1、第 1 講 企業薪資福利的基本思路和學習、應用方法 【本講重點】 企業薪資福利工作的基本思路 本課程的內容設計與學習、應用方法介紹課前思考薪資福利工作在企業經營管理中起什么作用? 應該達到什么樣的效果 ?【名言】 好的經理人員應當不僅讓員工掙到錢，而且應該讓他們感到 工作的意義和樂趣。托馬斯 ? 彼德斯企業薪資福利工作的基本思路開始學習本課程之前，請思考兩個最基本的問題： 企業的薪資福利工作到底是為了什么？做好本企業的薪資福利工作應該抓住哪些關鍵問題和哪 些最基本的東西？下面從三個方面來詳細講解這兩個問題。企業薪資福利工作概述工資福利工作的最終目的：開發企業的人力資源，提升企業 的經營效益企業

2、經營本身的目的就是為了獲取經營利益。人力資源工作 又是怎樣圍繞企業的最終目的來開展工作的呢？人力資源 更多是從開發的角度來做，就是通過開發企業的人力資源來 為企業的經營管理服務。員工怎樣才會被激發起來，積極為 企業做好工作，其中工資是最最關鍵的一個手段。員工工資是如何為企業的經營效益服務的薪資管理最主要的內容就是工資管理，那么工資本身與企 業、與員工是怎樣的關系？這是最基本的問題。能很好地回 答這個問題，一些看似復雜的問題往往會迎刃而解。工資包含兩方面內容：是員工生活上最基本的個人需要是員工個人價值的體現工資是員工個人需要的綜合反映，企業聘用員工其實質是企 業和員工就各自需要的價值進行交換的過

3、程，員工工資的管 理直接決定員工為企業創造的業務價值大小。必須清楚一 點，工資是每個員工都想要的，這也是為什么可以拿工資來 激勵員工的原因。工資是激發并確保員工完成企業業務活動的主要手段【自檢】舉例說明工資的價值交換效果：經營效益必須通過一定的投入來獲取，工資就是最主要的成 本方式之一。所以企業在發工資的時候要有一個平衡，做到 既為企業增加效益，又不增加額外的投入。所以可以下這樣 的結論： 工資是激發并確保員工完成企業的業務活動、為企業創造 經濟效益的一個最基本最主要的激勵手段。 工資也是企業經營成本的一個重要部分。因此在整個企業 的薪資管理中就是要平衡好兩方面的關系。既要有效使用工 資來最大

4、限度地激發、激勵員工，同時又能很好地平衡企業 的成本。員工福利和企業經營發展的關系 到底什么是福利？福利和工資有什么區別，為什么有了工資 還需要有福利？福利是除金錢工資外企業和社會為員工提供的生活保障，以 解除員工的后顧之憂，安心為企業服務。現代的企業工資福利工作從根本上講并不復雜，只要達到上 述效果就可以。至于具體的操作，怎么去達到這個效果，都 沒有定規。現代企業的薪資福利設計和操作課程分為 30 講，通過系統 講授幫助大家掌握相應的專業知識和技巧，以使大家能夠在 本企業開展有效的薪資福利工作。本課程的內容設計與學習、應用方法介紹本課程的中心內容與結構大綱1. 企業薪資福利工作的基本思路企業

5、薪資福利工作的基本思路企業薪資福利工作的主要內容2. 企業工資管理系統的建立與操作如何建立適應現代企業發展的員工工資報酬系統如何操作實施現代企業水平的員工薪資管理工作 本土企業如何實施現代企業體制的員工薪資管理3. 企業福利工作的開發與操作如何規劃開發現代企業的員工福利工作 ? 如何操作實施現代企業員工福利的日常管理 ? 本土企業員工福利工作走向現代企業體制的主要問題與 措施。本課程設計目標、目標學員及學習、運用方法建議1. 設計目標為在企業人力資源管理和薪資福利管理領域從事實際工作 的人員提供一套系統的關于企業薪資福利管理的思路、工作 方法和切實可行的操作技巧。重點講授兩方面的內容：現代企業

6、關于薪資福利管理的基本思路和如何設計建立 這一系統管理實施過程中具體的操作方法和技巧目標效果：大家能夠掌握一套基本的操作管理方法和一套規 范的樣本方案，同時也能根據本企業實際業務環境和需求靈 活運用，建立適合本企業的管理方案。2. 目標學員在各種類型企業中從事薪資福利管理工作的人員，以及企業 中從事宏觀的人力資源管理和企業管理的中高層管理人員； 尤其是面向正在從傳統的計劃管理模式向市場體制下的現 代企業管理模式過渡的廣大本土企業。無論是剛剛從事人力 資源開發工作的新手，還是已有若干年薪資福利管理工作經 驗的專業人士，都可以在本課程全方位系統化的講解中受3. 學習、運用方法建議重點掌握基本思路、

7、基本方法、基本知識和基本技巧，并結 合本企業的實際環境加以運用。理解整個課程具體內容背后 的為什么，掌握薪資福利工作的精神實質，可以在本企業的 具體業務環境中靈活自如做好薪資福利工作。為了達到這一目標，每一講都會要求大家將課程內容與本企 業以及本人的具體工作相結合，應用課程講授的知識技巧， 探討解決本企業的一些實際問題。總結】工資福利工作的最終目的：開發企業的人力資源，提升企 業的經營效益。工資是激發并確保員工完成企業業務活動的主要手段。福利是除金錢工資外企業和社會為員工提供的生活保障， 以解除員工的后顧之憂，使其安心為企業服務。第 2 講薪資福利工作的主要內容【本講重點】企業薪資福利工作的內

8、容和基本依據 企業薪資福利工作包括哪幾方面的內容 如何才能做好企業的薪資福利工作課前思考(1) 薪資福利管理應該做哪些工作 ?哪些工作不應該做 ?判斷 的標準是什么 ?(2) 做好薪資福利工作的訣竅是什么 ?企業薪資福利工作的內容和基本依據你有沒有考慮過這樣的問題 為什么要做我們現在正在做的這些工資福利工作？像勞動 考勤、 月工資計算、 勞動統計報表的核算、 員工假期的審批、 員工醫療費用的審核報銷 , 等等。【名言】 為了體現公平，我們應對不同的工種實行不同的工資激勵， 這樣的制度才能真正有效地調動員工的積極性。霍爾曼可不可以不做這些工作 ? 有沒有辦法可以不做這些工作? 是不是還有其他更重

9、要的工作沒做 ?對這些問題的思考和解答 , 可以確保我們做對企業有價值的 工作 （人力資源自己不解決 ,老總們會來解決 ）。如果能很好地 回答這些問題，而且在這些方面做得很好、很主動，就能夠 保證人力資源工作對企業的價值。【自檢】企業為什么要有自己的薪資福利部門 ?工資是如何激勵員工 的工作業績的 ?員工福利工作怎么做才能保障員工安心工作 比如說員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接 關系有多少呢？其實員工假期不見得需要人力資源部門來 審批，業務經理直接審批就可以了，人力資源只要保障休假 制度的合理性，即休假能夠起到對員工的激勵作用這個基本 目的就可以了。政策的制定是福利工作的重點。而日

10、常操作 方面，比如是今天休息還是明天休息，對整個企業來講影響 不大，只要本部門的業務經理把握好就可以了。工資的基本目的是激勵員工創造工作業績 工資工作是通過對員工工作業績和貢獻的業務價值的評定 （評價 ）,以及提供相應的報酬數量和報酬形式來實現的。 其中： 首要問題是工資必須與工作結果直接掛鉤, 與此相應要有對工作結果的評定工作 : 員工業績評估和目標管理。 不同的工作 結果要有不同的工資 , 與此相應就有工資結構的制定和管理 工作。接下來的問題是 : 如何掛鉤和如何評定 , 如何制定工資 結構。反映到工資結構上面，就是各個職位應該有一個什么樣的工 資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付

11、出的努 力。工資是員工各種需求的反映 ,仔細分析有長期、 中期、 短 期,相應有固定工資、浮動工資、獎金的比例安排。針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地 反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本 的問題。【案例】管理人員標準薪酬結構地區銷售經理固定工資：短期獎金：長期獎金=基本工資（年薪）：銷售傭金：股票期權=5 ： 3：2福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障, 使員工能安心工作 福利工作是通過了解并提供安排員工安心工作所必備的各 項需要來實現的。剛才講的也是判斷日常的薪資管理工作要不要做、做到什么 份兒上的一個依據。結論 :圍繞企業薪資福利工作的基本道理和基本

12、要求所展開 的工作都是必需的，而與這些要求無關的工作其必要性就需 要推敲 , 確認沒有價值的就可以不做或者精簡。案例】 如員工醫療費的審核報銷工作 ,工作量大 , 經常失控 （冒名報 銷）,要不要做 ?怎么做 ?這是員工的基本需求 , 要做。怎么做呢 ?為了精簡行政工作 , 可以通過商業保險來做。這樣 做既可以滿足員工基本需求 , 又可以控制企業成本。企業薪資福利工作的內容根據基本思路展開 , 可以分成若干業務職能塊業務職能塊薪資管理方面 員工業績的考核評估與相應的工資掛鉤發 放工資結構的制定與管理 員工工資標準的市場調查與本企業標準的制定工資調整與提升的管理工資發放工作福利需求調查 （內部外

13、部 ）制定設計福利項目福利預算的制定與管理福利的行政實施與管理從薪資福利管理工作的性質來看 , 可以分為三個層次 ,分別對 應三個層次的人力資源工作人員工作三層次 工作內容 工作內容舉例 工作方式 工作方式舉 例1 HRD/ 計劃決策工作 理解把握企業業務經營運作的需要 和員工的需要制定工資福利的政策決定工資福利工作的方向制度方案項目的選擇確立 各類重大事務的決策 通過了解參與企業的經營運作 , 與總 經理 / 經營層 / 管理層交流合作 , 處理解決重大業務問題。 如 企業預算 , 經營戰略 （市場定位 ）,組織結構規劃與配置 ,等等。通過了解人力資源市場的行情和動向 , 設置人力資源的業

14、務職能和工作流程 , 運用專業技術和方法。 如年度薪資福利 調查 , 確立部門的年度工作重點和目標 , 實施重大的人力資 源開發項目等等。2 HRM/ 規劃設計開發工作 設計制定各個專業領域的具體 制度方案和實施流程工作系統的開發和維護 企業薪資福利市場調查問卷的設計 與問卷調查的組織實施 , 開發建立新的工資結構。 通過理解 領會企業的業務目標和經營戰略 , 實施企業經營層在薪資福 利方面的決策和方針政策。 如運用有競爭力的薪資來吸引同 行業最優秀的專業人才之戰略 , 提升企業工資標準。通過應用市場信息 ,行業經驗 ,專業技術和技術方法 ,專業資 源,在本企業引進實施職位評估和職位描述系統。

15、3 ADM/ 操作行政管理工作 工資福利方面日常事務的處理 政策制度和各項方案的執行實施和日常管理 考勤/ 工資計算及發放計算繳納個人所得稅 / 養老金 執行政策 / 系統 , 處理日常事 務和各種個案。運用個人經驗和專門的知識技術，如國家的 / 政府的 / 企業 的休假政策。【自檢】你目前的崗位是什么層次的 ? 對照薪資福利工作的層次，你 的工作重點抓住了嗎 ?如何調整 ?如何做好企業的薪資福利工作要做好薪資福利工作大致有三項要求：1所有工作圍繞企業的經營管理和業務效益展開工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致【案例】娛樂費的使用，企業一般可能直接發現金給員工，這是一種 做法；另外

16、也可以組織大家旅游或者別的活動。這怎么跟企 業的經營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業， 員工的工作節奏很緊，怎么樣用好娛樂費，讓大家能夠有一 個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是 娛樂費應該花的方向。比如有的企業在周末安排娛樂，安排 俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流 之外，還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支 持業務的作用。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想 法和做法。配合支持總經理和業務經理的業務工作, 有客戶服務意識 , 起到專業咨詢 / 參謀輔導的作用。2. 績效導向 各種類型的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤 （績 效要

17、素 ,如技能、工作表現 ）。 福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛 鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工 齡相聯系。【案例】某公司年度薪資調整要點 年度薪資調整的主要目的是為了激勵員工業績。員工個人的 調資幅度要與績效得分相一致。年度調資的側重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言 就是公司的期望導向。例：業績得分 1 2 3 4 5調資幅度 25% 15% 5% 0% 0%3. 市場導向 結合一年一度的市場薪資福利調查，明確并保障企業在人力 資源市場的戰略定位。所謂市場導向就是先去了解別的企業和我們的競爭對手都 在做什么，然后通過自己來保障企業在人力資源管理市場

18、上 的戰略定位。戰略定位的內容是，工資標準在市場上是要保 持中間位置， 還是想保持前 25% 的位置； 福利工作要做最有 吸引力的服務，還是只提供一般水平的福利，完全是針對市 場和相對于競爭對手而言的，而且這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才【總結】工資的基本目的是激勵員工創造工作業績；福利的基本目 的是為員工提供各種必需的保障 ,使員工能安心工作。 企業薪資福利工作包括： 計劃決策工作， 規劃設計開發工作， 操作行政管理工作。做好薪資福利工作的訣竅：所有工作圍繞企業的經營管理 和業務效益展開；以績效和市場為導向。第 3 講企業薪資管理的基本目的和主要內容【本講重點】企業薪資管

19、理工作的基本目的薪資管理工作的主要內容不同工資類型的共同特點和區別課前思考(1) 員工和企業的基本關系是什么 ?在企業管理中是如何體現 出來的 ?(2) 工資對員工意味著什么 ?對企業意味著什么 ?(3) 薪資經理要抓住哪些環節才能做好薪資管理工作?(4) 舉例說明 :國有企業與外資企業的區別企業薪資管理工作的基本目的企業薪資管理工作的基本目的是最大限度地調動員工的工 作積極性 , 為企業創造經營效益。企業和員工之間的基本關系是勞動聘用關系，通過崗位職責 的履行和勞動工資的支付來實現。職位是員工的工作表現或者業績評估的基礎，實際上工資標 準的制定和工資結構都是圍繞著職位來展開的。【名言】 你可

20、以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗 位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱 情，你買不到創造性，你買不到全身心地投入，你不得不設 法爭取這些。弗朗西斯( C?Francis ) 對企業來說：職位 >>職責 >>完成業務活動 >>達到經營目 標>> 創造業務效益對員工來說：如果要設計工資結構，首先要看職位結構是什么樣的，然后 確定職位結構中的一些要素。什么叫職位結構呢？一個公司設哪些部門，每個職能部門有 哪些職系，每個職系里有哪些職位組，一個職位組有幾個職 位，這個就是職位結構。如上所示，基于職位及其要素就可 以確定員工

21、的工資。工資是員工個人及家庭生活的最基礎需要, 是各種需要的綜合反映。 根據馬斯洛需求理論， 貨幣化的工資是生存必需品， 對員工來說是多多益善 ,越多越好。但是，工資具有兩面性， 它同時又是企業的成本 ,只有有限制投入才能保障經營效益。 如何才能達到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時 又能保障企業的經濟效益呢？在這方面， 工資管理的原則是 在企業能承受的范圍內在市場上有競爭力 對內員工間公平對員工個人有意義【自檢】 檢查一下，你的企業工資管理是否符合這四條原則，如有不符，寫出改進計劃。是否符合原則在企業能承受的范圍內是口否口在市場上有競爭力是口否口對內員工間公平 是口否口對員工個人有意義

22、是口否口改進計劃企業提供的工資既要在企業的結構標準范圍內，對員工來講又要有意義。這是對工資系統的一個要求。具體怎么來做 呢？基本辦法是建立企業基本的價值標準 :對企業內部各類職位價值的確定T職位級別與工資對某一時期業績的價值評定T業績工資對各類型貢獻的價值評定T獎金企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結 構。而合理的工資結構應該是公平的結構，能夠做到相對公 平。這種結構要覆蓋所有的員工，不能只解決某些人或者幾 個職位的問題，只有這樣才不會碰到或者盡可能地減少各種 各樣的矛盾。薪資管理工作的主要內容 確立員工工資管理的基礎依據 : 企業的職位體系 （職能部 門、職業、職系、職位組、職

23、位 ）。 職位體系和工資體系是緊密聯系在一起的，職位體系是人力 資源工作或企業管理理念、組織管理理念最基本的載體。工 資結構合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說有 什么樣的職位體系就有什么樣的工資體系。 根據職位體系、企業業務特點和市場行情制定企業的工資 結構和工資標準。 管理企業的人力成本 ,規劃操作各種類型的工資調整及獎 金的發放實施。基本工資相對來講是穩定的，但是獎金和績效工資或浮動工 資是需要靈活運用的。 管理操作員工日常工資的核算和發放。 各種勞動統計報表的制做和上報。重點是真正體現薪資激勵員工績效的前面三項內容。不同工資類型的共同特點和區別1. 區別 工資結構不同 :崗位工

24、資制、級別工資制工資幅度不同 : 企業 老總的工資跟普通基層員工的工資區別的比例約為 1 : 201 : 100現代市場經濟下企業是以市場為導向的， 完全要根據市場的需要來制定薪資政策。薪資管理怎樣才能 產生效果，達到為企業的經營效益服務的目的，國內外一些 企業的做法是很值得我們研究和借鑒的。2. 共同點基本工作目標 / 基本工作方法 / 基本工作內容 基本工作目標都是讓員工得到報酬，同時能夠激勵員工為企 業經營效益服務。如果企業的工資偏離了這一點，就不是現 代意義上的企業了。基本工作方法和工作內容也相差不大， 可能有一些區別，但是在現代企業里工資政策、薪資政策和 整個結構的設計等基本工作內容

25、是一樣的。【總結】 本講主要介紹了企業薪資管理工作的基本目的最大限 度地調動員工的工作積極性 , 為企業創造經營效益。同時介 紹了薪資管理工作的 5 項主要內容以及不同工資類型的共同 特點和區別。第 4 講員工總體報酬的概念和主要內容【本講重點】員工總體報酬的概念和主要內容 (Total Compensation) 員工總體回報的概念 (Total Rewarding) 員工總體報酬和總體回報的意義課前思考 計算一下你的企業花在員工身上的費用有哪些方面? 人均費用是多少 ?【名言】 好的經理人員應當不僅讓員工掙到錢，而且應該讓他們感到 工作的意義和樂趣。托馬斯 ? 彼得斯員工總體報酬的概念和主

26、要內容 (Total Compensation) 總體報酬是企業支付給員工個人的直接工資和間接福利費 用的總和。直接工資 固定的基本工資浮動的業績工資 / 加班工資 / 倒班工資各種獎金，如項目獎金 / 年終分紅福利費用 各種直接發放的補貼津貼，如伙食和交通補助 企業統籌繳納的社會福利費用，如養老和住房公積金 企業為員工提供的自主福利項目，如人壽保險 / 補充醫療 保險以實物形式提供的福利，如住房和高級經理的專用小汽車 員工總體報酬在企業的薪資管理中非常重要。目前國內的企 業除了支付給員工日常工資外， 大概還有日常工資的 50% 是 花在員工身上的各種福利費用，比如說交通、伙食補貼、住 房福利

27、等。但是如果員工感覺不到這些，就肯定不會起到積 極作用。做薪資管理工作就要把這些員工感覺不到的福利變 成一種真正激勵員工的薪資。企業花在員工身上的每一分 錢，都要讓員工感覺到是對員工的回報，這樣才能起到對員 工的激勵作用。這是做薪資管理工作的一個目的。總體報酬包括工資和福利支出。其中福利支出的計算標準政 府都有明文規定，一般來講，醫療費用通常占工資水平的 7.5% 或者 10% ；養老基金占 20% ；綜合福利費用占 10% 或者14%20% ;還有住房公積金等。這些都是企業花在 員工身上的錢。此外，組織員工活動、教育費用、工會的費 用，所有這些都是員工總體報酬的一部分。在一些現代企業里，還會

28、有一些特殊的內容，比如公司會為 一些高級管理人員提供車輛，給一些員工以俱樂部會員資格等，這也是總體報酬的一部分員工總體回報的概念 (Total Rewarding)企業提供的對員工有補償獎勵效果的所有項目的總和，包括 貨幣、物質性質的總體報酬和投資于員工的非貨幣、物質項 目。主要有員工培訓員工個人發展和晉升的機會員工參與企業經營管理的民主決策權 各種名譽和精神上的嘉獎 總體回報 (Total Rewarding) 跟總體報酬有什么區別呢？總 體回報中包括直接或間接的貨幣形式，即總體報酬；但是除 了貨幣形式，企業在員工身上還花了其他一些東西，這些東 西也是企業對員工勞動的回報， 比如培訓 ,對員

29、工來講， 培訓、 職業發展，也是他從企業得到的，是企業給他的東西之一， 是對他的回報之一。所以從價值的角度來講，錢是價值的一 種形式，培訓、職業發展也是員工認同的有價值的另外一種 東西，把這些放在一起，就叫做總體回報。下圖是總體回報的一般情況：員工總體報酬和總體回報的意義 總體報酬和總體回報所有的投入，怎么轉化成員工認同的價 值和激勵員工的要素？這兩個概念在具體薪資管理中有什 么意義？你提供給大家的是總體回報，而不只是工資。如果明確了這 一點，在做工資結構設計和日常操作的時候，你手里又多了 一個工具和手段。1. 總體回報和總體薪資的激勵作用 薪資經理可以把它看成是企業給員工提供價值的一部分。做

30、 薪資設計的時候，或和員工溝通的時候，比如說聘用新員工 時，要告訴他企業會提供哪些東西，就是待遇會怎么樣。薪 資經理可以從總體回報的概念來講，職業發展培訓和各種各 樣的民主決策及工作本身的挑戰性，對大多數員工來講是非 常有價值的。2.總體報酬是企業花在員工身上的費用成本 做員工管理工作和激勵工作，不僅僅是把錢花在工資和福利 上，有時候也把錢花在員工的培訓和發展上。當然有時候培 訓和發展是業務的需要，本身就是業務成本的一個部分。但 是薪資經理可以把這個錢也算在人工成本上面，這也是員工 認同的價值之一，它會轉化成企業的優勢。各個行業的特點 不一樣，比如說高科技企業用的都是學歷比較高的員工，培 訓是

31、必不可少的部分，除了提供培訓之外，也能用在對員工 的激勵上。薪資福利工作有一條績效導向原則，如果你把提 供的東西跟績效聯系起來，就能起到積極作用。3. 最大限度地發揮它們應有的作用 企業給員工提供職業發展的機會，工作業績突出的、表現好 的人得到的發展機會和培訓就多。企業不僅把業務成本花在 業務上 , 而且還把業務成本花在員工的激勵身上。 要給員工開一個清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西， 如職業發展， 可以很明確地跟員工講 ,在企業里工作兩年至三 年以后就會得到什么樣的發展機會，員工會很受激勵。 有些企業每年年底有一個總結，薪資福利工作者也可以給員 工提供一個有公司回報的一攬子報告， （是保

32、密的， 給員工個 人的 ），上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工資，員工拿 到了多少工資，公司給了哪些福利，就是員工的 TotalRewarding 。有這個一攬子報告員工感覺很不錯，他 再做職業選擇時候，就不僅僅會考慮到工資，還會考慮到福 利、培訓、職業發展。換句話說，總體報酬中的其他部分， 非錢的部分跟錢的部分是一樣的東西，對員工都有實質意 義。明白這點，員工再來看公司回報的時候，就是一個總體 回報的概念，而不是一個總體工資的概念。薪資管理經理只 要把這一點明確了，通過溝通，讓員工非常清楚地意識到了 這一點，對員工的激勵作用非常明顯。所以說，人力資源管 理既有客觀的物質性的工作，也有很多是心理上的溝通，就 是常說的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價 值。【自檢】 舉例說明員工總體報酬和總體回報對企業的意義。【總結】總體報