1、收稿日期:2009-02-03修回日期:2009-04-23作者簡介:陶然(1983-,男,博士研究生,研究方向為企業管理;彭正龍(1952-,男,博士生導師,研究方向為企業管理、人力資源管理;季光輝(1975-,男,博士研究生,研究方向為企業管理。情報研究基于結構方程模型的組織認知影響創新績效實證研究The Study on Organizational Cognition Influencing onInnovation Performance with SEM陶然彭正龍季光輝(同濟大學經濟與管理學院上海200092摘要在總結認知理論相關研究的基礎上,闡述組織認知的內涵,構建組織認知理論模

2、型,結合前期創新績效影響因素的研究成果,認為組織認知對創新績效具有促進作用,并提出相關假設;借助結構方程軟件,構建組織認知對創新績效綜合效應模型,通過實證研究進一步證明組織認知對創新績效的積極作用,并對認知過程、認知結構和認知模式共同促進創新績效的機理進行深入分析。關鍵詞組織認知創新績效影響因素結構方程中圖分類號C936文獻標識碼A 文章編號1002-1965(200908-0001-05現代企業的發展主要基于組織能力的提升以及技術的進步,如何提升組織能力,提高創新效率是企業生存和發展的必然要求。在此形勢下,深入研究企業的核心能力,尤其是“組織認知能力”,并在此基礎上研究具備一定創新能力的企業

3、,如何積極有效地開展創新活動,是新經濟條件下工商管理領域的一個重要問題,它將人們尋求競爭優勢的目光從產業上引回到組織本身上來,重塑了一種全新的戰略管理研究視角。1研究概述1.1組織認知國內外有關“認知”的研究,從起步到發展,從最早的哲學思辨到目前的神經機制、計算機模擬,從單一科學到多學科綜合,在個體認知、團隊(群體認知等層面已經積累了深厚的基礎。隨著認知科學的延伸和拓展,有學者提出“組織認知”這個概念,把組織視為一個認知主體,從整體的角度去考慮認知的結構、過程和功能。正如Harrison (2003所指出的,“以往研究,不止一位學者認為組織認知這一概念是違反常識的,因為是人而不是組織才有思維;

4、然而,案例研究表明,在研究認知和決策制定時,組織層面的分析是有益的”1。此外,Swieringa 等人(1992認為,組織在向成員和環境學習過程中形成了組織規則,包括組織原則、共享假設、核心信念等,正是這些規則構成了組織共享心智模式2。Schneider 等人(1993提出了一個基于結構、模式和過程的認知框架,可以應用到團隊,甚至組織層面的分析3。國內學者陳致宇等人(2006在管理系統認知結構及其知識獲取研究中提出了一種管理系統的認知加工模型,該模型包括感覺、記憶、控制和反應四個過程4;王嵐等人(2008在研究基于認知模式的企業集群知識轉移時認為,集群企業認知模式的特性決定了企業知識活動的行為

5、方式,并構成企業集群知識戰略選擇的潛在約束5。綜上所述,不同學者對于組織認知的內涵有不同的闡釋,形成了基于認知過程、認知結構以及認知模式的不同定義和分析,為組織水平上認知能力的研究奠定了重要的理論基礎。對于“組織認知”的理解,筆者認為,其應屬于組織核心能力的范疇,是組織在參與市場經濟的過程中,調動內外各種資源,感知和識別交易線索,記憶相關信息,獲取并應用知識,對組織運營過程進行計劃、控制,設計解決辦法,做出決策,并解決問題的能力。在這里,筆者將組織視為一個認知主體,從系統的觀點去看待組織層面的認知能力,其是企業能力系統中的本質問題,也是論文研究的首要出發點。1.2創新績效自1912年美籍奧地利

6、經濟學家第28卷第8期2009年8月情報雜志JOURNAL OF IN TELL IGENCE Vol.28No.8Aug.2009Schumpeter首次提出創新理論以來,國內外學者從不同角度,運用不同方法豐富和發展了創新理論,相繼提出“技術創新”、“制度創新”、“組織創新”等概念,并基于實證案例和理論推理等方法從創新源、創新環境、創新媒介等方面研究了創新績效的影響因素。Calantone 等人(1990分析了新產品開發過程中的影響因素及其與創新績效的關系6。Balachandra等人(1997從市場、技術、環境和組織四個方面回顧了前期關于R&D 項目和產品創新成敗因素7。Ogawa

7、等人(2006在研究企業創新過程中提出,為了有效減少新產品開發過程的風險,企業應該將消費者整合到產品研發過程中8。研究發現,國內外研究創新績效影響因素的報道很多,但缺乏組織認知與創新績效之間相互關系、作用機理的探討;并且,對認知過程、認知結構和認知模式共同促進創新的作用給予的重視也不夠。因此,論文將以認知理論為依托,圍繞認知與創新,從系統的角度去思考組織認知對創新績效的影響,在組織水平上探索持續創新的方法。2組織認知及其理論模型的構建正如前面的定義,“組織認知”是一個較為寬泛的概念,具體的說應該是“組織認知能力”,其屬于組織的核心能力范疇,從系統的觀點對“組織認知能力”進行闡釋,其是以組織的各

8、種資源、結構、規則、流程等要素為基本框架構成的,能夠實現并有效發揮認知功能的有機整體,即“組織認知能力系統”。與個體認知能力所不同的是,由于組織是一個有機集合的整體,組織認知能力在更高層次上表現出系統的整體性和復雜性。對于組織認知能力系統內部結構的定義和劃分,筆者認為:組織認知能力系統包括組織支持、組織智力和組織表現三個維度,如圖1所示。組織支持是組織認知能力系統的支撐基礎,包括組織內部的有形資源和無形資源。譬如,組織文化、組織制度、組織結構、人才結構、知識存量、資金保障、資源配置等;組織智力是組織認知能力系統的核心,主要由感受系統、效應系統、操作系統、貯存系統、自動控制系統、情緒系統這六個子

9、系統組成,以及基于子系統的信息處理機制、組織學習機制、組織運營流程、組織情緒等;組織表現是組織對于外部環境刺激的適應程度,組織的產品、服務對于外部市場的匹配程度,是組織認知能力價值實現程度的客觀體現,包括組織協調能力、團隊建設能力、風險管理能力、市場營銷能力、市場反應能力、客戶管理能力等。基于理論模型,筆者認為:組織認知應同時包括人與人之間、人與資源之間、人與系統之間、資源與系統之間、系統與系統之間的協調和作用,并最終表現為三個維度上由各種構成要素形成的綜合能力,這種合力的形成是系統規模效應、結構效應作用下組織即興的結果。組織認知基于組織與創新環境的交換關系,能動的接受各種反饋信息,不斷優化、

10、協調認知能力系統圖1組織認知能力系統理論模型2情報雜志第28卷內部結構,促使組織認知得到質的飛躍和提高,從簡單到復雜、從低級到高級,生成新的原有組織所不具備的更高層次的組織認知。組織認知是圍繞組織的創新戰略而構建的,它是維持組織創新運作的各種相關要素的有機合成,反映的是組織創新管理的綜合能力,它決定著組織的創新績效,是維持組織生存和發展的基礎,是保證組織獲得持續競爭優勢的前提條件。如果組織擁有獨特的、優異的認知能力,它就能夠比競爭對手在創新方面做得更好,能夠更快速地對不確定的動態創新環境做出反應,更迅速并更持久地保持創新優勢。3組織認知對創新績效影響的實證分析3.1研究假設在歸納前人對創新績效

11、影響因素研究成果的基礎上,論文從系統的觀點出發,研究總結了組織認知三個維度(組織支持、組織智力、組織表現及其構成要素對創新績效的影響,并提出以下假設,如表1所示。表1研究假設維度序號變量假設組織支持假設H1.1組織文化良好的組織文化對于企業的創新績效具有積極作用假設H1.2組織制度完善的組織制度對于企業的創新績效具有積極作用假設H1.3組織結構清晰的組織結構對于企業的創新績效具有積極作用假設H1.4人才結構合理的人才結構對于企業的創新績效具有積極作用假設H1.5知識存量豐富的知識存量對于企業的創新績效具有積極作用假設H1.6資金保障充分的資金保障對于企業的創新績效具有積極作用假設H1.7資源配

12、置合理的資源配置對于企業的創新績效具有積極作用組織智力假設H2.1信息處理機制完善的信息處理機制對于企業的創新績效具有積極作用假設H2.2組織學習機制高效的組織學習機制對于企業的創新績效具有積極作用假設H2.3組織運營流程優化的組織運營流程對于企業的創新績效具有積極作用假設H2.4組織情緒組織情緒對于企業的創新績效具有重要影響組織表現假設H3.1組織協調能力良好的組織協調能力對于企業的創新績效具有積極作用假設H3.2團隊建設能力良好的團隊建設能力對于企業的創新績效具有積極作用假設H3.3風險管理能力良好的風險管理能力對于企業的創新績效具有積極作用假設H3.4市場營銷能力良好的市場營銷能力對于企

13、業的創新績效具有積極作用假設H3.5市場反應能力敏捷的市場反應能力對于企業的創新績效具有積極作用假設H3.6客戶管理能力良好的客戶管理能力對于企業的創新績效具有積極作用3.2指標設計與模型擬合論文采用實證的方法,以組織認知和創新績效為研究對象,在問卷調查的基礎上進行綜合分析。對于創新績效的衡量,以往的研究往往采用相對于競爭對手的主觀評價法,或者將財務績效作為創新成功的唯一測度標準,如主營業務收入凈利潤、凈利潤增長率等。雖然這些方法被實證研究表明,公司的絕對財務績效和相對財務績效之間存在很強的相關性,但由于很多中小企業處于成長期,規模較小,與對手相比實力明顯偏弱,很容易低估企業的創新績效;另一方

14、面,創新項目之間也不具有單純的利潤和銷售額的可比性。因此,論文在參考國內外相關研究基礎上,擬將財務績效和技術發展相結合,從兩方面來考慮創新績效。因為財務績效是用來衡量創新成功最常用的指標;而技術發展是產品創新是否獲得成功,同時也是測量創新績效的一個重要標準(齊艷, 20079。在財務績效的指標選取上,論文采用實際純收益與預期收益目標相比較,實際銷售額與預期銷售額進行比較;在技術發展的指標選取上,論文采用內部創新成功比率和專利申請增長率。調查問卷的量表編制完成之后,進行了小樣測試,結果顯示量表具有較高的信度和效度,并最終形成正式的調查問卷。本次研究以與筆者所在團隊有課題合作協議的山東省某商業集團

15、及其下屬企業符合要求的員工為對象,按照企業的實際構成情況進行抽樣問卷調查。共發放調查問卷320份,回收192份,回收率60%。其中,有效問卷為176份,有效問卷回收率55%。由于是項目合作,故本次問卷調查有效回收率較高,通過分析未發現存在系統偏差,說明本次調查結果有效。調查后獲得的有效問卷所有選項答案即為原始數據,然后對收集的原始數據進行匯總、整理和計算分析,最終得到統計分析結果。對于Cronbachs值,在本次調查過程中,由于經過初步預測試和問卷調整,修訂后問卷所測大部分變量的值均在0.6以上。變量度量所得到的結果具有一定的一致性或穩定性。但同時還發現,某些變量的信度不是很高,但幾乎都屬于組

16、織情緒、組織能力這類主觀性比較強的類型,同時被調查對象對于此類問題的判斷也帶有很強的個人主觀性,從而導致上述結果。總體而言,所有變量的信度均符合基本要求。論文借助結構方程模型統計軟件,構建了“組織認知對創新績效綜合效應模型”,在此基礎上對觀測數據進行驗證性因子分析,以檢驗其有效性;同時,在評價模型整體擬合標準方面,論文采用2值、近似誤差均方根RMSEA、賦范擬合指數NFI以及比較擬合指數CFI等評價指標來檢驗模型的整體擬合情況。其中,2反映了模型的擬合優度,若2值不顯著,則模型易接受;RMSEA對錯誤模型比較敏感,而且懲罰了復雜3第8期陶然,等:基于結構方程模型的組織認知影響創新績效實證研究模

17、型,其值低于0.05表示非常好的擬合;NFI 表示標準擬合情況,其值越大表明擬合情況越好,一般認為NFI >0.9模型可接受;CFI 表示比較相對模型擬合情況,其值越大表明模型的解釋力度越強,一般認為CFI>0.9模型可接受。結構方程原始模型的擬合指標顯示:2=2725.899,P 遠遠小于0.05,NFI =0.118、CFI =0.234均遠遠小于0.9的臨界值,假設模型與樣本數據具有明顯差異,說明模型擬合優度不佳。根據AMOS7.0軟件的修改建議進行一系列調整,通過對相關變量之間的路徑和關聯進行增刪修改后,得到的最終模型擬合指標為:2=15061233,df =1688,P

18、=01999,2/df <2,RMSEA <01001,CFI =11000,NFI =01913,各指標均符合要求,說明修改后的結構方程模型得到最大優化,模型擬合程度得到最大的改善。故接受該模型作為組織認知對創新績效綜合效應模型(如圖2所示,該模型著重顯示了潛變量之間的相互作用 。圖2組織認知對創新績效綜合效應模型3.3分析討論通過數據對比分析可以發現,良好的組織文化(015233、完善的組織制度(01313、合理的人才結構(014533、豐富的知識存量(0121t、充分的資金保障(0125t、合理的資源配置(015333、完善的信息處理機制(01353、高效的組織學習機制(01

19、6133、優化的組織運營流程(0119t 、組織情緒(01333、良好的組織協調能力(0127t 、良好的團隊建設能力(014433、良好的風險管理能力(01393、敏捷的市場反應能力(01293均可促進創新活動,獲得較高創新績效;同時,組織結構、市場營銷能力、客戶管理能力由于在實證分析中顯著性太低,被驗證不符合研究假設。另外,在綜合效應模型中多了幾層結構關系:由組織文化指向人才結構(0124t 和組織學習機制(01273的路徑,由組織學習機制指向風險管理能力(01353和市場反應能力(0120t 的路徑,由資源配置指向信息處理機制(0125t 的路徑,由組織運營流程指向組織協調能力(0126

20、3的路徑,由組織情緒指向團隊建設能力(0116t 的路徑。以上增加的路徑,從結構方程模型的變量關系來看,依然是遞歸的,最終指向反應變量“創新績效”。這些新增加的結構關系大多符合理論邏輯,但論文事先并未考慮到。這些意外發現說明,提倡創新的組織文化,在人才結構的配置方面傾向于招募和培養創新型人才和知識型員工,傾向于構建利于創新的薪酬分配和激勵機制,強調創新型學習規則和知識開發協議在創新知識的分享和擴散中的作用;完善的組織學習機制有助于提升對創新風險的識別和判斷能力,有助于捕捉市場機會和創新意識,通過組織即興應對和處理創新風險和危機;優化的組織運營流程能夠實現創新活動的良性循環,并協調利益主體的相互

21、關系;組織情緒在增加團隊的穩定性和凝聚力,提升團隊成員的歸屬感和忠誠度,保持團隊合作與共享等方面的重要性;另外,信息處理機制是“感受效應操作貯存自動控制”功能發揮的基石,具體包括各類信息系統、信息處理方案和流程,必然受到組織資源配置是否合理的影響。總體而言,組織支持通過組織智力間接作用于反應變量,組織智力通過組織表現間接作用于反應變量,這從另一方面支持了組織支持4情報雜志第28卷是組織認知的支撐基礎,組織智力是組織認知的核心,組織表現是組織認知的外部表現這個假設。此外,“認知過程”是組織在進行創新活動過程中,以組織支持要素為基礎,基于“感受效應操作貯存自動控制”系統,通過完善的信息處理機制、高

22、效的組織學習機制、優化組織運營流程以及在組織情緒的支持下,對外部創新源進行“感覺記憶控制反應”的過程,并最終以能力外化的形式體現于創新模式下的組織價值實現程度。從認知過程的角度去看組織認知對創新績效的影響,筆者認為:優化的認知過程是創新活動的基礎,不同的“感覺記憶控制反應”過程,會導致不同的創新績效。“認知結構”是組織在創新活動中所擁有的知識及其組織方式。從認知結構的角度去看組織認知對創新績效的影響,筆者認為:完善的認知結構保證了組織擁有豐富的知識存量,保證了組織知識的吸收、存儲方式以及路徑選擇的合理性,這是企業進行創新活動的資源基礎和支撐。“認知模式”是組織對創新意識進行處理的偏好方式。從認

23、知模式的角度去看組織認知對創新績效的影響,筆者認為:合理的認知模式保證了組織在對創新源進行“感覺記憶控制反應”過程中的合理性,強調了獨特的信息處理機制、組織學習機制、組織運營流程,甚至包括獨特的組織文化、組織制度等,這是創新活動有效開展的保證。4結束語論文基于實證研究,細致分析了組織認知與創新績效的關系,進一步證明了組織認知對創新績效的積極作用;論文還對認知過程、認知結構和認知模式共同促進創新績效的機理進行了深入探討。總體而言,高效組織認知,往往表現為在一個組織內部擁有提倡競爭、容忍失敗的創新文化,擁有完善的研發管理措施,擁有合理的人才結構、豐富的知識存量、充足的資金保障、合理的資源配置等;以

24、此為基礎,組織擁有完善的信息處理機制,能夠處理內外創新源相關信息,完成組織創新過程中的“感覺記憶控制反應”過程;組織擁有高效的學習機制,能夠實現對內外創新知識的吸收、整合和應用;組織擁有優化的運營流程,能夠保障研究、開發、生產、銷售等一系列創新過程的持續進行;組織內部成員間形成共享心智模式,員工的忠誠度、歸屬感得到提高,員工之間保持對創新目標追逐的一致性和默契的合作方式;基于良好組織支持和組織智力,最終通過組織表現,客觀地體現了企業創新模式下的價值實現程度。參考文獻1Harrison.Organizational Cognition:Computation and Interpretation

25、 M.Personnel Psychology,20032Swieringa,Wierdsma.Becoming a Learning OrganizationM.Ad2 dison-Wesley,19923Schneider,Susan.Cognition in Organizational Analysis:Whos Minding the StoreJ.Organization Studies,1993,14(3:347-375 4陳致宇,陳世權.管理系統認知結構及其知識獲取J.商業研究, 2006(17:23-265王嵐,王凱.基于認知模式的企業集群知識轉移研究J.科學學與科學技術管理,2008(2:119-1226Balachandra,Friar.Factors for Success in R&D Projects and New Product Innovation:A Context FrameworkJ