1、傳播學認為，傳播的構成要素如下：1、信息源（source）。信息源是信息產生的所在，即信息發出者。信息源是一個有傳播需要的人，他的需要可能被社會承認，從而與他人共享資訊。2、編碼（encoding）。符號是傳遞信息的工具，編碼則是信息發送者將概念、思想，按照雙方共享的符號系統規則，轉換為信息的過程。3、信息（message）。編碼形成的結果即是信息。它是一套語言或非語言符號的組合，表示某人在某時、某地、某種特定的環境下的思想或狀態。4、渠道（channel）。渠道是信息傳遞的通道。它可以是聲音、文字，亦可以是信件、電話、網絡、傳真等等。5、噪音(noise。噪音干擾信息的傳遞。在人類傳播活動中

2、，信息的傳遞效果從來不是百分之百的獲得。阻礙傳播過程的一切因素統稱為噪音。例如，信息發出者與信息接收者對某一概念不同的解釋即構成噪音。當信息發出者與接收者對同一概念的解釋發生歧義時，傳播效果就會受到影響。6、信息宿（receiver）。信息宿即信息的接收者。信息接收者與信息發出者共享同一符號系統。7、解碼（decoding）。解碼是信息接收者將符號組成的信息轉換為有意義的過程，是賦予信息意義的過程。8、反饋（feedback）。反饋是信息接收者對所收到的信息作出的反應。信息發出者可以依據反饋判斷傳播的效果。反饋對傳播參與的雙方的行為和態度，有調整作用。 根據企業文化傳播的實踐情況，我們將主要討

3、論企業文化傳播中的五大要素，即傳播的主體傳播者（企業的領導干部、企業中負責企業文化宣傳的機構和部門、企業中的輿論/意見領袖、大眾傳播媒介中的專職傳播者等）；傳播的內容信息（企業文化的組成要素和全面內涵，尤其是企業形象）；傳播信息的代碼符號（語言符號與非語言符號）；傳播的載體媒介（大眾傳播媒介廣播、電視、報紙及新興的網絡，甚至人際傳播中的人際關系）；傳播的受體或受眾（企業內部的全體員工、企業外部環境中的政府、社團組織、消費者、供應商、銷售商、同行企業及社會大眾等）。 一、企業文化傳播的內容 企業文化作為以文明取勝的競爭意識，包括屬于企業文化核心的企業價值觀念體系、體現企業文化氛圍的企業精神、標志

4、企業文化境界的企業倫理，還有其它許多形式。企業文化的傳播，應是對企業文化的全面內涵和組成要素進行全方位的推廣和擴散。 企業文化系統中的精神層面，即價值觀念、精神境界、理想追求等。這些是決定著企業文化的內容和方向的核心內容。整個企業文化的生成，就是某種 價值觀念、精神境界、理想追求的發育與成熟，就是它們的展開與實現。因為其他文化內容或是為它們的成長服務的，或是以它們為靈魂的，或是它們的外觀表現。決定未來企業文化面貌的某種新的價值觀念、新的精神狀態、新的理想追求，總是先在個別人頭腦中萌發。1這少數個別人，往往是企業創始人或領導人，如松下文化的基因型的要素為社會發展作貢獻的價值觀念和理想追求，首先就

5、是在松下本人頭腦中萌發的。而這些新的價值觀念，必須經過傳播、推廣和堅持不懈地灌輸才能成為全企業的共識而植根于所有員工的心中。 企業文化系統中的促進層面，即教育培訓、科學技術、文學藝術和規章制度。任何基因型的文化，無論是價值觀念，還是精神境界或理想追求，如果僅僅是個別人頭腦中的思想，那它們實際上就沒有作為“基因”來發揮作用。它們必須展示出來，充分地“化”開來，變成全體員工（至少是大多數員工）認同的群體意識，才能作為企業文化的“基因”真正發揮作用。“基因”從個體意識“化”為群體意識，可以依靠教育培訓、科學技術、文學藝術、規章制度的作用，并且也只能依靠它們。教育培訓、科學技術、文學藝術這三種活動，都

6、不是簡單地下達命令，它們或是進行充分、系統的說理，或是對事物內在本質作深刻揭示，或是采用打動人心的形象引導等，因此，它們不僅能使一種有利于文明取勝的價值觀念、精神境界、理想追求讓全體員工熟悉和了解，而且能讓全體員工信服、感動，進而認同，變成自己的人生理想和精神追求。規章制度如果不是主觀先行規定，而是把員工的共識及時用條文確定下來，無疑有利于思想認識的鞏固，同時還可以預防少數人的偶然越軌行為。這樣一來，它們就催熟了群體意識。 企業文化系統中的素質層面，即普遍地存在于企業員工身上的各種素養，如文明素養、道德素養、勞動素養等，也指企業職工已普遍牢固地樹立的各種意識，如自主意識、參與意識、協作意識、集

7、體意識、服務意識、質量意識、顧客意識、競爭意識、創新意識等。企業素質的人格化體現，就是一個企業的英雄模范人物。英雄模范人物的出現，是“文化基因”在教化導向的作用下，在每個員工心中萌發、生成的過程。這是價值觀念、精神境界、理想追求的認同過程，是一個長期的潛移默化的過程，是宣傳與灌輸的過程。素質的提高就是要把以文明取勝的價值觀念、精神境界和理想追求，從少數人的思想轉化為多數人的品質，轉化為普通員工的信念；就是要把外在命令的約束，轉化為全體員 工內心自覺自愿的約束；就是要把職工從一個被動的命令接受者，轉化為一個精神自覺的人。素質全面提升的任務一旦完成，以文明取勝的群體競爭意識也就形成了。 企業文化系

8、統中的物質層面的傳播，是企業向外提供的物質產品、技術服務、環境保護、社會贊助和企業內部的廠房設施、環境布置等作為傳播載體的傳播。企業文化系統中的物質化因素，一方面是精神目的和理想追求的部分實現，另一方面是社會需要的部分滿足。這兩者都提供了企業文化優劣的客觀判據，卓越的企業文化，其滿足社會需要的程度最優，其實現理想追求的程度最徹底。外界對企業文化的評價，往往就是以企業文化系統中的這類物質化因素為依據的。盡管它不是企業文化的根（基因），但卻是企業文化之果。另一方面，也不能簡單化。不能認為一個企業的產品暢銷，利潤高，就肯定是企業文化搞得好；反之，經濟效益低，就斷定是由于企業文化沒有搞好。從理論上說，

9、第一，企業文化中的物質化因素是個大類，并不僅僅是暢銷的產品一項，從而也就不能僅僅用利潤一個指標來衡量；第二，物質化因素僅僅是企業文化中的部分成果，而不是全部成果，更不是整個企業文化系統，用一個部分來判定整個系統顯然是片面的；第三，從文化基因到物質層面的文化內容，有一個生成凝結的過程，企業文化所產生的經濟效益要在較長的歷史時期中見分曉，是戰略性效益而非戰術性效益。 企業文化系統中的習俗化層面，是指企業的風俗、習慣、傳統、儀式、非正式信息渠道等。習俗化要素的涵蓋面極其廣泛，既可以是物質性活動的習俗，也可以是思維活動的習俗。企業活動一旦習俗化，執行起來便極為自然，既不需要從外部施加壓力，也不需要從內

10、部準備動力。因此，企業文化生長發育的最終目標，就是文化基因轉化成為習俗化內容。當文明競爭、為社會發展作貢獻、尊重與理解人、質量第一、顧客至上等等成為企業全體員工的習慣，成為自然而然的風氣，企業文化就真正建成了。文化之為文化，就在它能歷代相傳，經久不衰，這種局面，只有在文化習性生成之后才會出現。但是文化習性的生成，非一朝一夕之功，需要主動促進，企業人整體素質跨越代際的提高和凝結，物質文化成年累月的積累。其過程是艱辛的，但其影響也是久遠的。那些具有卓越文化的企業，之所以不會隨著個別領導人的離職而滑坡，之所以能長期立于不敗之地，其原因正在于企業文化習性已經生成。 沙因所說的文化假說，即組織成員在處理

11、內外環境問題中不斷得到強化的 、對于世界和人類關系的總體看法。它有變化但一定條件下是穩定的。顯然他說的是世界觀和人生觀問題，是決定價值觀的因素。他把這個層次又分為具體的5個部分：第一，人與自然的關系組織對自然是控制、受控制抑或和睦共處的問題。第二，現實與真理的性質真理、存在及其關系，以及如何看待時空問題。第三，人性本質善、惡、中性以及如何理解人性完美追求。第四，人類行為性質工作、享受、正確與錯誤的解釋問題。第五，人際關系性質權力分配、競爭與合作問題。對這些問題的回答能夠表明深藏人類思想內在的本質認識，它直接影響制約組織成員的價值觀并使之表現為具體的行為定式；而人們這種本質認識的變革也同樣需要價

12、值行為的體現。這些都可能通過組織傳播來完成和實現。 總之，在沙因的文化模式中，文化是組織的一種復雜的假說、價值觀、行為與各種表現物的總和。它必須經由組織傳播活動加以體現和承載。在企業文化的傳播過程中，人的意識深處對整個世界和人類的基本假說通過一系列價值觀反映出來，價值觀又通過人們的行為和相應的物態手段加以體現、強化、發展或動搖、變革并在傳播之中發生并走完各自的歷程。 二、企業文化傳播的范圍 企業文化傳播范圍包括企業內部和企業外部兩大領域。在企業內部包括縱向范圍和橫向范圍傳播，縱向傳播又包括歷史線索的傳播、領導層、管理層和員工層之間的傳播和母公司與子（分）公司之間的傳播，橫向傳播包括人與人、部門

13、與部門、子（分）公司與子（分）公司之間的傳播；企業文化外傳播包括本企業與行業內競爭對手、本企業與其他行業企業，本企業與社會公眾之間的傳播。可以說，企業文化傳播是全國方位的，但是，內傳播是一個企業文化的生成和發展的問題，外傳播是一個企業形象的形成和社會認可問題，而且，無論是內傳播和外傳播都有一個主動傳播和自然傳播問題，也有個良性傳播和惡性傳播的問題。 如果我們把企業中所有的管理要素都籠統地視為文化信息的話，企業文化傳播便普遍存在于企業活動的各個方面，它既是企業活動的具體形式，也是企業行為實在的內容。企業的決策、計劃、執行、監督等所有管理活動，都離不開文化信息傳播，文化信息的傳播內容、傳播模式、傳

14、播手段、傳播速度、傳播頻率的選擇，影響企業管理活動的直接結果，也決定了企業生存及發展的狀況。因此，企業文化傳播活動功能發揮的程度，從某種意義上說，是企業生命力之所在。作為企業物質文化、制度文化、 精神文化綜合體的企業文化必須通過在全企業范圍內進行傳播來發揮它的振興、導向、協調、凝聚、美化和育人功能。 任何一個企業的職工、管理者和股東，都具有雙重身份。一方面，他們是本企業文化活動的主體，其自身的言論與行動，會對企業文化作出貢獻或產生損害；另一方面，他們也會像局外人那樣，對本企業文化加以反映、認識和評價，并得出本企業文化究竟如何的結論。這個結論就是他們頭腦中形成的關于本企業文化的主體印象。這種印象

15、首先是由企業文化的客觀形象所決定的，但卻不是由它唯一決定的，人的認識水平、價值觀念和特殊需求也參與決定。一般說來，企業內部的每一個職工、管理者和股東，對于本企業都有一個理想的企業文化要求，在對本企業文化的評價時，他們會將認識到的企業文化的客觀狀況同自己的理想企業文化進行對比，并作出本單位的企業文化是好或是壞的結論。這種情況下，就需要通過全方位的傳播讓他們去更精確的了解、認識客觀企業文化甚至按照他們的理想企業文化進一步改善本企業文化。因為，作為企業文化系統所有要素綜合表現的企業文化的評價，盡管最主要是由企業之外的社會公眾來作出，但是企業文化歸根到底是由企業之內的全體員工塑造出來的，主動權仍然掌握

16、在企業員工手里，他們通過實實在在的工作而創造出來的客觀企業文化，在任何情況下都是評價的客觀基礎。所以，我們在探討企業文化的傳播范圍時，應認識到內傳播是外傳播的基礎。 人們往往通過企業文化的外顯部分，即一切能表現企業文化的某種特質的物質形態或動作方式來理解企業文化的內涵。外顯部分是企業文化的最直接的外在體現，它容易觀察，但有時其代表的意義卻不易確切定義，即某種現象究竟代表哪種文化內容和意義，觀察者的理解是不會完全相同的，描述和解說上總是存在著或多或少的差異，有時甚至會得出相反的意義。此外，一個企業的價值觀念、精神境界和理想追求是企業文化系統中的核心部分。企業本身并無價值觀，而是企業成員的價值觀。

17、人人都有基本的價值觀，它通過個體行為及態度意向表現出來。當絕大多數成員的價值觀呈現大致趨同化狀態時，便使企業行為方式帶有了共同特質，企業文化在價值觀層面上達成了共識。多數情況下，企業員工的價值觀是不一致的，這使企業形成了許多亞文化。按照帕特納姆和普勒1987年對沖突的解釋，目標的不一致或人們觀念不同造成的理解認識的偏異，總是導致沖突的根源。因此，企業文化內部傳播的意義還在于通過各種手段和方 式，在企業全體員工中加強、深化交流和溝通，形成對企業物質文化、制度及行為方式、企業精神和價值觀的共識，以減少甚至消除企業內部沖突和分歧，從而便于形成整合和一體化的企業文化。 根據組織理論，組織環境是組織生存

18、的土壤，與組織產生與發展有這樣或那樣的各種聯系。它一方面可以有效地幫助組織發展壯大，順利地實現組織目標；另一方面，也會阻礙組織目標的完成，成為制約組織擴展的主要力量。環境是組織存在的基礎，沒有適當的環境支持，組織便不復存在，更無所謂發展。在組織與環境之間約束和適應利用的辯證關系中，傳播始終扮演著極其重要的角色。正是傳播行為把組織與組織之間聯系起來，通過組織邊界把環境資源輸入組織之中，又把組織信息與產品傳遞給關系對象，從而對環境發揮作用。因而，對外傳播是組織的本性和必需。 企業組織總是自覺或不自覺地對外傳播自身的文化，全面、準確地對外展示、傳播本企業的文化，最終在社會公眾心目中留下一個美好印象，塑造兼具文明度、知名度和美譽度于一體的企業形象，對企業發展至關重要。而對一個企業的文化最具評價力的社會公眾，大致可分為四類：第一類社會公眾是顧客，即使用一個企業的產品或享受其服務