1、企業員工績效考評體系的設計與實施以房產公司為例【摘要】 21 世紀的競爭是人才的競爭，績效考評是企業挖掘、培養、 激勵、留住人才的重要保證措施。本文分為四個部分剖析了我國房地產企業的現狀，介紹了績效考評的相關知識，在此基礎上，進一步論述了企業績效考評體系的構建， 重點介紹了房地產企業的售樓員績效考評的構建方法，最后得出結論，加強、完善績效考核，構建科學、合理的績效考評體系，與時俱進、不斷創新，不僅是企業社會責任的要求，同時，也是企業不斷完善內部管理、提高效率、增強企業競爭力的重要手段。【關鍵詞】 房地產公司、企業員工、績效考評隨著我國社會主義現代化建設和改革開放的進行， 房地產公司發展迅猛，競

2、爭也越來越激烈。產地產公司如果要得到持續性的良好發展，保持長久的競爭優勢，需要有科學的企業戰略，合理的用人制度、有效的激勵措施。本文從房地產公司人力資源的績效考評角度出發，著重論述了在房地產公司企業中績效考評對于發揮企業人才能動性方面的重要意義。一、房地產公司的現狀分析房地產企業是開發周期長、資金投入大、變現難度高、面臨不確定因素較多的生產經營主體，其企業文化的重要性不言而喻，但我國房地產行業還未形成一種相對成熟、穩定的現代企業文化。目前，房地產企業大致分為以下幾種類型：- 0 -1、項目型公司。這類企業是投資人通過渠道獲得地皮，伴隨著一個項目而建立而成。往往伴隨著項目的結束而終止，企業的核心

3、目標在于獲取設定項目的收益，并沒有長期的遠景目標。2、成長型公司。這類公司一般成立時間為1-5 年，它們具備了一定的競爭實力。這類公司在實踐中能夠體現出對企業文化的相對重視，但是還沒能系統地進行全方位的企業文化建設。3、大型房地產公司。這類企業大多具有 5 年以上歷史，在其多年經營實踐中積累了相對豐富的管理經驗。 企業領導能比較充分地認識到企業文化對企業發展的重要性，形成了初具企業個性特色的文化，并能夠在新一輪競爭中全方位地進行變革、創新，但其企業文化由于積淀不夠厚重，企業文化的建設任重而道遠。從上述我國房地產企業的分類可以看出，中國房地產公司的企業文化還有待建設與完善。而作為企業文化一個重要

4、組成部分的績效考評，其構建成功與否，對于改善和提高企業工作效率、 增強企業市場競爭力、推動整個企業的發展和壯大具有極為重要的意義。二、績效考評相關理論績效考評是評定員工在工作崗位上的表現，作為晉升、留用、辭退或實施獎懲的根據。績效考評的目的是為了培訓和開發人才。通過多視角的考評，全方位地發現、了解員工的優勢和不足，發現被考評者存在的主要問題，為培訓和開發提供有力的依據，使員工的才能得到最大限度的發揮，達致人事互相配合，提升企業的整體工作效率。- 1 -績效考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也涉及員工的當前及長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高

5、度重視。績效考評的方法有：1、行為導向型主觀考評方法包括：排列法、選擇排列法、成對比較法和強制分布法。2、行為導向型客觀考評方法包括：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法以及加權選擇量表法。3、結果導向型評價方法：包括：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。績效考評的類型：1、上級考評：一般以上級主管的考評為主，約占60%-70%；2、同級考評：一般控制在10%左右；3、下級考評：一般控制在10%左右；4、自我考評：一般控制在10%左右；5、外人考評：即被考評者所在部門或小組以外的人員。三、績效考評體系的構建企業進行績效管理首先要從思想上使企業單位所有人員明確績效管理的目的和意

6、義，認識到企業績效管理制度實施的重要性和必要性，得到全體員工的支持和協助。 下面就企業績效考評分部門間和企業人員兩個部分分別進行闡述。- 2 -1、部門間的績效考核由于房地產企業一般有許多部門，而且制定了企業內部管理的勞動定額，也就是把每個部門應完成的任務規定了一個額定的數量標準，然后與各部門完成的工作相對照，全部完成定額的100 分，完成 90%以上的 90 分，完成 80%的 80 分，以此類推。當然，每個部門的工作任務和性質不一樣，可能會遇到不可預測的客觀因素（例如：工程上因天氣原因影響進度）影響考評，由此卻未得到認可，這樣的結果顯然會影響今后工作的積極性，所以，我們還應該用業績評定表來

7、進行二次考評。例如：我們可以使用如下表格，根據實際情況設定各項因素的權重，分別給予一定的數值，然后進行評分（見下表）考評因素開發部財務部綜合部工程部銷售部工作熱情2525252525工作技術2525252525工作數量1530204515團隊精神2020202020難易程度2020203025通過對影響各部門定額完成情況的其它一些因素進行綜合評價看，假設五個部門在工作熱情、工作技術、團隊精神三個因素中的得分情況相同，盡管工程部因客觀原因未完成定額，但工作數量和難易程度上與其它部門相比最大，因而得分也會隨之變高。各部門的最終績效考核成績為二次考核的得分之和。通過以上兩次考核，既可以監督各部門及時

8、完成定額的情況， 又可以消除各部門間由于工作性質不同而產生的不平- 3 -衡，充分調動員工的積極性和工作熱情。2、企業人員的績效考核根據組織成員在組織中所處的地位不同， 可將組織成員分為管理人員和普通員工，其中管理人員包括總經理、副總經理、部門經理等。由于這類人在組織中發揮的作用不同，他們是績效管理活動的中堅力量，他們既是考評人，同時也是被考評者，可以采取目標管理法讓他們一開始就參與評價的全過程，增加其自覺性，讓他們掌握績效考評的技術，以一種更為積極主動的態度全心全意地投入到企業的績效管理活動中，達到充分的調動員工積極性、能動性的目的。具體實施中，為了有效地激發管理人員的積極性，構建和完善針對

9、管理人員的激勵與監督約束機制， 對房地產公司的管理人員可以實行年薪制考核，而房地產公司的員工則實施績效考核。管理人員的年薪制考核 =基本年薪 +效益年薪。管理人員年薪的確定： 年薪的高低取決于其所在企業與事業部的營業收入、利潤和資產規模，其中副職成員的年薪為正職的0.6-0.8倍。售樓員作為直接面對客戶的銷售人員， 其表現將會直接影響房地產公司的效益，于是售樓員的績效評估對于房地產公司而言顯得更為關鍵，故在此作為重點進行介紹。長期以來，房地產公司對售樓員的績效評估往往過分注重銷售量，而對于售樓員的態度、能力及自身發展考慮甚微。于是，售樓員普遍存在以下幾個方面的問題：（1）缺乏團隊精神。售樓員的

10、收入主要由其銷售量決定，而對于售樓員的績效評估也主要是以個人為單位進行，因此在同一銷售隊伍中，- 4 -售樓員間互相爭奪客戶的現象難以避免，導致售樓員之間產生矛盾，出現不團結現象， 進而表現在對客戶的服務上，使客戶對企業的態度產生懷疑，嚴重影響企業的形象和企業效益。（2）責任意識低下。售樓員銷售房屋的數量直接影響提成，是其主要經濟來源的主要依據。 這便使得售樓員容易采取急功近利的方法以擴大自身的房屋銷售數量。例如：不負責任地向客戶承諾原本并不存在的條件，欺瞞客戶，具體如對客戶提出的不合理降價等要求在不實事求是的向上級事先匯報的情況下以開發商的名次同意或應允， 從而使客戶的不合理要求得到滿足的情

11、況下達成交易， 造成日后開發商與客戶之間的矛盾糾紛。（3）對企業的忠誠度低。由于售樓員流動性大，更換頻率高，房地產公司對其售樓人員投入大量的人力、物力、財務進行培訓，卻往往是替他人作嫁衣，導致企業管理成本大幅上揚。這些都是因為目前普遍實行的按業績取酬的方法造成的。這樣的考評，對于業績差的售樓員情緒影響會很大，而同時優秀的售樓員不是被同行挖走，就是主動跳到更好的同行企業，哪家的提成高，哪家的樓盤暢銷，便去誰家。企業難以建立一支穩定、團結、高素質的售樓隊伍。（4）缺乏自我發展意識。高額的提成，吸引了眾多的就業人員，也因此誤導了多數人進入房地產行業的主要目的即為賺取高額提成。 這種對經濟利益的追求，

12、無法培養其主動性和責任心，以至忽視了自身在工作中的積累、學習和創新等提高自身素質的需要，不利于售樓員的長遠發展。綜上所述，對售樓員的績效評估，不應只局限于傳統的以銷售量為- 5 -主要指標的考核方式，而是將組織公民行為指標引入到評估中，構建一套完整合理的指標體系，從而建立穩定、團結、高效的房地產公司售樓隊伍。組織公民行為評估指標的收集方法如下：通過行為事件訪談法，搜集有關行為的績效指標。選取 10 名從事房屋銷售工作 5 年以上，且工作業績突出的售樓員。訪談內容主要包括： 在工作中哪些關鍵行為可以促進績效的提升？哪些行為有礙于工作的順利完成？然后， 把收集到的售樓員在工作中有助于績效提升的行為

13、利用主題分析的方法將這些行為歸類， 最終得出團隊合作、樂于助人、服務意識、責任感、自律性、組織參與、自我發展、忠誠度、積極性等十項指標。接著邀請 15 名與房地產業相關人士組成專家小組，其中：高等院校專家 2 人，銷售經理 3 人，人力資源經理 2 人，工作年限較長且業績突出的售樓員 8 人。最后，根據各專家小組成員對售樓員工作的了解情況， 針對目前售樓員績效評估指標的單一性或片面性進行座談，請他們對補充的 10 項組織公民行為指標的重要性進行評分。共分三步：第一步，選擇對于售樓員績效評估最重要的五項指標，匯總各專家的意見后挑選出最重要的指標五項；第二步，請各位專家對五項組織公民行為評價指標在

14、績效評估中的重要性評分。 在第二步與第三步中， 5 分表示非常重要， 1 分表示不重要。（見下表）組織公民行為指標選取組織公民行為類指標選取的人數選中的指標團隊合作12*- 6 -樂于助人4服務意識5責任感11*自律性4成本意識3組織參與4*忠誠度11*積極性9*上表中，選取團隊合作、責任感、自我發展、忠誠度、積極性作為組織公民行為的評估指標。然后，根據綜合意見確定各指標權重，構建績效評估指標體系如下表：售樓員績效評估表權評估評分組權重要素定義重要素54321織溝通協作能力強 , 在集體中主公團隊民0.21動與其他人合作 , 共同為實現合作0.7組織目標努力行在工作中有使命感 , 對工作認為責

15、任感 0.20真負責 , 敢于承擔責任- 7 -主動通過各種形式開發自己自我潛能 , 自愿接受組織提供的培0.21發展訓機會學習相關工作知識和技能支持并維護組織發展目標, 有忠誠度0.19 敬業精神 , 不會因為組織一時困難而背棄之自愿并創造性從事與工作相積極性0.19 關且超出組織要求的任務, 有極大的工作熱情銷售量 0.3銷售量1合計需要說明的是 , 銷售量指標是硬指標 , 直接參考財務數據即可 , 進行績效評估時 , 各評估主體只需對組織公民行為指標進行評分即可。其他員工的績效考評：員工月實際報酬 =月基本工資 +月績效考核工資 +福利 +津貼；月績效考核工資按月考核, 根據月績效考核結

16、果發放. 評價統一分為五檔：優秀、良好、中等、合格、不合格。年度考核結果排名前 10% 的為優秀，前 10-30%為良好，后 10%-30%為合格，后 10%的為不合格，中間的為中等。 考評結果作為評定優秀工作者等各類榮譽稱號及薪酬等級調整的重要參考。四、結論- 8 -21 世紀的競爭是人才的競爭，挖掘、培養、激勵、留住人才，是企業發展、壯大、創造輝煌的重要保證。通過績效考核，對員工的表現作出盡可能公正和客觀的鑒定和評價，賞罰分明，從而更加充分、有效地調動全體員工的工作積極性，為實現企業目標協同努力。績效考核為管理者提供了一個機會，各級管理者可以和員工一起回顧工作業績，肯定成績，找出差距；還可

17、檢驗企業對員工的激勵是否充分、有效。在溝通的過程中，管理者與員工可以逐步統一思想認識，共同正確面對問題和差距，充分調動雙方的工作積極性，團結協作、共同努力實現企業的目標。 通過客觀的績效考核， 合理、客觀評價員工的貢獻，使員工需要與企業目標緊密地結合起來。綜上所述，對于房地產公司而言， 加強、完善目標管理的績效考核，構建科學、合理的績效考評體系，與時俱進、不斷創新，不僅是房地產企業社會責任的要求，同時，也是企業不斷完善內部管理、提高效率、增強企業競爭力的重要手段。參考文獻：1、 美 亞瑟?W?小舍曼著 : 人力資源管理. 張文賢等譯 . 大連 : 東北財經大學出版社 ,20012、 美 凱文?C?克林維克斯等著 . 招兵買馬 . 北京 : 中國標準出版社 ,20003、 美 潘成廉著 . 組織行為為 . 林警國 , 王瑞媛譯 . 南昌 : 江