1、制造型企業績效考核方The document was finally revised on 2021制造型企業績效考核方案一、目的 :1、有效發揮鼓勵機制作用，促進公司目標實現。2、充分發揮績效考核在薪資分配中的作用， 實現績效與薪資的有效互動， 合 理 控制薪資本錢；3、通過考核機制， 有效引導、 推動公司經營管理水平的提升， 促進企業短板 的改良。4、為員工的薪酬調整、晉升、降職、調職和解聘提供依據。二、核心思想：綜合運用目標管理與平衡積分卡原理，關注結果 (績效考核 )的同時，關 注 過程運營與管理、內部學習與成長 (績效考評 ) 以關鍵績效指標為考核、 考評 依據，建立綜合性績效管理體

2、系。1、生產分公司考核機制：以市場為導向 , 貫徹以銷定產的原那么 , 重點圍繞產品交期、質量、本錢等 主要職 責定位來設計考核指標 , 引導提高內部管理能力和以客戶需求為導向的 意識。2、銷 售人員考核機制：(1) 以客戶為導向 ，加強客戶開發和維護、產品銷售渠道規劃、市場信息收集等主要職責的考核，引導銷售人員汪重市場營銷的長期開展。(2) 建立靈活的單項鼓勵機制：公司需要短時間內開發大量新客戶、新產 品上 市時、企業的積存產品需要排空時、企業需要進行終端提升運動等時候， 可以設定 專門的獎勵措施，引導業務人員解決公司的當期重點大事。3、生產類人員考核機制 :(1) 生產類人員主要從質量、本

3、錢、平安、工藝、方案保障等幾個方面來 設計 考核扌詬，綜合評價工作業績。(2) 技術人員定位為為生產提供保瞳效勞，主要從為生產提供效勞的效 率、質 量、態度和設備維護情況來進行考核 , 促進工作意識的轉變和技能的提 升。4、考評機制:考評主要表達對過程中關鍵行為的管控，進而推動崗位工作更好的開展。同時，將公司專項工作方案納入到公司分管、分 /子公司主管和部級干部考評機 制當中，以 推動公司當期重點工作。三、指導原那么：1、收入與績效掛鉤原那么做到人人頭上有指標 ,人人頭上有目標；2、個人效益與企業整體效益掛鉤原那么人人都來關注企業整體效益,相互監督；3、動態浮動原那么一一人人都要關注企業的開展

4、方向并為之努力；4、綜合考核與專項考核相結合的原那么一一努力使考核個性化并具有針對性。5、以結果考核關鍵績效結果與過程考評關鍵行為指標相結合。四、考核運作模式及流程：Is績效考核運作模式及流程：流程內容及完成時間責任人績效改善由公司總經理牽頭，確定關鍵績效 指標內容，確定指標權重、指 標 價值、評估周期等C在績效考核過程中，對績效執行的 相關要素進行指導，以確保績 效 目標實現。每月10號之前將賁任范圍內的 績 效資料提交給相關考核者。每月15號之前考核者完成對本單 位績效核算，然后交人力資源每月20號之前人力資源部將績效 考核結果公布，并在本周內召 開 績效反應會議。根據考核結果，對低績效的

5、指 標， 要求相關賁任人拿出改善措績效結果應用根據考核結果，落實獎罰，確定績 效獎金，制定改善方案。績效提升通過績效改善提升部門績效，從而 實現提升公司整體績效。相關表格總經理、各分管各部門負責人人力資源部主管各部門負責人人力資源部主管各相關部門人員各相關部門人員各部門負責人人力資源部主管總經理、公司分管各部門負賁人人力資源部主管總經理、公司分管各部門負責人人力資源部主管總經理、公司分管各部門負責人人力資源部主管« KPI標準評分表?公司考核月報« KPI標準評分表?« KPI標準評分表?« KPI標準評分表?2. 過程考評運作模式及流程部級及以上干部：

6、常規月度考評與專項月度考評相結合,其余人員：常規月度考評。員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序。每月5日，員工對"本月工作情況"局部進行自評，自評不計入總分-每月10日前，直接上級在該員工"關鍵崗位指標完成情況"、"關鍵職責履行情況及工作方案完成情況進行考評-每月15日前間接主管進行考評審 批,考評負責人與該員工單獨進行考評反應溝通。五、考核方法1、考核考評周期:(1)考核周期按月迸行。(2 )考評周期按月進行。2、整體考核方法:(1 )企管類、技術類、營銷人員績效考核:以單項指標對應目標完成率情況進行考核。考核系數浮動范圍：子

7、公司班子、分公司經理業務經理?市場部、技術部部級干 部分公司班子銷售管理人員?公司其他部級干部車間主管2其他管理人員其他管理人員?專員、主辦、科員2普通員工普通員工2(2)生產類人員實行計件制考核,后勤類人員實行過程行為考評。3、各類人員具體關鍵績效考核方法:(1 )年薪制人員：以年終考核為主，過程中實行固定根本薪資，半年度實施述職考評，納入年終績效年薪中。考核主要表達年度對本崗位工作的關鍵績效指標完成情況具體見?年薪制人員考評指標及評價標準?。(2 )企管類、技術類A根據公司利潤完成情況浮動?僅專員、管理員、助理工程師.技師(含)以上人員享有績效工資二標準績效工資球考核系數療考評系數標準績效

8、工資根據職能級別確定?考核系數確定參照考核機制，考評系數確定參照考評機制，具體考核見附件?公司企管、技術類人員績效考核指標及評價標準?，考評根據各崗位職責確定，不在細致描述，僅附考評設計樣表。3后勤類崗位考評工資二崗位標準考評工資 /100分*考評分數考評分數核算參照各崗位考評方法 崗位標準考評工資根據具體崗位而定4營銷類1業務人員：?業績提成工資額違實際銷量一定額 審提成比例業績提成考核工資二業績提成工資額/100分審考核分數業績提成比例根據產品類別而定各類產品的提成比例根據超定額 幅度分段增長?到期未收賬款滯?銷售所下訂單到期?根據臨時的營納金違每份帳未消化造成的損銷活動需要款到期未收額失

9、設立的各項度末滯納金比，銷售所下訂單錯誤單項獎勵例末超期天數導致退貨或產品?滯納金比例可以需重新改制損失根據超期天數以上造成的損失額的不同分段放度局部由具體責大任人和直接主管按比例承當的2 銷售管理、輔助人員績效工資二標準績效工資*銷量分檔系數*考核系數*考評系數；標準績效工資根據職能級 別確定；銷量分檔系數根據實際銷量對應檔次而定。5生產類1 生產操作崗位:崗位考核工資二崗位考核標準/100分穴 考核分數扌崗位系數考核分數確定具體見計件制計件工資二計件產量1?件單價戶崗位系數普通 操作崗位計件工資二計件產量忙十件單價賺質量浮動系數賺崗 位系數關鍵操作崗位?質量浮動系數根據產品質量控制情況確定

10、，浮動范圍為2 基層管理崗、生產輔助崗:產量級別工資二產量標準工資 1*產量級別系數產量級別系數根據實際產量所在區間分段對應,崗位考核工資=崗位考核標準/100分*考 核產量標準工資與具體崗位和職務級別相對應分數崗位考核標準與具體崗位和職務級別相對應考核分數確定具體見計件制6效益獎:表達公司利潤完成情況對公司主要員工的超額鼓勵。1 月度效益獎基數為各崗位的月度獎金標準。2月度效益獎依據公司月度利潤額所到達的級別發放。3月度目標所達級別對應的效益獎系數如下：剩余利潤的,可以積累到以后月份使用,由公司人力資源部提 出彌補方案，報總經理審批。4、機制管理權限子公司機制提案審核復核審批分公司機制提案審

11、核復核復核審批營銷體系機制提案審核復核審批公司班子、分/子公司主 管、職能部門機制提案審核審批六、相關說明:績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價,將業績成效用 于企業日常管理活動中，以鼓勵員工持續改良并最終實現組織戰略以及目標的一種管理活動。研究企業的績效管理,首先應從一個企業的整體價值鏈角度思 考一"誰創造了價值"、"如何評價價值"、"價值如 何分配"。績效考核 是績效管理的核心，企業處在不同的開展階段，績效考核的內容和作用是 不同的，考核運用必須與公司的實際生產經營運作模式、公司管理、統計根底與水平相聯系，以崗位職責為根底，以關鍵業務運作流程為核匕、，循序漸進，并在 企業運行過程中不斷完善。 沒有績效考核是萬萬不能的，但是績效考核也不是萬能的,不能把企業的所有問題的解決都寄希望于績效管理體系。不管是采用什么考核方法，能夠有效推動公司目標的實現，最大限度激 勵員工并合理控制 薪資本錢的績效管理體系即是較為良好的績效體系。 因對瑞爾公司具體情況了解不多，所以此方案設計