1、組織是在一定環境中，人們為達到共同目標，按照一定結構形式、活動規律所結合起來的具有特定功能的開放系統。組織行為概念：人們作為組織成員時表現得行為，是組織內部群體和個人產生的行為，以及組織與外部環境的相互作用和組織自身的運行狀態。 組織行為特點：1）根據分析水平的不同，可把組織行為分為微觀組織行為和宏觀組織行為。2）根據與組織目標的關系，可將組織行為分為正向組織行為和反向組織行為。P8組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識改變組織績效。組織行為學的研究對象：人的心理與行為規律，研究范圍：一定組織中的的人的心理與行為規律，研究方法：系統分析的方法，

2、研究目的：提高管理人員預測和引導員工行為的能力呢，已達組織既定的目標。組織行為學的產生與發展西方管理人性格：P221）經濟人假設和X理論2）社會人假設和人群關系理論3）自動人假設和Y理論4）復雜人假說和超Y理論 西方人性觀與管理風格演變過程的啟發組織行為學與管理工作：P32管理者職責：功能觀：計劃、組織、領導、控制角色觀：人際關系角色、信息傳遞者角色、決策角色技能管：概念技能、人際技能、技術技能管理工作特點：高質量、簡潔的工作；繁多的口頭交往；非例行性的工作；頻繁廣泛的交流網絡；權利與義務的融合；科學性與藝術性的統一組織行為學的系統觀點：P38組織背景；組織中的行為；組織任務；組織角色研究方法

3、感覺是對客觀刺激的個別屬性的直接反映。知覺Perception：在感覺的基礎上借助于已有的知識經驗，經過大腦的加工（選擇組織解釋），對客觀對象整體屬性的反知覺過程的要素：P48 影響知覺選擇的因素：A客觀因素：1刺激物的強度2刺激物的新異性3運動4對比5對象與背景的關系6刺激與對象的組合7重復B主觀因素：1經驗因素2需要與動機3興趣4態度5個性特征C環境因素社會知覺指在社會環境中，人們對某一個人或某一群體的知覺，是對他人的心理狀態、行為動機和意向做出推測與判斷的過程。社會知覺分為：1他人知覺2自我知覺3人際知覺4角色知覺。社會直覺過程中常見的偏差：1第一印象（第一印象特征:1表面性2片面性3類

4、化4歸因）2近因效應3暈輪效應4自我投射效應5刻板印象6過寬、過嚴和居中趨勢7對比效應歸因理論：1F·海德的歸因理論2維納的歸因理論3凱利的歸因理論（把一個人的行為歸結為何種原因，要按三個標準來決定1區別性：指個體在不同的情景下是否表現出不同的行為。2一致性：是把個體的行為與其他人相比較，看與周圍其他人是否有相同的反應。3一貫性：指個體的行為在不同的時間是否前后一貫，即是否無論何時此人都有同樣的行為。常見的歸因偏差：1觀察者與行為者的歸因不一致2涉及個人利益與否導致歸因不一致3忽視普遍性的偏見4情感因素的影響。情緒和情感是客觀對象是否符合人的需要而產生的一種主觀體驗。情緒和情感具有強

5、度、動力、緊張度和激動性四種特征，這四種特征表現為不同程度的兩極性具體表現為1情緒和情感的強度差異2情緒和情感的積極性和消極性3情緒和情感的緊張性和輕松性4情緒和情感的激動性和平靜性情緒和情感的基本狀態：1）情緒狀態：心境、激情、應急2）情感狀態：道德感、理智感、美感情緒和情感的作用：1動機作用（情緒對行為有促進作用，也有干擾作用）2信號作用(在人與人之間具有傳遞信息、溝通思想的功能）3適應作用（往往通過調節情緒來對付日趨復雜的工作和人際關系）。企業中情感管理的運用,企業管理者必須做到的：1了解、預見、控制人的行為2重視每個人的重要性3做好精神和思想上的引導。情商指個體對自己情緒、情感的控制管

6、理能力和社會人際關系中的交往、調節能力。情商概括為以下五個方面的能力：1認知自身情緒的能力2自我管理情緒的能力3自我激勵的能力4認知他人情緒的能力。情商管理在企業中發揮的效用概括為：1激發員工的自信和熱情，減少員工情緒壓力2增強合作精神，提升企業競爭力3獲得直接和間接的經濟效益人的個性心理指一個人在其生理素質基礎上，在長期生活實踐中形成的具有一定意識傾向的穩定的心理特征的總和。結構：個性的傾向性（需要動力理想信念世界觀）；個性心理特征個性的特點：（1）獨特性與共性的統一：世界上不存在兩個個性完全相同的人，每個人都有自己獨特的風格;但是，獨特性并不排除人與人在心理上的共同性。（2）穩定性與可變性

7、的統一：個性是人內在的比較穩定的心理特征，偶爾出現的某種心理特征不叫個性；但是，隨著社會生活的變化人的個性也會發生適應性的變化。（3）社會性與個體性的統一：個性是受社會的影響而形成的，離開了社 會，個性便失去了存在的基礎；但個性不是社會環境的消極產物，個體是在積極的實踐活動中不斷形成和完善自己的個性的。影響個性形成的因素：（1）遺傳性因素：從親代繼承下來的解剖生理結構（2）環境因素：內環境、外環境（宏觀環境、微觀環境）（3）社會實踐：角色因素、個體能動性因素能力是直接影響活動效率，是活動順利完成的個性心理特征。能力的分類：1一般能力指在一切活動中都需具備的能力，即通常所說的智力，包括觀察力、記

8、憶力、想象力、注意力和思維能力，以思維能力為核心。2能力傾向是指個體潛在的優勢能力領域或能力組合特點，是將一般能力的相對獨立的能力因素。3特殊能力指人們在專業活動中表現出來的能力，如節奏感、彩色辨別能力等。能力的個體差異：1能力的類型差異（表現在一般能力上的性向差異，即在解決相同的問題或完成同類任務時長于利用智力的某些方面去實現，表現為人的特殊能力不同和能力的組合不同。）2能力發展水平的差異（能力發展水平的差異在智力上有最為明顯的表現）3能力發展的早晚差異（有的人少年早慧，而有人則大器晚成）能力差異與管理（能力在管理中的運用）：1用人之長，不求全責備 （選擇安排職工工作時，要盡量考慮其特長，做

9、到人盡其才）2雙向選擇，職能相配（在人員的選拔與安置上，盡量使員工的文化水平、技能水平、擇業愿望與實際工作所要求的水平相匹配，只有這樣，才能使其工作效率達到最高水平。）3科學、客觀地進行兩項評價。4根據工作需要，制定全面合理的培訓計劃。勝任力：是與任務情景相聯系的綜合才能。管理勝任力四種類型：行為勝任力：在不確定和風險條件下的主動性和承擔責任的能力。知覺勝任力：指收集和組織信息、把握不同的子系統前景的能力；情感勝任力：理解他人、解決持不同觀點的管理者之間沖突的能力；思維勝任力：組織系統管理的能力。勝任特征是與參照效標有因果關聯的個體潛在特征。勝任特征包括以下層次：知識：某一特定領域的有用信息；

10、機能：從事某一活動的熟練程度；社會角色：社會團體或組織認可的個體行為模式；自我概念：對自己身份、個性和價值的看法；特質：個體行為方面相對持久的特征；動機：在權力、親和力和成就方面，推動、引導和決定個體行為的方法。氣質的概念指個人心理活動的動力特點。心理活動的動力特點指心理過程的強度、速度和穩定性，以及心理活動的指向性等方面的特點。氣質類型: 指表現為行為特征的神經系統基本特性的典型結合。常見的氣質類型有以下幾種：膽汁質：精力旺盛，脾氣急躁，情緒興奮性高，容易沖動，反應迅速，心境變換劇烈，顯著外向型。多血質：活潑、好動、敏捷、反應迅速，喜歡與人交往，但興趣不穩定，注意力易轉移，具有外向性。粘液質

11、：安靜、穩重，反映緩慢，沉默寡言，顯得莊重、堅韌，情緒不易外露，注意力不易轉移，具有內向性。抑郁質：情緒體驗深刻，行動遲緩且不強烈，在行動上、靦腆、孤僻，但這種人感情細膩，做事小心謹慎，善于覺察他人不易覺察的細節，明顯內向性。氣質在管理中的作用：1氣質類型無好壞之分。2氣質影響人的活動效率和對環境的適應。3氣質與員工訓導4氣質與工作流程的改進。性格指一個人在生活過程中形成的對現實穩定的態度以及與之相應的習慣性的行為方式方面的個性心理特征。性格的特點性格不是與生俱來的，也不是一朝一夕形成的，它是在主客體的相互作用過程中伴隨著世界觀的確立而形成的。性格是人對現實的態度和行為方式中穩定的心理特征，與

12、一個人的理想、信念、人生觀和世界觀等高層次的心里成分相聯系，所以它在個性發展中發揮核心作用。性格有好壞之分，始終有道德評價的意義。性格的結構特征：性格的理智特征這是指個體在感知、記憶、想象和思維的認知過程中所表現出來的個體差異。性格的情緒特征這是指人們在情緒的強度、持續性、穩定性及主導心境等方面所表現出來的個體差異。性格的意志特征這是指人為了達到既定目標，自覺調節自己的行為，千方百計地克服前進道路上的困難時，所表現出來的意志特征的個體差異。對現實態度的性格特征這是指人在處理各種社會關系方面所表現出來的個體差異。如對社會、集體、他人、學習、工作、勞動的態度等。性格在管理實踐中的意義：1準確地把握

13、員工的性格特點，實施有針對性的管理。2管理者應注意加強自身的性格修養。3實施有針對性的管理。4堅持進行職業道德教育，嚴格行為規范訓練。按照理智、意志和情緒三者哪個占優勢來劃分，性格可以分為理智型、意志型和情緒型三種類型。1理智型的人適合做戰略規劃、作業調度、商務談判等依賴判斷力的工作；2意志型的人適合做需要耐力持久的工作，如科研攻關、工程安裝等：3情緒型的人適合做廣告、宣傳、員工關系、公關等偏于“人文”的工作。大五人格：外傾性：指一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。隨和性：指一個人隨和、合作與信任方面的人格維度。責任心：指一個人責任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。情緒

14、穩定性：指一個人平和、熱情、安全（積極方面）及緊張、焦慮、失望和不安全（消極方面）的人格維度。經驗的開放性：指一個人幻想、聰慧及藝術的敏感性方面的人格維度。個人決策風格分為三類：1最優化決策風格2滿意決策風格3漸進性決策風格管理者大約分為四種類型：1工匠”型。這些人是技術專家，對行政事務和職位并無興趣，但熱愛本專業，刻苦鉆研，有一種一定要搞出點成果來的韌勁。喜歡革新，討厭規章制度的約束。對人際關系不敏感，不善長。2“斗士”型。這種人又分為兩類：一類是“獅型斗士”，他們領袖欲強，有強烈的權力需要，想獨擋一面，建立自己的“王國”，他們闖勁大，干勁足，有不達目的不罷休的氣概，敢冒風險。另一類是“狐型

15、斗士”，他們雖然也頗具野心，卻沒有“獅型”的膽魄與能力，只好利用搞陰謀，耍權術的手段試圖攫取權力。3“企業人”型。他們循規蹈矩，嚴守組織的既定政策與計劃，忠實可靠，兢兢業業，只求穩妥無過，進取心與革新性不高。4“賽手”型。這種人把人生看作一場競賽，他們渴望成為優勝者。與“斗士”們不同的是，他們并不醉心于個人的勢力范圍與主宰地位，而是想當一個勝利的集體中的明星。他們善于團結別人、鼓舞別人，愿意培養與提攜部下；同時他們又有進取心與干勁。態度是個體在生活中形成的、對某種對象的相對穩定的心理反應傾向，態度的對象是多種多樣的，既可以是人、物、事件，也可以是組織、群體或代表某種具體事物的觀念。態度有內在的

16、心理結構，是由認知、情感與行為傾向三種心理成分構成的。認知成分指個體對態度對象的認識、理解和評價。情感成分指個體對態度對象的喜愛或厭惡的情感體驗。行為傾向成分指個體對態度對象的反應傾向，是行為的準備狀態。態度的特性1社會性 2針對性3協調性4相對穩定性5內隱性態度的影響：1態度影響社會性判斷2態度影響挫折容忍力3態度影響學習效率4態度影響工作效率工作態度及分類：1工作滿意度是指個人對他所從事的工作的一般態度。2工作卷入所測量的是一個人在心理上對他的工作的認同程度。3組織承諾是指員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種態度。態度改變的若干理論：1認知失調理論2溝通改變理論3

17、參與改變理論改變他人態度的方法：1從知識入手改變他人的態度2從情感入手改變他人的態度3從改變行為入手改變他人態度。工作滿意感指個體對于其工作或職務的積極或消極的感情的程度和心理傾向。影響工作滿意度的主要因素：1心理挑戰性的工作2公平的報酬3支持性的工作環境（工作場所的物理環境）4融洽的同事關系（心理環境）5人格與工作的匹配。工作滿意度與工作績效的關系：1滿意度高而工作績效低。2滿意度雖低，但績效卻高。 3滿意度低，績效也低。4工作滿意度和工作績效都高。組織承諾是一種與某一特定組織的目標與價值觀認可的心理狀態。組織承諾的構成要素：（1）對組織目標與價值觀的強烈信念與接受；（2）為組織利益而付出巨

18、大努力的愿望；（3）渴望保持在該組織中的成員身份。組織承諾的內容（1）感情承諾（2）持續承諾（3）規范承諾影響組織承諾的因素：1管理性因素2文化價值觀因素包括社會及企業文化，如關心人和尊重人的價值觀、Y理論導向人性觀、群體導向價值觀、重視績效與效益的價值觀以及報答與互惠的價值觀。3心理性因素員工的工作滿意感以及感受到的組織和社會分配的公平性。4個人性因素。包括性別、年齡與資歷、組織層級地位5環境性因素指組織所處的宏觀環境條件。心理契約指交往的雙方彼此間對對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。雙向性與變動性P148工作生活質量（簡稱QWL)是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應的公開交流渠道，進

19、而有權影響組織決策、改善自己的工作，導致人們更多參與感，更高的工作滿意感和更少精神壓力的活動過程和水平。影響工作生活質量的因素：環境1培訓與開發2人力資源計劃3工作分析和評價4安全和健康5人事安排。提高工作生活質量的途徑：1把員工利益放在重要位置上2實施民主管理3暢通的信息溝通渠道4成立QWL小組5工作環境設計科學化。需要是指人在生存與發展的過程中，感到欠缺某種條件而又力求需要時的心理狀態。引起需求產生的因素：生理；環境；知識；成長分類：產生根源（初生性、次生性、一般性）；獲得滿足的來源（外在性【物質性、社會情感性】 、內在性【過程導向、結果導向】）；對象（物質需求、精神需求）2）動機：動機是

20、指引個體行為，維持該行為，并將此行為導向某一目標的過程。行為是指人在社會生活中一切活動的統稱。激勵指持續激發人的行為動機的心理過程，也就是通常所說的調動人的積極性。激勵的過程需要、動機與行為間的關系：1需要和動機密不可分，但并非一體2需要是動機的源泉、基礎和出發點，動機才是驅動人們行動的意圖和動力；3需要只有根某種具體目標結合，才能轉化為動機，并表現為可見的外顯行為。內容型激勵理論:馬斯洛的需要層次理論:需要層次理論對我們有啟發意義的幾個方面:（1）馬斯洛提出人的需要有一個從低級到高級的發展過程。這一過程的一般趨勢在某種程度上是符合人類需要發展的一般規律的。（2）馬斯洛的需要層次論指出了在每一

21、時期，都是一種需要占主導地位，而其他需要則處于從屬地位。在企業管理工作中，要了解員工在某一時期的主導需要，才能有針對性地做好管理工作。（3）與其它需要理論相比，馬斯洛的需要層次理論對于人的需要的分類比較細致。奧爾德佛ERG理論的基本內容:1E（existence）指生存需要這類需要關系到個體的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段，如報酬、福利、安全條件等。相當于馬斯洛需要層次論中的生理需要和安全需要。2R（relatedness）指關系需要，即人際關系的需要。這種需要通過工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。相當于馬斯洛理論中的交往需要和一部分尊重需要

22、。3G（growth）成長需要 這是個人自我發展和自我完善的需要。這種需要通過發展個人的潛力和才能而得到滿足。相當于馬斯洛需要理論中的自我實現的需要和自尊需要。ERG理論與馬斯洛理論的區別:1ERG理論并不強調需要層次的順序。2多種需要可以同時并存。不一定低層次的需要得到滿足后才能進入高層次的需要。在生存和相互關系需要沒有得到滿足的情況下，一個人也可為成長需要而工作，或三種需要同時起作用。3ERG理論認為存在高級需要向低級需要的倒退現象。當高級的需要受到挫折時，會產生倒退現象，而不是象馬斯洛所說的那樣，繼續努力去追求受挫折需要的滿足。4ERG理論認為需要得到滿足后，其強度不一定減弱。某種需要在

23、一定時間內發生作用，而當這種需要得到滿足后，可能上升為高級的需要，也可能沒有這種上升趨勢。麥克利蘭認為，任何人都有三個方面的需要：權力需要：支配和控制別人的需要。合群需要：建立友好和親密人際關系的需要。成就需要 ：追求卓越，實現目標，爭取成功的需要。赫茨伯格的“雙因素理論”提出后，受到許多非議（1）可信度：沒有證實滿意度與生產率之間的關系；2）可靠性：人們往往把滿意的事歸為自己，把不滿意的事歸為環境；（3）普遍性：調查樣本的代表性。雙因素理論的貢獻1對工作設計領域的貢獻；2對內在激勵的貢獻。弗隆姆的期望理論：期望理論的應用：1提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關系。幫助員工建立可

24、以達到的目標，對員工進行培訓，提高其工作技能。為員工提供必要的工作條件。2提高關聯性（工作績效與所得報酬之間關系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關系。3提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關系。洛克的目標設置理論的原則：（1）目標應當是具體的。（2）目標應當是難度適中的。（3）目標應當被個人所接受。影響個人接受目標的因素有：領導人的威信、同事的影響、獎勵制度、競爭以及個人達到目標的信心。（4）必須有對達到目標的進程有及時客觀的反饋信息。（5）個人參與設置的目標比別人為他設置的目標更有效。亞當斯的公平理論：分配公平感：分配公平感指人們對組織中資源或獎酬的分配，尤其是涉及自身利益的分

25、配是否公平合理的個人判斷和感受。因此，分配是否公平的標準完全是主觀的，主要取決于當事者的個性、需要、動機、價值觀等個人因素，因而是因人而異的。影響公平感的因素：人的公平感一方面受其所得的絕對報酬的影響，另一方面受相對報酬的影響。亞當斯的公平理論在企業管理中的應用：1加強體制改革，貫徹效益優先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度.2在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進行職位評價，根據職位評價的結果建立薪酬管理制度。3加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。挫折理論：挫折產生的條件1個體追求的目標是重要的2個體

26、認為目標是有可能達到的3目標與現實之間存在難以克服的障礙。挫折產生的原因：1客觀原因環境因素：自然環境、物質環境、社會環境。個人因素：容貌、身材健康等。2。主觀原因 心理沖突 個人目標適宜性 個人能力 個人對環境的了解程度 個人對挫折的容人力。群體是為了實現某個特定的目標，由兩個或兩個以上的個體因為某些心理的、社會的原因，以一定的結構組合在一起進行活動，并且相互作用、相互依賴的人群整體。群體的特征：1有共同的目標；2有共同的價值觀與規范；3群體內有一定的結構4群體成員有群體意識和歸屬感。群體的分類：（1）假設群體和實際群體（2）大型群體和小型群體（3）正式群體與非正式群體。個人加入群體的動機：

27、1安全需要2地位需要3自尊需要4情感需要5權力需要6實現目標的需要。影響群體有效性的因素：1、群體的外部環境條件2、群體成員的資源3、群體的規模4群體結構5群體規模當一個人在群體中與多數人的意見有分歧時，會感到群體的壓力，在群體壓力之下，他會改變自己的態度和行為，與群體標準保持一致，這種現象叫做從眾或順從。影響從眾行為的因素：1情景因素變量（群體規模、群體凝聚力、個人在群體中的地位、人際關系、群體懲罰情景的明朗程度）2個人因素變量（性別因素、智力因素、自信心、自尊心、社會贊許需要、情緒穩定性個人的服從性和易受暗示性、個體已有的經驗。）3群體中其他成員的行為對個人從眾的影響（反從眾者”的作用，群

28、體成員態度改變對個人從眾行為的影響，群體行為與個人行為的差距。）群體內聚力的概念：群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它包括群體成員與整個群體的吸引力，以及群體成員之間的吸引力。影響群體內聚力的因素：（1）群體的領導方式。（2）外部影響（3）群體內部的獎勵方式和目標結構。（4）群體成員在一起的時間。（5）加入群體的難度。（6）群體規模。（7）群體成員的性別構成。8）以往成功的經驗。群體決策的優點和缺點：群體決策的優點：可以集思廣益，博采眾長，避免主觀片面性，提高決策的質量。有利于調動更多人的積極性，有利于決策的貫徹執行。群體決策的缺點：浪費時間。從眾壓力。少數人控制。責任不清。溝通是將

29、某一信息或意思傳遞給客體或對象，以期客體做出相應反應效果的過程。溝通的作用：1溝通可以控制群體和組織中個人的行為2溝通是組織內部聯系的紐帶和橋梁3溝通是組織決策的前提和基礎4溝通可以激勵員工5溝通提供了釋放情感的有效機制.溝通的類型：1按溝通的組織系統，溝通可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通指通過組織機構明文規定的渠道進行的溝通。如組織之間的人員往來、請示匯報制度、會議制度等。非正式溝通指正式交往渠道以外的信息交流和意見溝通，如私人聚會、傳播小道消息等。2按信息有無反饋，可將溝通分為單向溝通和雙向溝通。單向溝通，指交往的一方只發出信息，另一方只接受信息，沒有反饋系統。雙向溝通，指溝通雙方既發

30、出信息，又接受信息，在交往過程中可以隨時掌握反饋的溝通形式。3按溝通是否經過一定的中間環節，可分為直接溝通和間接溝通。直接溝通，指溝通雙方不通過任何中間環節，面對面的溝通。間接溝通，需經過某種中間環節才能實現的溝通。4按信息傳遞方式，溝通可分為口頭溝通與書面溝通：通過口頭語言進行的溝通叫做口頭溝通。通過書面語言進行的溝通叫做書面溝通。5垂直溝通與水平溝通。垂直溝通：指組織中不同等級的成員之間發生的溝通。水平溝通：發生在同一等級的工作群體成員之間，同一等級的管理者之間以及任何等級相同的人員之間的溝通。溝通過程的要素： （1）信息源 （2）編碼 （3）信息 （4）通道 （5）解碼 （6）接受者 （

31、7）反饋人際溝通是指人與人之間的信息、態度和情感等互相傳遞的過程。人際溝通的特點:1溝通雙方都是積極的主體2人際溝通過程受制于一定的人際關系3人際溝通過程中存在社會性和心理性障礙4運用多種溝通手段人際溝通的方式：1言語溝通2非言語溝通群際溝通是指群體與群體之間的信息交流過程。有效溝通的策略：1明確溝通的目的，全面掌握信息。2注意信息的表達3選擇合理的溝通渠道和恰當的溝通方式4善于傾聽。團隊的類型：1問題解決型團隊2自我管理型團隊3多功能型團隊4虛擬團隊高效工作團隊的特征：1、高績效的團隊規模較小2、高校團度的外部環境特征3高效團度的文化特征沖突與競爭：沖突的直接目的是戰勝對方，其表現是直接的、公開的、敵對的；競爭主要針對所爭奪的目標，競爭可能是直接的，也可能是間接的競爭往往表現為一種并行的行為，競爭者的活動是相對獨立的，雙方沒