1、人力資源管理導論1 人力資源管理人力資源管理 鄭美群鄭美群E-mail E-mail ：手手 機機 ：人力資源管理導論 普通高等教育普通高等教育“十一五十一五”國家級規劃教材國家級規劃教材 人力資源管理教程人力資源管理教程 張一馳張一馳 編著編著人力資源管理導論 為什么要學習人力資源管理？為什么要學習人力資源管理？ 作為管理者作為管理者 作為非管理者作為非管理者 怎樣學習人力資源管理？怎樣學習人力資源管理？ 課程性質：應用性課程性質：應用性 課程成績考評：課程成績考評： 平時成績平時成績30% 期末成績期末成績70%人力資源管理導論參考教材：參考教材：1. 1. 人力資源管理概論人力資源管理概

2、論 彭劍鋒彭劍鋒 復旦大學出版社復旦大學出版社2. 2. 人力資源管理人力資源管理第十版第十版 加里加里. .德斯勒著德斯勒著 曾湘泉譯曾湘泉譯 中國人民大學出版社中國人民大學出版社參考期刊：參考期刊：中國人力資源開發中國人力資源開發人力資源管理導論5本書主要內容本書主要內容 第一章第一章 人力資源管理導論人力資源管理導論 第二章第二章 工作分析與工作設計工作分析與工作設計 第三章第三章 人力資源戰略與計劃人力資源戰略與計劃 第四章第四章 員工招聘員工招聘 第五章第五章 員工錄用員工錄用 第六章第六章 員工培訓員工培訓 第七章第七章 績效考核與管理績效考核與管理 第八章第八章 薪酬制度設計原理

3、薪酬制度設計原理 第九章第九章 員工薪酬管理員工薪酬管理 第十章第十章 員工職業規劃與管理員工職業規劃與管理 第十一章第十一章 跨國公司的人力資源管理跨國公司的人力資源管理人力資源管理導論6第一章第一章 人力資源管理導論人力資源管理導論人力資源管理導論7本章主要內容本章主要內容人力資源管理的職責、目標與分工人力資源管理面臨的挑戰3人力資源管理的產生與發展12人力資源管理導論8本章學習目標本章學習目標 了解人力資源管理的發展歷程和趨勢了解人力資源管理的發展歷程和趨勢 理解人力資源管理的職責和目標理解人力資源管理的職責和目標 明確人力資源管理在直線經理和人事經理明確人力資源管理在直線經理和人事經理

4、之間的分工之間的分工 了解人力資源管理所面臨的各種挑戰及其了解人力資源管理所面臨的各種挑戰及其影響影響人力資源管理導論9開篇案例開篇案例 星巴克：員工第一，其次才是顧客 星巴克的例子體現了員工在企業中的特殊地位，也突顯出人力資源管理在企業管理中的重要性星巴克CEO舒爾茨人力資源管理導論10第一節第一節 人力資源管理的產生與發展人力資源管理的產生與發展 一、手工藝時代一、手工藝時代 古代埃及和巴比侖時代組織形式是家庭古代埃及和巴比侖時代組織形式是家庭手工工場方式手工工場方式 工人技能的培訓是以有組織的方式進行工人技能的培訓是以有組織的方式進行的的 1313世紀，西歐的手工藝培訓世紀，西歐的手工藝

5、培訓 學徒工人學徒工人人力資源管理導論11第一節第一節 人力資源管理的產生與發展人力資源管理的產生與發展 二、科學管理階段二、科學管理階段19世紀末和20世紀早期工業革命引起大機器生產導致了勞動專業化水平的提高和生產率的提高，與之相適應的技術進步的加快促使人事管理方式發生變革出現管理人員，產生了以技能水平為基礎的工資等級制度歐文創建了最早的工作績效評價體系泰勒(F.W.Taylor)創立科學管理與最初的勞動計量獎勵制度，提出工作集體的效率是由其中生產率最低的工人的效率水平決定的1920年代，科學管理被廣泛應用，同時受到各種批評，企業開始關注員工精神層面，逐漸出現了人事專家和人事管理部門，這為現

6、代人力資源管理的發展奠定了重要的基礎芒斯特伯格(H.Munsterberg)在1913年出版了心理學與工作效率人力資源管理導論12第一節第一節 人力資源管理的產生與發展人力資源管理的產生與發展 三、人際關系運動三、人際關系運動 19241924年到年到19321932年霍桑實驗年霍桑實驗研究發現研究發現在工作中，影響生產效率的在工作中，影響生產效率的關鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態關鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態 生產率直接與集體合作及其協調程度有關，而集體協作以及協生產率直接與集體合作及其協調程度有關，而集體協作以及協調程度又決定于主管人員對工作群體的重視程度、非強制性的調程

7、度又決定于主管人員對工作群體的重視程度、非強制性的改善生產率的方法和工人參與變革的程度改善生產率的方法和工人參與變革的程度 泰勒認為企業是一個技術經濟系統，而霍桑實驗的結果表明企泰勒認為企業是一個技術經濟系統，而霍桑實驗的結果表明企業是一個社會系統業是一個社會系統 霍桑試驗研究的結果導致了人際關系運動，霍桑試驗研究的結果導致了人際關系運動，它強調組織要理解它強調組織要理解員工的需要，這樣才能讓員工滿意并提高生產效率員工的需要，這樣才能讓員工滿意并提高生產效率。但是最終但是最終的實踐結果表明，良好的人際關系可以提高生產效率的理念是的實踐結果表明，良好的人際關系可以提高生產效率的理念是不可靠的不可

8、靠的人力資源管理導論13第一節第一節 人力資源管理的產生與發展人力資源管理的產生與發展 四、組織科學四、組織科學-人力資源方法人力資源方法 組織本身對人們的表現具有造就、限制和調整的組織本身對人們的表現具有造就、限制和調整的作用，而且人的行為還要受到各種職位上的權威、作用，而且人的行為還要受到各種職位上的權威、工作和技術要求的影響工作和技術要求的影響。 組織科學強調的重點主要是整個組織而不是員工組織科學強調的重點主要是整個組織而不是員工個體個體。 目前的人力資源管理理論實際上是組織行為科學目前的人力資源管理理論實際上是組織行為科學與各個階段的員工管理實踐相互結合的產物與各個階段的員工管理實踐相

9、互結合的產物。人力資源管理導論14第一節第一節 人力資源管理的產生與發展人力資源管理的產生與發展 五、戰略人力資源管理階段五、戰略人力資源管理階段 2020世紀世紀8080年代后人力資源管理進入戰略人力資源管年代后人力資源管理進入戰略人力資源管理階段（理階段（Strategic Human Resource Management, Strategic Human Resource Management, SHRMSHRM），19841984年比爾（年比爾（BeerBeer）等人管理人力資本）等人管理人力資本一書的出版標志著人力資源管理向戰略人力資源管一書的出版標志著人力資源管理向戰略人力資源管

10、理的飛躍理的飛躍。 目前學術理論界比較認同目前學術理論界比較認同戰略人力資源管理戰略人力資源管理的定義的定義是是WrightWright和和McMahanMcMahan于于19921992年所提出的觀點：為使年所提出的觀點：為使組織實現其目標所進行的一系列有計劃的、具有戰組織實現其目標所進行的一系列有計劃的、具有戰略意義的人力資源使用模式和活動略意義的人力資源使用模式和活動。人力資源管理導論第一節第一節 人力資源管理的產生與發展人力資源管理的產生與發展 戰略人力資源管理特征戰略人力資源管理特征： 戰略性戰略性：把人力資源視為企業的戰略資產，是企業：把人力資源視為企業的戰略資產，是企業獲取競爭優

11、勢的首要資源。獲取競爭優勢的首要資源。 系統性系統性：企業內部的人力資源政策、方法和手段等：企業內部的人力資源政策、方法和手段等是一個整合的戰略系統。是一個整合的戰略系統。 一致一致性性：外部一致性和內部一致性。：外部一致性和內部一致性。 目標性目標性：實現企業戰略目標，提高企業績效。：實現企業戰略目標，提高企業績效。 靈活性靈活性：適應企業內部和外部環境的變化。：適應企業內部和外部環境的變化。人力資源管理導論16第二節第二節 人力資源管理的職責、目標與分工人力資源管理的職責、目標與分工 一一、人力資源管理的職責和目標、人力資源管理的職責和目標 人人力資源管理力資源管理的的主要目標主要目標：

12、廣義目標是充分利用組織中的所有資源，使組織的廣義目標是充分利用組織中的所有資源，使組織的生產率水平達到最高生產率水平達到最高。 狹義目標是幫助各個部門的直線經理更加有效地管狹義目標是幫助各個部門的直線經理更加有效地管理員工理員工。 人力資源管理的目標人力資源管理的目標 對組織：對組織：提高生產率和競爭力，實現組織目標。提高生產率和競爭力，實現組織目標。 對員工：對員工：提高工作生活質量和工作滿意度。提高工作生活質量和工作滿意度。人力資源管理導論人力資源管理的職責：人力資源管理的職責： 選人、用人、留人和育人選人、用人、留人和育人人力資源管理導論人力資源管理的主要內容人力資源管理的主要內容 （1

13、 1）獲?。┇@取 （2 2）保持）保持 （3 3）發展）發展 （4 4）評價）評價 （5 5）調整）調整人崗匹配選、用、留、育選、用、留、育人力資源管理導論人力資源管理的核心：人職（崗）匹配人力資源管理的核心：人職（崗）匹配 人職匹配：人與其所在的職位相適應，人職匹配：人與其所在的職位相適應， 能夠相互滿足對方的要求。能夠相互滿足對方的要求。 職位對人的要求：人要有能力承擔職責職位對人的要求：人要有能力承擔職責 能力匹配能力匹配 人對職位的要求：滿意的體驗和經歷人對職位的要求：滿意的體驗和經歷 實現自我價值實現自我價值 人格匹配人格匹配 最終實現：人樂其崗，崗得其人最終實現：人樂其崗，崗得其人

14、人力資源管理導論20第二節第二節 人力資源管理的職責、目標與分工人力資源管理的職責、目標與分工二二、人力資源管理的重要性、人力資源管理的重要性人力資源的特點人力資源的特點 企業生產需要四種資源企業生產需要四種資源: 物質資源物質資源 財務資源財務資源 知識資源知識資源 人力資源人力資源 哪種資源最重要？為什么？哪種資源最重要？為什么？人力資源管理導論人力資源重要的原因：人力資源重要的原因： 一是人力資源的能動性；一是人力資源的能動性； 二是人力資源成本所占比重越來越高二是人力資源成本所占比重越來越高人力資源管理導論（1 1）能動性：主觀能動性、創造性。）能動性：主觀能動性、創造性。（2 2）兩

15、重性）兩重性：既是生產者，又是消費者，既是生產者，又是消費者， 具有高增值性。具有高增值性。（3 3）再生性：自我補償，自我更新，）再生性：自我補償，自我更新， 自我豐富，持續開發。自我豐富，持續開發。（4 4）時效性：人的生命周期各階段體能）時效性：人的生命周期各階段體能 和智能不同。和智能不同。（5 5）社會性）社會性：人是一切社會關系的總和。人是一切社會關系的總和。 價值觀和行為受民族文化價值觀和行為受民族文化 和社會環境影響。和社會環境影響。 人力資源的特征人力資源的特征人力資源管理導論人力資源的重要性：人力資源的重要性：1. .人是組織生存發展并始終保持競爭力的特殊資源人是組織生存發

16、展并始終保持競爭力的特殊資源。2 2. .企業的經理人員實際上是通過別人來實現自己的工企業的經理人員實際上是通過別人來實現自己的工作目標的，這就使人力資源管理同其它類別的管理作目標的，這就使人力資源管理同其它類別的管理相比顯得特別重要相比顯得特別重要。3 3. .人力資源管理能夠提高員工的工作績效人力資源管理能夠提高員工的工作績效。4 4. .人力資源管理是現代社會經濟生活的迫切需要人力資源管理是現代社會經濟生活的迫切需要。5 5. .人力資源管理對所有的企業管理人員都很重要人力資源管理對所有的企業管理人員都很重要。人力資源管理導論24三三、直線經理與人事經理在人力資源管理中的分工、直線經理與

17、人事經理在人力資源管理中的分工人力資源管理導論25四四、人力資源管理的角色、人力資源管理的角色 根據人力資源管理的戰略決策、行政效根據人力資源管理的戰略決策、行政效率、員工的貢獻和變化能力這四種產出，率、員工的貢獻和變化能力這四種產出， 19991999年沃年沃爾里奇爾里奇（Ulrich)Ulrich)在在人力資人力資源管理教程源管理教程中中歸納了人力資源管理的歸納了人力資源管理的四個基本角色四個基本角色人力資源管理導論26返回上一頁返回上一頁人力資源管理導論 人力資源管理從業者人力資源管理從業者的技能的技能 與人力資源管理的四大新角色一一與人力資源管理的四大新角色一一對應，沃爾里奇認為企業人

18、力資源對應，沃爾里奇認為企業人力資源管理從業者為擔當這管理從業者為擔當這四個角色四個角色應掌應掌握的四種技能，并用一個三角模型握的四種技能，并用一個三角模型來描述企業人力資源管理從業者為來描述企業人力資源管理從業者為擔當這四個角色應掌握的四種技能擔當這四個角色應掌握的四種技能人力資源管理導論28人力資源管理導論29第三節第三節 人力資源管理面臨的挑戰人力資源管理面臨的挑戰 人力資源管理決策人力資源管理決策的內外部環境：的內外部環境： 外部環境包括經濟、政治、社會文化、法制等多方面. 組織層面的因素包括組織的規模、行業、地理位置以及研究開發在組織中所處的地位等. 與人力資源管理有關的組織特征包括

19、組織的財務狀況、組織所應用的技術、經營戰略和組織結構的設計.人力資源管理導論30第三節第三節 人力資源管理面臨的挑戰人力資源管理面臨的挑戰一、企業的發展戰略與人力資源管理一、企業的發展戰略與人力資源管理 人力資源管理部門的戰略包括以下三個主要任務：人力資源管理部門的戰略包括以下三個主要任務： 第一，確保組織的人力資源與公司的經營戰略相第一，確保組織的人力資源與公司的經營戰略相互配合?；ヅ浜稀?第二，建立人力資源的目標與計劃。第二，建立人力資源的目標與計劃。 第三，與各個部門的經理人員合作確保人力資源第三，與各個部門的經理人員合作確保人力資源計劃的貫徹執行。計劃的貫徹執行。人力資源管理導論31第

20、三節第三節 人力資源管理面臨的挑戰人力資源管理面臨的挑戰二、財務狀況、技術與人力資源管理決策環境二、財務狀況、技術與人力資源管理決策環境 從企業的財務狀況來看，如果企業沒有足夠的收從企業的財務狀況來看，如果企業沒有足夠的收益，就無法向員工支付報酬、無法進行培訓項目，益，就無法向員工支付報酬、無法進行培訓項目，也無法資助下崗員工尋找新的工作也無法資助下崗員工尋找新的工作等等. 企業的技術是指組織在提供產品和服務過程中所企業的技術是指組織在提供產品和服務過程中所使用的程序和工藝。使用的程序和工藝。不同的技術工藝要求員工不不同的技術工藝要求員工不同的技能水平和工作分配方式等同的技能水平和工作分配方式

21、等.人力資源管理導論32第三節第三節 人力資源管理面臨的挑戰人力資源管理面臨的挑戰三、人力資源決策與組織結構的相互配合三、人力資源決策與組織結構的相互配合組織結構組織結構管理哲學與價值觀念管理哲學與價值觀念人力資源決策的含義人力資源決策的含義金字塔式命令與控制1、層級化的清晰的晉升路線2、清楚的詳細的工作說明3、報酬支持、功績晉升與投入4、根據工作需要進行培訓5、最高管理層掌握信息扁平金字塔式1、減少層級2、工作豐富化3、強調工作小組4、員工授權1、有限的晉升路徑、水平晉升2、與員工分擔事業前程責任3、概括性的工作描述4、報酬強調員工個人與工作小組的業績5、培訓強調通用性和靈活性6、與工作小組

22、共享信息網絡化聯合1、重建與供給者和需求者的邊界2、不強調職能專家3、強調顧客4、以工作小組作為基本工作單位1、事業前程基本由員工自己負責2、概括性的工作描述3、根據員工自己的意愿進行培訓4、報酬強調個人的知識和工作小組的業績5、信息共享人力資源管理導論33第三節第三節 人力資源管理面臨的挑戰人力資源管理面臨的挑戰四、員工對工作生活質量的要求四、員工對工作生活質量的要求 工作生活質量一般有兩種含義工作生活質量一般有兩種含義： 一是指一系列客觀的組織條件一是指一系列客觀的組織條件及其及其實踐，包括工實踐，包括工作的多樣化，工作的民主性和工人參與管理的程作的多樣化，工作的民主性和工人參與管理的程度，以及工作的安全性度，以及工作的安全性