1、本節重點內容分布題 型內 容備 注選擇題除第三、四單元有SPSS軟件部分外，均有分布。（P52-52（二）定額部分是重點）簡答題1、影響人力資源需求預測的一般因素（P32-33）；2、人力資源需求預測的定量方法(P41-47)；綜合題制定企業人力資源規劃的基本程序論文一般程度第一單元 基本程序【知識要求】一、人力資源預測的內涵（教材第2930頁）邏 輯屬于基本概念問題。重 點(1)人力資源供給預測需要研究組織內部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個方面因素。(2)人力資源預測是人員規劃的一部分，是人員規劃中定量分析最多的部分。二、人力資源需求預測的內容（教材第3031頁）邏 輯屬于基本關

2、系問題。重 點一、人力資源預測的內涵（教材P29-P30）（一）預測（二）人力資源需求預測它是公司編制人力資源規劃的核心和前提，其直接依據是公司發展規劃和年度預算。（2007.11）（三）人力資源供給預測人力資源的供給預測與需求預測不同：人力資源的需求預測只是對企業組織內部對人力資源的需求，而人力資源供給預測則需要研究組織內部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個方面因素。（四）人力資源預測與人員規劃的關系人力資源預測是人員規劃的一部分，是人員規劃中定量分析最多的部分。二、人力資源需求預測的內容（教材P30-31）（2008.5）包括：企業人力資源需求預測；企業人力資源存量與增量預測；企業

3、人力資源結構預測；企業特種人力資源預測。(1)企業人力資源存量主要是指企業人力資源的自然消耗（如自然減員）和自然流動（如專業轉移、變動而引起的人力資源變動）；企業人力資源增量主要是指隨著企業規模擴大、行業調整等發展變化帶來的人力資源上的新的需求。（2008.11）(2)企業人力資源的數量和結構總是隨著社會經濟活動總量與結構的變化而變化。三人力資源預測的作用（教材第31頁）（2008.5）邏 輯屬于基本關系問題。對企業：生存競爭部門間。對HR：整體HR管理、具體員工激勵。重 點人力資源預測的作用是，在服從組織戰略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業對口專業人才，從而獲得和保持企

4、業的競爭優勢。人力資源預測的作用主要表現在以下兩個方面：（一）對組織方面的貢獻1.滿足組織在生存發展過程中對人力資源的需求；2.提高組織的競爭力。（二）對人力資源管理的貢獻1.人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據；四、人力資源預測的局限性（教材第32頁）（2007.5）邏 輯屬于基本關系問題。對企業:（1）環境不確定性、（2）內部抵制；對HR:（3）代價高、（4）現有HR人員水平不及。重 點在相關分析性質的題目中可能用到此題，此處考點和概率均較少。五、影響人力資源需求預測的一般因素（教材第3233頁）（2008.11）1、顧客需求的變化（市場需求）。2、生產需求（或者企業總產值）。3、勞動

5、力成本趨勢（工資狀況）。4、勞動生產率的變化趨勢。5、追加培訓的需求。6、每個工種員工的移動情況。7、曠工趨向（或出勤率）。8、政府的方針政策的影響。9、工作小時的變化。10、退休年齡的變化。11、社會安全福利保障。分析：(1)外部需求:“1.顧客需求的變化（市場需求）”。“8.政府的方針政策的影響。”(2)內部需求:內部生產需求:“2.生產需求（或者企業總產值）。”“4.勞動生產率的變化趨勢。”內部HR需求:“3.勞動力成本趨勢（工資狀況）。”“5.追加培訓的需求。”“6.每個工種員工的移動情況。”“7.曠工趨向（或出勤率）。”“9.工作小時的變化。”“10.退休年齡的變化。”“11.社會安

6、全福利保障。”重 點(1)“1.顧客需求的變化（市場需求）。”(2)“3.勞動力成本趨勢（工資狀況）。”“5.追加培訓的需求。”“6.每個工種員工的移動情況。”“10.退休年齡的變化。”【能力要求】人力資源需求預測具體程序（教材第3337頁）邏 輯(1)掌握子系統的類別。(2)掌握編制的要求。(3)一般方法。重 點一、準備階段SWOT分析法：（基礎知識已講）；SWOT分析法中，S代表優勢（stength），W代表劣勢（weakness），O代表機會（opportunity），T代表威脅（threat），SWOT分析實際上是對企業內外部條件各方面內容進行綜合概括，分析企業組織的優勢、面臨的機會和

7、威脅的一種方法。優劣勢分析主要是著眼于企業自身的實力及其與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在外部環境的變化及對企業的可能影響上。五種分析。競爭五要素分析法（教材P33-P34）在這個模型中，企業要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。二、預測階段三、編制人員需求計劃(1)計劃的關鍵就是正確確定計劃期內員工的補充需要量。其平衡式如下：計劃期內員工補充需求量計劃期內員工總需求量報告期期末員工總數+計劃期內自然減少員工總數計劃期內員工總需求量（報告期期末員工總數-計劃期內自然減少員工總數）(2)企業各部門對員工的補

8、充需求量主要包括兩部分：一是由于企業各部門實際發展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發生了“自然減員”，而需要補充的那一部分人員。(3)人力資源需求預測系統由企業總體經濟發展預測系統、企業人力資源總量與結構預測系統和人力資源預測模型與評估系統等3個子系統構成。(4)競爭五要素分析法：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。第二單元 人力資源需求預測的技術路線和方法【知識要求】人力資源需求預測的原理（教材第38頁）1、慣性原理；2.相關性原理；相似性原理。【能力要求】邏 輯(1)方法分類。(2)各種

9、方法適用。重 點一人力資源需求預測的技術路線圖1-11二對象與依據指標對象指標；依據指標。三人力資源需求預測的定性方法（教材第4041頁）(1)定性預測主要有經驗預測法、描述法和德爾菲法。（2007.5）(2)德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，這種方法既可用于企業整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，適合于對人力需求的長期趨勢預測。(3)描述法不適用于長期預測。（一）經驗預測法（2008.5）經驗預測法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。經驗預測法可采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。最好是將“自下而上”與

10、“自上而下”兩種方式結合起來運用。（二）描述法描述法是指人力資源計劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設。但是，這種方法不適用于長期預測。（三）德爾菲法德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。它是一種定性預測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。這種方法既可用于企業整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，它的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。（2008.11）四、人力資源需求預測的定量方法（

11、教材第4142頁）（2007.5）（2008.5）（2008.11）包括：轉換比率法（各種員工的數量；目的是將企業的業務量轉換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預測的方法）；人員比率法（計算關鍵業務指標）；趨勢外推法（實質具有連續性原理）；回歸分析法；經濟計量模型法（大公司采用）；灰色預測模型法；生產模型法；馬爾可夫分析法（實際上是一種轉移概率矩陣）；定員定額分析法；計算機模擬法。（一）轉換比率法是：首先根據企業生產任務（或業務量）估計組織所需要的一線生產人員（或業務員）的數量。轉換比率法的目的是將企業的業務量轉換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預測的方法。需要指出的是，轉換比率法假

12、定組織的勞動生產率是不變的。如果考慮到勞動生產率的變化對員工需求量的影響，可以使用下面的員工總量需求預測方法。其計算公式為：（二）人員比率法（教材P42-P43）采用人員比率法時，首先應計算出企業歷史上關鍵業務指標（例如：技術人員與管理人員）的比例，然后根據可預見的變量計算出所需的各類人員數量。這種方法假設，過去的人員數量與配置是完全合理的，而且生產率不變，其應用范圍有較大的局限性。過去管理基礎較差的企業，可以參考標桿企業的一般情況。（三）趨勢外推法（教材P43）趨勢外推法又稱為時間序列法，是定量預測技術的一種。其實質量根據人力資源歷史的和現有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續性的原理。對人力資

13、源的未來發展狀況進行預測的目的。其通用回歸模型可表示為：y=a+b·t式中，t表示時間變量，是已知值；因變量y表示人員需求數量。（四）回歸分析法（教材P43）又稱回歸模型預測法或因果法，應用于經濟預測、科技預測和企業人力資源的預測等，其通用回歸模型可表示為：（五）經濟計量模型法（教材P44）經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。趨勢外推法和回歸分析法本質上都是經濟計量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變

14、量；回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經濟講師模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。（六）灰色預測模型法（教材P44-P45）灰色預測模型法的本質也是經濟計量模型法，不同的是，經濟計量模型法對數據的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統進行預測。在實際工作中經常很難收集到很完整的數據，因此灰色預測模型法受到越來越多的人的青瞇。（七）生產模型法（教材P45）（八）馬爾可夫分析法（教材P45）（2008.5）馬爾可夫模型方法實際上是一種轉移概率矩陣，使用統計技術預測未來的人力資源變化。（九）定員定額分析法（教材P45）

15、（2007.5）（2007.11）工作研究是確定人力需求的最古老最有效的方法，但周期長、成本高。2、崗位定員法定員人數=崗位班作業平均體力勞動時間總和/崗位作業時間標準。3、設備看管定額定員法（十）計算機模擬法（教材P46）計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。人力資源需求預測定量方法的注意事項：（教材P47）1、轉換比率法和數學模型法都是以現存的或者過去的組織業務量和員工之間的關第為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。如果員工的數量不僅取決于業務量一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。2、人力資源需求預測的定量方法都是以函數關系不變

16、作為前提，但是，這經常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。（1）提高產品或服務質量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業現有人員的能力等特征的需要，這時，只有數量分析是不夠的。（2）生產技術水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數量分析中難以反映的。（3）企業在未來能夠支配的財務資源不僅會制約新進員工的數量，也會制約新進員工的質量，因為財務資源制約著員工的薪資水平。第三單元 企業人力資源的總量預測（教材第4757頁）【知識要求】影響企業人員需求的因素（教材P47-P48）參數1、影響企業專門技能人員需求的參數2、影響專業技術人員需求的參數3、影響經營管理

17、人員需求的參數（2008.5）【能力要求】一、A企業人員總量需求預測（教材P48-P51）（一）趨勢外推法趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業人力資源需求總量進行預測。1、定性分析2、函數擬合3、模型篩選（二）回歸分析法回歸分析法是依據相關性原理對人力資源需求的總量進行預測。（三）運用灰色預測理論進行預測（四）利用模型進行預測二、企業專門技能人員總量預測（教材P52-P55）（一）企業勞動定員定額分析1、定性分析2、按勞動效率定員按勞動效率定員，首先應計算產品的定額工時。(1)工種定員人數，通常利用以下公式進行核算：定額完成率實際完成定額工時總數/實作工時總數實作工時總數制度工時總數缺勤工時總數

18、非生產工時總數停工工時總數加班加點工時總數制度工時總數×工時利用率加班加點工時總數工時利用率作業率×出勤率出勤率出勤工時/制度工時作業率實作工時/出勤工時(2)影響企業人員需求的因素（詳見教材第4748頁）。參數：影響企業專門技能人員需求的參數。影響專業技術人員需求的參數。影響經營管理人員需求的參數。第四單元 企業人力資源的結構預測（教材第5862頁）（略）作業：【同步練習題、答案及解析】（一）單項選擇題1以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A德爾菲法 B趨勢外推法C馬爾可夫分析法 D人員比率法答案：A教材：P39-40解析: 準確掌握人員需求預測方法中的量

19、化分析方法。2人力資源內部供給預測的方法不包括（）。A人力資源信息庫 B、馬爾可夫模型C管理人員接替模型 D回歸分析模型答案：D教材：P64-69解析: 回歸分析模型屬于需求預測方法。（二）多項選擇題3人力資源預測的局限性包括（）。A預測方法不精密 B企業內部的抵制 C預測的代價高昂D知識水平的局限 E環境的不確定性答案：BCDE教材：P32解析: 全面準確理解人力資源預測的局限性。4（）是影響人力資源需求預測的一般因素。A顧客需求的變化 B生產需求變化 C勞動力成本趨勢D追加培訓需求 E勞動生產率的變化趨勢答案：ABCDE教材：P32解析: 全面準確理解影響人力資源需求預測的一般因素。5.人

20、力資源預測的局限性包括（）。A環境的不確定性 B企業內部的抵制 C預測的代價高昂D知識水平的限制 E企業發展戰略答案：ABCD教材：P32解析: 全面準確理解人力資源預測的局限性.6（）屬于人力資源需求預測的定量方法。A經驗預測法 B德爾菲法 C人員比率法D趨勢外推法 E生產模型法答案：CDE教材：P39解析: 區別人力資源需求預測的定量方法與定性方法。（三）計算題某高校2006年有在校生1.5萬人，師生比例為1：20，2007年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預計工作效率會提高5。根據需求預測的轉換比率法，計算該校2007年需要的教師人數。解：P41-42（人力資源需求預測的定量

21、方法轉換比率法）本節重點內容分布題 型內 容備 注選擇題除第一單元計算部分外，均有分布。簡答題1、內外部供給預測因素（P62-64）；2、企業人力資源供不應求（P70）；3、企業人力資源供大于求（P70）綜合題1、供給與需求平衡；2、馬爾科夫模型的應用過程（P68-69）論文供給與需求平衡第一單元 企業人力資源供給分析（教材第6264頁）【知識要求】企業人員供給包括內部供給和外部供給。一、內部供給預測（教材P63）企業未來內部人力資源供給一般來說是企業人力資源供給的主要部分（除新建企業外）。企業人力資源需求的滿足，應優先考慮內部人力資源供給。企業內部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業內部人員

22、的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘）等。二、外部供給預測（教材P63-P64）1、影響企業外部勞動力供給的因素（2008.11）（1）地域性因素。（2）人口政策及人口現狀。（3）勞動力市場發育程度。（4）社會就業意識和擇業心理偏好。2、企業外部人力資源供給的主要渠道（1）大中專院校應屆畢業生。（2）復員轉業軍人。（3）失業人員、流動人員。（4）其他組織在職人員。【能力要求】(一)供給的步驟。1、對企業現有的人力資源進行盤點。2、統計出員工調整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來可能性出現的人事調整狀況。4、將上述的所有數據進行匯總，得出對企業內

23、部人力資源供給量的預測。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測。6、將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。(二)內部供給預測的方法。二內部供給預測的方法（教材第6469頁）（一）人力資源信息庫人力資源信息庫針對企業不同人員，又大致可分為以下兩類：1、技能清單。技能清單的設計應針對一般員工（即非管理人員）的特點。例如，某企業為一部門提出的技能清單由四部分組成：（1）主要說明員工的工作崗位、經驗、年齡等；（2）介紹員工技術能力、責任、學歷等；（3）對員工工作表現、提升準備條件等的評價；（4）對員工

24、最近一次的客觀評價，尤其對工作表現的評價。2、管理才能清單。其表格項目的主要內容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業績等。技能清單和管理才能清單是企業人力資源技能庫的主要內容。建立人力資源技能庫成為大多數企業組織信息系統的管理工作點。（二）管理人員接替模型。（教材第65頁）（2005.11）對于管理人員供給的預測，最簡單而又有效的方法就是設計管理人員的接替模型（如圖1-14所示）。崗位層級n 管理人員接替模型(公式)1.【表1-25（1）（2）】n 本年末人數 (例：2005年末或2006年初） 本年初（上年末）現有人數本年新增人數本年減少

25、人數 其中:(1)本年新增人數 = 外部招聘人數內部提升進入本層次人數 (2)本年減少人數 = 提升到上一層人數退休人數辭職人數2. 【表1-25（10）】n 上年某層提升受阻人數本年相應“可提升的人數”(后備人才數)3. 【表1-25（8）】n 內部提升到上層人數本層“可提升的人數”本層提升受阻人數4. 【表1-25（6）】n 增補計劃人數（2007年） 本年定員標準數上年末人數本年減少人數本年（2006年）現有人數上年現有人數（提升到上一層人數退休人數辭職人數）外部招聘人數提升進入本層次人數(表第一列)1. 一般管理人員本年現有人數135（5105）20135人2. 直接主管人員本年現有人

26、數55（229）547人3. 中層主管人員本年現有人數20（111）219人4. 高層主管人員本年現有人數6（12）14人（2006年）年末人數本年現有人數本年新增人數本年減少人數(表第二列)1. 一般管理人員年末人數13520( 71416 )118人2. 直接主管人員年末人數47( 107 )( 51515 )29人3. 中層主管人員年末人數19+5( 422 )16人4. 高層主管人員年末人數44( 12 )5人增補計劃定員標準人數上年末人數減少（流出）人數(表第六列)一般管理人員年末人數130118( 22)+824人直接主管人員年末人數35291+815 人中層主管人員年末人數201

27、6( 12 )+18 人高層主管人員年末人數651 人合計191168（44）+17482007年增補計劃人數管 理 層 級內部 提升外 部 招 聘小計高層管理10651(內部提升)1中層管理8020168(內部提升)+121）8直接主管87=35-29-8(內部提升)+(8+1）15一般管理241301188(22)24合 計173148（三）馬爾夫模型（教材P66-P67）馬爾夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發現組織人事變動的規律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型的關鍵是確定轉移概率，如果轉移概率是固定的、確定性的，則運用模型預測較為簡單。此外，馬爾可

28、夫矩陣（A）還有助于企業對計劃期內人力資源管理的重要決策提供依據。第二單元 企業人力資源供給與需求平衡（教材第69頁）【能力要求】一、企業人力資源供求平衡（教材P70）企業人力資源供求達到平衡（包括數量和質量）是人力資源規劃的目的。企業人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下；人力資源供小于求，企業設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。（2007.5）企業人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能。二、企業人力資源供不應求（教材P70）（2008.5）1.將符合條件，二又處于相對富余狀態的人調往空缺職位；2.如果高技術人員