1、某公司人力資源改革某公司人力資源改革人員配置人員配置人力資源小組 2002 年10 月操作手冊操作手冊人員招聘人員招聘 人員配置人員配置 人員發展人員發展 績效評估績效評估與報酬與報酬組織與崗組織與崗位設計位設計配置計劃配置實施：晉升、競爭上崗、異動（平調和降職）、辭職、人事糾紛處理配置檢討配置改進有關制度和表格1.配置計劃配置計劃配置計劃配置計劃人力資源主管收集配置需求信息、擬定配置計劃總經理審批配置計劃人力資源主管歸檔配置計劃行政人事部經理審核配置計劃，上報總經理反饋配置計劃信息給相關部門人力資源需求預測表人力資源需求預測表1部門部門根據部門月度統計、年度統計分別制定部門月度預測和年度預測

2、崗位人員編制近期內離職人數缺勤數：編制*缺勤人天/總人天實際工作人力=-編制擴充需求需要人力=-+總計部門名稱：時間 年 季度 一季度二季度三季度四季度總經理助理行政人事部經理崗人力資源主管崗財務部生產部技術質量部供銷部項目開發部某公司XX年人力資源需求統計表時間人力需求部門（崗位）人力資源需求預測表人力資源需求預測表2公司公司根據各部門的需求預測全公司的人力需求人力資源匹配政策人力資源匹配政策人才供應多人才供應少職位需求多挑選安置調整晉升企業內部 進行培訓 補償 增大職權企業外部招聘職位需求少公司計劃內調換推薦外調解雇降職提前退休為未來發展及早培訓人才根據企業內外人力資源供求狀況制定人員配置

3、計劃根據企業內外人力資源供求狀況制定人員配置計劃部門職位、崗位需求人力需求人力供應（渠道、數量）候選人配置方式行政人事部經理1內部人員為主，外部招聘為輔等晉升、培訓、競爭上崗人力資源主管？內部人員為主，外部招聘為輔財務部技術質量部供銷部項目開發部某公司某公司XX年度人員配置計劃表年度人員配置計劃表編制單位：行政人事部時間：XX年XX月XX日某公司人才使用計劃某公司人才使用計劃候選人姓名性別年齡來源（外部/內部）原在崗位（內部人員填寫）候選人評估（參考人員測評）使用計劃：1.放置崗位 2.使用性質（任用、調配、晉升） 制表： （人力資源主管） 審核： （行政人事部經理）批準： （總經理）2.配置

4、實施配置實施人員配置實施流程人員配置實施流程 培訓程序培訓程序配置計劃配置計劃程序程序配置檢討配置檢討程序程序內部晉升程序內部晉升程序競爭上崗程序競爭上崗程序人員異動程序人員異動程序辭職程序辭職程序人員糾紛處理人員糾紛處理程序程序配配置置實實施施流流程程配置實施流程和方法配置實施流程和方法工作分析人員測評分配職務員工激勵建立員工忠誠指導不能勝任職務者現場培訓教育個人職務匹配程度下降配置轉換如果員工不適應職務要求個性能力特點人員測評人員測評要考慮的因素：職位分析和要考慮的因素：職位分析和 KSAOKSAO 知識知識 K Knowledgenowledge技能技能 S Skillskills 態度

5、態度 A Attitudettitude性格特征性格特征 O Othersthers測評技術測評技術 個人歷史資料（簡歷、資格證書、獲獎證書、績效能力 證明） 招聘面試 人格測驗 （借助人才測評軟件） 工作樣本測驗和情境測驗（試用測驗） 某公司人員測評表某公司人員測評表被測評者姓名年齡性別來源外部或內部部門崗位、職位照片個人歷史資料（簡歷、所獲學位、資格、獎勵） 審核人： （人力資源主管）績效評價（近一年內的績效考核評價）評價人 （原部門主管或行政人事部經理）能力評價（專業能力、管理能力） 評價人： （原部門主管或推薦人）面試評價 評價人： （行政人事部經理）面試評價 評價人： （用人部門主管

6、）人格測驗結果 評價人： （人力資源主管）工作樣本測驗和情境測驗： （ 測驗內容及結果，評價能否勝任工作和環境要求） 評價人： （用人部門主管）配置建議（配置崗位、職級）建議人： （用人部門主管）配置計劃（配置崗位、職級，配置性質：任用、調配或晉升）行政人事部經理： 總經理： 某公司人員測評表（續）某公司人員測評表（續）團隊結構優化團隊結構優化年齡互補按照優勢互補的原則將具有不同個性的管理人員有機地組合在一起，可以形成良好的群體結構，相互取長補短，加強團結合作，避免矛盾與內耗，促進管理群體的和諧統一把工程、技術、信息、法律、財務、公共關系各方面管理專家納入管理群體之中，形成良好的專業結構。性格

7、互補專業知識互補新老員工互補老員工新員工適當搭配，以便新員工快速成長，老員工學習新的經驗和知識老、中、青管理人員適當搭配性別互補男女合理搭配，創造男女平等的企業文化某公司人員配置依據和目標某公司人員配置依據和目標管理人才儲備總經理以下，重要崗位都應培養后備人選人員離職率一個職位上的平均滯留期2-5年關鍵執行人員和高潛質的中層經理在各部門經驗的平均數量1-2教育培訓費生產部：產值的0.5%供銷部：營業額的0.3%.公司：工資總額的1.5%教育計劃的種類崗前培訓、在崗培訓、外派培訓組織行為與目標的一致性好人員對提升、個人發展和自己對職業決策影響程度的滿意度滿意對經理就下屬發展、安全和有效性的價值觀

8、的評估好對公司戰略的闡明清晰對那些在公司內提升得最迅速的人的特點、職能性的能力、價值觀和管理風格的分析分析并總結對自愿離開公司的人做相似的分析分析并總結晉晉 升升績效、能力、態度測試各部門申請人員增補人員增補申請表行政人事部審查編制各部門編制記錄行政人事部負責人確定招聘任務行政人事部在公司內部發布招聘內容職位申請人報名、填寫職位申請表及提供有關證件/材料職位申請表身份證復印件學歷證明復印件其它相關證明材料挑選應聘人員行政人事部用人部門性格分類測試學習能力測試其它相關測試批準任命行政人事部有相應任免權人員發文通知各部門并更改員工檔案記錄行政人事部人員內部招聘與晉升管理程序人員內部招聘與晉升管理程

9、序執行單位(人員)流程數據執行原則各部門人員定編名額招聘管理制度競爭上崗制度/晉升管理制度推薦信內部晉升管理制度招聘管理制度招聘職位一覽表員工晉升通知文件員工檔案記錄招聘管理制度晉升通道建設晉升通道建設根據經驗和對未來的職位預測，確定每年職位變動和任命比例為每一個重要職位，進行后備干部梯隊建設將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業各個層面，做到年齡結構的合理搭配堅持給予有潛力的年輕人員以崗位輪換的工作機會，以拓寬其工作經驗和管理視野打破人才本位主義，實現全公司人才共享實行公開競爭的人事政策堅持能力與職位匹配原則，不同人員晉升極限不同某公司人員晉升通道示例某公司人員晉升通道示例職務晉升技術晉

10、級員工級助理經理級部門經理級總經理助理級員工級助理職稱中級職稱高級職稱專家級班長級晉升程序之一晉升程序之一：內部干部晉升管理內部干部晉升管理直接上級提名人力資源主管審核直接上級評價直接上級評價直接下級評價直接上級評價同級級評價用人部門領導審批總經理核準行政人事部資格評價公示行政人事部經理審核并提出晉升動議行政人事部提名總經理做出晉升或否決意見行政人事部辦理手續對干部晉升管理程序的說明對干部晉升管理程序的說明1、本程序使用表格： 1)晉升推薦表：由晉升候選人的直接上級填寫，行政人事部推薦由行政人事部填寫。 2)晉升候選人員資格評價表：行政人事部填寫。 3)直接上級評價表：候選人直接上級填寫。 4

11、)同級評價表：行政人事部組織候選人同級填寫。 5)下級評價表：行政人事部組織候選人下級填寫。 6)某公司干部晉升綜合評定表：行政人事部匯總評價結果，統計候選人的最后得分。 2、直接上級，提名候選人員并填寫晉升推薦表，說明推薦理由，同時提交被推薦人的業績 考評表、具有說服力的事例以及其他有關能夠證明被推薦人資歷的材料。 3、人力資源主管對晉升候選人情況進行審核，并提交行政人事部經理，行政人事部經理對 合適人員提出晉升動議，提交總經理審議。 4、總經理依據候選人直接上級提供的材料和直接上級的推薦發言，作出準予晉升或否決的 原則意見。 5、對準予晉升的候選人，行政人事部對候選人進行資格審查。同時，組

12、織候選人的直 接上級、同級、下級人員對候選人進行360度評價。 6、同級人員選取標準：如是晉升到主管職位的人員或主管級人員晉升，則同級人員以 本部門內部人員為準。如是部門經理以上級別人員（包括部門經理）晉升，同級 人員為本公司同級人員，同級評價人員數量為2人以上。 7、下級人員選取：以直接下級人員為先，其次是工作關系單位下級人員。下級評價人 員數量為5-9人。 8、公示時間為5天。公示異議的調查由督查處執行，異議包括執法的公正性、合理性 以及對于候選人某些行為的檢舉。調查取證結果，呈總經理決定暫緩、通過或復議。 對干部晉升管理程序的說明（續）對干部晉升管理程序的說明（續）第一條 為激勵職工努力

13、上進，選拔優秀人才，使某公司公司的職務升遷渠道暢通，激發員工 的工作熱情，提升經營績效，特制定本晉升管理辦法。 第二條 適用范圍：凡某公司公司內班長以上（含班長）職位的晉升，均按照本辦法所規定的 體制管理。 第三條 晉升職位依據下列因素： 1. 具備晉升職位的技能。 2. 有關工作經驗和資歷。 3. 在職工作表現及操行。 4. 相關學歷。 5. 具有較好的適應性和潛力。 第四條 員工晉升分定期和不定期兩種。 1. 定期。每年一次依據績效評估結果，績效較差的管理崗位作為公司員工晉升或競崗的目 標崗位，或根據公司運營狀況,統一實施晉升計劃。 2. 不定期： 2.1. 根據公司發展需要調整崗位，補充

14、管理人員，員工可予晉升。 2.2. 對在年度進行中，為組織做出特殊貢獻、表現優異的員工，可隨時予以提升。 2.3. 試用人員成績卓越，由試用人員直接上級推薦晉升。 干部晉升管理辦法干部晉升管理辦法第五條 晉升操作程序。 1、直接上級或行政人事部推薦晉升候選人，并填寫晉升推薦表，說明推薦理由，同時提交被推 薦人的業績考評表、具有說服力的事例以及其他有關能夠證明被推薦人資歷的材料。 。 2、人力資源主管對候選人的推薦材料進行審核，做出審核意見并提交行政人事部經理。行政人事 部經理對合適人選提出晉升動議，并將推薦材料、審核意見提交總經理，由總經理進行審議。 3、總經理根據候選人推薦材料和推薦人的介紹

15、發言，做出是否準予晉升的原則意見。 4、行政人事部對準予晉升的候選人員進行任職資格審查。審查包括：學歷、專業知識、出勤、 業績考評情況、性格等方面的審查。 5、行政人事部組織候選人的直接上級、同級、下級人員對候選人進行360度評價。 6、行政人事部匯總評價情況，填入晉升綜合評定表。算出晉升候選人經360度考核的最后得分。 7、行政人事部將綜合打分結果呈送用人單位分管領導審閱。 8、行政人事部將最后得分在70分以上的候選人評定情況公示全公司。 9、公示無異議，行政人事部人力資源主管起草人事任命通知書。 10、呈行政人事部經理審核。 11、呈總經理核準。 12、凡經核準的晉升人員，行政人事部下發人

16、事任命通知書，辦理相關手續，并將考評資料存檔。干部晉升管理辦法（續）干部晉升管理辦法（續）第六條 晉升程序環節時間限定。 1. 人力資源主管審核2天以內完成。 2. 總經理3天內完成審議。 3. 360度考評5天內完成。 4. 公示時間為5天。第七條 考評調查對象界定。 1. 直接上級指晉升候選人現任上級。 2. 同級人員選取：如是晉升到主管職位的人員或主管級人員晉升，則同級人員以本部門內部 人員為準。如是部門經理以上級別人員（含部門經理）晉升，同級人員為本公司同級人員。 同級評價人員數量為2人以上。 3. 下級人員選取：以直接下級人員為先，其次是工作關系單位下級人員。下級評價人員數量為 5-

17、9人。 第八條 考評分數和考評權重分配。 1. 直接上級考評分由直接上級給出，同級、下級考評分數取評價人員所給分數的平均值， 2. 學歷界定：學歷分值：小學：0分，初中：25分，高中：50分，大專：75分， 本科及以上：100分。 3. 考評權重分配：直接上級：45%；同級：20%；下級：20%；學歷15%。 第九條 晉升評定標準。 晉升侯選人的最后得分在90分以上為優，80-90分為良，70-80分為中，70分以上視為考評合格， 準予公示 。干部晉升管理辦法（續）干部晉升管理辦法（續）第十條 公示規定。 1. 將考評合格的候選人情況，在公司公告欄處向全公司公示。 2. 公示內容包括：基本情況

18、，360度考評內容摘要（分上級、同級、下級）。 3. 公示以5天為限。 第十一條 公示異議處理。 公示異議的調查由總經理制定專人或是行政人事部執行，異議包括執法的公正性、合理性 以及對于候選人某些行為的檢舉。調查取證結果，呈總經理決定暫緩、通過或復議。 第十二條 晉升核定權限。 第十三條 責任劃分。 1. 晉升推薦人對推薦材料、評價內容的準確性和真實性負責。 2. 行政人事部對晉升人員的同級、下級評價內容的全面性負責，并對資格評價的正確性負責。 干部晉升管理辦法（續）干部晉升管理辦法（續）晉升人員 核定人 部門經理 、高級技術人員總經理核定并簽發任命通知書，行政人事部備案 主管、中級技術人員、

19、班長 總經理核定并簽發任命通知書，行政人事部備案 干部晉升管理辦法（續）干部晉升管理辦法（續）第十四條 晉升人員接到調職通知后，應于指定日期內辦妥移交手續，就任新職。 第十五條 凡因晉升變動其職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。 第十六條 員工年度內受記大過處罰未被取消者，次年不得晉升職位。 第十七條 本辦法解釋權歸行政人事部，經總經理批準后實施。修改時亦同。 第十八條 本辦法于2005年1月1日正式生效。 晉升程序之二晉升程序之二競爭上崗競爭上崗個人申請競爭職位信息發布人員推薦行政人事部資格考評上級考驗競職答辯匯總打分干部綜合評定委員會決議在以下情況下，采取競爭上崗制：1.職位空缺，采用第一種

20、晉升程序時出現同等資格的2個以上候選人員2.某些職位需要3.其他情況競職答辯測評準備競職答辯測評準備公 司 的 人力 資 源 規劃用 人 部 門產 生 增 補需 求用 人 部 門提 交 增 補 申 請人 事 部門 審 核進入正式進入正式現場測評現場測評現場測評現場測評提問大綱提問大綱準備現場準備現場測評量表測評量表確定參加確定參加答辯人員答辯人員確定競爭確定競爭上崗人選上崗人選提問大綱每人準備2-3個問題 答辯測評量表答辯規則 總經理 行政人事部經理 相關單位領導 員工代表競職答辯測評大綱競職答辯測評大綱1.準備階段：準備階段：安排測評場所，以教室為佳安排現場測評人員，其中1人為主考官；侯選人

21、員應準備演講提綱，作好回答現場提問的準備現場測評人員審查候選人資料，準備問題2 2、演講開場階段、演講開場階段主考官簡單陳詞請竟聘人上臺； 3 3、答辯階段、答辯階段主考官講： “現在開始競爭演講，第一位是XXX，歡迎你來競聘崗位，先給你10分鐘作竟聘演講”。 幾個測評人輪流提問。每人問2-3個問題；如有不明確之處可多問幾個問題。4 4、現場測評階段、現場測評階段主考官宣布：“提問結束，竟聘人回避。”測評人打分打分結果交行政人事部匯總5 5、下一個竟聘程序、下一個竟聘程序答辯過程答辯過程演講提問打分競爭者發表競爭演講，表述自己的決心與優勢測評人員提問，檢查競爭者的知識、經驗、技能、人格現場打分

22、，交于行政人事部匯總競職答辯測評量表競職答辯測評量表 打分等級 考評項目（比重）優（100-91）良（90-81）中（80-71）中下（70-61）差（60分以下）打分表達能力10%口齒清晰、吐字清楚、表達流暢、邏輯性強、富有激情口齒清晰、吐字清楚、表達流暢、有邏輯性口齒清晰、吐字清楚、表達較為流暢、邏輯性一般口齒稍有不清、表達不流暢，邏輯性一般口齒不清、表達不流暢，邏輯性差 儀表風范10%衣著整潔、態度大方、非常自信衣著整潔、態度較為大方、較為自信衣著整潔、態度稍有拘謹，不夠自信衣著整潔、緊張局促、缺乏自信儀表差 競職演講內容20%主題明確，論據充分，富有文采，簡潔精要主題明確，論據充分，較

23、有文采，較為簡潔精要主題明確，論據充分，文采一般，不夠簡潔精要主題明確，論據不充分，文采一般，不夠簡潔精要主題不明確，論據不充分，文采低劣，拖沓冗長 知識水平20%能夠正確回答所有問題，可以發揮自如能夠正確回答90%以上問題，可以發揮自如能夠正確回答80%以上問題，無發揮能夠正確回答60%以上問題，無發揮能夠正確回答60%以下問題，無發揮 管理創新20%具有很高的創新性，掌握先進管理理念具有一定的創新性，掌握先進管理理念創新性一般，對先進管理理念有所了解不具創新性，對新思想缺乏領會思想頑固陳舊 實踐性20%能夠很好地與實踐相結合能夠較好地結合實踐不能和實踐很好結合脫離實踐，純屬空談對實踐應用具

24、有負面效應 綜合打分 備注意見 打分人 時間 年 月 日競職答辯評分權重競職答辯評分權重 競職答辯打分權重表打分人權重總經理45%行政人事部經理15%原單位主管15%用人單位主管15%員工代表10%所有程序進行完后，行政人事部應盡快組織干部綜合評定委員會討論，聽取意見，委員會主席根據討論結果，作出決定 業績經驗 能力 潛力 適應力答辯得分 競職綜合結果評定競職綜合結果評定 干部綜合評定委員會干部綜合評定委員會參與每年一次的干部業績考核負責競聘結果綜合評定參與晉升評定制定管理隊伍候選人計劃制定侯選人員的培養計劃負責管理隊伍的優化配置干部綜合評定委員會職責 總經理 行政人事部經理 相關部門經理 員

25、工代表 組 成是將競聘人員的錄用結果建議通知用人部門，隨之通知應聘者綜合評定結果 通知用人部門通知被錄用者書面通知未錄用者，說明欠缺地方結果存檔競爭上崗結果的反饋競爭上崗結果的反饋晉升結果評價晉升結果評價 對于取得晉升資格而被錄用的人員給予1-3個月的考察期，在考察期間或考察結束后對該晉升結果做一評價，以及時發現該晉升產生的問題和效果。晉升結果評價的方式是行政人事部與晉升者直接上級、同級或下級進行面談，對于面談結果進行總結，匯報給干部綜合評定委員會。人事調動評價人事調動評價 人事調動評價是對于行政人事部人事工作的評價，每年年終進行或定期進行。人事調動評價由行政人事部、分管領導、調動相關部門進行

26、，評價的綜合結果計入行政人事部績效評估結果 人事調動評價主要從以下幾方面來進行：q 是否應用規范的晉升方法q 是否符合晉升政策q 是否參考了職務分析結果q 是否確實做了人事調動記錄q 是否引起了人事糾紛q 是否與組織的發展計劃相匹配q 是否定期了解任職人員的工作競爭上崗制度競爭上崗制度第一條 目的：為把某公司內部及外部的優秀人才選拔到領導崗位上，把合格的人員選配到相應的崗位上， 以提高公司的管理水平和工作效率，特制定本制度。 第二條 遵循原則：全面考察，公開、公正、公平競爭。 第三條 適用條件： 1 在按照某公司干部內部晉升管理程序操作過程中，出現兩個或兩個以上合格的候選人時。 2 對于主管級

27、以上（包括主管），公司總經理以下，每年依據績效評估結果，績效較差的崗位有競 爭需要時。 3 其他須實行競爭上崗時。 第四條 當有多個職位的競聘時，按照職位至上而下的順序進行。第五條 競爭上崗流程： 1、總經理辦公會對需要競爭崗位做出決定，通知行政人事部，行政人事部提前15天公布崗位需求信息， 及競爭資格要求，確保全公司人員都能獲知。對于當第三條中的第一種情況發生時，可以直接進行 流程的第五步。 。 2、具備資格要求并有意參加競職者填寫申請書，由直接上級填寫推薦意見。推薦部門向行政人事部同 時提交被推薦人員的業績考評表、具有說服力的事例、其他有關能夠證明被推薦人員資歷的材料。 3、行政人事部對競

28、職申請人進行資格審查，審查結果呈總經理審閱。 4、當合格候選人只有一人時，直接轉為內部晉升操作程序 5、行政委員會確定答辯委員會成員（領導4名，員工代表5名），必要時可以邀請外部專家參與。行政 人事部組織競職現場答辯。 6、 行政人事部提前2天將競職人有關資料（申請書、資格審查表、業績考評表及其他材料）送交答辯 委員會審閱。 7、答辯委員會對競職者的演講進行評分。記錄員將評分匯總結果交行政人事部。 8、行政人事部將競職者的評分結果、資格審查、業績評定信息提交總經理，總經理擇優確定一名合格 人員。 9、行政人事部將確定的合格競職人員的信息予以公示，公示時間為5天。 10、公示若有異議，經行政人事

29、部調查后，行政人事部提請總經理復議。 11、 公示無異議。行政人事部報總經理批準，并辦理相關手續。同時向未合格者指出不足之處。 12、競職人不服者，可向有關人員進行投訴，參考人事糾紛處理辦法執行。 第六條 答辯委員會屬于一種臨時組織，其組成為：總經理、行政人事部經理、原單位主管、用人單位主 管、員工代表、記錄員、人力資源主管，必要時邀請的外部專家。 第七條 干部綜合評定委員會屬于一種臨時組織，其組成為：總經理、行政人事部經理、相關部門經理、 人力資源主管。 第八條 各部門參照本辦法執行競爭上崗，對競爭上崗進行規范化管理。 第九條 本辦法解釋權歸行政人事部，經總經理批準后實施，修改時亦同。 第十

30、條 本辦法于2005年1月1日正式實施。 競爭上崗制度（續）競爭上崗制度（續）降職與平調降職與平調降職與調動管理程序降職與調動管理程序上級提議行政人事部提議原部門主管領導審查行政人事部資格審查總經理核準辦理手續擬調部門主管審查用人部門提議異動人員上級審核人力資源主管審核 第一條 適用范圍：凡某公司公司班長以上人員（包括班長）的降職、平調，均按照本辦法所規定的 體制管理。 第二條 有下列情況之一者，進行降職： 1、由于組織機構調整而精簡工作人員； 2、工作雖無過失，但工作績效較差者； 3、不能勝任本職工作者； 4、依獎懲條例，應被降職者； 5、其他情況。 第三條 在下列情況發生時，進行人員平調：

31、 1 因組織結構調整需要進行人員調動； 2 為更好發揮個人才能而進行調職； 3 為緩和人員沖突，維持組織正常秩序而進行調職； 4 因培養干部需要而進行調職； 5 其他情況。 第四條 凡平調、降職員工，均由相應部門的主管領導提名，并向行政人事部提供相應材料，材料包 括：1、建議調整的職務或工作，2、員工績效情況，3、上級領導對其所做的全面鑒定，4、 其他有關材料。 某公司集團員工異動（降任、平調）管理辦法某公司集團員工異動（降任、平調）管理辦法第五條 行政人事部對部門呈送的材料進行審查后，按規定權限呈送總經理。 第六條 降職與平調審核權限降職與調職人員審核人員部門經理、高級技術人員總經理裁決并簽

32、發任免通知書，行政人事部備案主管、中級技術人員、班長 總經理裁決并簽發任免通知書，行政人事部備案 某公司集團員工異動（降任、平調）管理辦法（續）某公司集團員工異動（降任、平調）管理辦法（續）第七條 凡由上級授意調整的人員，所在部門主管領導應按第四條準備材料。 。第八條 行政人事部將任免通知書交至降職或平調人員直接上級，直接上級安排相關人員交接工作， 行政人事部辦理相關手續。 第九條 本辦法解釋權歸行政人事部，經總經理批準后實施。修改時亦同。 第十條 本辦法于2006年1月1日正式實施。 辭職辭職辭職管理流程辭職管理流程辭職人員向主管提交辭職申請辭職人員主管與辭職人員做辭職面談行政人事部經理審核

33、，采取相應措施辭職手續辦理按規定提前提出并說明辭職理由主管應盡量挽留合格員工將面談記錄備案，反饋給行政人事部和上級主管在符合要求的范圍內可適當給予辭職人員換職或升職建議對于有重大過錯者和不合格者不得挽留對于一般員工，行政人事部主要依據主管領導意見及本人意見，審批辭職申請對于重要崗位人員，行政人事部經理呈交總經理，并提請總經理進行面談以挽留撤消辭職申請者可按相應的管理程序處理遵照相應的離職手續辦理條例進行離職面談離職面談1.闡明公司和員工的權利和義務2.審查勞動合同完成情況3.探明辭職原因，是否有留下的可能4.了解現任職務，掌管工作、進度和角色5.審查其了解公司秘密的程度6.審查文件、資料的所有

34、權7.對本職工作的建議和對人員管理的建議8.今后的打算面談清單需要雙方簽字，提交行政人事部備案 第一章第一章 總總 則則 第一條 為規范公司與員工之間的勞動合同管理，維護正常的人員流動秩序，特制定本規定。 第二條 適用范圍：凡某公司公司內部工作人員勞動合同的解除，均按照本辦法所規定的體制管理。 第三條 對于屬于懲處范圍的解除勞動合同，不在本規定之列。 第二章第二章 辭辭 職職第四條 公司員工辭職應提前向其直接上級提出書面辭職申請：1、計件制員工及勤雜人員辭職應 提前10天向其直接上級提出書面辭職請求；2、管理人員、技術員工等其他人員辭職應提 前一個月向其直接上級提出書面辭職申請。 第五條 辭職

35、人員的分管領導在簽批辭職意見時，均有義務與辭職人員進行談話，了解其辭職理由。 對于有潛力的人員應盡力挽留，對于無法挽留的人員，提交行政人事部審核。 第六條 行政人事部經理對辭職人員資料進行審核，對于第一類人員，依據主管領導意見及本人意 見，審批辭職申請，對于第二類人員，審核后呈交總經理，并提請總經理進行面談以挽留。 第七條 辭職申請得到批準后，辭職人員直接上級對辭職員工的工作進行監交。 第八條 監交結束后，辭職人員到財務處進行審計、財務結算。第九條 監交結束后，辭職人員到 財務處進行審計、財務結算。第九條 財務結清后，辭職人員到行政人事部辦理相關辭職手續。 第十條 在所有必須的辭職手續辦妥后，

36、辭職人員到財務處進行工資結算。 某公司解除勞動合同規定某公司解除勞動合同規定第十一條 行政人事部出具辭職證明。經辭職人員要求，行政人事部可出具辭職人員在公司 期間的工作履歷和績效證明。 第十二條 對于違反員工獎懲辦法規定而被辭退的員工，其離職程序參照第六條至第十一條 執行。但在辭退通知送達被辭退人之前須注意保密。 第三章第三章 辭退辭退第十三條 公司對有下列行為之一者，給予辭退： 1一年內記過三次者。 2連續曠職（工）三日或全年累計超過六日者。 3營私舞弊、挪用公款，收受賄賂、傭金者。 4工作疏忽，貽誤要務、致使公司蒙受重大損失者。 5違抗命令或擅離職守，情節重大者。 6聚眾罷工怠工，造謠生事

37、，破壞正常的工作與生產秩序者。 7仿效上級主管人員簽字、盜用印信或涂改公司文件者。 8因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司之設施、資材制品及文書等行為，致使公司業務遭 受損失者。 某公司解除勞動合同規定（續）某公司解除勞動合同規定（續） 9品行不端、行為不檢，屢誡不改者。 10擅自離職為其他公司工作者。 11違背國家法令或公司規章情節嚴重者。 12泄漏業務上的秘密情節嚴重者。 13辦事不力、疏忽職守、有具體事實情節重大者。 14精神或機能發生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等經本公司認為不能再從事工作者，或團員 工對所承受工作，雖無過失，但不能勝任者。 15為個人利益偽造證件，冒領各項費用者。 16年終考

38、績不及格，經考察試用仍不合格者。 17因公司業務緊縮須減少一部分員工時。 18工作期間因受刑事處分而經法院判刑確定者。 19員工在試用期內經發現不符合錄用條件者。 20由于其他類似原因或業務上之必要者。第十四條 本公司按第十三條之14、16、17、20細則規定辭退員工時，應于事前十日告之當事人，按其余 細則辭退職工時，能夠通知到的應于事前三日告知當事人，并由其直屬主管向員工出具員工 辭退通知書。 某公司公司解除勞動合同規定（續）某公司公司解除勞動合同規定（續）第十五條 辭退員工時，由其直屬主管向人力資源處索要員工辭退通知書，按規定填妥后，持 通知書向公司有關部門辦理簽證，再送行政人事部審核。第

39、十六條 被辭退員工應及時辦理移交手續，填寫移交清單。 第十七條 被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到員工辭退通知書之日起的十五日之內， 向本地勞動爭議仲裁部門提出申訴，對仲裁不服的，可以向本地人民法院上訴。第十八條 被辭退員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公 安部門按照治安管理處罰條例的有關規定處理。第十九條 行政人事部在辭退員工后，應及時登記人員異動登記表，并將相關資料歸檔備查。第四章第四章 資資 遣遣第二十條 資遣是公司向員工提出的解除勞動合同請求，按規定支付一定的補償費用。 第二十一條 在以下情況下，公司對員工可以資遣： 1. 歇業或轉讓時； 2.

40、公司虧損或業務緊縮時；某公司解除勞動合同規定（續）某公司解除勞動合同規定（續） 3. 因不可抗拒的原因暫停工作三個月以上時； 4. 業務性質變化而有員工無法適應時； 5. 因身體狀況而無法適應本公司工作需要時； 6. 有其他特殊原因時。第二十二條 員工自收到資遣通知之日起，一周內辦理完離職手續，并領取資遣費。若自接到 資遣通知三十日內未辦理離職手續者，不再發放資遣費，按辭退處理。 第二十三條 員工資遣的先后順序為： 1. 在職期間曾受到懲處的； 2. 工作績效不如他人的； 3. 職務等級低于他人的； 4. 本公司工齡短于他人的。 第二十四條 資遣費發放標準按以下規定辦理： 1. 有效工作時間以

41、年為單位計算，五舍六入（超過六個月算一年，不足六個月不算）； 2. 有效工作時間不超過六個月的，不發資遣費； 3. 有效工作時間超過六個月、不足一年者，發放一個月基本工資的資遣費； 4. 有效工作時間一年以上者，每增加一年，增發一個月的資遣費，但最多不超過十二個月的基本 工資。 某公司解除勞動合同規定（續）某公司解除勞動合同規定（續）第二十五條 在某公司工作期間已經享受失業保險和養老保險的人員在解除勞動合同時不發資遣費。 第二十六條 凡本公司資遣員工再遇公司招聘時，可考慮優先錄用，本企業工齡可連續計算。若再遇資 遣時，只按續任時間發放資遣費。 第五章第五章 附附 則則 第二十七條 公司解除勞動

42、合同工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。 第二十八條 離職手續辦理完畢后，離職者自行與公司脫離勞動關系。 第二十九條 本辦法解釋權歸行政人事部，經總經理批準后實施，修改時亦同。 第三十條 本辦法于2006年1月1日正式實施。 某公司解除勞動合同規定（續）某公司解除勞動合同規定（續）人事糾紛處理人事糾紛處理人事糾紛處理程序人事糾紛處理程序當事人提出申請直接上級調解總經理辦公會人力資源主管歸檔可以調解不可調解上級主管領導可以調解不可調解人事糾紛的防范手段一人事糾紛的防范手段一提供自上而下的思想交流手段。提供以匿名方式陳述疑問、意見、不滿的手段。成立專門的委員會或由專人負責協調人際關系，處

43、理人事糾紛。建立公平合理的晉升制度。建立公平合理的薪資制度。建立公正合理的獎懲制度。 組織應做好的工作人事糾紛的防范手段二人事糾紛的防范手段二組織成員應做到的事 開放、民主的領導作風。 廉潔奉公的行為觀念。 辦事公正、堅持原則。 言必行，行必果。 勇于承認錯誤。 勤奮工作。 禮貌待人。 尊重上級。 樂于助人。 對管理者的要求對一般員工的要求人事糾紛調解答復和結果人事糾紛調解答復和結果 按照提出者的意見，問題進行答復。 回答全部問題。 避免含糊不清，拐彎抹角的答復。 答復重點在于建設性和問題解決。 涉及機密不能回復的事項要說明。答復的形式是多種多樣的，但均應注意以下幾個方面：人事糾紛的解決結果可

44、以表現為如下形式： 通過調解，達到和解。 給予不同級別的行政處分。 給予一定的經濟處罰。 追究法律責任。第一條 為了促進公司的穩定發展，維護正常的工作秩序，發揚團結協作的精神，特制定本條例。 第二條 適用范圍：凡某公司公司內部工作人員人事糾紛，均按照本辦法所規定的體制管理。 第三條本條例遵循“先調后裁”的原則，審慎處理人事糾紛案件，以期化解矛盾，創造良好的公司氛圍。 第四條 發生糾紛的雙方當事人中任何一方，均有權以書面形式向行政人事部提出人事糾紛處理申請。 第五條 行政人事部應在2日內指定專人（2人）對事實真相進行調查核實。在調查時，應本著客觀公 正的原則向當事人雙方及第三方聽取事實陳述，并征

45、求處理建議。 第六條 調查時應注意以下幾點： 1. 調查中，采取不偏袒任何一方的公正態度。 2. 調查實質性問題不可匿名進行，但要注意保密。 3. 問題涉及多方時，要單獨調查各方。 4. 調查結束后，擔任調查的專職人員應填寫人事糾紛調查表，并提交調查報告。 第七條 行政人事部將調查報告呈送分管領導，由分管領導組織雙方當事人進行調解。第八條 調解成功后，調解人將調解結果填入人事糾紛調解協議書，經糾紛雙方當事人簽字后， 匯同人事糾紛調查表交行政人事部存檔備查。 第九條 分管領導無法調解的人事糾紛，由調解人填寫人事糾紛處理表，呈送總經理，召開總經 理辦公會進行裁決。 某公司人事糾紛處理條例某公司人事

46、糾紛處理條例 第十條 行政人事部根據總經理辦公會裁決，下達人事糾紛裁決通知書。 第十一條 裁決通知書一式三份，一份行政人事部留存備查，其余兩份交糾紛雙方當事人。 第十二條 凡經總經理辦公會裁決的人事糾紛一次結案，糾紛當事人必須嚴格遵守。 第十三條 對故意制造矛盾、擴大影響、煽動鬧事，以及私自傳遞非正式或不真實信息的員工，視情節 嚴重程度予以警告、記過、停職、降職直至除名懲處。 第十四條 總經理辦公會屬于一個臨時組織，其組成為：總經理、行政人事部經理、相關單位主管、 人力資源主管、記錄員1名。 第十四條 本條例解釋權歸行政人事部，經總經理批準后實施，修改時亦同。 第十五條 本條例于2006年1月

47、1日正式實施。 某公司人事糾紛處理條例（續）某公司人事糾紛處理條例（續） 3.配置檢討配置檢討配置計劃程序部門匯報總結總經理辦公會審批檢討結果配置改進程序行政人事部歸檔檢討結果行政人事部召開公司檢討會議配置實施程序人力資源檔案配置檢討程序配置檢討程序4.配置改進配置改進配置改進程序配置改進程序配置檢討程序行政人事部召開工作改進會議總經理辦公會審批討論結果配置計劃程序行政人事部歸檔檢討結果運作良好環節加以總結人力資源檔案運作不足之處提出改進措施行政人事部實施改進措施晉升、平調、降職、辭職、人晉升、平調、降職、辭職、人事糾紛用表格事糾紛用表格附件：附件：晉升推薦表晉升推薦表被推薦人被推薦人 性別性

48、別 年齡年齡 學歷學歷 專業專業 部門部門 職務職務 薪資薪資 任現職任現職時間時間 入司時入司時間間 推薦職務推薦職務 推薦人意見推薦人意見德、能、勤、績、未來發展潛力五方面闡述： 推薦人簽名： 時 間： 被推薦人被推薦人意見意見 簽名： 時間：分管領導意分管領導意見見 領導簽名： 時 間：總經理意見總經理意見原則同意晉升 否決 總經理簽字： 時間：某公司員工資格審核表某公司員工資格審核表被審核人姓名 所在部門 原來職位/職務 異動性質晉升、平調、降職新職位 資格評價（包括學歷、專業知識、培訓、年齡） 出勤情況、歷史業績考核情況說明 入司以來的獎懲情況說明 性格測評 行政人事部填表人 審核人

49、 時間 年 月 日直接上級評價表（某公司干部晉升用表）直接上級評價表（某公司干部晉升用表） 晉升候選人 現在單位 現任職務 晉升職務評價項目/比重簡要描述100-9090-8080-7070-60工作業績（40%） 業績突出，能夠超額完成任務 業績突出，圓滿完成任務 業績較好，能完成任務的90% 業績一般，能完成任務的80% 工作態度（20%） 工作表現積極主動，充滿熱情和活力，出勤率98%以上工作積極主動，出勤率95%以上能夠執行任務，但不主動，出勤率95%以上對工作稍有抵觸情緒，出勤率90%以上，95%以下 能力（30%） 各方面能力突出，能夠很好處理工作上的關系有需要的大部分能力，能較好

50、處理工作關系有部分能力，工作關系處理一般各方面能力平平 晉升潛力、適應性（10%） 具有很大的發展潛力，能夠勝任更高級的工作具有一定的發展潛力，可以晉升到上一級對現職完全勝任，但是不具備晉升潛力對工作適應性較差，不具備晉升潛力 綜合（100%） 直接上級簽名： 時間：同級評價表（某公司干部晉升用表）同級評價表（某公司干部晉升用表） 晉升候選人 現在單位 現任職務 晉升職務評價項目/比重簡要描述100-9090-8080-7070-60工作能力（40%） 各方面能力突出，能夠很好處理工作上的關系有需要的大部分能力，能較好處理工作關系有部分能力，工作關系處理一般 各方面能力平平 協調能力（30%）

51、 協調能力強，能夠很好處理上下左右關系協調能力較強，能較好處理各方面關系協 調 能力一般協調能力較差，經常和其他人發生矛盾 個人品格（20%） 品格優秀，經常受到嘉獎品格優良，大家反映良好品格較好，雖無好的反響，也無壞的反映品格一般，偶有小錯 晉升潛力（10%） 具 有 很 大的 發 展 潛力 ， 能 夠勝 任 更 高級的工作具有一定的發展潛力，可以晉升到上一級對現職完全勝任，但是不具備晉升潛力對工作適應性較差，不具備晉升潛力 綜合（100%） 評價人簽名： 時 間：下級評價表（某公司干部晉升用表）下級評價表（某公司干部晉升用表） 晉升候選人 現在單位 現任職務 晉升職務評價項目/比重簡要描述

52、100-9090-8080-7070-60領導能力（40%） 領導能力很強，對下屬很有威信，能夠有效地安排下屬工作領導能力較強，對下屬有威信，能夠較好安排下屬工作 領導能力一般，對下屬雖有威信，但是安排工作缺乏效率 領導能力較差，對下屬缺乏威信。 協調能力（30%） 協調能力強，能夠很好處理上下左右關系協調能力較強，能較好處理各方面關系協調能力一般協調能力較差，經常和其他人發生矛盾 個人品格（20%） 品格優秀，經常受到嘉獎品格優良，大家反映良好品格較好，雖無好的反響，也無壞的反映品格一般，偶有小錯 內部人才培養（20%） 積極制定內部接班人計劃，培養下級成長，定期培訓關心下級成長，沒有明確的

53、接班人計劃，不定期培訓不定期培訓，沒有培養計劃，不注重下級發展無培訓，無計劃，打擊下級 綜合（100%） 直接下級簽名： 時間：某公司干部晉升綜合評定表某公司干部晉升綜合評定表 晉升人員 性 別 文化程度 政治面貌 入司時間 年 月 日任現職時間 年 月 日現任職務單位：晉升職務單位：職務：職務：薪資調整區 分基本工資工齡工資誤餐補貼交通補貼醫衛補貼 合 計現行工資 調整后工資 360度評價 評價人評價摘要分數權重直接下級 20%同級 20% 直接上級 45% 15% 總分 100% 行政人事部經理簽名： 時 間：用人單位主管領導 領導簽名： 時間分管領導 領導簽名： 時間總經理 總裁簽名： 時間：學歷面談者 接受面談者 評價對象 面談內容：評價對象晉升后的工作表現 面談者簽字： 時間：晉升結果評價面談表晉升結果評價面談表 某公司公司競職申請書某公司公司競職申請書 年年 月月 日日姓