1、組織行為學課程論文試析員工個體價值觀在中小企業發展轉型中的影響2010級MBA蘇州班KDH【摘要】：近年來，中國的中小企業正處于重要的轉型時期，向提高效率、提升質量、自主創新、提升技術、品牌經營轉型，因此現代企業越來越需要創新變革、“以人為本”、超經濟主義、個體精神等價值觀。而同時，個體價值觀在改革開放以來，也在不斷變化，且不同群體的差異比較明顯。本文通過分析個體價值這一因素在中小企業轉型期中所產生的影響，進而提出促進員工個體價值觀與中小企業發展轉型相適應的措施。【關鍵詞】：中小企業 企業轉型 員工個體價值觀 組織行為學一、 前言(一) 本課題的研究背景和意義我國大量的中小企業正處于重要的轉型

2、時期。企業轉型是指企業長期經營方向、運營模式及其相應的組織方式、資源配置方式的整體性轉變，是企業重新塑造競爭優勢、提升社會價值，達到新的企業形態的過程。以往的研究，主要有以下特點：一是忽視企業價值觀轉型在企業轉型中的作用，特別重視對戰略措施方面的研究，如制造業內涵的升級、用現代服務業提升制造業、走自主創新之路、實施行業優化整合、做專做強主業、出口轉型升級、實施走出去戰略、從OEM到ODM再到OBM等；二是注重研究企業領導者的價值觀轉型對企業轉型的影響，而員工個體價值觀僅作為人力資源管理中的一個很小的部分；三是不夠重視個體價值觀轉變的時代性和獨特性，未能把個體價值觀轉變的時代特征與企業轉型的內在

3、需求結合起來進行研究。第 1 頁 共 6 頁因此本課題的研究，將試對個體價值觀在中小企業轉型發展過程中所產生的影響進行分析，并探求個體價值觀轉變與企業轉型發展相適應的途徑。(二) 本課題主要研究對象和內容1. 個體價值觀分析2. 中小企業轉型分析3. 企業轉型中企業價值觀的形成過程分析4. 個體價值觀與企業價值觀的相互作用5. 使個體價值觀與企業轉型相適應的措施分析二、 個體價值觀的變化分析（一）個體價值觀的理解個體價值觀是指一個人對客觀事物重要性和有用性的評價和看法，如對金錢、友誼、權力、自尊、工作成就和對國家的貢獻等的評價性看法。對諸多事物的看法和評價在人們心目中的輕重主次的排列次序，就構

4、成個人的價值觀體系。價值觀在特定的時間、地點和條件下，總是相對穩定和持久的，對事物的好壞的基本評價和看法在條件不變的情況下幾乎不會改變。但是隨著環境的變化、知識的增長和經驗的積累等，人們的世界觀和人生觀都有可能發生變化，由此影響到人們的價值觀。（二）青年群體改革開放以來價值觀的變化改革開放以來，人們對知識、時間、金錢等諸多事物的認識發生了很大的變化。中南大學徐華春所作的調查顯示，改革開放后，中國青年的個人取向日益提升，對自我發展與價值實現更加重視，他們渴望成功，要追求一種獨立的、有個人特點的性格和生活、行為方式。從1988年人們將“有所作為”、“雄心壯志”排在前列，到現在對“自我實現”的排序居

5、最前。青年人也開始更加重視個人幸福如和諧的人際關系，家庭安寧。這呈現出從集體主義觀念到追求個人成功，再到兼顧人際與自己幸福感的變化。與改革開放之處的青年相比，他們不但要追求個人發展、實現自我價值、獲得事業成功，同時也希望獲得真摯的友情、親情、愛情及個人幸福感。（三）不同群體個體價值觀的差異同時，不同的群體，如農民工群體與城市工人群體、不同年齡代層群體等。第 2 頁 共 6 頁以不同年齡代層群體為例，西安交通大學管理學院的李萬縣等人針對工作價值觀代際差異，進行了實證研究。研究表明：隨著職工年齡的增長，其工作技能和工作自覺性逐步提高，工作價值觀也日趨成熟。相對于年輕職工而言，年長職工更容易體會到工

6、作的價值，更能認同本職工作，包括工作的社會聲望、成就取向，尤其是工作與生活平衡以及人際和諧等特征，并且這種認同感從職業適應期、發展期、成熟期到維持期，隨著年齡的增長和工作經歷的延伸而不斷增強。所不同的是，處于職業維持期的員工表現出最低的“工作滿意感”，其可能的原因，一方面與工作不適應有關。現代工作的信息化程度提高，企業崗位基本是信息化和微機化，而職業維持期的員工出生于20世紀50一60年代，他們在接受和掌握現代信息技術方面會遜色于20 世紀70一80 年代出生的員工。因此，這些在“主人翁”責任感和“雷鋒精神”環境下成長起來的員工，面對現代工作可能會有“愿望與現實”、“熱情與能力”等方面的沖突，

7、因而產生“力不從心”的感受。另一方面可能與現代企業的競爭機制和“年輕化”趨勢有關。員工隊伍的年輕化，必然給這些“老職工”帶來“下崗”或“提前退休”的壓力。這種壓力勢必降低他們的工作滿意感。因此，這種變化了的個人價值觀在企業也在尋求相應的匹配。體現在，員工需要企業認同其追求個人成功的努力，需要企業營造健康的企業人際關系，保障其個人幸福感。三、 中小企業發展轉型分析中國作為最大的發展中國家，正處于發展中國家新興市場轉型升級的重要階段。為了加快實現從中國制造到中國創造的跨越，邁上全球產業鏈的高端，中國企業需要加快找到適當的轉型升級方式和路徑。（一） 從單純的規模擴大、數量擴張向提高效率、提升質量轉型

8、加大研發投入，在發揮原有比較優勢的同時，打造企業的核心競爭力，把握世界產業技術革命的新趨勢，培育新能源、新材料等新興產業。對傳統產業進行技術改造，以信息技術、高新技術和適用技術改造傳統產業，實現傳統產業技術基礎的根本轉型。（二） 從簡單模仿、勞動密集向自主創新、提升技術轉型促進自主創新、產業升級，從注重物質要素投入向注重人力資本投入轉型，從單純的生產經營向注重資本經營轉型，大力整合國內資源，深入挖掘國內市場第 3 頁 共 6 頁的潛力，不斷實現產品的升級換代。（三） 從單純的產品經營向注重品牌經營轉型加快自主品牌的建設，要提高盈利能力必須學會打造和管理品牌，注重經濟效益和社會效益并重。在中小企

9、業的轉型中，企業價值觀轉型是一個顯著的標志。現代企業價值觀越來越多的體現出以下的特點：（一） 創新變革的價值觀。當今世界瞬息變幻，技術飛速進步，因而產品壽命周期不斷縮短，企業只有以緊迫的憂患意識進行創新變革來應對市場的不確定性，才有可能贏得生存發展的挑戰。為此企業要將創新和變革引入企業核心價值觀，引導企業的總體經營戰略、組織架構、管理體系等方面的不斷變革。（二） “以人為本”的價值觀。“以人為本”是企業價值觀的出發點和落腳點。即突出人的主體地位，以人的全面發展作為企業發展的基本原則和最終目標，充分調動員工的積極性和創造性，協調好人際關系。企業用以人為本的價值觀，把企業發展與個人需求有機結合起來

10、，才能建構優秀的企業價值觀體系。（三） 超經濟主義的價值觀。超經濟主義價值觀認為，企業不僅是一個趨利性的經濟組織，或者是員工養家糊口的地方，而且還是一個人們自我價值實現、精神支持和體現社會責任的組織，傳統的物質獎勵、控制式等管理方式，正在被精神激勵、價值引導、文化感化所補充。（四） 個體精神的價值觀。一是承認員工追求個人利益的合理性和現實性，承認員工通過自身的努力奮斗達到目標的可能性，形成尊重個人的良好氛圍；同時，認識到企業價值觀模式的建構是在承認和尊重個性多樣化的基礎上，在維持企業工作的有序性的同時，尊重員工個性，發揮員工的創造能力，引導員工將個人能力釋放到提升組織績效上來。實現組織發展與員

11、工發展的雙贏。四、 個體價值觀與企業價值觀的相互影響（一） 企業價值觀概念分析企業作為一個組織，我們對企業價值觀的定義可以從對組織價值觀的研究中第 4 頁 共 6 頁引申而來。組織價值觀的研究是隨著組織文化理論的發展而發展的，Rokeach (1979)、 Wiener(1988)、 Padaki(2000)、 Williams(2002)等人都對組織價值觀作了不同的概括和定義。組織價值觀研究主要形成以下四個方面的共識：一是組織價值觀概括了組織的目的和存在的價值，說明了組織的事業和期望的目標；二是組織價值觀說明了實現組織目標和事業組織所認可的方式和行為規范(如合作、高效)；三是組織價值觀體現在

12、在組織活動過程中，組織成員之間以及組織成員與外部成員相互作用的過程中形成的，廣泛具有的信念；四是組織價值觀能夠作為信念被組織成員領會并去實踐，滲入整個群體的觀念和態度。（二） 在企業中的工作價值觀工作價值觀在企業中，是最為重要的個體價值觀之一。其英文是：work values，曾被稱為擇業觀，也被稱為職業價值觀，也被譯作工作價值觀，所反映的價值傾向基本上是一致的。國內外學者如Super(1960)、Elizur(1974)、Ros(1999)等人，從不同的角度提出了自己的觀點。國內學者于海波、張大均等(2001)提出的概念是，職業價值觀是人們依據自身的需要對待職業、職業行為和工作結果的比較穩定

13、的、具有概括性和動力作用的一套信念系統。可見，工作價值觀指的是個體在職業選擇上所體現的價值觀，是個體在工作方面所表現的一種相對穩定的反應傾向。（三） 個體價值觀與企業價值觀的相互作用價值觀是人們對事物價值判斷的基本標準，是個體基礎層面的信念。個體價值觀是基于個體自身需求所做出的，特別是個體工作價值觀反映了個體追求的與工作有關的目標以及對某種工作相關結果的價值判斷。而企業價值觀是受到企業領導者深刻影響、基于企業成員的共同認知，反映了企業成員追求共同事業以及實現其事業所廣泛認可的方式和行為規范。五、 使個體價值觀與企業轉型的需要相適應(一) 以企業轉型目標確立企業價值觀的改進方向各企業的轉型目標不

14、同，企業價值觀的轉型目標也千差萬別。企業需根據自身特點，制定轉型中價值觀的發展方向。(二) 重視研究個體價值觀的時代和群體差異企業員工個體的時代差異和群體差異是主要存在的個體價值觀差異形式，只第 5 頁 共 6 頁能重視研究本企業的員工特征，才能使相關的措施符合實際情況。(三) 通過人力資源管理促進個體價值觀符合企業轉型需要人力資源管理中， 在員工招聘、培訓、考核等各個環節，要能夠體現出對于價值觀的追求，把企業轉型所需要的企業價值觀充分落實于實踐。(四) 通過加強企業文化建設促使個體價值觀符合企業轉型需要要充分發揮組織文化的導向、團結凝聚、激勵振奮、約束和教育等功能，使企業價值觀能夠在尊重個體價值觀差異的同時，產生引導和同化效應。充分利用個體價值觀中符合企業轉型需要的積極因素，減少不符合需要的消極因素。【參考文獻】：1 劉鴻明；鄧久根. 轉型中成長:中小企業的發展之道. 中國國情國力,2010;11:30-352 陳興淋. 組織行為學. . 北京:清華大學出版社,2006.7(2007.4重印):6065，2662773 王民鋼. 我國企業價值觀管理模式研究. 漯河職業技術學院學報,jul.2009; v01.8 No.44 彼得·德魯克管理的前沿M許斌，譯上海：上海