1、基于新勞動合同法條件下的調崗調薪技巧前提條件： 調崗：未經員工同意將員工從一個工作崗位變更到另外一個工作崗位。調薪：指降低員工的工資。對于提升員工職位或者提高員工薪酬，很少看見產生糾紛，這里不作為重點。前提條件： 調崗：未經員工同意將員工從一個工作崗位變更到另外一個工作崗位。調薪：指降低員工的工資。對于提升員工職位或者提高員工薪酬，很少看見產生糾紛，這里不作為重點。 一：在調崗調薪中公司最常見的誤區 1、片面認為公司有權隨意調整員工工作崗位 到目前為止，很多公司還是想當然地認為，員工在什么工作崗位上工作，完全由公司說了算，員工只有服從的份兒，調整員工的工作崗位沒有與員工協商，在任何情況下，公司

2、不需要理由就可以調整員工工作崗位。殊不知，這種理解和做法是錯誤的。法律保護和承認公司對員工一定程度的用工自主權，允許公司在符合法律規定的情況下，對員工進行調崗。但是，法律對這種權利的保護是有限度的，不允許公司濫用隨意地調整員工的工作崗位。 案例1： 王女士是一家珠寶分公司的財務經理。三個月以前，她堅守財務規定，反對公司某領導挪用一筆專項基金，并就此事向總部做出了反饋。不久，分公司HR就通知王女士：由于工作需要，經分公司研究決定，你從明日起去倉儲部報到當倉庫管理員。王女士很不同意：勞動合同要到明年年底才到期，公司怎么能隨意變更我的崗位？況且我屬于總部委派的，總部都不知情么？HR拿出她的勞動合同說

3、：當初簽訂合同時，上面有一條就是公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位。王女士頓時啞口無言，但她咽不下這口氣，于是提起訴訟，要求恢復工作崗位。勞動仲裁委認為，公司雖然在勞動合同中與王女士約定公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位，但由于王女士任職的財務經理和倉儲部管理員差別很大，公司無正當理由，五千隨意調整其工作崗位，因此裁定恢復王女士的工作崗位。 點評： 勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函（勞辦發【1996】100號）規定，關于用人單位能否變更職工崗位問題，按照勞動法第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致

4、使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，如不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。 因此，如果公司以客觀情況發生重大變化為由變更崗位，必須雙方協商一致，不能達成一致的，可按照法定程序解除勞動合同；如果公司以不能勝任為由，必須提出不能勝任的證據。公司無權在任何理由的情況下，隨意地調整勞動者的工作崗位。 案例2： 楊經理擔任某公司財務經理，2008年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對財務的要求有了很大提高，但楊經理由于年齡大、知識更新不上，自學能力差

5、，已經無法繼續單位財務經理的要求。于是公司經過研究，決定讓楊經理擔任財務部門的往來會計，不再擔任財務經理。楊經理不服，提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經過審議認為，由于公司業務發展，對財務要求有了進一步提高，而楊經理無法勝任現在的工作崗位，因此，公司有權做出調整，駁回楊經理的仲裁請求。 點評： 同樣是調整工作崗位，在案例1中，仲裁委就認為是違法調整工作崗位，支持了勞動者的仲裁請求；在案例2中就認為是合理的調整工作崗位，沒有支持勞動者的仲裁請求。這是因為，在案例2中，楊經理擔任財務經理，但由于其無法勝任現有的工作崗位，公司作出調崗是合情合理的。 2、片面地認為公司有權自由地調整員工薪酬。 這個行為，

6、在勞動合同法已經實行幾年以來，還是屢見不鮮。勞動法第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”因此，公司有權根據本公司的生產經營特點和經濟效益，依法自主地確定本公司的工資分配方式和工資水平，但是公司的這種自主權也不是無限制的，并不是可以任意行使。公司在自主權在于確定工資分配方式和工資水平，而不能隨意地降低勞動者的工資。 案例3： 小王是銷售員，公司與其約定：小王每月底薪2000元，其按照銷售業績的2%提取獎金。2008年，小王平均每月的工資大約是10000元，2009年遇到金融危機，小王銷售業績很不好，平均每月收入也就不到3000元

7、。小王以公司擅自大幅度降低工資為由，提起仲裁，要求補發工資，解除勞動合同，支付經濟補償金。仲裁委經過審理認為，公司并沒有降低工資，只是由于小王銷售業績不好，導致收入降低，因此裁定駁回小王的仲裁請求。 案例4： 小李與公司簽訂了為期三年的勞動合同，任職銷售總監，每月底薪8000元，同時每月按照公司銷售總額的1%提取獎金。2007年由于該公司市場還沒有打開，銷售業績不是太理想，小李每月提成也就幾千元。進入2008年以來，由于小李的長期努力，市場得到了跟好的開拓，銷售業績上升，小李每月提成幾萬元，公司看小李提成太高，于是告知小李，其每月底薪改為3000元，每月按照公司銷售總額的2%提取獎金。后公司按

8、照每月底薪3000元、銷售總額的千分之二與小李結算工資。小李不服提起仲裁要求補發工資。仲裁委經過審理認為，公司無正當理由降低小李工資、降低提成比例是不合法的，裁定按照原約定結算工資。 點評： 同樣是關于銷售提成的案例，案例3中的勞動者就輸掉了官司，案例4的勞動者就贏得了官司。這是因為，在案例3中，用人單位并沒有降低工資，是由于小王銷售業績不好導致工資降低；在案例4中，公司降低了底薪，同時降低了提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動者約定好工資分配方式后，用人單位無權擅自改變工資的分配方式。因此，案例4中，用人單位降低工資和提成比例違法。 二：可以調崗調薪的情形 根據勞動法、勞動合同法及相關規

9、定，在下列情況下，用人單位可以對勞動者進行調崗調薪： 1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致 勞動合同法第35條第1款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采取書面形式。”因此，只要用人單位與勞動者協商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更勞動合同約定的內容，進行調崗調薪。在員工管理過程中，尊重員工感受，使員工在企業中找到歸屬感應該是企業日常管理者最應該值得注意的一點。公司對員工進行調崗調薪，爭取與員工協商一致，是最明智的選擇。 2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工資的，用人單位可以另行安排工作。 在這種

10、情況下，公司要調整員工的崗位，必須同時滿足以下幾個條件： （1）勞動者患病或非因工負傷。 這里指的是員工患病或者非因工負傷，如果員工因工負傷，就需要根據工傷保險條例的規定處理。 （2）在規定的醫療期滿后。 必須是在醫療期滿后。如果在醫療期內，公司無權擅自另行安排員工的工資。根據企業職工患病或非因工負傷醫療期規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工資治病休息不得解除勞動合同的時限。 （3）醫療期滿后，員工不能從事原工作。 醫療期內，公司無權另行安排員工工作。如果醫療期滿后，員工仍然能夠勝任原工作，公司不能另行安排工資，只有在員工不能勝任原工作的情況下，公司才有權另行安排員工工作。 案例1

11、： 小高為某酒店廚師，每月工資5000元。后小高患肺炎，醫療期滿后，小高已經完全康復，于是要求上班。但酒店認為，小高患有肺炎，不適合繼續擔任廚師工作，要求小高擔任清潔工作，負責打掃酒店衛生，每月工資1500元。小高提起仲裁，要求解除勞動合同并支付經濟補償金。最后仲裁委認為，小高在醫療期滿后身體已經恢復，能夠繼續從事原工作，酒店沒有合理理由調整其工作崗位，因此酒店的做法是違法的，裁決酒店支付小高經濟補償金。 點評： 勞動者雖然患病，但如何在規定的醫療期滿后能夠勝任原工作的，用人單位是不能調整其工作崗位的。在本案中，小高在醫療期滿后，身體已經恢復正常，能夠繼續從事廚師工作，但酒店卻安排小高打掃衛生

12、，做法是違法的。 3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。 公司調整員工的工作崗位，借口往往是員工不能勝任工作崗位，但公司基于該理由作出調崗調薪的決定時，必須要注意以下幾點： （1）公司要制定好崗位說明書。如果公司沒有這個崗位說明書，就很難證明員工不能勝任工資崗位，只有有了明確的崗位職責，才便于對員工進行考核，證明員工不能勝任工作崗位。 （2）公司要有充分的證據證明員工不能勝任工作。這里的“不能勝任”是指員工不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，公司不得故意提高勞動定額標準，使員工無法完成。因此，公司必須是在正常情況下證明員工不能勝任工作崗位。公司要對員

13、工進行考核，并且要保存員工不能勝任工作崗位的證據。一旦公司以員工不能勝任工作作為調整工作崗位的理由，雙方因此發生糾紛，公司要對員工不能勝任工作承擔舉證責任。 案例2： 2008年2月，小張和某公司簽訂了為期2年的勞動合同。合同約定，小張的工作崗位為總經理助理，月薪8000元，主要職責是協助總經理處理公司日常事務，溝通協調各部門工作。2008年10月，該公司突然將小張調至行政部，職位為行政助理，月薪2800元。小張接到公司調令后，非常吃驚氣憤，于是找HR問個究竟。HR的回答是小張不能勝任總經理助理職位，所以將其調整到行政助理崗位。小張認為公司的做法沒有理由，擅自將其調到行政助理一職，侵害了其權益

14、。在談判不成的情況下，小張提起仲裁，請求繼續履行合同，并按原工資標準8000元支付工資。仲裁委審理后認為，該公司將小張從總助崗位調至行政助理崗位，月薪從8000元調至2800元，但卻不能證明其調崗調薪的充分合理性，應承擔舉證不能的后果。因此，支持了小張的請求。 點評： 小張原來的崗位是總助，月薪8000元，屬于公司的中層管理人員，享受著中層管理人員的薪資待遇。公司在沒有經過小張本人同意的情況下，將其調職行政助理崗位，月薪降低至2800元，且行政助理的主要工作與小張原來的總助工作的性質完全不同。公司認為小張不能勝任總助工作，就應該拿出充分的證據來證明，但是公司既沒有相應的規章制度對總助崗位的具體

15、職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規定，無法證明其對小張調崗調薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。 公司對其員工進行調崗要有充分合理性，特別是調崗的同時又降低員工薪資的，不能濫用自己的用工自主權。為了便于企業證明其調崗調薪的充分合理性，建議公司可以知道相應的規章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調崗調薪的程序等。有了相應的規章制度，公司按何琳的程序進行調崗調薪，在應對員工提起的仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調崗調薪的充分合理性了。 4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，

16、調整勞動者的工作崗位。 勞動合同法第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 注意：客觀情況發生重大變化，并不是由用人單位隨意進行解釋的。根據勞動部辦公廳1994年頒布的關于<勞動法>若干條文的說明（勞辦發【1994】289號）的解釋，“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業搬遷、被兼并、企業資產轉移等。 因此，如果不符合上面的情況而公司又以客觀情況發

17、生重大變化為由，決定調崗調薪，員工又不同意變更，公司因此與員工解除勞動合同，公司就屬于違法解除勞動合同，就需要按照勞動合同法第82條的規定，支付雙倍的經濟賠償金。 案例3： 老張是某造紙廠生產部門的員工，與該企業簽訂了為期6年的勞動合同。在勞動合同履行期間，因受當地政府加大保護自然遺產規劃的影響，該企業的生產部門不得不遷移到郊區，只有銷售部門留在市區。企業征求老張的意見，希望老張到從事原有工作或者在市區從事行政工作，而老張因為家住在市區，因此要求績效留在市區從事原有工作。雙方經協商最終未能達成一致意見。于是，企業以“雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致”為由，

18、作出了解除勞動合同的決定。老張認為雙方勞動合同中明確約定工作地點在市區，企業屬于違法解除勞動合同，因此提起仲裁。仲裁委審理認為，企業遷移是由于服從政府決定不得不為的行為，符合客觀情況發生重大變化，而老張又不同意去郊區工作，公司屬于合法解除勞動合同，公司只需要支持經濟補償金就可以了，不需要支付經濟賠償金。 點評： 本案中，企業因政府規劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業與老張無法就變更勞動合同達成一致意見時，解除勞動合同的行為是符合法律規定的。 在此，需要強調的是，適用勞動合同法第40條的關鍵在于“客觀情況的發生導致勞動合同無法履行”。

19、如果沒有達到“無法履行”的程度，則應該繼續履行而不能適用本條的規定。例如，公司變更名稱或法人（負責人）、企業內部承包、企業分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發生了重大變化”，但不必然導致勞動合同的履行發生變化。另外，當出現“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，公司并不能直接解除勞動合同，而應當與員工協商變更勞動合同，雙方經協商未能達成一致時，才可以依據規定解除雙方的勞動合同。 5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位。 勞動合同法第41條規定，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同。在生產經營的過程中，企業為了尋求發展，必然要進行結構調

20、整和技術更新等，在調整的過程中，必然設計勞動崗位變更，這也是法律允許的。但公司不能動不動以企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整為理由隨意地調整員工的工作崗位，一旦被仲裁機構或者法院認定是濫用權利，該調整就是無效的。 案例4： 某工廠原來從事兒童玩具生產，2008年因為經濟形勢不好，工廠決定轉生產兒童服裝。工廠對工人進行培訓，從事服裝生產。小馬認為工廠擅自調整其工作崗位，提起仲裁，要求恢復工作崗位。仲裁委經審理認定，工廠由于要進行轉產，調整其工作崗位是合理的，而成工廠已經進行培訓，恢復工作崗位已經不可能，于是裁定駁回小馬的仲裁申請。 6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，在勞動者提出辭職

21、后，用人單位可以調整其工作崗位。 原勞動部關于企業職工流動若干問題的通知第2條規定：“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或者經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。”有些地方性法規對于脫密期也做出了規定，例如上海市勞動合同條例第15條、北

22、京市勞動合同條例第18條規定。 所謂脫密，就是不再接觸商業秘密。公司通過約定，要求員工在離職前提前通知公司，在員工通知公司后，還必須為公司再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職。在通知后的這段時間內，公司可以將員工調換至不需保密的部門，以確保員工不再獲知新的商業秘密，因此又被稱為“提前通知期”。這一制度是給予對商業秘密的時效性的考慮而設計的。員工在保密部門工作過程中獲知的商業秘密，可能會在脫密期內被公開，從而不再是商業秘密；即便未公開，由于公司的業務在不斷的發展，在脫密期內一定會有新的商業秘密產生，這些新的商業秘密當然更有價值，原有的商業秘密便在脫密期內降低了價值，即使被泄漏，也不會給

23、公司造成過大的經濟損失。 競業限制協議也是公司保守自己的商業秘密的一種措施，即公司通過勞動合同或保密協議，約定員工在離職后的一段時間內不得到與該公司具有競爭性的企業工作，這是保證商業秘密不被競爭對手獲知的一個方法。在這種運作模式下，員工在競業限制協議期內不是公司的員工，其與公司之間的勞動合同已經終止或解除。競業限制義務的根據在于勞動合同中的尚未失效的保密條款或另行簽訂的保密協議。 但是在脫密期內，員工和公司之間的勞動合同并未解除，勞動關系仍然存在，員工也扔須要遵守公司的種種規章制度，只是須離開能接觸到商業秘密的部門。這是兩種制度的差異所在。脫密措施就是公司可以在脫密期內采取的保護商業秘密的措施

24、，目的是為了減少已獲知商業秘密的員工進一步接觸商業秘密的機會。一般來說，公司采取的措施多是將員工調離機密部門，變更勞動合同等。當然也可以采取其他措施，只要不違反法律的規定（例如不能采取限制人身自由的方法等），公司可以采取任何措施保護自己的商業秘密。 勞動合同法沒有將脫密期這一制度規定進去，但是如果員工與公司之間簽有脫密協議，那么在員工提出離職后，公司有權變更員工的工作崗位。 案例5： 小馬擔任某總裁辦秘書，負責公司會議記錄的記載和保管，保管公司重要檔案資料。小馬與公司簽訂了為期2年的勞動合同，雙方在勞動合同中約定，在勞動合同到期前或者終止前的3個月，公司有權調整其工作崗位，以便公司采取脫密措施

25、。因另外一家公司通過獵頭挖小馬擔任總裁助理，而且開出的待遇要比小馬現在的待遇高很多，于是小馬提出辭職。公司決定將小馬調整到行政部擔任行政助理工作，要求其至少工作3個月。于是拴縛發生勞動爭議，都提起仲裁。仲裁委審理后認為，小馬應該遵守脫密期的規定，在勞動合同終止前的3個月，公司有權調整小馬到其他崗位工作。因此裁定駁回了小馬的要求，支持了公司要求。 三：調崗調薪處理不當的法律后果 勞動合同法第29條規定：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第30條第1款規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。因此公司與員工簽訂勞動合同后，公司應該按照勞動

26、合同履行義務，為員工提供工作崗位和工作條件，支付相應的工作報酬。如果公司在不符合法律規定的情況下，擅自調整員工的工作崗位，降低員工的工作報酬，將會面臨以下的法律后果： 1、勞動者可以解除勞動合同 根據勞動合同法第38條規定，公司未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，公司未及時足額支付勞動報酬的，員工有權依法解除勞動合同。如果公司在不符合法律規定的情況下擅自調整員工的工作崗位，降低員工的報酬，就屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未及時足額地支付工資保存，因此員工有權解除勞動合同。 案例1： 小朱所學專業為烹飪，畢業后陸續在一些酒店、俱樂部擔任廚師，有中級中式烹調師職稱。雖然在酒店、俱

27、樂部工作收入不錯，但是很辛苦，不規律，而且管理嚴格，就有點厭倦，萌生了想找一個相對輕松的工作。2008年3月，通過公開招聘，小朱進入一家物業公司任職廚師長，月工資5000元。但后來，換了總經理，新任總經理想將廚師長換成自己的親戚，于是以小朱不能勝任工作為由，調整小朱的工作崗位，讓其當保安，并要求小朱收到通知后3日內到保安部門報到，否則視為曠工。小朱接到通知后，立即去了仲裁委，要求公司撤銷調崗通知，并也沒有再去物業公司上班。鑒于小朱連續三日未去上班，物業公司根據規章制度“連續曠工三日視為嚴重違紀”，作出了開除決定。小朱立即向仲裁委變更了原要求撤銷調崗通知的仲裁請求，要求裁決物業公司制度解除勞動合

28、同的經濟補償金。仲裁委審理后認為，小朱收到調崗通知后未去公司上班的行為不屬于曠工，物業公司作出開除決定缺少依據，裁決支持了小朱的請求。 點評： 本案爭議焦點是小朱收到調崗通知后未去物業公司上班的行為是否屬于曠工。所謂曠工，是指無正當理由不來公司上班，而小朱未到物業公司上班的行為顯然不屬于無正當理由。小朱是因為收到了物業公司的調崗通知，其對物業公司調整崗位不服而不去上班的，所以物業公司的調崗通知是否符合法律規定起著重要作用。物業公司的調崗理由是“小朱不能勝任廚師長的崗位要求”，但是物業公司既沒有提供小朱簽名確定的崗位要求，也不能提供其他證據證明小朱不能勝任工作，因此其決定是缺乏法律依據的。 2、

29、勞動者可以要求支付經濟補償。 如果員工因為公司擅自調崗調薪而被迫解除勞動合同，有權要求公司支付經濟補償；如果因為員工不服從公司擅自的調崗調薪，公司因此而與員工解除勞動合同的，公司就屬于違反解除勞動合同，員工有權要求公司支付雙倍的經濟賠償金。 案例： 老趙是某上市公司的財務經理，自2002年9月就在該公司工作，與公司簽訂了無固定期限勞動合同，每月工資9000元。2008年6月，公司總經理因為面臨業績壓力要求老趙做假賬，老趙否決。于是公司以老趙不服從公司領導安排為由將其調到后勤工作，每月工資1000元。老張不服從工作安排，繼續在原崗位工作，公司再次以老趙不服從公司安排為由，與老趙解除勞動合同。老趙

30、提起仲裁，要求支付雙倍經濟賠償金。仲裁委審理后認為，公司無正當理由擅自將老趙調崗，在老趙不同意公司調崗的情況下與老趙解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同，因此裁定公司支付老趙雙倍經濟賠償金。 點評： 公司僅僅因為老趙不同意公司做假賬就擅自調崗，其理由是不充足的，也是不符合法律規定的。因此，公司與老趙解除勞動合同違法，應當支付雙倍經濟賠償金。 3、用人單位有可能支付賠償金。 公司在不符合法律規定的情形下，擅自對員工調崗調薪，員工因此不服從調整的，很公司往往會與員工解除勞動合同并且不支付經濟補償。根據勞動合同法第85條規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行

31、政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。 案例： 小陳與公司簽訂了3年的勞動合同，合同期限為2005年12月20日至2008年12月19日。約定小陳單位總裁秘書，月工資600元。2008年10月，公司新換總裁，新總裁想招用自己熟悉的人擔任總裁秘書，要求小陳擔任行政工作，月工資降為4000元。小陳不同意。合同到期后，小陳要求以原條件繼續擔任總裁秘書，公司沒有與小陳續簽勞動合同。由于總裁對小陳不服從工作安排的事情一直很生氣，要求公司不用支付小陳的任何

32、經濟補償。小陳就去勞動監察部門投訴。監察部門調查后責令該公司必須在2009年1月20日之前支付小陳1個月的經濟補償金6000元。但是公司一直拒不支付，于是勞動行政部門再次發出通知書，責令公司支付小陳一個月的經濟補償金外，還需要支付小陳一個月的賠償金。 點評： 很多公司因為與員工發生糾紛，在與員工解除勞動合同后，即使應當支付員工經濟補償金的，公司也故意不支付。這種情況下，員工可以去勞動監察部門投訴。一旦勞動監察部門責令公司支付經濟補償金，建議公司還是應當按照勞動監察部門的要求支付經濟補償金，否則勞動監察部門有權責令公司按照應付金額50%以上100%以下的標準向員工加付賠償金。在本案中，該公司就是

33、因為不按照勞動監察部門的要求支付補償金而被責令向小陳支付賠償金的。 四：調崗調薪中的注意事項 1、調崗之前分析利弊、慎重考慮 現在，我們都講共同發展，人性化管理，那么在調崗問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，是否確實有調崗的需要，通過調崗是否確實能夠促進公司和個人的發展。同時對員工的基本情況（學歷、專業、資歷、工作經歷）進行綜合評估：一方面是要考慮該員工是否勝任新崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面考慮該崗位是否適合員工的職業生涯發展，是否對員工未來發展有幫助，是否能夠充分發揮員工的才能，這些都關系到調崗的效果，需要最先考慮。 充分的利弊權衡之后，做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理

34、的人員調配制度，對于人員調配按照一定的程序進行報批。人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保公司領導層在調配決策中的準確性，為日后的工作以及糾紛的預防和控制打好基礎。 2、強化考核，以便有充分的調崗調薪依據。 對于打算調崗調薪的員工，公司要加強對其的考核，最好在準備調崗之前幾個月，就要注意對其的考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解除合同時所需的重要依據。 3、公司要換位思考，在與員工面談前準備充分。 調崗調薪往往都直

35、接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進、調動其積極性，同時也能為面談積累素材，以員工的更大理解和支持。 在將調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由、抉擇的依據，草擬員工崗位調動協議、談話記錄、調配通知、以前的工資單和調整后的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等等，以便在面談時逐一使用。 4、與員工親切面談并告訴員工調整的原因及依據，爭取獲得員工的理解和支持。 調崗成功的關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整后員工能一如既往，甚至更努力地為公司服務，獲得

36、員工的支持是調崗最關鍵的步驟。 從管理的角度來看，獲得支持的前提是良好的溝通。當公司決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時地與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識，求同存異，以達到最終目的。 面談時，公司有關部門不應該生硬地告訴員工公司的調整決定，讓員工感覺公司高高在上，員工只能服從公司安排。而應該親切地與員工交談，告訴員工公司作出調整的原因及依據，并要聽取員工有什么想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。 5、調崗調薪后，要與員工簽訂變更協議 調崗調薪屬于勞動合同變更，根據勞動合同法第35條規定，變更勞動合同應當采取書面形式。因此，調崗調薪必須簽訂書面變更協議，這對于確保雙方合法權益，防止日后發生爭議都很有意義。協議要寫明確雙方變更后的權利義務。 6、調崗后要對員工進行崗位培訓。 經過調崗后，出于對崗位和員工的負責，公司有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等。可采用集中培訓與帶教相結