1、年終績效考核的內容年終績效考核的內容 一、年終績效考核的根本內容1. 年終績效考核與月度、季度考核的區別年終績效考核包含了被考核者的業績、 態度、能力等多方面多維 度 的內容，它與季度、月度績效考核的區別并不只是時間上的延伸。 在 季度、月度績效考核中，業績維度占主要地位，而年終績效考核 在考 察工作業績的同時，也要關注被考察者的能力、工作態度兩方 面。兩 者在考核的目的、對象、內容和方式上都有明顯的區別。考核目的季度、月度績效考核。季度、月度績效考核的主要關注點在于 個 人的工作業績。業績維度在年終績效考核里僅占一定權重，這也 是月 度、季度績效考核與年終績效考核的最大差異點。年終績效考核。

2、年終績效考核的主要指導思想是回憶過去、審 視 現在以及展望未來。進行考核時，除業績維度之外，態度、能力 維度 都會被納入考核范圍，并且要占到一定的比重。在年終績效考 核時， 一些組織會釆用專門的評估方法，例如：對管理者的 360 度 評估，對 部門之間效勞的質量、滿意度調査等。年度績效考核中， 被測評者的 能力與工作態度將會占到一定比重。考核對象季度、月度考核。季度、月度考核的重點更多在人的層面上， 在 于對員工個體的考核。年終績效考核。年終績效考核包含對部門的考核，而不僅僅是 針 對個人的考核。它的邏輯順序是從部門到個人、從上級到下級。 停留 在個體的考核，會因對考核標準、尺度把握的差異，導

3、致整個 考核系 統出現不公平現象。在現核制度中，會涉及一個概念名詞一 - “二次 考核，它的邏輯是先部門再個人。這兩個維度的結合， 才會構成評 判年終員工獎金分配額度的指導依據。通常情況下，在 對集團公司考 核時，需要先考核其子公司；在對子公司考核時，先 對其部門進行考 核；在部門內部考核時，才會涉及個人層面上的考 核。考核內容季度、月度考核。季度、月度考核的關注重點根本上是業績指年終績效考核。年終績效考核的內容包括被考評者的能力、態 度 等。例如，對于管理者人員在對其能力考評之外和會對其態度、 價值 觀等進行考評。考核方式季度、月度考核。季度、月度考核是上級或更高級別的管理層 對 下級的評估

4、、審核。在對考核結果的運用方面，月度、季度考核的 '結果多作為對下一月度、季度工作方案調整的依據。年終績效考核與季度、 月度考核的側重點各不相同， 其內容、 方 式 等都有所區別。2.年終績效考核員工的三個方面一般來說， 年終績效考核依據的三個維度是業績、 態度、能力。 年 終考評必須涵蓋這三方而，但三者的考核方式是完全不同的：業 績維 度主要是運用 KPI 進行考核，而態度與能力維度一般采用評估 小組的 形式進行考核。業績維度業績維度， 即個人對公司業績的奉獻， 包含數量、 效率、品質、 成 木、時間和個人創新能力等。 業績維度考核多通過 KPI 考核表單 完成， 業績指標的形式有

5、KPI 類指標和 GS 類指標。- 般而言，對業務能力的考評，需要從以下方面入手 :總體來說， KPI 指標的設計分解有多種方法：第二，魚骨圖。目標確定后， 要明確各個步驟之間的因果內在聯 系， 將影響這個目標的因素考慮周全，例如：人員因素、設備因素、 方法 因素、環境因素等。第三，因果樹。因果樹與魚骨圖的原理根本一致。第四，平衡計分卡。 它與關鍵成功因素法最大的區別是， 將需要 考 慮的因素固定。例如：企業要完成一個目標，需要從財務維度、 客戶 維度、內部流程維度以及員工成長維度四個維度考慮。各維度 之間應 該是強支撐的關系，不能孤立地提取指標。在平衡計分卡中 有一種戰 略地圖法，即畫出組織部門的戰略地圖，通過圖上關系提 取具有強支 撐力的指標， 這樣才能保證正確的因果邏輯關系。 從財 務的維度而言， 要想完成目標，或是增加收入，如老客戶花錢、新 拓展市場；或是降 低成木，這是兩大最根本的策略。從客戶的維度 來講，客戶買東西大 概有三方而原因，一是產品優質價低，二是客 戶很忠誠，與客戶的關 系好，三是自身的品牌形象。 平衡計分卡的 適用性有一定限制， 例如， 它不一定適合快速成長的中小型企業， 或是快速成長期需要進行單點 突破的企業。第五，