1、鈦合金項目人力資源培訓方案xx有限公司目錄第一章 項目簡介4一、 項目單位4二、 項目建設地點4三、 建設規模4四、 項目建設進度4五、 建設投資估算4六、 項目主要技術經濟指標5第二章 工作崗位分析研究7一、 工作崗位分析信息的主要來源7二、 工作崗位分析7第三章 企業組織結構調查與組織結構圖的繪制11一、 組織結構設計后的實施原則11二、 工作崗位分析13第四章 企業應聘人員的初步甄選17一、 利用筆試甄選應聘人員的方法17二、 利用簡歷甄選應聘人員的方法18第五章 招募方式的選擇21一、 選擇人員招募方式的主要步驟21二、 外部招募的主要方法22第六章 企業員工培訓與開發課程29一、 培

2、訓課程設計的程序29二、 培訓課程的設計策略30第七章 企業培訓制度的建立與推行分析35一、 企業培訓制度的執行與完善35二、 企業各項培訓制度的起草35第八章 績效考評系統47一、 績效考評周期的確定47二、 績效考評主體的確定51第九章 績效考評方法52一、 績效考評方法的比較52第一章 項目簡介一、 項目單位項目單位：xx有限公司二、 項目建設地點本期項目選址位于xx園區，占地面積約12.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。三、 建設規模該項目總占地面積8000.00（折合約12.00畝），預計場區規劃總建筑面積

3、15145.20。其中：主體工程9592.13，倉儲工程3273.50，行政辦公及生活服務設施1658.83，公共工程620.74。四、 項目建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xx有限公司將項目工程的建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。五、 建設投資估算（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資4940.11萬元，其中：建設投資4027.28萬元，占項目總投資的81.52%；建設期利息110.91萬元，占項目總投資的2.25%；流動資金801.92

4、萬元，占項目總投資的16.23%。（二）建設投資構成本期項目建設投資4027.28萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用3378.22萬元，工程建設其他費用542.73萬元，預備費106.33萬元。六、 項目主要技術經濟指標（一）財務效益分析根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入8800.00萬元，綜合總成本費用7364.17萬元，納稅總額729.40萬元，凈利潤1046.28萬元，財務內部收益率14.62%，財務凈現值494.96萬元，全部投資回收期6.71年。（二）主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積8000.00約12.00畝1.1

5、總建筑面積15145.20容積率1.891.2基底面積4880.00建筑系數61.00%1.3投資強度萬元/畝315.392總投資萬元4940.112.1建設投資萬元4027.282.1.1工程費用萬元3378.222.1.2工程建設其他費用萬元542.732.1.3預備費萬元106.332.2建設期利息萬元110.912.3流動資金萬元801.923資金籌措萬元4940.113.1自籌資金萬元2676.793.2銀行貸款萬元2263.324營業收入萬元8800.00正常運營年份5總成本費用萬元7364.17""6利潤總額萬元1395.04""7凈利潤萬

6、元1046.28""8所得稅萬元348.76""9增值稅萬元339.85""10稅金及附加萬元40.79""11納稅總額萬元729.40""12工業增加值萬元2590.47""13盈虧平衡點萬元4062.42產值14回收期年6.71含建設期24個月15財務內部收益率14.62%所得稅后16財務凈現值萬元494.96所得稅后第二章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業中，一般都保存著各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位

7、分析非常有用，如組織中現有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現在任職者的工作現場對于任職者會造成一定

8、的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。二、 工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。（二）工作崗位分析的內容在企業中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內容。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內在活動的內容進行系統分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以

9、及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統提出有關人員的文化知識、專業技能、生理心理素質等方面的具體要求，并對本崗

10、位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示

11、生產和工作中的薄弱環節，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發現勞動環境中有礙于員工生理衛生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優化勞動環境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分激發員工的生產積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業有效進行人

12、才預測、編制企業人力資源中長期規劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業單位的人力資源

13、開發和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。第三章 企業組織結構調查與組織結構圖的繪制一、 組織結構設計后的實施原則為了使組織結構形成一個系統整體，有效、順利、合理地發揮作用，需要掌握組織結構設計后的實施原則，（一）管理系統一元化原則一個管理人員所能指揮、監督的人數是有限的。管轄人數的多少應根據下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內容、下級的能力、上級的能力、標準化程度等條件來確定。一般來說，從事日常工作，可管轄15-30人；從事內容多變、經常需要作出決定的工作，可管轄3-7人。（二）明確責任和權限的原則1、責任和權限的定義。所謂責任，是指必須完成與職務相稱的工作義務。所謂權限，是指完成職

14、責時可以在一定限度內（有時未經上級允許）自由行使的權力。責任就是完成工作的質量和數量的程度；權限就是完成工作職責時，應采用什么方法、利用什么手段、通過什么途徑去實現目標。責任與權限是相互聯系、相互制約的，不應授予不帶責任的權限，也不應行使沒有權限的責任。為了履行職務，必須明確每個人應負的責任，同時也必須授予其應有的權限。2、明確責任和權限。管理人員（上級）應盡可能把責任委托給下級并授予所需的權限，這種組織就有靈活性，有利于下屬主觀能動性的發揮。當然上級也要注意，即使已把責任和權限委任給下級，也應當負起監督、指導、檢查的責任，不能一推了之。（三）先定崗再定員的原則定編、定崗、定員是企業人力資源管

15、理中最重要的一項基礎工作。定編是指企業組織結構模式的選擇以及各層級職能和業務部門的設置；定崗是指在對部門職能進行合理分工的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而欄成本部門工作的基本單元-工作崗位的過程；定員是指在一定生產技術組織條件下，為保證生產經營活動的正常進行，按一定素質要求，為工作崗位配備各類人員所預先規定的限額。一般來說，企業首先應當確定組織機構，然后確定工作崗位，再配備人員。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備，（四）合理分配職責的原則各級主管在分配工作、劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現。同時還應做到：將相同性質的工作歸納起來進行分析；分配工作要具體、明確；每一

16、項工作不要分得過細，而應由許多下級一起承擔；量材使用，任人唯賢；經常檢查，拾遺補闕，以防止出現工作上的缺失。二、 工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。（二）工作崗位分析的內容在企業中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內容。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內在活動的內容進行系統分析，即對崗位的

17、名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統提出有關人員的文化知

18、識、專業技能、生理心理素質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業改進工作設計

19、、優化勞動環境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環節，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發現勞動環境中有礙于員工生理衛生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優化勞動環境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分激發員工的生產積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預

20、測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業有效進行人才預測、編制企業人力資源中長期規劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，精神愉快地投身于本職工作。總之，工作崗位分析

21、無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業單位的人力資源開發和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。第四章 企業應聘人員的初步甄選一、 利用筆試甄選應聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應聘者的全部信息，企業不能對應聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關于企業更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業與個人各自得到所需要的信息，以便企業進行錄用決策，以及個人進行是否加入企業的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應注意三個問題命題是否恰當命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式

22、筆試，其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現出應聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難、過易都會影響其效果。（二）確定評閱計分規則各個考題的分值，應與其考核內容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數不能有效表示被測試者的真正水平，（三）閱卷及成績復核在閱卷和成績復核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規處理的制度等。二、 利用簡歷甄選應聘人員的方法應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應聘簡歷，實際上并沒有統一的標準，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。（一）分析簡歷結構

23、簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應聘者為了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時可以采取從現在到過去的時間排列方式，相關經歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）審查簡歷的客觀內容簡歷的內容大體上可以分為兩部分，即主觀內容和客觀內容。在甄選簡歷時，注意力應放在客觀內容上?？陀^內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面：個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作

24、單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學好問等評價性與描述性的內容。（三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接淘汰掉。在受教育經歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學教育的起止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^別，或者統分、委培、成教等的差別。（四）審查簡歷的邏輯性在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些

25、著名的單位和一些高級崗位，而其所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從其工作經歷分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應聘者淘汰掉。（五）對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。第五章 招募方式的選擇一、 選擇人員招募方式的主要步驟1、根據年度企業人力資源招聘的計劃，明確企業各類工作崗位的人員需求量。2、深入分析企業各類崗位人員需求的任職資格和條件，如工作經

26、驗專業技能等方面要求。3、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法。應當根據企業人力資源招聘計劃中人員需求數量和任職資格等要求，對企業人員招募的各種具體方式和方法，從適用性、可靠性、穩定性和風險性等方面進行綜合評價，并進行成本收益分析，從中選擇一種效果較好的招聘方式或較為適合的兩三種具體的招募方法，最終決定是采用內部，還是外部招募的方式；是采用發布廣告、校園或網絡招募的方法，還是采用委托中介機構或者其他招募方法。4、在優選優化企業人員招募方式方法的基礎上，提出年度人力資源招募的具體實施方案，明確主要的工作任務和目標、具體實施的程序和步驟以及工作的進度和質量要求，以切實保證企業各類崗位人員招募

27、任務的落實。二、 外部招募的主要方法（一）發布廣告廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出企業崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應聘。采用廣告的形式進行招募，由于工作空缺的信息發布迅速能夠在一兩天內就傳達給外界，同時有廣泛的宣傳效果，也可以展示企業實力。發布廣告有兩個關鍵的問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內容如何設計。一般來說，企業可選擇的廣告媒體很多，傳統媒體如廣播電視、報紙、雜志等，現代媒體如網站等，其總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，企業的選擇余地大。在決定廣告內容時，企業必須注意要維護和提升企業的對外

28、形象。廣告的內容不僅應明確告訴潛在的應聘者，企業能夠提供什么崗位、對應聘者的要求是什么，而且廣告應有吸引力，能夠激起大眾對企業的興趣。另外，廣告還應告訴應聘者申請的方法，這些內容都應在確定廣告內容時予以充分的注意。（二）借助中介隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等就業中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業。借助這些機構，企業與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構通過定期或不定期地舉行交流會，使供需雙方面對面地進行商談，縮短了招聘與應聘的時間。實踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業途徑。1、人才交流中心。

29、在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務機構。這些機構常年為企業服務。人才交流中心一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對于如計算機、通信等專業的熱門人才或高級人才的招募效果不太理想。2、招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機構每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中，企業和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了企業和應聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業化方向發展的趨勢，如有中高級人才洽談會、應屆生雙向選擇會、信息技術人才交流會等。通過參加招聘洽談會，企業招聘人員不僅可以了解當地人

30、力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應聘者集中，企業選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級人才。3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國是近年來為適應企業對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發展起來的。在國外，獵頭服務早已成為企業求取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一，我國的獵頭服務近些年來發展迅速，有越來越多的企業逐漸接受了這一招募方法。對于企業短缺的高級、尖端的專業人才，用傳統的招募方法往往很難獲得成功，但這類人才對企業的作用和意義卻非常重大。而獵頭公司服務的-大特點就是推薦的人才素質較高，風險性較低。獵頭

31、公司一般都會建立自己的人才庫。優質高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業性服務最直接的體現。當然，要通過獵頭公司招聘到高素質的人才，需要支付昂貴的服務費。目前，獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%35%。但是，如果把企業自己招聘人才的時間成本、人才素質差異等隱性成本計算進去，獵頭服務或許不失為一種經濟、高效的方式。此外，獵頭公司往往對企業及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。（三）校園招聘校園招聘也稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校

32、、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。對學校畢業生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發招聘廣告等。有的則通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需要的人才。對于應屆生和暑期臨時工的招募也可以在校園直接進行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50%是在校園中招募到的。（四）網絡招聘20世紀70年代以后，互聯網的出現給人類社會的經濟發展，以及人們的生產、生活

33、、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業管理的角度來看，也使企業人員招募方法發生了深刻的變化。目前，越來越多的企業借助互聯網承擔起公司人力資源管理與開發的多項職能。據美國一家咨詢公司日前公布的一項追蹤研究報告，財富全球500強企業中使用網上招募的已占88%。在北美地區有93%，在歐洲有83%，在亞太地區有88%的大公司都采用了網上招募的方式。另據美國一家招募服務公司所做的調查，絕大多數公司希望求職者通過電子郵件而不通過郵寄傳送個人簡歷。那些常與計算機打交道的技術人員，經常會利用互聯網尋找工作機會，或者公司想要找個技術崗位的候選人，也多從網上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應聘者已經成為企業

34、人員招聘主要追求的目標。采用互聯網招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業的要求，因為網絡招聘具有以下優點。1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。2、不受地點和時間的限制，在網上距離感似乎已經不復存在，無論人們身處何地、處于何時都不會妨礙工作的開展?；ヂ摼W不但有助于企業在世界各地廣招賢才，還可以在網上幫助企業完成應聘人員的背景調查審核、能力素質評估以及筆試面試，互聯網已經不僅僅是一個在網上發布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務系統3、應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。（五）熟人推薦通過企業的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業

35、招募人員的重要方法。據有關資料顯示，美國微軟公司有40%左右的員工是通過熟人推薦方式獲得的。在我國珠江三角洲、長江三角洲的廣大地區，也有大量中資或外資企業，在招募一般員工時，采用“老鄉介紹老鄉”的推薦方式。熟人推薦的招募方法的優勢是：對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力；招募成本也很低。熟人推薦的招募方法的劣勢是：可能在組織中形成裙帶關系，不利于企業各種方針、政策和管理制度的落實。熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也適用于企業專業人才的招募。采用該方式不僅可以節約招募成本，而且也在一定程度上保證了應聘人員的專業素質和可信任度。有些企業

36、為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設立推薦人才獎，以此獎勵那些為企業推薦優秀人才的員工。采用校園招聘方式時應關注的問題：1、要注意了解學生在就業方面的一些政策和規定。國家對學生的就業有一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，企業一定要首先了解這些規定，以免選中了的人才由于各種手續上的限制無法到企業工作。2、一部分學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如，有的學生同時與幾家企業簽署意向；有的學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些現象一定要引起重視。因此，在與學生簽署協議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，企業也應該有一定的思想準備，

37、并且留有備選名單，以便替換。3、學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，企業在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們的錯誤認識。4、對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招募畢業生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的企業在向學生發放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招募的網頁上回答學生提出的問題。第六章 企業員工培訓與開發課程一、 培訓課程設計的程序（一）培訓課程設計的任務培訓課程設計的基本程序是：從培訓需求的調查與分析出發，明確培訓課程目標，根據目標要求進行課程設計。

38、設計包括安排課程內容、確定培訓模式、組織課程執行者、準備培訓教材、選擇課程策略、做出課程評價方案、預設分組計劃、分配時間等。初步設計完成以后要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。通過對培訓課程設計過程中各個環節的具體分析，可以更清楚理解培訓課程設計的全部過程。課程設計過程分為五個基本階段，各個階段都應強調一些基本問題。1、定位：確定培訓課程的基本性質和基本類別。2、目標：明確培訓課程的目標領域和目標層次3、策略：根據培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列。4、模式：優化培訓內容，調動培訓資源，遴選培訓方法。5、評價：檢測目標是否達到。（二）培訓課程設計的要素1、培訓課程目標：根據環境和需

39、求而定。2、培訓課程內容：以實現培訓課程目標為出發點去選擇并組合。3、培訓課程模式：有效體現培訓內容，采用配套的組織與教學方法。4、培訓課程策略：培訓程序的選擇和資源的利用。5、培訓課程評價：對培訓課程目標與實施效果的評價。6、教材：切合學習者情況，提供適當信息。7、學習者：學員的學習背景和學習能力、學員的類型、組織形式（個人、部門、組織、行業、跨行業等）、學員的規模等。8、執行者：理解培訓課程設計思想的主持人與教師。9、時間：短、平、快，要求充分利用。10、空間：可超越教室的空間概念。二、 培訓課程的設計策略（一）基于學習風格的課程設計課程設計的基點是最大限度調動學習者主動參與學習的積極性。

40、由于學習者個體的社會、歷史、文化背景不同，特別是思維方式與學習方法有很大的差異，對一個群體采用同樣的培訓策略與方法，效果不會是相同的。因此，學習者不同的學習風格對課程設計提出了不同的要求。課程設計的任務就是要在培訓課程策略與方法的選擇上，充分考慮不同學習風格人的不同切入點，盡可能使大多數的學習者可以獲得他們的最佳起點。1、主動型學習，以經驗與感覺為基礎的學習風格。此類風格的學習者傾向于從親身參與的事件中學習。學習者主體意識強，具有想象力和創造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗，課程設計可以考慮親身體驗式的教學策略。培訓者的作用是對學員進行啟發引導，可以用小組學習方式，通過頭腦風暴法、游

41、戲法、演講法、角色扮演法等，調動學員的積極性。在管理培訓、工商管理人士培訓中，參與式的培訓經常被培訓設計者采用。2、反思型學習，以多維思考與歸納推理為基礎的學習風格。此類風格的學習者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學習。在討論問題時，他們不會首先發言，喜歡在安靜處觀察別人，是很好的傾聽者，不到最后不會發表自己的意見。在作出決策前盡可能審慎周密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對反思型學習者，宜采用以教師為主的教學方法，以理論講授、報告會為主。應選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以便于他們進行反思。3、理論型學習，以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。此類風格

42、的學習者偏好假設思維、理論模型和系統分析。他們是完美主義者，把他們參與的一切事情都安排得合理有序；不喜歡和別人一起學習，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對毫無秩序的活動、練習和刺激會覺得無所適從，無法接受。對這些學習者，可以選擇以培訓師為主、師生互動的培訓模式，采取有準備、有計劃的培訓策略。可以用的培訓方法有培訓師輔助下的學員自學、與理論講授相結合的座談會、案例教學、計算機輔助教學等。4、應用型學習，以理論和實踐相結合為基礎的學習風格。此類風格的學習者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。他們是腳踏實地的人，喜歡作切實可行的決策，熱衷于應用理論去解決實際問題。他們

43、希望在課程中多提供實踐與練習的機會。適合的培訓方法是案例教學、角色扮演、團隊演習、個人匯報等。培訓師的作用是對學習者的工作進行評價、歸納，并針對學員的工作結果進行重點講授。（二）基于資源整合的課程設計對一切能利用的培訓資源充分加以開發和利用，是課程設計藝術發揮的一個重要舞臺。課程設計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協調和利用對于提高培訓效果有著舉足輕重的作用。1、培訓者的選擇。培訓者和學習者要相互適應，也就是說要“因材施教”。不同類型的培訓需要選擇不同的培訓者，以利于達到培訓效果的最優化。2、對時間和空間的設計。時間設計上最重要的是如何充分利用時間，在有限的時間里最

44、大限度調動學習者的學習積極性；空間設計如教室座位的排定等，會直接影響培訓方法的采用和培訓者角色的確定等。3、在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材。4、教學技術手段和媒體的應用。教學媒體的多樣性和先進性，是現代培訓課程設計的一個很重要的特色。許多研究表明，只有把學習者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運用，才可能得到最好的學習效果。設計者的任務就是要設法利用一切有利于學習者吸收和理解的手段，充分調動學習者各個器官的功能，從而達到課程效果最優。多媒體技術可以提供畫面、風景、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、音樂、對話、動作、實驗等視覺、聽覺和觸覺材料，多方位刺激和調動學習者的學

45、習潛力，有利于提高培訓效果。5、培訓方法的優選。培訓方法的選擇是培訓課程設計實現理想目標的根本保證。現代培訓方法基于心理學的研究成果，包括教育觀念分類、學習風格分類、成人學習特點和規律等。（三）對課程設計效果的事先控制培訓教學設計的結果是要形成好的教學計劃和方案。在培訓中，如果能在培訓之前做好教學計劃，將會收到非常好的效果。第一，對授課內容充滿自信。培訓者的自信心影響培訓的成功與失敗，而教學方案的制作、教學內容和實例的檢查、資料的收集等過程都會使培訓者更加自信。第二，在預定的時間內達到培訓目的。優秀的培訓教學計劃會考慮培訓內容和重點的組成，減少多余和不相關的話題，強調重點，使學員接受適當的內容

46、，從而達到培訓目的第三，控制授課時間。培訓教學計劃對有關的實例會在時間上進行適度安排，把內容和實例分開，以實例引用來調整時間。第四，可以應用于各種對象。完成一次培訓教學方案后，以后的授課可以再使用，將實例引用略作改變應用在別的授課上。第五，有利于培訓者的自我啟發。在準備教學方案時，必須有充分的準備，對內容的融會貫通將有利于培訓者的自我啟發，并且借助對教材優缺點的檢查，可以發現下一次的啟發目標。第七章 企業培訓制度的建立與推行分析一、 企業培訓制度的執行與完善培訓制度的貫徹執行要貫穿于培訓體系的各個環節之中，使員工培訓在實施過程中都有章可循、有規可依。在執行各種規章制度的同時，要加大監督檢查的力

47、度，監督檢查人員不能僅限于企業高層領導，還應該吸收員工代表參加，從多個角度監督檢查培訓制度的落實情況。此外，企業還可以采取開放式的管理，每一個員工都有權利和義務監督基礎培訓制度的執行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才能得到檢驗。培訓制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，這些問題的出現有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企業培訓制度確實存在一些問題和不足，與企業的現實情況相抵觸，則需要組織力量，深入實際，進行調查，全面掌握真實的信息，對制度的某些條款作出適當的調整，只有這種做才能保障培訓制度的科學性、完整

48、性和可行性。培訓制度推行與完善的步驟。二、 企業各項培訓制度的起草（一）培訓服務制度1、制度內容。起草培訓服務制度時，應當包括培訓服務制度條款和培訓服務協議條款兩個部分。（1）培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內容。員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請。培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協議簽訂手續。培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。（2）培訓服務協議條款。協議條款一般要明確以下內容。參加培訓的申請人。參加培訓的項目和目的。參加培訓的時間、地點、費用和形式等參加培訓后要達到的技術或能力水平參加培訓后要在企業服務的時間和崗位。參加培訓后如果出現違約的補償。部門經

49、理人員的意見。參加人與培訓批準人的有效法律簽署。2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓項目，特別是需要一段時間的離職培訓，企業不僅要投入費用讓員工參加培訓，還要提供給員工工資待遇，同時企業要損失因為員工離職不能正常工作的機會成本。倘若參加培訓的員工學成后就跳槽，企業投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種向題的出現，就必須建立制度進行約束，培訓服務制度由此而生并被廣泛運用。培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面的規定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業和員工的利益并符合國家法律法規的有關規定就應該遵守。3、入職培訓制度就是規定員工上崗和任職之前必須經過全面培訓，沒有經過全

50、面培訓的員工不得上崗和任職。它體現了“先培訓后上崗”“先培訓、后任職”的原則，適應企業培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質和提高工作效率。制度的制定要與人力資源部有關人員配合進行，并爭取與其他各部門人員共同商討，這對于此制度的貫徹執行是非常有利的。（二）培訓激勵制度1、制度內容。起草培訓配套的激勵制度時，應當包括以下幾個方面的基本內容。（1）完善的崗位任職資格要求。（2）公平、公正、客觀的業績考核標準。（3）公平競爭的晉升規定。（4）以能力和業績為導向的分配原則。2、制度解釋。制定企業培訓制度的主要目的是激發各個利益主體參加培訓的積極性，包括三個方面的內容。（1）對員工的激勵。培訓必須營造

51、前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機制，建立培訓、使用、考核、獎懲的配套制度，形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養激勵機制。（2）對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓責任制，把培訓任務完成的情況與各級領導的責、權、利掛鉤，使培訓通過責任制的形式滲透在領導的目標管理中，使培訓不再只是培訓部門的事，而是每一個部門、每一級領導、每一位管理人員的事。（3）對企業本身的激勵。培訓制度實際上也是對企業有效開展培訓活動的一種約束。企業培訓的目的就是要提高員工的工作素質，改變員工的工作行為，提高企業的經營業績。因此，應制定合理的制度并嚴格實施，激發企業員工的培訓積極性，使培訓真正滿足

52、企業生產發展的需要。激勵是一種非常有效的培訓管理手段。在對員工進行激勵時，領導者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領導者激勵的初衷。同時，還應當注意以下兩個方面的內容。一方面，在培訓激勵制度中明確培訓機會的平等性。將培訓本身作為現代企業中激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓的機會會使他們感到企業對其發展的重視。同時，在企業培訓機會的分配上，必須本著“機會平等、公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應有的培訓機會。例如，讓員工到高等院校進一步深造，取得碩士或博士學位；到發達國家相關行業的大型企業進行技術或管

53、理學習；與國內外大型企業或科研單位聯合開發項目或產品，從實踐中獲得培訓和提高。對企業的人才來說，這些都是極具吸引力的培訓。另一方面，在培訓激勵制度中明確對于取得優秀培訓效果人員的獎勵辦法。根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升崗位的獎勵。把是否接受培訓及接受培訓效果的好壞作為晉升職務、調薪的重要依據?？梢詫⑴嘤柨己说慕Y果納入個人獎金發放的崗位責任范疇，根據考核成績決定獎金發放情況，做到培訓結果與個人收入密切相關。對于接受培訓后工作能力提升較快的員工，經過一定時間的考察可以給予晉升職務的獎勵，同時，培訓工作的主管部門及執行部門也要進行考核，把培訓工作效果作為評價其工作實績的重要依據。

54、（三）培訓考核制度1、制度內容。評估作為培訓發展循環的中心環節已經是業內的共識，但培訓模式中各環節體現的培訓評估目的多是出于提高培訓管理水平，而對參加培訓人員的學習態度、培訓參與情況則關注得少一些。設立培訓考核評估制度的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也為培訓獎懲制度的確立提供依據，而且還是規范培訓相關人員行為的重要途徑。需要強調的是，培訓評估考核必須嚴格按制度進行，并且標準要一致，評估考核過程也應公開.公正、公平，方可達到培訓評估考核的目的。培訓考核評估制度通常包括以下內容：被考核評估的對象、考核評估的執行組織、考核的項目范圍、考核的標準區分、考核的主要方式、考核的評分標準、考核結果的簽署

55、確認、考核結果的備案、考核結果的證明（發放證書等）、考核結果的使用（使用獎懲制度）。2、制度解釋。為了保證培訓質量，提高培訓的回報率，培訓后培訓管理人員要對受訓人員進行考核。過去很多企業采用考試的辦法考察員工是否掌握了知識和技能。而現在，許多培訓除了產品知識和技術培訓外，更多的是管理培訓，這類培訓不在乎向受訓人員提供多少新知識和新技能，更多的是強調啟發思維，這就很難用統一的試卷去測試其學習效果。因此，更重要的是要看受訓人員學成后在實際工作中是否改進了工作。同時；還應注意以下事項。（1）培訓前明確考核標準。因為有明確的考核標準，員工在接受培訓時更能明確自己學習的方向，明確哪些培訓內容是企業所重視

56、的，將會變被動學習為主動學習。在確立了相應的培訓考核標準之后，員工能明確知道自己在哪些方面存在不足，進而積極接受培訓以提升自身的能力。（2）界定清楚考核的執行組織。培訓考核的工作既需要人力資源部門的參與，更需要各部門人員的配合。在培訓考核制度中明確規定培訓前的考核由員工所在部門的主管負責，培訓中期的考核由人力資源部門的人負責，培訓后期的考核由員工所在部門的主管負責。這樣既保證了培訓考核的有效性，又大大減輕了培訓專員的工作?，F在的企業常用的一種考核辦法是全視角績效考核法。工作是多方面的，工作業績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。該系統就是通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬

57、和顧客等）從不同的角度全方位、準確地考核員工的工作業績。（四）培訓獎懲制度制度內容。獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利扶行的關鍵，如果參加與不參加培訓一個樣，培訓考核評估好與不好都一個樣，相信不會引起員工對這些制度的重視，同時也不會對培訓本身引起足夠的重視，因此非常有必要設立、執行培訓獎懲制度。培訓獎懲制度可以讓培訓工作進行得更加順利，也能使培訓的效果更好、效率更高，它是其他培訓制度的保障。獎勵的設置可以按照以下原則進行：一是將考核成績納入個人獎金發放的崗位責任范疇。根據考核成績確定獎金發放情況；將考核的成績作為個人升職的主要參考標準之一，同等條件下培訓考核較好的優先給予升職。二是設立專項培訓先進獎，可以是有形的物質獎勵，也可以是無形的精神激勵，也可以因為培訓考核成績優秀而放寬其他相關條件要求。培訓獎懲制度應該包括以下內容：培訓獎懲制度制定的目的和意義；獎懲對象說明；獎懲情