1、人力資源管理概論1、人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織 所利用的體力和腦力的總和。2、20世紀(jì)60年代以后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家 W舒爾茨和加里貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論3、人力資本的概念：舒爾茨，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者質(zhì)量表現(xiàn) 出來(lái)的資本，是通過(guò)投資才能獲得的。4、人力資源的性質(zhì)：能動(dòng)性：有目的有計(jì)劃的使用自己的腦力和體力時(shí)效性 增值性：隨著知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)而增值 社會(huì)性：社會(huì)政治文化不同，人力資源質(zhì)量也 不同可變性可開(kāi)發(fā)性5、人力資源的作用：人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力 量（人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用；人

2、力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的作用；人力資源是制 約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素；人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái) 富。）人力資源是企業(yè)的首要資源6、人力資源管理的含義：指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐。以吸引、保留、激勵(lì)和 開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)踐的管理活 動(dòng)。求人、選人、育人、用人、激勵(lì)人、留人7、人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃：對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測(cè)，根據(jù)預(yù)測(cè)制定出平衡供需的計(jì)劃職位分析與勝任素質(zhì)模型：職位分析（對(duì)組織內(nèi)的工作內(nèi)容和職責(zé)進(jìn)行清晰的界定，給出確定的任職資格）。勝任素質(zhì)模型（完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一

3、目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合）員工招聘：招募、甄選、錄用 績(jī)效管理：對(duì)員工工作作出評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提出建議。薪酬管理：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實(shí)施職位評(píng)價(jià)，確定福利待遇培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：建立培訓(xùn)體系，實(shí)施，反饋 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理：對(duì)自身情況客觀分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并制定行動(dòng)計(jì)劃和方案員工關(guān)系：各主體之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系8、麥格雷戈X理論-Y理論（一）X理論：對(duì)人性的傳統(tǒng)假設(shè)：大多數(shù)人生性懶惰，逃避工作 大多數(shù)人缺乏上進(jìn)心責(zé)任心，不愿負(fù)責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo) 大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心 大多數(shù)人缺乏理智，不能克制自己大多數(shù)人欺軟怕硬，

4、畏懼強(qiáng)者，安于現(xiàn)狀大多數(shù)人工作時(shí)為了錢(qián)，滿足基本生理需求和安全需求 只有少數(shù)人能克制自己，原理承擔(dān)責(zé)任（二）Y理論：并不是天性不喜歡工作，工作可能是滿足也可能是處罰，執(zhí)行或逃避視情況而定 大多數(shù)人愿意對(duì)工作、他人負(fù)責(zé)，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)該完成的目標(biāo) 人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望 人在適當(dāng)條件下，不僅會(huì)接受職責(zé)，還會(huì)謀求職責(zé) 所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的 人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維都有獨(dú)特的合理性（三）X理論-Y理論：人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同類(lèi)型 組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理

5、方式的要求是不一樣的 組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報(bào)酬、控制程度的安 排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)方面考慮 當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，可以激起員工的勝任感和滿足感，使之為達(dá)到新的更高的目標(biāo) 而努力9、四種人性假設(shè)理論（一） 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 人工作的目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下人總是力圖用最小的投入獲得最大的報(bào)酬人的情感是非理性，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求（二）社會(huì)人假設(shè) 人工作的動(dòng)機(jī)是社會(huì)需要，人們需要良好的人際關(guān)系，獲得認(rèn)同感 從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需求人們的社會(huì)需求希望被領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)滿足（三）自我實(shí)現(xiàn)人

6、假設(shè)人的需求有高低級(jí)區(qū)別，馬斯洛需求理論 人力求工作有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立，發(fā)展能力和技術(shù)自我激勵(lì)和自我控制 個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的（四）復(fù)雜人假設(shè) 每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作動(dòng)機(jī)不但復(fù)雜且變動(dòng)性大，動(dòng)機(jī)安排在各種需求層次上很多需求不是與生俱來(lái)的不同組織不同部門(mén)種可能有不同的動(dòng)機(jī)模式 動(dòng)機(jī)不同，對(duì)管理方式產(chǎn)生反應(yīng)不同10、 內(nèi)容型激勵(lì)理論（1） 馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需 求（2） 阿爾德弗ERG理論：生存需求（心理與安全的需求）、關(guān)系需求（有意義的社會(huì)人際關(guān)系）、成長(zhǎng)需求（人類(lèi)潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)）（3） 雙因素

7、理論，“激勵(lì)因素一保健因素”理論：激勵(lì)因素（成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé) 任、晉升、成長(zhǎng)），保健因素（公司政策和管理、監(jiān)督、與主管關(guān)系、工作條件、薪 酬、與同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位及安全感）（四）成就激勵(lì)理論：權(quán)利需求、歸屬需求、成就需求11、 過(guò)程型激勵(lì)理論（一） 期望理論：激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值（激勵(lì)力=效價(jià)X期望值）。人力資源管理部門(mén)制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行，及時(shí)反饋。薪酬管理及時(shí)給與各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)（二）公平理論：?jiǎn)T工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響12、 行為改造型激勵(lì)理論（一）目標(biāo)理論：目標(biāo)必須具體明確，目標(biāo)要有一定的難度，目標(biāo)制定是要讓員工參

8、與（二）強(qiáng)化理論：對(duì)一種行為肯定或否定的后果至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后 是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化，懲罰，撤銷(xiāo)13、 人力資源管理外部環(huán)境：政治（政府管理方式和方針政策。） 經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)體制的不同會(huì)造成人力資源管理方式的不同。經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè) 的未來(lái)前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預(yù)測(cè)則要考慮外部 勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。在進(jìn)行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動(dòng)的時(shí)候，也 要考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。）法律（法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。文化（由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理 產(chǎn)生重

9、要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的）14、 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境： 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類(lèi)型：成長(zhǎng)戰(zhàn)略（內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng) 戰(zhàn)略）、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)內(nèi)部部門(mén)和崗位的設(shè)置以及組合方式企業(yè)的生命周期：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段企業(yè)文化：企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐步形成的企業(yè)成員所共有的價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則等觀 念形態(tài)的總和15、 職位分析的含義：指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。16、 職位分析的作用：（1） 職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù) 為人力資源規(guī)

10、劃提供了必要的信息 為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn) 為人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) 為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助（2） 職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)通過(guò)職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員 工自覺(jué)主動(dòng)的尋找工作中存在的問(wèn)題并且圓滿的實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)分析過(guò)程中，人力資源管理人員能充分了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)各重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程，有助 于人力資源管理上升到戰(zhàn)略地位借助職位分析，管理高層充分了解崗位，發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象， 對(duì)職位進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，提高協(xié)同效應(yīng)17、 職位分析的步驟（一）準(zhǔn)備階段：確定職位分析的目的和用

11、途成立職位分析小組 對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)做好其他必要的準(zhǔn)備（二）調(diào)查階段： 制定時(shí)間計(jì)劃表 選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法搜集背景資料搜集職位相關(guān)信息（三）分析階段：整理資料審查資料分析資料（四）完成階段：編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)總結(jié)運(yùn)用17、 勝任素質(zhì)模型的含義： 為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí) 與技能水平。18、 人力資源規(guī)劃的含義： 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、 企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過(guò)程。19、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)

12、容：總規(guī)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員分配計(jì)劃人員接替和提升計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃工資激勵(lì)計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃退休解聘計(jì)劃20、 人力資源規(guī)劃的分類(lèi)：按時(shí)間劃分：長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃、短期計(jì)劃。按照獨(dú)立性：獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃、附屬性的人力資源規(guī)劃按范圍劃分：整體計(jì)劃、部門(mén) 計(jì)劃、項(xiàng)目計(jì)劃。21、 人力資源規(guī)劃和人力資源管理其他職能的關(guān)系：與員工招聘的關(guān)系：招聘的主要依據(jù)就是規(guī)劃結(jié)果，包括招聘的數(shù)量和質(zhì)量 與員工配置的關(guān)系：根據(jù)員工配置進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行員工 配置與員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系：?jiǎn)T工的質(zhì)量 與員工解聘辭退的關(guān)系：?jiǎn)T工供大于需，解聘辭退與薪酬管理的關(guān)系：人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果為企業(yè)制定薪酬計(jì)劃

13、的依據(jù)與績(jī)效管理的關(guān)系：績(jī)效考核是人力資源供需預(yù)測(cè)的重要基礎(chǔ)22、 人力資源規(guī)劃的程序：準(zhǔn)備階段（內(nèi)外部環(huán)境的信息，現(xiàn)有人力資源的信息）預(yù)測(cè)階段（信息基礎(chǔ)上，選擇方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。關(guān)鍵環(huán)節(jié)，難度最大的環(huán)節(jié)）實(shí)施階段（供需預(yù)測(cè)結(jié)果出來(lái)后，制定并實(shí)施平衡供需的措施）評(píng)估階段（實(shí)施過(guò)程中隨時(shí)評(píng) 估，對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果及制定的措施進(jìn)行評(píng)估）23、 比率預(yù)測(cè)法：基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來(lái)進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法所需人力資源=未來(lái)業(yè)務(wù)量+人均生產(chǎn)效率24、 馬爾科夫模型：是用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為一年）各類(lèi)人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)，從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒的。找出過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，以此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)供給情況 P17

14、9例題25、 人力資源供需的平衡：供給和需求總量平衡， 結(jié)構(gòu)不匹配（措施：人員重新配置，針對(duì)性專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，人員置換）供大于求（措施：擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模增加需求，永久性裁員 或辭退員工，鼓勵(lì)員工提前退休，凍結(jié)招聘，縮短員工工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或降低 員工工資，對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)人員儲(chǔ)備）供小于求（措施：從外部雇用，提高現(xiàn)有 員工工作效率，延長(zhǎng)工作時(shí)間，降低員工離職率，企業(yè)業(yè)務(wù)外包）26、 招聘的含義：企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè) 所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。27、 招聘6R:恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，恰當(dāng)?shù)姆秶‘?dāng)?shù)膩?lái)源，恰當(dāng)

15、的信息，恰當(dāng)?shù)某杀荆‘?dāng)?shù)娜诉x28、 招聘工作的意義：決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源影響著人員流動(dòng)影響著人力資源管理的費(fèi)用是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑29、 影響招聘活動(dòng)的因素：外部因素（國(guó)家法律法規(guī)，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）內(nèi)部因素（企業(yè)自身形象，企業(yè)的招聘預(yù)算，企業(yè)的政策）30、 招聘的原則：因事?lián)袢说脑瓌t，根據(jù)崗位需求能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則，人盡其才，用其所長(zhǎng)德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長(zhǎng)原則，把尋找人的長(zhǎng)處和有點(diǎn)作為選人的目標(biāo)堅(jiān)持“寧缺毋濫”的原則31、 招聘工作于人力資源管理其他職能的關(guān)系：與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（規(guī)劃是招聘的前提之一）與職位分析的關(guān)系（職位分析書(shū)是制作招聘廣告的重要依

16、據(jù)）與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系（招聘來(lái)的員工需要通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)提高素質(zhì)，員工質(zhì)量影響培訓(xùn)方式） 與績(jī)效管理的關(guān)系（員工素質(zhì)水平影響績(jī)效水平）與薪酬管理的關(guān)系（合理薪酬吸引 優(yōu)秀人才，有利于招聘工作展開(kāi)）32、 招聘工作的程序：確定招聘需求（整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)，包括數(shù)量和質(zhì)量）制定招聘計(jì)劃（招聘規(guī)模，招聘范圍，招聘時(shí)間，招聘預(yù)算）招募（招聘來(lái)源和招聘方 法）甄選（甄選質(zhì)量的高低決定著應(yīng)聘者能否達(dá)到企業(yè)要求）錄用（錄用決策，通 知錄用者及未錄用者，員工入職，試用和正式錄用）效果評(píng)估（招聘時(shí)間，成本，應(yīng) 聘比率，錄用比率）33、 內(nèi)部招募的渠道與方法：（下級(jí)晉升，平級(jí)調(diào)職，上級(jí)降職）工作公告法（向員工通報(bào)空缺

17、）檔案記錄法（管理人員決定應(yīng)職人員，征求同意）34、 外部招募的渠道與方法 （學(xué)校，競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司， 失業(yè)者，老年群體，退伍軍人,自由雇傭者）廣告招募（廣告媒體的選擇，廣告內(nèi)容的構(gòu)思）外出招聘（企業(yè)人員 到學(xué)校或各招聘會(huì)招聘）借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)（職業(yè)介紹所，人才交流中心，獵頭公司。 針對(duì)性，節(jié)省時(shí)間。人員不符合，費(fèi)用高）推薦招募（員工、各戶、合作伙伴推薦）35、 內(nèi)外部招募對(duì)比P205外部招聘（優(yōu)點(diǎn)：外聘人員具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”；有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣；樹(shù)立企業(yè)形象 的好機(jī)會(huì)。局限性：外聘人員不熟悉組織流程；企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了 解；對(duì)內(nèi)部員工的

18、積極性造成打擊。）內(nèi)部招聘（優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)士氣和提高工作績(jī)效；對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職；激發(fā)員工長(zhǎng)期觀點(diǎn)考慮問(wèn)題； 比較安全，因?yàn)橐呀?jīng)有了較長(zhǎng)期的考驗(yàn)；適應(yīng)過(guò)程較短，需要的培訓(xùn)也更少。局限性 如果申請(qǐng)未獲批準(zhǔn)，則容易挫傷積極性；從相同級(jí)別幾個(gè)人中選拔出一個(gè)晉升，別 人容易不太滿意；最大的弊端是近親繁殖。）36、 員工甄選的含義：通過(guò)一定的工具盒手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分它們的人格特點(diǎn)和知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè) 所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者37、 員工甄選的原則：因事?lián)袢耍伦R(shí)人任人唯賢，知人善用公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫

19、助38、 面試的含義：通過(guò)應(yīng)聘者與面試官之間面對(duì)面的交流和溝通，從而對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)的方法39、 面試的類(lèi)型：按面試結(jié)構(gòu)化程度分： 結(jié)構(gòu)化，非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化按組織方式分：陪審團(tuán)式面試和集體面試按面試過(guò)程分：一次性面試和系列面試按面試氛圍分：壓力面試和非壓力面試40、 面試的過(guò)程：面試準(zhǔn)備（選擇面試官，明確面試時(shí)間，了解應(yīng)聘者的情況，準(zhǔn)備面試材料，安排面試場(chǎng)所）面試實(shí)施（引入階段，正題階段，收尾階段）面試的提 問(wèn)技巧（行為型問(wèn)題，情景型問(wèn)題，智能型問(wèn)題，意愿型問(wèn)題）避免面試中的錯(cuò)誤 面試結(jié)束41、 職業(yè)生涯的含義：?jiǎn)T工個(gè)人職業(yè)發(fā)展歷程，包括員工職業(yè)地位在一個(gè)或幾個(gè)組織中的垂直或橫向的變化，即職

20、位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。42、 職業(yè)生涯管理的含義：組織為了更好的實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度的一致化，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計(jì) 戈IJ、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取的一系列手段43、 職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意義：（一）對(duì)員工的意義（有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想，幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更豐富有成效，幫助員工更好的 控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡）。（二）對(duì)企業(yè)的意義（可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失，進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以提高企業(yè)的績(jī)效，重視職業(yè)生涯規(guī)劃 和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)）44、 職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)：無(wú)邊界職

21、業(yè)生涯，易變性職業(yè)生涯，職業(yè)生涯理念的新發(fā)展45、 霍蘭德的人格一職業(yè)匹配理論：個(gè)人職業(yè)性向可劃分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型六種；同時(shí)，職業(yè)類(lèi)型也相應(yīng)有上述六種類(lèi)型。P240圖現(xiàn)實(shí)型R:擁有創(chuàng)造或機(jī)械方面的能力，喜歡與實(shí)體、機(jī)器、工具、動(dòng)植物在一起的工作或戶外工作。技術(shù)性技能型職業(yè) 研究型I :喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評(píng)估或解決問(wèn)題。科研人員，教師，工 程師，醫(yī)生藝術(shù)型A:擁有藝術(shù)、創(chuàng)新或直覺(jué)上的能力，喜歡在非結(jié)構(gòu)性的環(huán)境下工作，發(fā)揮 他們的想象力與創(chuàng)造力。藝術(shù)家社會(huì)型S:喜歡和人在一起的工作一一告知、喚醒、訓(xùn)練、幫助、培養(yǎng)他們、具有 言談上的能力技巧。醫(yī)護(hù)工作者，教

22、育工作者，社會(huì)工作者管理型E:追求權(quán)力權(quán)威和物質(zhì)財(cái)富，喜歡競(jìng)爭(zhēng)，有野心有抱負(fù)，務(wù)實(shí)，習(xí)慣以利 益得失等衡量做事的價(jià)值，目的性強(qiáng)。管理人員，政府官員，律師法官 常規(guī)型C:尊重權(quán)威和規(guī)章制度， 喜歡和資料在一起的工作，擁有事務(wù)或數(shù)值能力，在別人的指示下，完成各種細(xì)節(jié)事項(xiàng)。秘書(shū)，會(huì)計(jì)，助理46、 沙因的職業(yè)錨理論：個(gè)體在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)， 所不愿放棄的至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。是個(gè)人經(jīng)過(guò)持續(xù)不斷的探索確定的長(zhǎng)期職業(yè)定位。職業(yè)錨三個(gè)組成部分：自己認(rèn)識(shí)到的才干和能力，自我動(dòng)機(jī)和需求，態(tài)度和價(jià)值觀 八種職業(yè)錨：技術(shù)/職能型職業(yè)錨：不喜歡一般性管理活動(dòng)，喜歡能夠保證自己在既定的 技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)管

23、理型職業(yè)錨：有強(qiáng)烈的管理動(dòng)機(jī)， 認(rèn)為自己有較強(qiáng)的分析能力、人際溝通能力和心理承受能力自主/獨(dú)立型職業(yè)錨：喜歡擺脫依賴(lài)別人的境況，有一種自己決定自己命運(yùn)的需要安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨：極為重視職業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定和工作的保障性創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨：喜歡建立或創(chuàng)設(shè)屬于自己的東西一一藝術(shù)品或公司等 服務(wù)型職業(yè)錨：希望體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀，關(guān)注工作價(jià)值，不在意是否發(fā)揮自己的能力。 挑戰(zhàn)型職業(yè)錨：克服不可能超越的障礙，解決不可能解決的問(wèn)題，戰(zhàn)勝更為強(qiáng)硬的對(duì)手。挑戰(zhàn)自我，超越自我。生活型職業(yè)錨：不追求成功，而尋求合適方式整合職業(yè)家庭和個(gè)人的需要，最看重彈性和靈活性47、 薩柏的職業(yè)發(fā)展理論： 以美國(guó)白人作為研究對(duì)象，把人的職

24、業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段：成長(zhǎng)階段（0-14歲：幻想期4-10歲，興趣期11-12歲，能力期13-14歲）。探索 階段（14-25歲：試驗(yàn)期15-17,過(guò)渡期18-21 ,實(shí)驗(yàn)期22-24 ）。確立階段（25-44:嘗 試期25-30 ,穩(wěn)定期31-44）。維持階段（45-65 ）。衰退階段（65以上）。48、 格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論：側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段（0-18）、進(jìn)入組織階段（18-25）、職業(yè)生涯初期（25-40）、職業(yè)生涯中期（40-55 ）和職業(yè)生涯后期（55歲至退休）。49、 職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：自我評(píng)估和職

25、業(yè)定位職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估（社會(huì)環(huán)境分析，行業(yè)環(huán)境分析，企業(yè)分析）職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定（職業(yè)生涯目標(biāo)的作用，目標(biāo)設(shè)定的原則， 目標(biāo)的分解與組合）職業(yè)選擇職業(yè)生涯策略的制定職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查50、 職業(yè)生涯發(fā)展階梯的結(jié)構(gòu)：職業(yè)生涯階梯的寬度（員工可以晉升的部門(mén)或職位的范圍）職業(yè)生涯階梯的速度（員工晉升所需時(shí)間的長(zhǎng)短，它決定了員工晉升的快慢） 職業(yè)生涯階梯的高度（員工晉升層級(jí)的空間，它決定了員工在組織中可能晉升的高度，對(duì)于員工的發(fā)展和潛能的發(fā)揮有重要影響）51、 分階段的職業(yè)生涯管理：初進(jìn)組織階段（前期社會(huì)化，碰撞，改變與習(xí)得。企業(yè)幫助員工認(rèn)識(shí)自己，入職培訓(xùn)）職業(yè)生涯初期（員工關(guān)注自己在組織中的成長(zhǎng)、發(fā)展

26、和晉升。尋求職責(zé)與權(quán)力。企業(yè)建立職業(yè)檔案，個(gè)人申報(bào)制度）職業(yè)生涯中期（走向 職業(yè)發(fā)展的巔峰，職業(yè)危機(jī)感，平衡工作家庭。企業(yè)心理成就感，職業(yè)輪換，擴(kuò)大工作 內(nèi)容）職業(yè)生涯后期（步入退休階段，維持目前地位和成就。企業(yè)提供心理輔導(dǎo)，返 聘，發(fā)揮余熱，退休計(jì)劃安排）52、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義：企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最 終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和延續(xù)性的活動(dòng)53、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義：有助于改善企業(yè)的績(jī)效（提高員工工作績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效）有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（培訓(xùn)員工，使企業(yè)擁有高素質(zhì)

27、人才隊(duì)伍，營(yíng)造鼓 勵(lì)學(xué)習(xí)的良好學(xué)習(xí)氛圍）有助于提高員工的滿意度（員工滿意度是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必 要條件之一）有助于培育企業(yè)文化（良好的企業(yè)文化對(duì)員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、 導(dǎo)向和激勵(lì)作用）有助于增強(qiáng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力54、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則（戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)綱領(lǐng)）目標(biāo)原則（目標(biāo)導(dǎo)向作用，目標(biāo)設(shè)置明確適當(dāng)）差異化原則（內(nèi)容差異化， 人員差異化）激勵(lì)原則（調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性）講究實(shí)效的原則（培訓(xùn)內(nèi)容要 有助于績(jī)效改善，學(xué)以致用）效益原則（最小投入，最大收益）55、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和人力資源管理其他職能的關(guān)系：與職位分析（職位分析是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)之一，內(nèi)容和任職

28、資格）與人力資源規(guī)劃（培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是規(guī)劃的重要保證，規(guī)劃 是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的前提之一）與招聘錄用（錄用質(zhì)量影響培訓(xùn)難度，培訓(xùn)安排吸引應(yīng)聘者） 與績(jī)效管理（績(jī)效考核是培訓(xùn)基礎(chǔ)，培訓(xùn)改善員工業(yè)績(jī)）與員工關(guān)系管理（培訓(xùn)開(kāi) 發(fā)推動(dòng)企業(yè)建立良好的員工關(guān)系管理）56、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的步驟：培訓(xùn)需求分析（思路：組織分析，任務(wù)分析，人員分析。方法:觀察法，問(wèn)卷法，資料查閱法，訪問(wèn)法）培訓(xùn)設(shè)計(jì)（制定培訓(xùn)計(jì)劃：類(lèi)型，內(nèi)容（目 的，內(nèi)容和對(duì)象，培訓(xùn)者，時(shí)間，地點(diǎn)和設(shè)施，方法費(fèi)用）。培訓(xùn)前準(zhǔn)備）實(shí)施（接待培訓(xùn)師，員工簽到，介紹培訓(xùn)師和培訓(xùn)項(xiàng)目，發(fā)相關(guān)資料，授課，收回問(wèn)卷，收尾工 作）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化（轉(zhuǎn)化理論：同因素理論，推廣理論，認(rèn)知轉(zhuǎn)

29、化理論。轉(zhuǎn)化模型。轉(zhuǎn)化 工作環(huán)境：運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)，轉(zhuǎn)化氛圍，上級(jí)支持，同事支持）57、 培訓(xùn)評(píng)估的步驟：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（反應(yīng)層：反響。學(xué)習(xí)曾：掌握程度。行為層：學(xué)以致用。結(jié)果層：績(jī)效改善）培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)（評(píng)估方法：?jiǎn)柧恚劊懻摚巧?演等。評(píng)估方式：培訓(xùn)后測(cè)試，受訓(xùn)前后對(duì)比測(cè)試，受訓(xùn)人員與控制組前后測(cè)試，時(shí)間 序列法）58、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)主要方法：在職培訓(xùn)（學(xué)徒培訓(xùn)，輔導(dǎo)培訓(xùn)，工作實(shí)踐體驗(yàn)）脫產(chǎn)培訓(xùn)（授課法，討論法，案例分析法，角色扮演法，工作模擬法，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法，拓展訓(xùn)練 法，行動(dòng)學(xué)習(xí)法）59、 績(jī)效的含義：?jiǎn)T工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)

30、度。60、 績(jī)效的特點(diǎn)：多因性（績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受制于主、客觀的多種因素）。多維性（即需沿著多個(gè)角度去分析與考核員工的績(jī)效）。動(dòng)態(tài)性（即員工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的員工可能改進(jìn)變好，績(jī)效好的員工可 能退步變差）。61、 績(jī)效管理的含義：制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出組織保持一致，進(jìn)而 保證組織目標(biāo)完成的管理手段和過(guò)程。62、 績(jī)效管理的四步驟：績(jī)效計(jì)劃（上級(jí)和員工討論制定的績(jī)效目標(biāo)，過(guò)程和手段）績(jī)效跟進(jìn)（上下級(jí)溝通預(yù)防解決問(wèn)題的過(guò)程）績(jī)效考核（考核主體借助考核方法對(duì) 員工績(jī)效

31、做出評(píng)價(jià)）績(jī)效反饋（對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行面談，指出不足，制定改進(jìn)計(jì)劃）63、 績(jī)效管理的意義：有助于提升企業(yè)績(jī)效有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)一致有助于提高員工的滿意度有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理64、 績(jī)效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系：與職位分析（職位分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，針對(duì)性）與人力資源規(guī)劃（績(jī)效管理影響人力資源質(zhì)量預(yù)測(cè)）與招聘錄用（績(jī)效管理優(yōu)化招聘渠道，招聘質(zhì)量影響員工績(jī)效）與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（績(jī)效考核是培訓(xùn)基礎(chǔ)， 培訓(xùn)改善員工業(yè)績(jī)）與薪酬管理（薪酬為績(jī)效的直接反應(yīng)，可以促進(jìn)員工積極性） 與人員調(diào)配的關(guān)系（優(yōu)秀晉升，不合格辭退）65、 績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容：績(jī)效考核目標(biāo)（績(jī)效內(nèi)容，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

32、，SMART原則：目標(biāo)明確具體原則，目標(biāo)可衡量原則，目標(biāo)可達(dá)成原則，目標(biāo)相關(guān)原則，目標(biāo)實(shí)踐原則）績(jī)效 考核周期：考核期限（考慮因素：職位的性質(zhì)，指標(biāo)的性質(zhì)，標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)）66、 績(jī)效跟進(jìn)：選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工持續(xù)溝通輔導(dǎo)與咨詢收集績(jī)效信息67、 績(jī)效考核過(guò)程模型：確立目標(biāo)（使評(píng)價(jià)指向組織戰(zhàn)略目標(biāo)，正確選擇評(píng)價(jià)對(duì)象，制定評(píng)價(jià)計(jì)劃）建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)（確立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體，形成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，選擇適當(dāng) 的評(píng)價(jià)方法）整理數(shù)據(jù)（回顧在績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫(huà)面或 印象，與評(píng)價(jià)系統(tǒng)做相應(yīng)的對(duì)比）分析判斷（運(yùn)用評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行信息重審，收集其 他信息進(jìn)行比較）輸出結(jié)果（形成最終判斷，確定評(píng)價(jià)等級(jí)，

33、找出原因）68、 考核主體的確定：上級(jí)，同事，下級(jí)，員工本人和客戶（P324圖360度考核）69、 績(jī)效考核中的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)（一俊遮百丑）邏輯錯(cuò)誤（以偏概全）近期誤差（整個(gè)考核周期而不是近段時(shí)間）首因效應(yīng)（整個(gè)考核周期而不是最開(kāi)始的表現(xiàn)） 像我效應(yīng)（與自己相似給高分）對(duì)比效應(yīng)溢出效應(yīng)（以考核周期以外的表現(xiàn)來(lái)考 核）寬大化傾向70、 績(jī)效反饋應(yīng)注意的問(wèn)題：績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)要指出具體的問(wèn)題指出問(wèn)題出現(xiàn)的原因和改進(jìn)建議不能針對(duì)人，應(yīng)該針對(duì)工作績(jī)效注意說(shuō)話技巧71、 薪酬的含義：企業(yè)為認(rèn)可員工的工作于服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。員工薪酬三部分組成： 基本薪酬，可變薪酬（提成等績(jī)效薪酬）和間接薪酬（福 利）72、 薪酬體系的構(gòu)成P349圖73、 薪酬管理的含義：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的知道下，綜合考慮內(nèi)外部各因素影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行 薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程74、 （掌握）薪酬管理的意義：有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的