1、    求職詐騙導致勞動合同無效的法律分析    摘 要：求職詐騙發端于我國勞動用工制度的改革，隨著勞動法的實施，勞動用工市場化的推進，勞動者在求職應聘階段通過隱瞞真相、虛構事實的手段誘使用人單位與之簽訂勞動合同的現象已屢見不鮮。在我國目前的勞動合同效力制度中，求職欺詐是勞動合同無效理由之一。求職欺詐的認定與處理問題因為法律規定尚不健全與法律規定本身的內在缺陷，導致司法實踐不能統一認識，學術界對于求職欺詐導致勞動合同無效的系統性研究也不足。關鍵詞：求職詐騙;勞動合同無效;立法、司法現狀;完善建議一、求職欺詐導致勞動合同無效的法律完善建議（一）明確求職欺詐

2、認定標準。欺詐導致勞動合同無效問題是勞動法理論界與司法實踐中的難點，而欺詐的認定又是其中的關鍵性問題。求職欺詐的認定標準應是勞動者虛構、隱瞞的事實與崗位具有“實質相關性”，即要求具有“關聯性”與“相當性”，用人單位是基于勞動者虛假的事實才簽訂了勞動合同，如若勞動者沒有虛構、隱瞞事實，用人單位也就不會與之訂立勞動合同。（二）用人單位對勞動者信息審核與否不影響求職欺詐的認定。用人單位沒有審查核實勞動者求職時告知的信息或沒有審查出勞動者的不實信息是否影響勞動者求職欺詐的認定的問題，本文認為只要符合求職欺詐的構成要件，用人單位對勞動者信息審核與否不影響求職欺詐的認定。勞動者對于與崗位具有實質相關性的信

3、息進行虛假告知或隱瞞真相，使用人單位誤以為真并簽訂勞動合同，不管用人單位是否對于該信息進行過審查核實，都應當認定勞動者求職欺詐導致勞動合同無效，勞動者應當對于自己的欺詐行為負責。（三）明確用人單位損失賠償范圍。勞動者求職欺詐導致勞動合同無效，勞動者應當賠償用人單位因此遭受的經濟損失，但是法律沒有明確規定用人單位何種損失可以要求勞動者進行賠償。 在用人單位欺詐的情況下，法律直接規定了勞動者可以獲得的損失賠償參照標準，本文認為，在勞動者求職欺詐的情況下，法律則不能簡單的規定一個參照賠償的標準，原因在于用人單位在勞資關系中的處于強勢地位，經濟實力強，舉證能力強，只有存在實際損失的情況下才能要求勞動者

4、進行賠償，勞動者欺詐僅為獲得一份工作，不能承擔過重的賠償責任。因此，有必要細致分析勞動者求職欺詐的情況下，用人單位可以要求勞動者進行損害賠償的范圍。本文認為勞動合同法第八十六條規定的責任類型為締約過失責任，勞動者求職欺詐應當賠償用人單位的信賴利益損失，但只賠償用人單位直接損失，不賠償用人單位機會利益損失。（四）建立可撤銷勞動合同制度。1.可撤銷勞動合同制度建立的必要性。求職欺詐僅使當事人意思表達不真實，沒有損害國家利益、公共利益、第三人利益，作為勞動合同的無效的理由實無必要，但我國勞動合同效力又僅有有效、無效之分，效力體系的僵化已經嚴重不能適應現代社會的發展需要。在合同法中，欺詐沒有損害國家利

5、益的為可撤銷的合同。勞動合同法創設的無效勞動合同解除制度盡管實踐上起到很大作用，但“無效合同”可以“解除”在理論上無論如何都是解釋不通的。借鑒國外立法經驗，可撤銷勞動合同制度的建立勢在必行。可撤銷勞動合同制度的引進不是罔顧勞動合同的特殊性，“模仿、照搬”合同法的規定，而恰恰是從勞動法理論出發，平衡勞資雙方利益，傾斜保護勞動者原則下的明智之舉。可撤銷勞動合同是指勞動合同已經成立但欠缺法定有效要件，撤銷權人有權行使撤銷權而使勞動合同歸于無效，可撤銷權性質上屬于救濟性形成權，目的為恢復或彌補受損的權利。2.可撤銷勞動合同制度具體立法建議。本文認為勞動者求職欺詐應當作為勞動合同的可撤銷理由，賦予用人單

6、位撤銷權，明確承認勞動合同在被確認無效前已經履行部分視同有效，不再溯及既往，并且明確規定撤銷權的除斥期間。我國民法規定可撤銷合同的撤銷權除斥期間為知道或應當知道撤銷事由一年內，就勞動關系而言，勞動者求職欺詐規定一年的除斥期間明顯過短。用人單位行使撤銷權結束勞動關系需要重新招聘勞動者費時費力，不及時行使撤銷權錯過了時效便喪失了權利，特別是對于那些工作能力尚可、還需繼續考察的勞動者更是糾結。不規定除斥期間使勞動合同的效力始終處于懸而未決的狀態，破壞了法律保障社會關系穩定的要求，實屬不妥。本文認為，除斥期間以無過錯方知道或應當知道可撤銷事由 2 年內主張為宜，10 年內不主張喪失撤銷權。這一時效規定

7、，既能使用人單位有充分時間考量自身利益，做出利益最大化的決定，又能合理督促用人單位及時行使權利，使社會關系相對穩定。 同時，本文認為應當保留用人單位發現勞動者求職欺詐可解除勞動合同的規定。由于立法已經規定求職欺詐不是勞動合同無效的理由，因此解除合同不存在理論障礙，兩種制度的結合適用更能全面保障用人單位的合法權益。用人單位如果認為勞動者求職欺詐，與勞動者不能協商一致，可以向仲裁機構申請撤銷勞動合同，用人單位也可以直接選擇行使解除權，這種處理措施更加快速高效，但是存在一定風險，一旦勞動者提起裁判程序最終認定勞動者不構成求職欺詐，則用人單位要承擔非法解除勞動合同的責任。經過上述調整，在“有效勞動合同

8、”與“無效勞動合同”增設緩沖地帶，可以形成“有效”、“無效”、“可撤銷”多重效力體系，剛柔相濟、互相配合，形成一個較為合理、完善的效力體系。將求職欺詐導致勞動合同無效已履行部分“視同有效”，全面保障勞動者勞動權利，勞動者造成用人單位損失，用人單位可以獲得的損害賠償范圍應當明確規定并切實、充分保障，有理由相信這一制度框架能夠較好的處理勞動者求職欺詐帶來的一系列法律問題。結 論求職欺詐作為欺詐的一種類型，符合欺詐的共同特征，同時具有自己的個性。勞動者在求職時對與崗位不具有實質相關性的信息避而不談或虛假陳述，不構成求職欺詐。司法實踐中對于求職欺詐的認定標準還不夠明確，本文認為認定標準應是勞動者虛構事

9、實、隱瞞真相與崗位是否具有“實質相關性”，即要求具有“關聯性”與“相當性”，用人單位是基于勞動者的虛假事實才訂立了勞動合同。關于用人單位對勞動者信息審核與否與求職欺詐的關系，本文認為用人單位出于自身管理需要可以對勞動者信息進行審查核實，但不審核或審核不出勞動者虛假信息不能作為勞動者不構成求職欺詐的借口，只要勞動者行為符合求職欺詐的構成要件，勞動者就應當承擔求職欺詐的責任。關于勞動合同法中規定的勞動者“勞動報酬”的確定標準，本文提出更加科學、合理的解釋。關于勞動者欺詐造成用人單位損失賠償范圍，本文認為應當明確規定用人單位的直接損失由勞動者賠償。 求職欺詐作為勞動合同無效理由的立法本身存在問題，該規定死板而僵化。勞動合同法賦予受欺詐方解除勞動合同的權利，尊重受欺詐方的意思自治，給予了當事人選擇權，但勞動合同無效作為合同解除情形與合同效力基本理論存在沖突。因此，本文認為應借鑒國外立法經驗，將求職欺詐作為可撤銷勞動合同的理由，賦予用人單位撤銷權。同時認為應當保留用人單位勞動合同解除