確定的能力標準，也使組織的績效評估更方便。勝任力模型也使員工更容效

9、評估更方便。勝任力模型也使員工更容易理解組織對他的要求，建立行動導向的易理解組織對他的要求，建立行動導向的學習。學習。編輯ppt 然而與績效差距模型一樣，該模型同樣未然而與績效差距模型一樣，該模型同樣未能足夠重視企業戰略對培訓需求的影響。企業經能足夠重視企業戰略對培訓需求的影響。企業經營戰略的變化會產生新的勝任力或改變原有的勝營戰略的變化會產生新的勝任力或改變原有的勝任力，給企業員工的培訓需求帶來變化。任力，給企業員工的培訓需求帶來變化。 另一方面，由于勝任力是個復雜的概念，另一方面，由于勝任力是個復雜的概念，建立勝任力模型需要專業的訪談技術和分析處理建立勝任力模型需要專業的訪談技術和分析處理

10、技巧，耗時費力成本高，從而導致該模型的運用技巧，耗時費力成本高，從而導致該模型的運用對企業的人力資源管理水平提出了較高要求。對企業的人力資源管理水平提出了較高要求。編輯ppt5 5、前瞻性培訓需求分析模型、前瞻性培訓需求分析模型 前瞻性培訓需求分析模型是由美國學者和提前瞻性培訓需求分析模型是由美國學者和提出的。將出的。將“前瞻性前瞻性”思想運用在培訓需求分析中思想運用在培訓需求分析中是該模型的精髓。是該模型的精髓。 該模型認為隨著技術的不斷進步和員工在組該模型認為隨著技術的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能

11、會需要為工作調動、晉升是令人滿意的，也可能會需要為工作調動、晉升等做準備或者適應工作內容的變化等原因提出培等做準備或者適應工作內容的變化等原因提出培訓要求。訓要求。前瞻性培訓需求分析模型為此提供了良前瞻性培訓需求分析模型為此提供了良好的分析框架，在確定員工任職能力和個人職業好的分析框架，在確定員工任職能力和個人職業發展方面極具實用價值。發展方面極具實用價值。編輯ppt編輯ppt三、培訓需求分析方法三、培訓需求分析方法1 1、問卷調查法、問卷調查法2 2、申報法、申報法( (部門申報）部門申報）3 3、面談調查法、面談調查法4 4、觀察法、觀察法5 5、資料分析發法、資料分析發法6 6、差距分析

12、法、差距分析法7 7、任務分析法、任務分析法編輯ppt任務分析的四個步驟：任務分析的四個步驟：（1 1）選擇待分析的工作崗位）選擇待分析的工作崗位（2 2）羅列出工作崗位所需執行的各項任務）羅列出工作崗位所需執行的各項任務的基本清單（通過訪談和觀察熟練工和他的基本清單（通過訪談和觀察熟練工和他們經理的工作，或與其他進行任務分析的們經理的工作，或與其他進行任務分析的人員共同討論）人員共同討論）編輯ppt（3 3）確保任務基本清單的可靠性和有效性）確保任務基本清單的可靠性和有效性 讓一組專門項目專家（在職人員、經理人員讓一組專門項目專家（在職人員、經理人員等），以開會或書面調查的形式回答有關各項工

13、等），以開會或書面調查的形式回答有關各項工作任務的問題。作任務的問題。問題類型如下：問題類型如下：執行該任務的頻率？執行該任務的頻率？完成各項任務需要多長時間？完成各項任務需要多長時間？該任務對取得良好的工作業績有多重要？該任務對取得良好的工作業績有多重要？學習各項任務的難度有多大？學習各項任務的難度有多大？該任務對新員工的要求標準是什么？該任務對新員工的要求標準是什么？編輯ppt（4 4）一旦工作任務被確定下來，那么就要）一旦工作任務被確定下來，那么就要明確勝任一項任務所需的知識、技術或能明確勝任一項任務所需的知識、技術或能力。力。s 西門子公司西門子公司培訓需求分析培訓需求分析方法方法 &

14、amp; & 技巧技巧s培訓需求調查培訓需求調查戰略戰略目標目標文化文化公司公司業績業績問題問題工作工作主管主管發展發展困難困難興趣興趣學員學員需求調查需求調查p 參加公司會議參加公司會議p 與高層經理直接面談與高層經理直接面談p 研究會議紀要和通訊研究會議紀要和通訊p 問卷調查問卷調查p 小組訪談小組訪談p 工作跟蹤工作跟蹤p關鍵員工面談關鍵員工面談p 直接面談直接面談p 問卷調查問卷調查p 績效考評績效考評需求調查體系需求調查體系s培訓需求分析流程培訓需求分析流程確定培訓需求信息收確定培訓需求信息收集角度方法及集角度方法及收集信息收集信息培訓需求培訓需求信息分析信息分析確定培訓確定

15、培訓目標目標s培訓需求信息收集的角度培訓需求信息收集的角度培訓需求信息應從培訓需求信息應從公司公司（高層管理者），（高層管理者），部門部門，員工員工三個角度進行收集三個角度進行收集培訓是為滿足管理者的需要和工作任務的需要培訓是為滿足管理者的需要和工作任務的需要, 不是單純為滿足員工需要！不是單純為滿足員工需要！公司公司：提供總體業務目標，文化建設要求，變革準備等：提供總體業務目標，文化建設要求，變革準備等 方面的信息方面的信息 （由上至下）（由上至下）部門部門：提供實施公司計劃，具體績效改進要求，部門團：提供實施公司計劃，具體績效改進要求，部門團 隊建設等方面的信息隊建設等方面的信息 （承上啟

16、（承上啟下）下）員工員工：提供個人職業發展方面所引發的培訓需求：提供個人職業發展方面所引發的培訓需求 （自下而上）（自下而上）s 對對公司高層管理者公司高層管理者培訓需求調查重點及方法培訓需求調查重點及方法企業文化：企業文化：要推行什么樣的企業精神？要推行什么樣的企業精神？什么行為規范、習慣？什么行為規范、習慣？戰略目標戰略目標公司今年，明年，未來的戰略是什么？公司今年，明年，未來的戰略是什么？具體的業務實施方案，手段？具體的業務實施方案，手段？目前有哪些挑戰（內部目前有哪些挑戰（內部/外部，經營，管理）外部，經營，管理）調查方法：調查方法：p 參加公司會議參加公司會議p 與高層經理直接面談與

17、高層經理直接面談p 研究會議紀要和通訊研究會議紀要和通訊s 對對部門管理者部門管理者培訓需求調查重點及方法培訓需求調查重點及方法部門具體目標：部門具體目標：部門階段性的具體目標是什么？部門階段性的具體目標是什么？部門的具體實施方案是什么？部門的具體實施方案是什么？績效改進績效改進目前影響部門績效問題是什么？目前影響部門績效問題是什么？什么原因？什么原因？期望改進的結果？期望改進的結果？完成目標所需的人力資源（量，質）水平完成目標所需的人力資源（量，質）水平如何有什么不足？如何有什么不足？調查方法：調查方法：p 直接面談直接面談p 問卷調查問卷調查p 績效考評績效考評s 對對員工個人員工個人培訓

18、需求調查的重點及方法培訓需求調查的重點及方法個人職業發展目標，計劃：個人職業發展目標，計劃：結合公司發展，現階段個人的發展目標？結合公司發展，現階段個人的發展目標？需要增長的能力？需要增長的能力？績效改進績效改進目前遇到的具體績效問題是什么？目前遇到的具體績效問題是什么？什么原因？期望改進的結果？什么原因？期望改進的結果？調查方法：調查方法：p 問卷調查問卷調查p 小組訪談小組訪談p 工作跟蹤工作跟蹤p 關鍵員工面談關鍵員工面談s培訓需求信息收集前培訓需求信息收集前 培訓部門應做好的準備培訓部門應做好的準備1，向部門提供可用培訓，向部門提供可用培訓預算額度預算額度2，向部門提供以往該部門的，向

19、部門提供以往該部門的培訓記錄培訓記錄及匯總及匯總3，向部門提供基于公司競爭力模型的，向部門提供基于公司競爭力模型的培訓課程體系及培訓課程體系及 外部可用資源（培訓時間等）外部可用資源（培訓時間等）4，培訓需求信息調查的，培訓需求信息調查的時間時間最好最好安排安排在部門完成績效考核后在部門完成績效考核后5，應事先（建議兩周）將有關，應事先（建議兩周）將有關材料送交材料送交相關人員，并約定相關人員，并約定 面談，會議，問卷收回的時間面談，會議，問卷收回的時間6，問卷的設計問卷的設計應以選擇為主，使用電子文檔方式應以選擇為主，使用電子文檔方式 （建議用（建議用Excel 制表）制表）s培訓需求信息分

20、析培訓需求信息分析從培訓需求調查的信息中推導分析出具體培訓要求從培訓需求調查的信息中推導分析出具體培訓要求即：希望通過培訓獲得的知識，技能或解決的問題即：希望通過培訓獲得的知識，技能或解決的問題也作為培訓效果評估的關鍵因素！也作為培訓效果評估的關鍵因素！培訓需求信息分析兩步法：培訓需求信息分析兩步法：Step 1: 剔除信息中非培訓所解決的問題剔除信息中非培訓所解決的問題Step 2: 按照信息權重推導培訓目的按照信息權重推導培訓目的s績效矩陣分析法績效矩陣分析法績效結果績效結果能力低能力低未達到要求未達到要求重點重點培訓培訓激勵激勵能力高能力高超過要求超過要求能力水平能力水平考察考察剔除非培訓問題的方法剔除非培訓問題的方法1：s常見的非培訓問題常見的非培訓問題跨部門溝通問題跨部門溝通問題因不公平導致的員工激勵因不公平導致的員工激勵/團隊合作問題團隊合作問題因流程制度不合理而導致的績效因流程制度不合理而導致的績效/效率問題效率問題因內外部無法解決的環境因素導致的問題因內外部無法解決的環境因素導致的問題流程，制度，管理分析法流程，制度，管理分析法注意：注意：培訓需求部門經常會將流程，制度，管理等問題混同于培訓需求部門經常會將流程，制度，管理等問題混同于 其他可培訓解決的問題一并提交培訓部門，期望解決其他可培訓解決的問題一并提交培訓部門，期望解